人才招聘及員工績效考核通用工具模板一、模板應用范圍與情境本工具模板適用于企業(yè)人力資源管理部門及各用人部門，在開展人才招聘全流程（從需求確認到入職錄用）及員工績效考核管理（從目標設定到結果應用）時使用。適用于中小型企業(yè)、初創(chuàng)團隊或需要規(guī)范招聘與績效流程的組織，尤其適用于需要標準化操作、減少人為偏差、提升管理效率的場景。例如：企業(yè)年度招聘計劃執(zhí)行、關鍵崗位人員選拔、季度/年度員工績效評估、試用期員工轉正考核等。二、標準化操作流程（一）人才招聘流程操作步驟步驟1：招聘需求提出與審批操作內容：用人部門根據業(yè)務發(fā)展需要或崗位空缺，填寫《崗位需求申請表》，明確崗位名稱、所屬部門、招聘人數、崗位職責、任職要求（學歷、經驗、技能等）、到崗時間及薪酬預算。HR部門對需求的合理性（如是否與編制匹配、任職要求是否清晰）進行審核，提交至分管領導審批。關鍵輸出：《崗位需求申請表》（審批版）步驟2：招聘渠道選擇與信息發(fā)布操作內容：根據崗位性質選擇合適渠道，如：基層崗位優(yōu)先考慮招聘網站（如前程無憂、智聯招聘）、內部推薦；中高層崗位或專業(yè)崗位可通過獵頭合作、行業(yè)社群、行業(yè)論壇等。HR部門根據審批通過的《崗位需求申請表》，撰寫招聘啟事，突出崗位職責、任職要求及企業(yè)亮點，統(tǒng)一在各渠道發(fā)布。關鍵輸出：招聘信息發(fā)布記錄（截圖/）步驟3：簡歷篩選與初篩操作內容：HR部門收集簡歷后，根據任職要求（如學歷、專業(yè)、工作經驗、技能證書等）進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的候選人（如經驗不達標、技能不符）。對符合初步要求的簡歷，標記為“待面試”并同步至用人部門。關鍵輸出：《簡歷篩選記錄表》（含候選人編號、姓名、學歷、經驗、初篩意見等）步驟4：面試組織與實施操作內容：用人部門與HR部門共同確定面試形式（初試：HR面試，復試：用人部門面試+終試：分管領導面試）及面試官。HR部門提前3天通知候選人面試時間、地點、所需材料（證件號碼、學歷證書、離職證明等），并協調面試官時間。面試過程中，面試官根據《面試評估表》對候選人的專業(yè)能力、溝通能力、崗位匹配度、職業(yè)素養(yǎng)等進行評分和記錄。關鍵輸出：《面試評估表》（各環(huán)節(jié)面試官簽字版）、面試簽到表步驟5：錄用決策與通知操作內容：面試結束后，HR部門匯總各環(huán)節(jié)面試官評分，結合候選人背景調查結果（如需），形成《錄用審批表》，明確擬錄用崗位、薪酬、入職時間等，提交至分管領導審批。審批通過后，HR部門向候選人發(fā)送《錄用通知書》（注明崗位、薪酬、報到須知等），并確認候選人是否接受錄用。關鍵輸出：《錄用審批表》（審批版）、《錄用通知書》（發(fā)送記錄）步驟6：入職辦理與跟蹤操作內容：候選人入職當天，HR部門辦理入職手續(xù)（簽訂勞動合同、收集入職材料、介紹公司制度、安排工位等），并填寫《入職登記表》。入職后1周內，HR部門與用人部門跟進新員工適應情況，填寫《新員工入職跟蹤表》，記錄試用期表現及需改進事項。關鍵輸出：《入職登記表》、《新員工入職跟蹤表》（二）員工績效考核流程操作步驟步驟1：績效目標制定與確認操作內容：績效周期開始前（如季度初/年初），上級與員工共同制定《績效目標設定表》，結合部門目標及崗位職責，明確關鍵績效指標（KPI，如銷售額、項目完成率、客戶滿意度等）、工作目標（OKR，如重點任務、能力提升目標）及目標值、權重、完成時限。目標需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現、相關性、時限性），雙方簽字確認后提交HR部門備案。關鍵輸出：《績效目標設定表》（員工與上級簽字版）步驟2：績效過程跟蹤與輔導操作內容：績效周期內，上級通過定期溝通（如周例會、月度復盤）跟蹤員工目標完成進度，對出現的問題及時提供輔導和支持，幫助員工解決困難。HR部門定期檢查各部門績效目標執(zhí)行情況，保證過程管理有效。重大目標調整需填寫《績效目標調整表》，說明調整原因及新目標，經上級和HR部門審批后更新備案。關鍵輸出：《績效過程跟蹤記錄表》、《績效目標調整表》（如需）步驟3：績效評估與打分操作內容：績效周期結束后（如季度末/年末），員工對照《績效目標設定表》自評完成情況，填寫《績效自評表》。上級根據員工自評、日常表現及目標達成情況，進行客觀評價，填寫《績效評分表》，明確各指標得分（如KPI得分占60%，行為指標占40%）及績效等級（優(yōu)秀/良好/合格/待改進）。評分需有具體事實依據，避免主觀臆斷。關鍵輸出：《績效自評表》、《績效評分表》（上級簽字版）步驟4：績效面談與反饋操作內容：上級與員工進行績效面談，反饋評估結果，肯定成績，指出不足，共同分析原因，并制定《績效改進計劃》（針對待改進項明確改進措施、時限及所需支持）。面談后雙方在《績效面談記錄表》上簽字確認，HR部門備案。關鍵輸出：《績效面談記錄表》（雙方簽字版）、《績效改進計劃》步驟5：結果應用與歸檔操作內容：HR部門根據績效結果，應用于薪酬調整（如優(yōu)秀者發(fā)放績效獎金、晉升加薪）、培訓發(fā)展（如針對待改進項安排培訓）、崗位調整（如連續(xù)優(yōu)秀者晉升、連續(xù)待改進者調崗或淘汰）等。所有績效相關材料（目標表、評分表、面談記錄等）由HR部門整理歸檔，作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據。關鍵輸出：績效結果應用記錄表、績效檔案歸檔清單三、模板表格示例（一）人才招聘類表格表1：崗位需求申請表申請部門崗位名稱招聘人數到崗時間崗位職責（請詳細描述主要工作內容）任職要求（學歷、經驗、技能、證書等）薪酬預算（范圍/固定+浮動）部門負責人簽字：_________日期：_______HR部門審核意見：_________日期：_______分管領導審批：_________日期：_______表2：面試評估表候選人姓名*某應聘者應聘崗位市場專員面試環(huán)節(jié)初試面試官*（HR）面試日期2023-10-10面試地點會議室A評估維度權重評分（1-5分）具體表現說明專業(yè)能力（市場策劃、數據分析）40%4熟悉新媒體運營工具，有活動策劃案例，數據分析邏輯清晰溝通表達能力30%3表達流暢，但邏輯性需加強，能準確理解問題崗位匹配度（穩(wěn)定性、價值觀）20%5對行業(yè)有熱情，職業(yè)規(guī)劃清晰，與企業(yè)價值觀契合職業(yè)素養(yǎng)（責任心、主動性）10%4面試準備充分，主動提問，態(tài)度積極綜合評分100%4.0面試結論：建議進入復試面試官簽字：_________日期：_______（二）員工績效考核類表格表3：績效目標設定表員工姓名*某員工崗位銷售代表績效周期2023年Q4上級姓名*（銷售經理）目標類型KPI/OKR制定日期2023-10-01序號關鍵指標/目標目標值權重完成時限考核標準1銷售額50萬元60%2023-12-31達成100%得60分，每超5%加3分，每低5%扣3分2新客戶開發(fā)數量10個20%2023-12-31達成100%得20分，每超1個加2分，每少1個扣2分3客戶滿意度90%20%2023-12-31達成100%得20分，每低5%扣5分員工簽字：_________上級簽字：_________HR部門備案：_________表4：績效評分表員工姓名*某員工崗位銷售代表績效周期2023年Q4上級姓名*（銷售經理）評分日期2024-01-05績效等級良好序號指標名稱目標值實際完成得分（權重×完成率）評分說明1銷售額50萬元55萬元66分（60%×110%）超額完成10%，客戶復購率提升2新客戶開發(fā)數量10個8個16分（20%×80%）行業(yè)競爭激烈，部分客戶決策周期延長3客戶滿意度90%92%20分（20%×100%）滿意度達標，無投訴總得分102分等級說明優(yōu)秀（≥100分）、良好（80-99分）、合格（60-79分）、待改進（<60分）上級評語：業(yè)績表現突出，新客戶開發(fā)需加強，建議參加客戶開拓專題培訓。員工簽字：_________上級簽字：_________HR部門確認：_________四、使用要點提示保證信息真實客觀：招聘中需核實候選人材料真實性，避免虛假信息；績效評估需以事實和數據為依據，避免主觀偏見，可結合360度評估（同事、下級反饋）提升客觀性。流程合規(guī)性：招聘需遵守《勞動法》等法律法規(guī)，避免歧視性條款；績效目標制定需與員工充分溝通，保證雙方對目標理解一致，避免“單向指派”。及時溝通反饋：招聘過程中需及時向候選人反饋進展