2025年人力資源管理師考試《理論知識》沖刺試卷（含答案）考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（每題1分，共60分。每題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?.人力資源管理的首要任務是（）。2.根據組織的戰(zhàn)略目標制定的人力資源總體規(guī)劃和具體計劃稱為（）。3.在人員招聘中，用于了解應聘者過去行為表現(xiàn)，以預測其未來工作績效的面試方法是（）。4.指的是員工為了獲得組織提供的獎勵而付出一定努力的行為過程，這種過程是（）。5.績效考核結果應用的主要方式之一是（）。6.薪酬的內部公平性是指（）。7.員工通過非正式渠道與上級或其他員工進行的溝通網絡是（）。8.勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，這是依據（）進行的分類。9.下列哪項不屬于人力資源規(guī)劃的內容？（）10.用于測試應聘者是否具備某種特定技能的測試方法是（）。11.培訓需求分析的主要目的是（）。12.指的是員工在完成特定任務后，從組織那里獲得的物質和非物質回報的總和，這種總和是（）。13.管理者在進行人員配置時，應遵循的原則不包括（）。14.依據赫茨伯格的雙因素理論，工資、福利等屬于（）。15.能夠引起員工積極行為的內驅力是（）。16.績效考核中，由被考核者的上級或同事對其進行的考核方法是（）。17.下列哪項不屬于影響員工工作滿意度的因素？（）18.企業(yè)為員工提供的，超出正常工作時間之外的工作而給予的報酬是（）。19.勞動爭議處理的基本原則不包括（）。20.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是（）。21.招聘啟事中，關于工作職責和任職資格的描述屬于（）信息。22.指的是組織為員工學習和發(fā)展而提供的機會和資源，這種機會和資源是（）。23.績效考核中最常用、最基本的方法是（）。24.薪酬的外部公平性是指（）。25.勞動合同中，對勞動者沒有約束力的部分是（）。26.指的是組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，對所需人力資源的數(shù)量、質量、結構進行預測的過程，這種預測是（）。27.在人員甄選中，用于初步篩選大量應聘者的方法是（）。28.指的是員工在工作中感受到的成就感、認可感、責任感和成長感等，這種感受是（）。29.薪酬管理的目標不包括（）。30.勞動關系的核心是（）。31.人力資源管理的目標不包括（）。32.指的是組織內外部環(huán)境變化對人力資源需求和管理活動產生影響的過程，這種影響是（）。33.員工在招聘過程中，通過觀察和體驗形成的對組織的整體印象是（）。34.指的是員工在特定職位上完成任務所需要具備的知識、技能和能力，這種要求是（）。35.績效考核結果應用的目的不包括（）。36.薪酬的個體公平性是指（）。37.勞動合同中，明確了雙方權利和義務的法律文書是（）。38.人力資源規(guī)劃的目標是（）。39.指的是企業(yè)根據人力資源規(guī)劃，將適宜的人員安置到適宜的崗位上，這種安置是（）。40.指的是在績效考核過程中，考核者對照考核標準，對被考核者的績效進行評價的活動，這種評價是（）。41.培訓效果評估的最高層次是（）。42.下列哪項不屬于人力資源管理部門的職責？（）43.指的是組織通過一定的制度和方法，對員工的行為和績效進行監(jiān)督、控制和激勵的過程，這種過程是（）。44.薪酬結構設計中，處于薪酬等級最高和最低兩個極端的職位是（）。45.勞動爭議調解的基本原則不包括（）。46.招聘過程中，對初步篩選合格的應聘者進行更深入的評估，以確定其是否適合崗位的過程是（）。47.指的是員工對自身工作以及工作環(huán)境的一種主觀感受，這種感受是（）。48.績效考核中，由被考核者本人對其績效進行的評價方法是（）。49.薪酬管理的核心問題是（）。50.勞動合同訂立的主體是（）。51.人力資源規(guī)劃的依據不包括（）。52.指的是組織吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才的能力，這種能力是（）。53.員工培訓需求分析的主要對象不包括（）。54.績效考核中，由組織內部或外部的專家對被考核者的績效進行評價的方法是（）。55.薪酬水平在勞動力市場上的相對位置稱為（）。56.勞動合同變更的主體是（）。57.人力資源管理的本質是（）。58.指的是組織為了滿足戰(zhàn)略目標對人才的需求，而采取的各種吸引、選拔、錄用人才的活動，這種活動是（）。59.績效考核結果應用的主要方式不包括（）。60.勞動合同解除必須遵循法定程序，這是勞動合同管理的（）原則。二、多項選擇題（每題2分，共40分。每題有兩個或兩個以上恰當?shù)拇鸢?，錯選、少選、多選均不得分）1.人力資源管理的職能包括（）。2.影響招聘效果的因素主要有（）。3.員工培訓的內容主要包括（）。4.績效考核的主要目的有（）。5.薪酬管理的基本原則包括（）。6.勞動關系的類型主要包括（）。7.人力資源規(guī)劃的過程通常包括（）。8.常用的人員甄選方法有（）。9.影響員工工作滿意度的組織因素主要有（）。10.薪酬的構成要素包括（）。11.勞動合同的內容主要包括（）。12.人力資源管理的理論基礎包括（）。13.招聘渠道主要分為（）。14.培訓需求分析的方法主要有（）。15.績效考核的方法包括（）。16.薪酬公平性包括（）。17.勞動爭議的處理方式包括（）。18.人力資源規(guī)劃的目標設定應遵循的原則有（）。19.人員配置的主要方式包括（）。20.勞動合同的管理內容包括（）。試卷答案一、單項選擇題1.A解析：人力資源管理的首要任務是獲取人力資源，即通過招聘與配置等環(huán)節(jié)獲得組織所需的人才。2.B解析：根據組織的戰(zhàn)略目標制定的人力資源總體規(guī)劃和具體計劃稱為人力資源規(guī)劃。3.C解析：在人員招聘中，用于了解應聘者過去行為表現(xiàn)，以預測其未來工作績效的面試方法是行為描述性面試。4.B解析：根據期望理論，員工為了獲得組織提供的獎勵而付出一定努力的行為過程，這種過程是努力-績效-獎賞-滿足的循環(huán)。5.A解析：績效考核結果應用的主要方式之一是薪酬調整，包括晉升、加薪等。6.C解析：薪酬的內部公平性是指同一組織內部不同職位之間的薪酬水平應與其價值、貢獻、能力等相匹配。7.D解析：員工通過非正式渠道與上級或其他員工進行的溝通網絡是非正式溝通網絡或稱小道消息網絡。8.B解析：勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，這是依據合同期限的長短和是否固定進行的分類。9.D解析：人力資源規(guī)劃的內容主要包括人力資源需求預測、人力資源供給預測、人員招聘與配置、人力資源培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、勞動關系管理等。勞動定額管理屬于生產管理范疇。10.C解析：用于測試應聘者是否具備某種特定技能的測試方法是技能測試。11.A解析：培訓需求分析的主要目的是識別組織、崗位和個人在知識、技能、能力等方面存在的差距，為制定培訓計劃提供依據。12.D解析：指的是員工在完成特定任務后，從組織那里獲得的物質和非物質回報的總和，這種總和是薪酬。13.C解析：管理者在進行人員配置時，應遵循的原則包括因事設人、因才用人、人盡其才、才盡其用等。任人唯親不屬于原則范疇。14.B解析：依據赫茨伯格的雙因素理論，工資、福利等屬于保健因素，它們可以消除不滿意，但不能帶來滿意。15.B解析：根據馬斯洛的需求層次理論，尊重需求是驅使員工積極行為的內驅力之一（更高層次的需求）。16.A解析：績效考核中，由被考核者的上級或同事對其進行的考核方法是上級考評或稱直接上級考評。17.D解析：影響員工工作滿意度的因素包括工作本身、薪酬、晉升機會、人際關系、工作環(huán)境等。公司股票價格通常不是直接影響因素。18.D解析：企業(yè)為員工提供的，超出正常工作時間之外的工作而給予的報酬是加班費。19.C解析：勞動爭議處理的基本原則包括合法、公正、及時、著重調解等。強制性原則不屬于勞動爭議處理的基本原則。20.A解析：人力資源規(guī)劃的的首要環(huán)節(jié)是人力資源需求預測。21.B解析：招聘啟事中，關于工作職責和任職資格的描述屬于人員需求信息。22.D解析：指的是組織為員工學習和發(fā)展而提供的機會和資源，這種機會和資源是培訓與開發(fā)。23.C解析：績效考核中最常用、最基本的方法是績效目標管理法（或稱目標管理法）。24.B解析：薪酬的外部公平性是指一個組織的薪酬水平在勞動力市場上的相對位置，應與市場上類似職位的薪酬水平相競爭。25.C解析：勞動合同中，對勞動者沒有約束力的部分是附則，附則是雙方當事人可約定的事項，不具有強制性。26.A解析：指的是組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，對所需人力資源的數(shù)量、質量、結構進行預測的過程，這種預測是人力資源需求預測。27.B解析：在人員甄選中，用于初步篩選大量應聘者的方法是簡歷篩選。28.A解析：指的是員工在工作中感受到的成就感、認可感、責任感和成長感等，這種感受是工作本身。29.D解析：薪酬管理的目標包括吸引和保留人才、激勵員工、控制人工成本、支持組織戰(zhàn)略等。維持零人工成本不是目標。30.C解析：勞動關系的核心是勞動關系主體雙方（勞動者和用人單位）的權利與義務關系。31.D解析：人力資源管理的目標包括吸引和保留人才、激勵員工、開發(fā)員工潛能、提升組織績效、構建和諧勞動關系等。最大化股東短期利益不是其核心目標。32.B解析：指的是組織內外部環(huán)境變化對人力資源需求和管理活動產生影響的過程，這種影響是人力資源管理的環(huán)境適應。33.C解析：員工在招聘過程中，通過觀察和體驗形成的對組織的整體印象是招聘印象。34.D解析：指的是員工在特定職位上完成任務所需要具備的知識、技能和能力，這種要求是任職資格。35.B解析：績效考核結果應用的目的不包括對員工進行懲罰。36.A解析：薪酬的個體公平性是指同一組織內部不同員工之間的薪酬水平應與其個人貢獻、能力、績效等相匹配。37.C解析：勞動合同中，明確了雙方權利和義務的法律文書是勞動合同書。38.D解析：人力資源規(guī)劃的目標是確保組織在需要的時候能夠獲得所需數(shù)量和質量的人才，以支持組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。39.C解析：指的是企業(yè)根據人力資源規(guī)劃，將適宜的人員安置到適宜的崗位上，這種安置是人員配置。40.D解析：指的是在績效考核過程中，考核者對照考核標準，對被考核者的績效進行評價的活動，這種評價是績效考核。41.D解析：培訓效果評估的最高層次是行為層評估，它考察受訓者是否將所學知識技能應用于工作中。42.B解析：人力資源管理部門的職責包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等。員工招聘通常由人力資源部門負責，但具體執(zhí)行可能涉及其他部門。43.B解析：指的是組織通過一定的制度和方法，對員工的行為和績效進行監(jiān)督、控制和激勵的過程，這種過程是績效管理。44.D解析：薪酬結構設計中，處于薪酬等級最高和最低兩個極端的職位是薪酬頂端和薪酬底端。45.D解析：勞動爭議調解的基本原則包括合法、自愿、公平、及時、注重調解等。強制性原則不符合調解的自愿性要求。46.C解析：招聘過程中，對初步篩選合格的應聘者進行更深入的評估，以確定其是否適合崗位的過程是面試。47.D解析：指的是員工對自身工作以及工作環(huán)境的一種主觀感受，這種感受是工作滿意度。48.C解析：績效考核中，由被考核者本人對其績效進行的評價方法是自我評價。49.C解析：薪酬管理的核心問題是薪酬水平與內部公平性、外部競爭性以及內部一致性的平衡。50.B解析：勞動合同訂立的主體是勞動者和用人單位（雇主）。51.C解析：人力資源規(guī)劃的依據包括組織戰(zhàn)略、業(yè)務計劃、人力資源現(xiàn)狀、外部環(huán)境等因素。員工個人興趣不是主要依據。52.A解析：指的是組織吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才的能力，這種能力是人力資源競爭力。53.D解析：員工培訓需求分析的主要對象包括組織層面、工作層面和員工個人層面。外部競爭對手不是主要分析對象。54.B解析：績效考核中，由組織內部或外部的專家對被考核者的績效進行評價的方法是專家考評或稱360度考評（若專家來自外部且范圍廣泛）。55.A解析：薪酬水平在勞動力市場上的相對位置稱為薪酬競爭力或薪酬定位。56.B解析：勞動合同變更的主體是勞動者和用人單位（雙方）。57.D解析：人力資源管理的本質是管理學的一個分支，研究如何有效地獲取、開發(fā)、利用和保持人力資源，以實現(xiàn)組織目標。58.D解析：指的是組織為了滿足戰(zhàn)略目標對人才的需求，而采取的各種吸引、選拔、錄用人才的活動，這種活動是招聘與配置。59.D解析：績效考核結果應用的主要方式包括薪酬調整、晉升、培訓、員工反饋等。制定公司發(fā)展戰(zhàn)略通常不是考核結果直接應用。60.A解析：勞動合同解除必須遵循法定程序，這是勞動合同管理的合法性原則要求。二、多項選擇題1.ABCDE解析：人力資源管理的職能包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等。2.ABCDE解析：影響招聘效果的因素主要有招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、招聘流程的設計、招聘人員的素質、組織文化等。3.ABCDE解析：員工培訓的內容主要包括知識培訓、技能培訓、能力培訓、態(tài)度培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等。4.ABCDE解析：績效考核的主要目的有評估員工績效、為薪酬決策提供依據、為員工發(fā)展和晉升提供依據、改善組織績效、激勵員工等。5.ABCD解析：薪酬管理的基本原則包括公平性原則（內部公平、外部公平）、競爭性原則、激勵性原則、經濟性原則（成本效益）。6.ABC解析：勞動關系的類型主要包括勞動關系（雇主與勞動者之間）、集體勞動關系（雇主與工會之間）、tripartite勞動關系（雇主、工會、政府之間）。7.ABCD解析：人力資源規(guī)劃的過程通常包括人力資源需求預測、人力資源供給預測、制定人力資源規(guī)劃方案、實施人力資源規(guī)劃、評估人力資源規(guī)劃等。8.ABCDE解析：常用的人員甄選方法有簡歷篩選、面試、心理測試、背景調查、工作樣本測試等。9.ABCDE解析：影響員工工作滿意度的組織因素主要有工作本身、薪酬、晉升