2025年企業(yè)法律顧問《勞動法律實務》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.勞動合同中約定試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之幾（）A.百分之五十B.百分之六十C.百分之七十D.百分之八十答案：B解析：根據(jù)標準規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之六十。這是為了保障勞動者在試用期的基本權(quán)益，確保其工資水平不會過低。2.用人單位在哪些情況下可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償（）A.勞動者嚴重違反勞動紀律B.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害C.勞動者患病，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作答案：B解析：根據(jù)標準規(guī)定，用人單位在勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情況下可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。這是為了保護用人單位的利益，防止勞動者惡意損害單位利益。3.勞動合同中未明確約定工作內(nèi)容的，應當如何處理（）A.由勞動者自行決定工作內(nèi)容B.由用人單位決定工作內(nèi)容C.參照同工種、同崗位的勞動者的工作內(nèi)容確定D.由勞動爭議仲裁委員會裁定答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同中未明確約定工作內(nèi)容的，應當參照同工種、同崗位的勞動者的工作內(nèi)容確定。這是為了確保勞動者和用人單位雙方對工作內(nèi)容有明確的共識，避免后續(xù)的糾紛。4.勞動者在工作期間因工作原因受到傷害的，應當如何認定工傷（）A.由勞動者自行申請認定B.由用人單位申請認定C.由社會保險行政部門認定D.由工會組織認定答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者在工作期間因工作原因受到傷害的，應當由社會保險行政部門認定是否為工傷。這是為了確保工傷認定的公正性和權(quán)威性，保障勞動者的合法權(quán)益。5.勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同的，應當如何支付經(jīng)濟補償（）A.不支付經(jīng)濟補償B.支付一個月工資的經(jīng)濟補償C.支付兩個月工資的經(jīng)濟補償D.支付三個月工資的經(jīng)濟補償答案：B解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同的，應當支付一個月工資的經(jīng)濟補償。這是為了保障勞動者在合同期滿后的基本權(quán)益，給予一定的經(jīng)濟補償。6.勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾尾话ㄒ韵履捻棧ǎ〢.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬D.用人單位調(diào)整工作崗位，降低工資標準答案：D解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ㄓ萌藛挝灰员┝Α⑼{或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等。而用人單位調(diào)整工作崗位，降低工資標準不屬于用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?.勞動合同中約定了違約金，但約定的違約金數(shù)額超過了實際損失的三倍的，應當如何處理（）A.違約金無效B.違約金有效C.由雙方協(xié)商確定違約金數(shù)額D.由勞動爭議仲裁委員會裁定違約金數(shù)額答案：A解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同中約定了違約金，但約定的違約金數(shù)額超過了實際損失的三倍的，該違約金無效。這是為了防止用人單位利用違約金條款惡意損害勞動者的利益，確保違約金的合理性。8.勞動者在工作期間因個人原因受到傷害的，應當如何處理（）A.認定為工傷B.由用人單位承擔部分責任C.不屬于工傷，由個人承擔責任D.由社會保險基金支付醫(yī)療費用答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者在工作期間因個人原因受到傷害的，不屬于工傷，由個人承擔責任。這是為了明確勞動者和用人單位的責任劃分，防止勞動者將個人原因造成的傷害歸咎于用人單位。9.勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，但未約定競業(yè)限制補償金的，應當如何處理（）A.競業(yè)限制條款無效B.競業(yè)限制條款有效，但勞動者可以拒絕履行C.用人單位應當支付競業(yè)限制補償金D.由雙方協(xié)商確定是否支付競業(yè)限制補償金答案：A解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，但未約定競業(yè)限制補償金的，競業(yè)限制條款無效。這是為了保障勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位利用競業(yè)限制條款惡意限制勞動者的就業(yè)自由。10.勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗抻嬎惴椒ú话ㄒ韵履捻棧ǎ〢.按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償B.六個月以上不滿一年的，按一年計算C.不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償D.按照勞動者在本單位工作的月數(shù)，每月支付一個月工資的經(jīng)濟補償答案：D解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗抻嬎惴椒òò凑談趧诱咴诒締挝还ぷ鞯哪晗?，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。而按照勞動者在本單位工作的月數(shù)，每月支付一個月工資的經(jīng)濟補償不屬于經(jīng)濟補償?shù)哪晗抻嬎惴椒ā?1.勞動合同中，下列哪項不是必備條款（）A.工作內(nèi)容B.勞動保護C.試用期D.社會保險答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同必須具備工作內(nèi)容、勞動保護、勞動條件和勞動報酬等條款。社會保險是法定的必須繳納的事項，但通常在勞動合同中約定的是繳納義務，而非作為合同必備條款列出。試用期可以約定，但不是所有勞動合同都必須有試用期，因此它不屬于必備條款。12.用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，下列哪種情形下勞動者可以拒絕（）A.降低工資但增加了工作時間B.改變工作崗位但不降低工資C.調(diào)整工作地點但路程縮短D.改變勞動合同約定的社會保險繳納基數(shù)答案：A解析：根據(jù)標準規(guī)定，用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。如果變更內(nèi)容對勞動者明顯不利，例如降低工資但增加了工作時間，勞動者可以拒絕。選項B、C、D中的情形雖然可能對勞動者有一定影響，但并未明顯損害勞動者的利益，或者屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范疇，因此勞動者通常不能單方面拒絕。13.勞動者在試用期內(nèi)提前幾天通知用人單位可以解除勞動合同（）A.三天B.七天C.十五天D.一個月答案：B解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這是為了保障勞動者在試用期內(nèi)有相對靈活的離職選擇權(quán)，同時也給予用人單位一定的準備時間。14.哪種情形不屬于工傷認定范圍（）A.工作時間操作機器時受到傷害B.上下班途中遭遇交通事故C.因工作原因感染職業(yè)病D.休假期間因個人原因突發(fā)疾病死亡答案：D解析：根據(jù)標準規(guī)定，工傷是指在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，或者患職業(yè)病的。選項A、B、C均符合工傷認定的情形。而休假期間因個人原因突發(fā)疾病死亡，不屬于工作原因?qū)е碌膫?，因此不屬于工傷認定范圍。15.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以要求用人單位支付什么（）A.賠禮道歉B.精神損失費C.延期支付工資D.經(jīng)濟補償金答案：D解析：根據(jù)標準規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是對勞動者因被迫解除勞動合同所遭受損失的一種補償。選項A、B并非法定責任。選項C雖然用人單位可以延期支付，但需與勞動者協(xié)商一致，且延期支付期間可能需要支付利息。16.勞動合同中約定了競業(yè)限制期限，該期限最長不得超過幾年（）A.一年B.二年C.三年D.四年答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同中約定競業(yè)限制條款的，競業(yè)限制期限最長不得超過三年。這是為了平衡用人單位保護商業(yè)秘密的需要與勞動者擇業(yè)的自由權(quán)。17.勞動者被迫解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償時，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗奕绾未_定（）A.按照勞動者在本單位工作的實際月數(shù)計算B.按照勞動者在本單位工作的年限，每滿六個月支付半個月工資C.按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資D.按照勞動者在本單位工作的年限，每滿半年支付一個月工資答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。18.哪種情形下，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償（）A.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C.勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的D.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的答案：A解析：根據(jù)標準規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；（六）勞動者被依法追究刑事責任的。選項B、C屬于需要支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?。選項D屬于用人單位違法解除勞動合同的情形。19.勞動合同履行期間，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同的效力如何（）A.自動失效B.由承繼單位繼續(xù)履行C.需要雙方重新簽訂D.由勞動者自行選擇是否繼續(xù)履行答案：B解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同履行期間，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行；用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。20.勞動者申請勞動仲裁的時效期間是多久（）A.一個月B.三個月C.六個月D.一年答案：D解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。二、多選題1.下列哪些情形下，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償（）A.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作E.用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間裁員答案：ABC解析：根據(jù)標準規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；（六）勞動者被依法追究刑事責任的。選項A、B、C屬于此列。選項D屬于需要支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍＿x項E屬于經(jīng)濟性裁員，需要支付經(jīng)濟補償。2.勞動合同中可以約定以下哪些內(nèi)容（）A.試用期B.競業(yè)限制條款C.加班費計算方法D.保密協(xié)議E.勞動報酬答案：ABCDE解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同可以約定試用期、違約金、競業(yè)限制條款、保密協(xié)議、補充保險和福利待遇等事項。勞動報酬是勞動合同的必備條款。雖然加班費計算方法不是絕對必備，但實踐中通常會在合同中約定或通過集體合同、規(guī)章制度規(guī)定，以明確雙方權(quán)利義務。因此，選項A、B、C、D、E均可以是勞動合同中約定的事項。3.哪些情形屬于工傷認定范圍（）A.工作時間在工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到傷害的C.上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的E.休假期間因個人原因受到傷害的答案：ABCD解析：根據(jù)標準規(guī)定，工傷是指在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；或者患職業(yè)病的；或者因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；或者在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；或者法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。選項A、B、C、D均屬于工傷認定范圍。選項E不屬于工作原因?qū)е碌膫?，因此不屬于工傷?.勞動者被迫解除勞動合同的，可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ篈.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件B.用人單位未及時足額支付勞動報酬C.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動D.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全E.用人單位變更勞動合同，未按照標準提高勞動報酬答案：ABCD解析：根據(jù)標準規(guī)定，有下列情形之一，勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位，用人單位還應當支付經(jīng)濟補償。選項E雖然用人單位變更勞動合同未提高勞動報酬可能損害勞動者權(quán)益，但若未達到約定工資的百分之八十，且未提供必要說明，勞動者解除合同才可要求支付經(jīng)濟補償，表述不夠全面，但與其他選項相比，ABCD是更明確的法定情形。5.以下關(guān)于競業(yè)限制的說法，正確的有：A.競業(yè)限制協(xié)議由用人單位與勞動者協(xié)商一致約定B.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員C.競業(yè)限制期限由用人單位與勞動者約定，最長不得超過三年D.用人單位應當向競業(yè)限制人員支付競業(yè)限制補償金E.競業(yè)限制的范圍由用人單位確定答案：ABCD解析：根據(jù)標準規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議由用人單位與勞動者協(xié)商一致約定（A正確）。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員（B正確）。競業(yè)限制期限由用人單位與勞動者約定，最長不得超過三年（C正確）。用人單位應當向競業(yè)限制人員支付競業(yè)限制補償金（D正確），否則競業(yè)限制協(xié)議無效。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定（E正確，競業(yè)限制范圍需合法約定）。因此，ABCD均為正確說法。6.勞動爭議處理的基本原則包括：A.依法治國原則B.紀律處分優(yōu)先原則C.及時、公平、合理的原則D.以事實為依據(jù)，以法律為準繩的原則E.程序正當原則答案：CDE解析：勞動爭議處理的基本原則主要包括：（一）依法處理原則（對應A，但更強調(diào)依法）；（二）及時處理原則；（三）公平處理原則；（四）合理處理原則（對應C）；（五）以事實為依據(jù)，以法律為準繩的原則（對應D）；（六）程序正當原則（對應E）。選項B，紀律處分優(yōu)先原則并非勞動爭議處理的獨立基本原則，勞動爭議處理主要解決的是權(quán)利義務糾紛，而非內(nèi)部管理紀律問題，雖然可能涉及，但不是基本原則。7.用人單位在哪些情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動B.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全C.用人單位未及時足額支付勞動報酬，經(jīng)勞動者催告后仍不支付D.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效E.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件答案：ABD解析：根據(jù)標準規(guī)定，有下列情形之一，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位：（一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的（A正確）；（二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的（B正確）；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。選項C、E屬于可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，但并非可以立即解除且無需告知。選項D屬于導致勞動合同無效的情形，勞動者可以依法解除，但未必屬于無需事先告知的立即解除情形，雖然實踐中常被視為緊急情況。相較之下，AB是明確規(guī)定的無需事先告知的立即解除情形。8.勞動合同履行過程中，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，對原勞動合同產(chǎn)生以下影響：A.原勞動合同自動失效B.原勞動合同由承繼單位繼續(xù)履行C.勞動者可以選擇是否繼續(xù)在承繼單位工作D.用人單位變更名稱不影響勞動合同的效力E.勞動合同需要重新簽訂答案：BD解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同履行期間，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行（B正確）。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行（D正確）。原勞動合同不會自動失效（A錯誤），勞動者無需因為用人單位的合并分立而選擇是否繼續(xù)工作（C錯誤），也無需重新簽訂勞動合同（E錯誤）。9.以下關(guān)于經(jīng)濟補償金的說法，正確的有：A.經(jīng)濟補償金是用人單位解除或終止勞動合同依法應支付的補償費用B.經(jīng)濟補償金的計算年限自勞動合同訂立之日起計算C.勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償D.經(jīng)濟補償金的標準是每滿一年支付一個月工資E.經(jīng)濟補償金的支付是任意的，用人單位可以根據(jù)情況決定是否支付答案：ACD解析：根據(jù)標準規(guī)定，經(jīng)濟補償金是用人單位解除或終止勞動合同依法應支付的補償費用（A正確）。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償（D正確）。勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償（C正確）。經(jīng)濟補償金的計算年限自用工之日起計算（B錯誤，應為用工）。經(jīng)濟補償金的支付有嚴格的法律條件，并非任意的（E錯誤）。10.勞動者申請勞動仲裁，需要準備哪些材料（）A.勞動仲裁申請書B.勞動者的身份證明C.證據(jù)材料，如勞動合同、工資條、打卡記錄等D.請求事項清單E.仲裁委員會要求提供的其他材料答案：ABCE解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者申請勞動仲裁，應當提交勞動仲裁申請書、身份證明、證據(jù)材料（如勞動合同、工資條、打卡記錄、證人證言等）、仲裁委員會要求提供的其他材料（E正確）。勞動仲裁申請書應載明仲裁請求和事實理由，通常也會包含請求事項清單（D），但這可以理解為申請書的內(nèi)容。身份證明是必須的（B正確）。證據(jù)材料是核心（C正確）。11.下列哪些情形屬于用人單位可以單方面解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償（）A.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作E.用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間裁員答案：ABC解析：根據(jù)標準規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；（六）勞動者被依法追究刑事責任的。選項A、B、C屬于此列。選項D屬于需要支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?。選項E屬于經(jīng)濟性裁員，需要支付經(jīng)濟補償。12.勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，關(guān)于該條款的說法正確的有：A.競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員B.競業(yè)限制期限由用人單位與勞動者約定，最長不得超過三年C.用人單位應當向競業(yè)限制人員支付競業(yè)限制補償金D.競業(yè)限制的范圍由用人單位確定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定E.勞動者在解除或者終止勞動合同后，即可以自行決定是否履行競業(yè)限制義務答案：ABCD解析：根據(jù)標準規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議由用人單位與勞動者協(xié)商一致約定。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員（A正確）。競業(yè)限制期限由用人單位與勞動者約定，最長不得超過三年（B正確）。用人單位應當向競業(yè)限制人員支付競業(yè)限制補償金（C正確），否則競業(yè)限制協(xié)議無效。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定（D正確）。勞動者在解除或者終止勞動合同后，如果不獲得競業(yè)限制補償金，則可以拒絕履行競業(yè)限制義務；如果獲得補償金，則應當按照約定履行競業(yè)限制義務，并非可以自行決定（E錯誤）。13.勞動爭議調(diào)解的基本原則包括：A.自愿原則B.合法原則C.公平原則D.及時原則E.強制原則答案：ABCD解析：勞動爭議調(diào)解遵循以下基本原則：（一）自愿原則，即調(diào)解的啟動、過程和結(jié)果都應基于雙方當事人的自愿（A正確）；（二）合法原則，即調(diào)解活動必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定（B正確）；（三）公平原則，即調(diào)解過程應公平合理，尊重雙方當事人的合法權(quán)益（C正確）；（四）及時原則，即應盡快進行調(diào)解，以高效解決爭議（D正確）。勞動爭議調(diào)解不具有強制性，協(xié)商不成或調(diào)解不成，當事人可以申請仲裁（E錯誤）。14.勞動者在哪些情況下，可以立即解除勞動合同，且無需事先告知用人單位（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動B.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全C.用人單位未及時足額支付勞動報酬，經(jīng)勞動者催告后仍不支付D.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效E.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件答案：AB解析：根據(jù)標準規(guī)定，有下列情形之一，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位：（一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的（A正確）；（二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的（B正確）。選項C、E屬于可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，但并非可以立即解除且無需告知。選項D屬于導致勞動合同無效的情形，勞動者可以依法解除，但未必屬于無需事先告知的立即解除情形，實踐中常被視為緊急情況。相較之下，AB是明確規(guī)定的無需事先告知的立即解除情形。15.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當履行哪些程序（）A.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論B.提出方案和意見C.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定D.將規(guī)章制度公示或者告知勞動者E.經(jīng)過用人單位主要領(lǐng)導批準即可答案：ABCD解析：根據(jù)標準規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見（A、B正確），與工會或者職工代表平等協(xié)商確定（C正確），并將規(guī)章制度公示或者告知勞動者（D正確）。僅經(jīng)過用人單位主要領(lǐng)導批準是不夠的（E錯誤），必須履行民主程序和公示程序。16.勞動合同履行過程中，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，對原勞動合同產(chǎn)生以下影響：A.原勞動合同自動失效B.原勞動合同由承繼單位繼續(xù)履行C.勞動者可以選擇是否繼續(xù)在承繼單位工作D.用人單位變更名稱不影響勞動合同的效力E.勞動合同需要重新簽訂答案：BD解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同履行期間，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行（B正確）。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的效力（D正確）。原勞動合同不會自動失效（A錯誤），勞動者無需因為用人單位的合并分立而選擇是否繼續(xù)工作（C錯誤），也無需重新簽訂勞動合同（E錯誤）。17.以下關(guān)于經(jīng)濟補償金的說法，正確的有：A.經(jīng)濟補償金是用人單位解除或終止勞動合同依法應支付的補償費用B.經(jīng)濟補償金的計算年限自勞動合同訂立之日起計算C.勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償D.經(jīng)濟補償金的標準是每滿一年支付一個月工資E.經(jīng)濟補償金的支付是任意的，用人單位可以根據(jù)情況決定是否支付答案：ACD解析：根據(jù)標準規(guī)定，經(jīng)濟補償金是用人單位解除或終止勞動合同依法應支付的補償費用（A正確）。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償（D正確）。勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償（C正確）。經(jīng)濟補償金的計算年限自用工之日起計算（B錯誤，應為用工）。經(jīng)濟補償金的支付有嚴格的法律條件，并非任意的（E錯誤）。18.勞動者申請勞動仲裁，需要準備哪些材料（）A.勞動仲裁申請書B.勞動者的身份證明C.證據(jù)材料，如勞動合同、工資條、打卡記錄等D.請求事項清單E.仲裁委員會要求提供的其他材料答案：ABCE解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者申請勞動仲裁，應當提交勞動仲裁申請書、身份證明、證據(jù)材料（如勞動合同、工資條、打卡記錄、證人證言等）、仲裁委員會要求提供的其他材料（E正確）。勞動仲裁申請書應載明仲裁請求和事實理由，通常也會包含請求事項清單（D），但這可以理解為申請書的內(nèi)容。身份證明是必須的（B正確）。證據(jù)材料是核心（C正確）。19.以下關(guān)于工傷認定范圍的說法，正確的有：A.工作時間在工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到傷害的C.上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的E.休假期間因工作原因外出時受到傷害的答案：ABCD解析：根據(jù)標準規(guī)定，工傷是指在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；或者患職業(yè)病的；或者因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；或者在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；或者在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。選項A、B、C、D均屬于工傷認定范圍。選項E，休假期間因工作原因外出時受到傷害，如果該外出屬于工作安排，且發(fā)生在工作時間內(nèi)，可能構(gòu)成工傷，但“休假期間”的表述通常指非工作狀態(tài)，且未明確工作原因和履行職責，因此不如ABCD表述明確和普遍。20.勞動合同中約定了違約金條款，關(guān)于該條款的說法正確的有：A.違約金的數(shù)額不得超過造成損失的百分之三十B.違約金是勞動者違反勞動合同約定應承擔的責任C.只有在勞動合同中明確約定了違約金，勞動者違反約定時才需支付違約金D.違約金的約定不能超過用人單位實際損失E.違約金的約定是任意的，用人單位可以隨意設(shè)定高額違約金答案：BCD解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同可以約定違約金，但違約金的數(shù)額不得超過造成損失的百分之三十（A錯誤，應為百分之三十，而非比例描述）。違約金是勞動者違反勞動合同約定應承擔的責任（B正確）。只有在勞動合同中明確約定了違約金，勞動者違反約定時才需支付違約金，且約定不明確時違約金無效（C正確）。違約金的約定不能超過用人單位實際損失（D正確）。違約金的約定并非任意，必須合理，且不得超過法定限額（E錯誤）。三、判斷題1.勞動合同中可以約定由勞動者承擔違約金，但該違約金的數(shù)額不得超過勞動者未付勞動報酬的數(shù)額。（）答案：錯誤解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同可以約定由勞動者承擔違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位未付勞動報酬的數(shù)額。這是為了限制用人單位利用違約金條款過度損害勞動者權(quán)益。因此，題目中“勞動者未付勞動報酬”的表述是不準確的，應該是用人單位未付勞動報酬。2.用人單位在勞動者有嚴重違反規(guī)章制度的行為時，可以立即解除勞動合同，但必須事先將解除決定告知工會。（）答案：錯誤解析：根據(jù)標準規(guī)定，用人單位在勞動者有嚴重違反規(guī)章制度的行為時，可以立即解除勞動合同，且無需事先告知工會。雖然用人單位解除勞動合同時應當履行告知工會程序，但這是在普通解除情形下的要求，對于嚴重違紀可以即時解除。因此，題目表述錯誤。3.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，職工代表和用人單位代表人數(shù)應當相等。（）答案：錯誤解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，其中職工代表的人數(shù)應當大于用人單位代表的人數(shù)。調(diào)解委員會應當設(shè)主任委員、副主任委員和委員，由三方民主推舉產(chǎn)生。因此，題目中“職工代表和用人單位代表人數(shù)應當相等”的表述是錯誤的。4.勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，不需要提前通知用人單位。（）答案：正確解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，應當提前三日通知用人單位。這是對試用期內(nèi)勞動者解除合同的限制，給予用人單位一定的考察時間，同時也保障了勞動者相對靈活的離職選擇權(quán)。因此，題目表述正確。5.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，勞動合同自動終止。（）答案：錯誤解析：根據(jù)標準規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。勞動合同由承繼單位繼續(xù)履行。這是為了維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保護勞動者的合法權(quán)益不受用人單位內(nèi)部變動的影響。因此，題目表述錯誤。6.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償。（）答案：正確解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，屬于用人單位可以解除勞動合同的情形之一，且需要支付經(jīng)濟補償。這是對勞動者和用人單位雙方權(quán)利義務的平衡規(guī)定。因此，題目表述正確。7.勞動合同約定的試用期超過法定上限的，超過部分約定無效，但整個試用期對勞動者具有約束力。（）答案：錯誤解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同約定的試用期超過法定上限的，超過部分約定無效，且整個試用期對勞動者不具有約束力。即如果試用期約定超過了法定上限，只有上限以內(nèi)的部分才對雙方有約束力，超過的部分約定無效。這是對試用期期限的嚴格限制。因此，題目表述錯誤。8.經(jīng)濟性裁員是指用人單位因經(jīng)營困難等原因需要裁減人員的情形，此時用人單位無需支付任何補償。（）答案：錯誤解析：根據(jù)標準規(guī)定，經(jīng)濟性裁員是指用人單位因經(jīng)營困難等原因需要裁減人員的情形，此時用人單位需要按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償。這是對勞動者在特殊情況下權(quán)益的保障，體現(xiàn)了對勞動者失業(yè)風險的分擔。因此，題目表述錯誤。9.勞動者申請勞動仲裁的時效期間為一年，自勞動爭議發(fā)生之日起計算。（）答案：錯誤解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者申請勞動仲裁的時效期間為一年，自當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。即時效起算點是權(quán)利被侵害之日，而非爭議發(fā)生之日。因此，題目表述錯誤。10.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，該規(guī)章制度對勞動者沒有約束力。（）答案：正確解析：根據(jù)標準規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，該規(guī)章制度對勞動者沒有約束力。這是為了確保用人單位的規(guī)章制度不與法律規(guī)定相抵觸，維護勞動者的合法權(quán)益。因此，題目表述正確。四、簡答題1.簡述用人單位在解除勞動合同時，應當履行的程序。答案：(1)通知工會：用人單位單方面解除勞動合同時，應當提前三十日以書面形式通知工會或者經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。(2)公示告知：用人單位解除勞動合同時，應當將解除決定書面通知勞動者本人，并送達工會。(3)遵循法定條件：用人單位解除勞動合同必須符合標準規(guī)定的情形，如嚴重