醫(yī)院內聘專家績效管理辦法一、總則為規(guī)范醫(yī)院內聘專家管理，充分激發(fā)內聘專家的工作積極性與創(chuàng)造性，持續(xù)提升醫(yī)療服務質量、科研創(chuàng)新能力及學科建設水平，結合醫(yī)院實際發(fā)展需求，制定本績效管理辦法。本辦法適用于醫(yī)院正式聘任的各專業(yè)內聘專家（含臨床、科研、教學等崗位），考核結果作為薪酬分配、職稱評審、崗位調整的核心依據(jù)。二、管理原則（一）導向性原則以提升醫(yī)療質量、科研創(chuàng)新能力及學科建設水平為核心導向，引導內聘專家聚焦醫(yī)院發(fā)展關鍵領域（如疑難重癥診療、重點學科突破、人才梯隊建設等），將個人職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院戰(zhàn)略目標深度綁定。（二）公平公正原則考核標準公開透明，考核過程規(guī)范嚴謹，通過“數(shù)據(jù)佐證+多元評價”確保結果客觀反映專家履職實效。嚴禁“人情考核”“印象打分”，對特殊貢獻或爭議案例實行“專家評審+集體決策”機制。（三）激勵約束原則將績效考核結果與薪酬分配、職稱晉升、崗位調整等直接掛鉤，既通過績效獎勵激發(fā)工作活力，又通過末位輔導、崗位調整強化責任約束，形成“能者上、庸者下、優(yōu)者獎”的良性機制。（四）分類管理原則根據(jù)內聘專家的崗位性質（臨床診療、科研攻關、教學帶教等）差異化設置考核指標，兼顧共性要求（如醫(yī)德醫(yī)風、團隊協(xié)作）與個性特點（如臨床專家側重診療質量，科研專家側重成果轉化），避免“一刀切”。三、績效指標設計（一）臨床服務維度（臨床類專家核心指標）服務數(shù)量：門診量（含專家門診、特需門診接診人次，按掛號系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計）、手術/操作量（按手術級別、復雜程度加權計算，如四級手術權重為1.5，三級手術為1.0）、出院患者數(shù)。服務質量：疑難危重病例處置率（參與或主導的疑難病例占比）、醫(yī)療質量指標（如手術并發(fā)癥率、平均住院日、DRG/DIP支付方式下的費用控制率）、患者滿意度（通過線上問卷、線下隨訪采集，重點關注診療效果、溝通態(tài)度等維度）。（二）科研創(chuàng)新維度（科研類專家核心指標）課題研究：縱向課題申報立項（國家級、省部級等課題的立項數(shù)及經費到賬額）、在研課題進展（按計劃完成率、階段性成果質量評分）、結題質量（專家評審得分）。學術成果：SCI論文、中文核心期刊論文發(fā)表數(shù)量及影響因子（Top期刊論文額外加分）、專利授權（發(fā)明專利權重高于實用新型）、軟著登記、科研成果轉化（技術轉讓合同金額、臨床應用獲益率）。（三）教學帶教維度（教學類專家核心指標）帶教任務：規(guī)培生、研究生、進修生的帶教人數(shù)及周期內教學時長（需提交帶教計劃與總結）。教學質量：學員理論考核、臨床操作考核通過率（高于醫(yī)院平均水平加分）、學員滿意度（匿名評價得分）、帶教成果（指導學生發(fā)表論文、參與科研課題或競賽獲獎）。（四）學科建設維度（所有專家共性指標）學術影響力：國家級/省級學術團體任職（主委、副主委等職務加分）、指南/共識制定參與情況、學術會議報告（國際/國內大會主旨報告加分）。學科發(fā)展：醫(yī)院學科在復旦版專科排名、國家臨床重點?？圃u選中的位次變化（排名提升加分，下降扣分）、團隊建設（培養(yǎng)中青年骨干數(shù)量、團隊科研/臨床協(xié)作成果）。（五）醫(yī)德醫(yī)風維度（所有專家共性指標）負面清單：醫(yī)療投訴（經調查屬實的服務態(tài)度、診療失誤類投訴，每起扣減相應分數(shù)）、醫(yī)德違規(guī)（收受紅包、回扣，違規(guī)執(zhí)業(yè)等，實行“一票否決”，直接判定為“不合格”）。正向激勵：醫(yī)患溝通、人文關懷案例（如患者感謝信、錦旗數(shù)量，或“溫暖醫(yī)療”創(chuàng)新舉措，經審核后加分）。四、考核流程（一）考核周期季度初評：每季度末開展，側重過程性指標（如門診量、科研進展、教學出勤），由所在科室對照指標完成數(shù)據(jù)采集與初步評分。年度總評：每年12月開展，整合季度數(shù)據(jù)，結合年終專項考核（如科研成果鑒定、教學成果評審、患者年度滿意度調查），形成最終考核結果。（二）考核主體科室自評：科主任牽頭成立考核小組，結合日常工作記錄、臺賬資料進行自評，提交《內聘專家履職情況報告》。職能部門審核：醫(yī)務部、科研部、教學部等職能部門對科室提交的考核數(shù)據(jù)進行真實性核查（如調取HIS系統(tǒng)診療記錄、科研管理系統(tǒng)課題進度、教學管理系統(tǒng)帶教檔案）。醫(yī)院考評小組審定：由分管院領導、職能部門負責人、外聘專家代表組成考評小組，對爭議性指標或特殊案例進行終審，確保結果公正。（三）考核方式數(shù)據(jù)佐證：通過醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS、LIS、科研管理系統(tǒng)等）提取客觀數(shù)據(jù)（如門診量、手術量、論文檢索報告）。多元評價：引入患者匿名評價（通過醫(yī)院公眾號、自助機等渠道）、同事互評（同科室醫(yī)護人員對協(xié)作配合度的評價）、案例復盤（如疑難手術視頻分析、科研成果臨床應用效果評估）。五、結果應用（一）績效薪酬分配內聘專家績效薪酬分為基礎績效（占比40%，保障基本履職）與激勵績效（占比60%，根據(jù)考核結果浮動）。考核結果分為四檔：優(yōu)秀（前15%）：績效系數(shù)1.2，優(yōu)先推薦參加國際學術會議、國家級進修項目。良好（15%-60%）：績效系數(shù)1.0，職稱評審中優(yōu)先推薦。合格（60%-90%）：績效系數(shù)0.8，需提交《能力提升計劃》，由職能部門跟蹤輔導。不合格（后10%）：績效系數(shù)0.5，啟動“回爐培訓”機制，限期3個月提升能力，期滿考核仍不達標者調整崗位或解聘。（二）職稱評審與崗位聘任考核結果連續(xù)三年“良好”及以上，且科研/臨床/教學成果突出者，在職稱晉升中優(yōu)先推薦。內聘專家崗位續(xù)聘時，“不合格”者需提交整改計劃，經考評小組評估通過后方可續(xù)聘；連續(xù)兩年“不合格”則終止聘任。（三）崗位動態(tài)調整臨床專家：“優(yōu)秀”專家增加特需門診次數(shù)、高難度手術權限；“不合格”專家暫停高難度手術資格，限期提升?？蒲袑＜遥骸皟?yōu)秀”專家獲課題匹配資金上浮30%；“不合格”專家暫停次年課題申報，需參與“科研能力提升營”。教學專家：“優(yōu)秀”專家新增研究生指導名額；“不合格”專家暫停帶教任務，需完成“教學能力認證”。六、保障措施（一）組織保障成立“醫(yī)院內聘專家績效管理工作小組”，由院長任組長，統(tǒng)籌協(xié)調考核方案制定、過程監(jiān)督與結果應用。各職能部門明確專人負責數(shù)據(jù)統(tǒng)計與反饋，確?？己寺涞亍＃ǘ┲贫缺Ｕ贤晟啤秲绕笇＜衣穆毰_賬管理辦法》《績效數(shù)據(jù)核查細則》，建立“考核指標動態(tài)調整機制”——每年結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、政策要求（如DRG付費改革、公立醫(yī)院績效考核）優(yōu)化指標權重，確保考核“指揮棒”精準指向發(fā)展重點。（三）監(jiān)督機制考核結果在醫(yī)院OA系統(tǒng)、公示欄“雙公示”，公示期5個工作日，接受職工與患者監(jiān)督。專家對考核結果有異議的，可在公示期內提交書面申訴，考評小組需在10個工作日內復核并反饋結果。（四）文化營造通過“專家風采榜”“績效標兵經驗分享會”等形式，宣