2025勞動法試題及答案題庫

姓名：__________考號：__________題號一二三四五總分評分一、單選題(共10題)1.根據《勞動法》，勞動者與用人單位建立勞動關系的時間是什么時候？()A.勞動合同簽訂之日B.勞動合同生效之日C.用人單位用工之日D.勞動者提供勞動之日2.用人單位在勞動者試用期內解除勞動合同，需要提前多少天通知勞動者？()A.3天B.5天C.7天D.15天3.勞動者因工傷亡，用人單位應當承擔哪些責任？()A.經濟補償B.工傷認定C.醫(yī)療救治D.以上都是4.以下哪項不屬于勞動者的基本權利？()A.獲得勞動報酬B.參加工會活動C.休息休假D.從事違法活動5.用人單位違反勞動法規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動者工資，勞動者可以要求支付多少工資報酬？()A.應付工資的1倍B.應付工資的1.5倍C.應付工資的2倍D.應付工資的3倍6.勞動者在什么情況下可以要求用人單位支付賠償金？()A.勞動者違反勞動紀律B.用人單位未按照規(guī)定繳納社會保險費C.勞動者提前解除勞動合同D.用人單位違法解除勞動合同7.用人單位安排勞動者加班，加班費支付標準是多少？()A.不低于工資的150%B.不低于工資的200%C.不低于工資的300%D.不低于工資的400%8.勞動者因病或者非因工負傷，醫(yī)療期最長可以延長到多少天？()A.3個月B.6個月C.12個月D.18個月9.用人單位解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？()A.不需要支付經濟補償B.需要支付經濟補償C.根據情況支付經濟補償D.以上都不對10.勞動者因單位原因導致身體殘疾，用人單位應當如何處理？()A.一次性支付賠償金B(yǎng).按月支付殘疾津貼C.一次性支付醫(yī)療費D.以上都是二、多選題(共5題)11.根據《勞動法》，以下哪些屬于勞動者的基本權利？()A.獲得勞動報酬B.參加工會活動C.休息休假D.享有社會保險和福利E.依法解除勞動合同12.用人單位在以下哪些情況下可以解除勞動合同？()A.勞動者嚴重違反勞動紀律B.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議D.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效E.勞動者違反保密協議13.以下哪些屬于勞動爭議的解決途徑？()A.勞動仲裁B.勞動訴訟C.勞動調解D.信訪投訴E.勞動監(jiān)察14.根據《勞動法》，以下哪些屬于用人單位的義務？()A.依法與勞動者訂立和履行勞動合同B.按時足額支付勞動者工資C.為勞動者繳納社會保險費D.保障勞動者的休息休假權利E.提供勞動安全衛(wèi)生條件15.以下哪些情形下，勞動者可以要求用人單位支付賠償金？()A.用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同B.用人單位違法解除或者終止勞動合同C.用人單位未按照規(guī)定支付加班費D.用人單位強迫勞動者加班，不支付加班費或者加班費低于最低工資標準E.用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資三、填空題(共5題)16.《勞動法》規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，但雙方當事人另有約定的，可以______形式訂立。17.用人單位應當按照國家規(guī)定，通過______等方式，保障勞動者享有社會保險和福利。18.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位應當______。19.用人單位安排加班，應當按照國家規(guī)定支付不低于工資的_____%的工資報酬。20.勞動者在試用期內，提前______天通知用人單位，可以解除勞動合同。四、判斷題(共5題)21.《勞動法》規(guī)定，勞動合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月。()A.正確B.錯誤22.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位應當終止勞動合同。()A.正確B.錯誤23.用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。()A.正確B.錯誤24.勞動者違反勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。()A.正確B.錯誤25.用人單位在勞動者試用期內解除勞動合同，不需要支付經濟補償。()A.正確B.錯誤五、簡單題(共5題)26.請簡述《勞動法》對勞動者的工資保障規(guī)定。27.在哪些情況下，用人單位可以依法解除勞動合同？28.什么是勞動爭議，勞動爭議的解決途徑有哪些？29.《勞動法》對女職工和未成年工有哪些特殊保護規(guī)定？30.請說明《勞動法》對工作時間的規(guī)定有哪些內容。

2025勞動法試題及答案題庫一、單選題(共10題)1.【答案】C【解析】根據《勞動法》第十條，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。2.【答案】C【解析】根據《勞動合同法》第二十一條，在試用期內，用人單位解除勞動合同應當提前七天通知勞動者。3.【答案】D【解析】根據《工傷保險條例》，用人單位應當承擔工傷認定、醫(yī)療救治和經濟補償的責任。4.【答案】D【解析】根據《勞動法》，勞動者享有獲得勞動報酬、參加工會活動和休息休假的權利，從事違法活動不屬于勞動者的基本權利。5.【答案】C【解析】根據《勞動合同法》第八十五條，用人單位未按時足額支付勞動者工資的，應當支付應付工資的2倍。6.【答案】D【解析】根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應當支付勞動者賠償金。7.【答案】A【解析】根據《勞動法》第四十四條，安排勞動者加班，支付不低于工資的150%的工資報酬。8.【答案】C【解析】根據《勞動法》第四十二條，勞動者因病或者非因工負傷，醫(yī)療期最長可以延長到12個月。9.【答案】B【解析】根據《勞動合同法》第四十六條，用人單位解除勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償。10.【答案】B【解析】根據《工傷保險條例》，勞動者因單位原因導致身體殘疾的，用人單位應當按月支付殘疾津貼。二、多選題(共5題)11.【答案】ABCDE【解析】根據《勞動法》，勞動者享有獲得勞動報酬、參加工會活動、休息休假、享有社會保險和福利以及依法解除勞動合同的基本權利。12.【答案】ABC【解析】用人單位可以在勞動者嚴重違反勞動紀律、勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作以及勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化等情況下解除勞動合同。13.【答案】ABC【解析】勞動爭議的解決途徑包括勞動仲裁、勞動訴訟和勞動調解。信訪投訴和勞動監(jiān)察雖然可以協助解決勞動爭議，但不是正式的解決途徑。14.【答案】ABCDE【解析】用人單位有依法與勞動者訂立和履行勞動合同、按時足額支付勞動者工資、為勞動者繳納社會保險費、保障勞動者的休息休假權利以及提供勞動安全衛(wèi)生條件的義務。15.【答案】ABCDE【解析】勞動者在用人單位未依法訂立書面勞動合同、違法解除或終止勞動合同、未支付加班費、強迫加班不支付加班費或加班費低于最低工資標準、克扣或拖欠工資的情況下，可以要求用人單位支付賠償金。三、填空題(共5題)16.【答案】口頭【解析】根據《勞動法》第十六條，勞動合同應當以書面形式訂立，但雙方當事人另有約定的，可以口頭形式訂立。需要注意的是，口頭形式的勞動合同在發(fā)生爭議時難以證明，因此建議以書面形式訂立。17.【答案】繳納社會保險費【解析】根據《勞動法》第七十二條，用人單位應當按照國家規(guī)定，通過繳納社會保險費等方式，保障勞動者享有社會保險和福利。這是用人單位應盡的社會責任和義務。18.【答案】依法解除勞動合同【解析】根據《勞動合同法》第四十條，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位應當依法解除勞動合同。19.【答案】150【解析】根據《勞動法》第四十四條，安排勞動者加班，支付不低于工資的150%的工資報酬。這是為了保障勞動者的加班權益。20.【答案】3【解析】根據《勞動合同法》第三十七條，勞動者在試用期內，提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。這是為了保障勞動者在試用期內解除合同的權利。四、判斷題(共5題)21.【答案】正確【解析】根據《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月。這是為了防止用人單位濫用試用期。22.【答案】錯誤【解析】根據《勞動合同法》第四十條，勞動者在上述情況下，用人單位應當依法解除勞動合同，而不是終止勞動合同。23.【答案】正確【解析】根據《勞動法》第三十八條，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是保障勞動者休息權的法律規(guī)定。24.【答案】正確【解析】根據《勞動合同法》第九十一條，勞動者違反勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這是勞動者應盡的義務。25.【答案】錯誤【解析】根據《勞動合同法》第四十六條，用人單位在試用期內解除勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償。五、簡答題(共5題)26.【答案】《勞動法》對勞動者的工資保障規(guī)定包括：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人；工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；用人單位應當按時足額支付勞動者工資；不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；勞動者因履行職責遭受人身傷害的，用人單位應當支付相應的經濟補償等?！窘馕觥窟@是《勞動法》對勞動者工資權益的基本保護措施，旨在保障勞動者的基本生活需要，維護其合法權益。27.【答案】用人單位可以依法解除勞動合同的情況包括：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議等?！窘馕觥窟@些情況是《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以依法解除勞動合同的條件，但需注意，用人單位在解除勞動合同時必須遵循法定程序和規(guī)定。28.【答案】勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因勞動權利義務發(fā)生的爭議。勞動爭議的解決途徑包括：協商；調解；勞動仲裁；勞動訴訟等。【解析】了解勞動爭議的概念和解決途徑有助于勞動者在權益受到侵害時，能夠采取正確的途徑維護自身權益。29.【答案】《勞動法》對女職工和未成年工的特殊保護規(guī)定包括：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和第三級體力勞動強度的勞動；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞