人力資源管理通用操作手冊一、新員工入職管理適用情境公司招聘新員工通過終面確認(rèn)后，需辦理正式入職手續(xù)，完成從“外部候選人”到“內(nèi)部員工”的身份轉(zhuǎn)換，建立員工檔案并納入管理體系。入職操作流程步驟1：入職前準(zhǔn)備HR部門向新員工發(fā)送《錄用通知書》（明確入職時間、所需材料、報到地點、聯(lián)系人等信息）；準(zhǔn)備入職材料：勞動合同書、員工手冊、崗位職責(zé)說明書、保密協(xié)議、社保公積金繳納確認(rèn)表等；安排工位、工牌、辦公設(shè)備（電腦、工位鎖等），開通企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)等權(quán)限。步驟2：入職材料審核新員工提交以下材料原件及復(fù)印件：證件號碼、學(xué)歷/學(xué)位證書、職業(yè)資格證書、離職證明（如有）、近期體檢報告、銀行卡復(fù)印件（用于薪資發(fā)放）；HR核對原件與復(fù)印件一致性，保證材料真實、齊全；對缺失材料，要求新員工3個工作日內(nèi)補(bǔ)齊。步驟3：入職手續(xù)辦理填寫《新員工入職登記表》（含基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、緊急聯(lián)系人等）；簽訂勞動合同（一式兩份，雙方各執(zhí)一份）及附件（如崗位協(xié)議、保密協(xié)議）；辦理社保、公積金增員手續(xù)（確認(rèn)繳費基數(shù)、比例及扣款方式）；領(lǐng)取辦公用品（工牌、筆記本、筆等），熟悉辦公區(qū)域及部門同事。步驟4：入職引導(dǎo)與培訓(xùn)HR組織新員工入職培訓(xùn)：公司歷史、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度（考勤、休假、報銷等）、安全規(guī)范；部門負(fù)責(zé)人安排崗位導(dǎo)師，介紹崗位職責(zé)、工作流程、團(tuán)隊成員及對接人；崗位導(dǎo)師制定30天試用期計劃，明確階段性目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)。入職記錄表單表1：新員工入職登記表（節(jié)選）序號項目內(nèi)容1姓名*2性別3出生日期年/月/日4證件號碼號5學(xué)歷□本科□碩士□其他6聯(lián)系方式7緊急聯(lián)系人*8緊急聯(lián)系人電話9入職日期年/月/日10部門11崗位入職管理關(guān)鍵提示入職材料需留存復(fù)印件，原件核對后退還，復(fù)印件需注明“與原件一致”并由HR簽字；勞動合同簽訂時間需自用工之日起1個月內(nèi)，避免超期未簽風(fēng)險；試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正后工資的80%或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（取高者）；入職培訓(xùn)需留存簽到記錄及培訓(xùn)反饋，作為試用期考核依據(jù)。二、員工轉(zhuǎn)正管理適用情境新員工試用期滿（一般為1-6個月，根據(jù)勞動合同約定），需通過轉(zhuǎn)正評估，確認(rèn)是否正式錄用為公司正式員工。轉(zhuǎn)正操作流程步驟1：轉(zhuǎn)正申請發(fā)起試用員工在試用期到期前3個工作日，登錄OA系統(tǒng)提交《員工轉(zhuǎn)正申請表》，或向部門負(fù)責(zé)人提交書面轉(zhuǎn)正申請；申請內(nèi)容包含：試用期工作總結(jié)、工作成果、自我評價及轉(zhuǎn)正后工作計劃。步驟2：部門評估與審批部門負(fù)責(zé)人組織崗位導(dǎo)師、相關(guān)同事對試用員工進(jìn)行評估，填寫《轉(zhuǎn)正評估表》（含工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊協(xié)作、目標(biāo)完成度等維度）；部門負(fù)責(zé)人結(jié)合評估結(jié)果，在《員工轉(zhuǎn)正申請表》上簽署意見（同意轉(zhuǎn)正/延長試用期/不予轉(zhuǎn)正），并說明理由；如需延長試用期，需符合《勞動合同法》規(guī)定（延長不超過法定試用期上限，且需與員工協(xié)商一致）。步驟3：HR審核與備案HR審核轉(zhuǎn)正材料完整性（《轉(zhuǎn)正申請表》《轉(zhuǎn)正評估表》、試用期工作總結(jié)等）；核查試用期表現(xiàn)是否符合崗位要求，評估結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人意見一致后，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批；審批通過后，更新員工信息（轉(zhuǎn)正日期、薪資調(diào)整、社保公積金基數(shù)調(diào)整等），歸檔轉(zhuǎn)正材料。步驟4：轉(zhuǎn)正反饋與溝通HR將轉(zhuǎn)正結(jié)果（通過/未通過）通知員工及部門負(fù)責(zé)人；對未通過轉(zhuǎn)正的員工，說明原因及改進(jìn)方向，協(xié)商解除勞動合同或延長試用期（如適用）；對通過轉(zhuǎn)正的員工，明確轉(zhuǎn)正后崗位職責(zé)、薪資標(biāo)準(zhǔn)及考核要求。轉(zhuǎn)正記錄表單表2：員工轉(zhuǎn)正評估表（節(jié)選）評估維度評分（1-5分）評價說明（示例）工作態(tài)度4積極主動，責(zé)任心強(qiáng)，能按時完成任務(wù)業(yè)務(wù)能力3基本掌握崗位技能，需提升復(fù)雜問題處理能力團(tuán)隊協(xié)作5主動配合同事，溝通順暢目標(biāo)完成度4試用期KPI達(dá)成率90%綜合評價同意轉(zhuǎn)正部門負(fù)責(zé)人簽字：*轉(zhuǎn)正管理關(guān)鍵提示試用期到期前未完成轉(zhuǎn)正申請或評估的，視為默認(rèn)轉(zhuǎn)正（需提前與員工約定）；延長試用期需書面確認(rèn)，避免口頭約定，且總試用期不得超過法定上限（勞動合同期限1年以上不滿3年的，不超過2個月；3年以上固定期限或無固定期限的，不超過6個月）；轉(zhuǎn)正后薪資調(diào)整需符合公司薪酬體系，避免隨意調(diào)整引發(fā)糾紛；轉(zhuǎn)正材料需納入員工檔案，保存期限不少于勞動合同終止后2年。三、員工離職管理適用情境員工因個人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭原因）或公司原因（如崗位調(diào)整、組織架構(gòu)變動）提出離職，需辦理離職手續(xù)，保證工作交接平穩(wěn)、資產(chǎn)及資料安全。離職操作流程步驟1：離職申請?zhí)峤粏T工提前30日（試用期內(nèi)提前3日）提交書面《離職申請表》，說明離職原因、預(yù)計離職日期；部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，知曉離職真實原因，記錄《離職面談記錄表》，嘗試挽留（如適用）。步驟2：離職審批《離職申請表》經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、HR部門、分管領(lǐng)導(dǎo)逐級審批；對于關(guān)鍵崗位或核心員工，需經(jīng)總經(jīng)理審批；審批通過后，HR確定最終離職日期（原則上不超過申請日+30日），并通知相關(guān)部門。步驟3：工作交接員工與接收人（部門指定人員）辦理工作交接，填寫《工作交接清單》，內(nèi)容包括：正在進(jìn)行的項目及進(jìn)度；工作資料（文件、數(shù)據(jù)、密碼權(quán)限等）；資產(chǎn)（電腦、工牌、鑰匙、辦公用品等）；對接客戶/供應(yīng)商聯(lián)系方式及待辦事項；部門負(fù)責(zé)人監(jiān)督交接過程，保證交接內(nèi)容完整、清晰，雙方簽字確認(rèn)。步驟4：離職手續(xù)辦理HR收回員工工牌、門禁卡、公司資產(chǎn)，確認(rèn)無損壞或丟失；辦理社保、公積金減員手續(xù)（離職當(dāng)月停保）；核算員工薪資（包含未發(fā)工資、加班費、年假未休折算等），確認(rèn)無未結(jié)清款項；開具《離職證明》（注明勞動合同期限、離職日期、崗位等信息，不包含離職原因及評價）；更新員工信息系統(tǒng)，注銷相關(guān)權(quán)限（企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)等）。步驟5：后續(xù)跟進(jìn)離職后1個月內(nèi)，HR進(jìn)行離職員工回訪（可選），知曉離職后動態(tài)，收集對公司改進(jìn)建議；歸檔離職材料（《離職申請表》《工作交接清單》《離職證明》等），保存期限不少于2年。離職記錄表單表3：工作交接清單（節(jié)選）交接類別交接內(nèi)容數(shù)量/狀態(tài)接收人簽字交接人簽字日期項目資料項目需求文檔5份**年/月/日資產(chǎn)公司筆記本電腦1臺（序列號：X）**年/月/日系統(tǒng)權(quán)限OA系統(tǒng)報銷模塊權(quán)限已注銷**年/月/日客戶對接客戶A聯(lián)系方式及待辦事項1項**年/月/日離職管理關(guān)鍵提示《離職證明》需在離職當(dāng)日或次日出具，避免延遲引發(fā)法律風(fēng)險；工作交接是離職核心環(huán)節(jié)，需保證接收人明確職責(zé)，避免工作斷層；離職原因記錄需客觀，避免主觀評價（如“表現(xiàn)不佳”），僅以員工申請理由為準(zhǔn)；未結(jié)清薪資需在離職當(dāng)日或約定日發(fā)放（不得晚于下一個工資發(fā)放日）。四、員工培訓(xùn)管理適用情境為提升員工崗位技能、適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展或滿足職業(yè)發(fā)展需求，公司需組織各類培訓(xùn)（如新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等）。培訓(xùn)操作流程步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研HR通過問卷、訪談、部門提報等方式，收集各部門培訓(xùn)需求；分析需求優(yōu)先級，結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)，制定年度/季度培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)主題、對象、時間、方式及預(yù)算。步驟2：培訓(xùn)計劃制定與審批HR制定《年度培訓(xùn)計劃》，包含培訓(xùn)目標(biāo)、課程安排、講師資源、考核方式等；計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批后，下發(fā)各部門執(zhí)行。步驟3：培訓(xùn)實施準(zhǔn)備確定培訓(xùn)講師（內(nèi)部講師/外部講師）、培訓(xùn)場地（會議室/線上平臺）、培訓(xùn)物料（教材、投影儀、簽到表等）；提前3個工作日通知參訓(xùn)員工（含培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容及需提前準(zhǔn)備的資料）。步驟4：培訓(xùn)過程組織培訓(xùn)開始前，組織簽到（填寫《培訓(xùn)簽到表》），確認(rèn)參訓(xùn)人員到崗情況；培訓(xùn)中，講師按計劃授課，HR協(xié)助維持秩序，記錄培訓(xùn)過程（拍照、錄像，需提前征得員工同意）；培訓(xùn)結(jié)束后，發(fā)放《培訓(xùn)效果評估表》（含課程內(nèi)容、講師表現(xiàn)、收獲建議等維度），收集反饋。步驟5：培訓(xùn)效果評估與歸檔HR整理評估結(jié)果，分析培訓(xùn)滿意度及改進(jìn)方向；對技能型培訓(xùn)，組織考核（筆試/實操），評估員工掌握程度；更新員工培訓(xùn)檔案（記錄培訓(xùn)課程、時長、考核結(jié)果等），作為晉升、調(diào)薪參考依據(jù)；歸檔培訓(xùn)資料（教材、簽到表、評估表、考核結(jié)果等），保存期限不少于3年。培訓(xùn)記錄表單表4：培訓(xùn)效果評估表（節(jié)選）評估項目評分（1-5分，5分為最高）具體建議（示例）課程內(nèi)容實用性4增加案例分析，更貼近實際工作場景講師專業(yè)水平5講師講解清晰，互動性強(qiáng)培訓(xùn)時長合理性3內(nèi)容較多，建議適當(dāng)延長1小時收獲程度4學(xué)到了工具使用方法，對工作幫助較大培訓(xùn)管理關(guān)鍵提示培訓(xùn)需求需結(jié)合員工崗位實際，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；內(nèi)部講師需提前確認(rèn)時間，必要時給予課酬補(bǔ)貼；線上培訓(xùn)需保證平臺穩(wěn)定，提前測試設(shè)備，避免直播中斷；培訓(xùn)效果評估結(jié)果需反饋給講師及相關(guān)部門，持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)質(zhì)量。五、員工績效考核管理適用情境為客觀評價員工工作表現(xiàn)，激勵員工提升業(yè)績，明確薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等依據(jù)，公司需定期開展績效考核（一般為季度/年度考核）?？冃Э己瞬僮髁鞒滩襟E1：績效目標(biāo)設(shè)定考核周期開始前，部門負(fù)責(zé)人與員工共同制定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)值、權(quán)重及完成時限；目標(biāo)設(shè)定需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性），并與部門目標(biāo)、公司戰(zhàn)略保持一致。步驟2：績效過程輔導(dǎo)考核周期內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人定期與員工溝通（如每月1次），跟蹤目標(biāo)進(jìn)展情況，提供工作指導(dǎo)和支持；員工遇到困難時，及時反饋，共同解決，保證目標(biāo)順利達(dá)成。步驟3：績效評估實施考核周期結(jié)束后，員工填寫《自我評估表》，總結(jié)目標(biāo)完成情況、亮點與不足；部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工自評、日常工作表現(xiàn)、數(shù)據(jù)結(jié)果等，對員工進(jìn)行評分（采用百分制或等級制，如優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)）；部門負(fù)責(zé)人撰寫評語，肯定成績，指出改進(jìn)方向，與員工進(jìn)行績效面談，確認(rèn)評估結(jié)果。步驟4：績效結(jié)果應(yīng)用HR匯總各部門績效結(jié)果，報領(lǐng)導(dǎo)審批；根據(jù)績效等級，確定薪酬調(diào)整（如優(yōu)秀者上浮薪資5%-10%）、獎金分配、晉升資格（如優(yōu)秀者優(yōu)先晉升）、培訓(xùn)需求（如待改進(jìn)者參加針對性培訓(xùn)）；連續(xù)兩個季度績效待改進(jìn)的員工，需制定《績效改進(jìn)計劃》，明確改進(jìn)目標(biāo)及時間節(jié)點。步驟5：績效申訴與歸檔員工對評估結(jié)果有異議的，可在結(jié)果公示后3個工作日內(nèi)提交《績效申訴表》，說明理由并提供證據(jù)；HR組織復(fù)核（涉及部門負(fù)責(zé)人時，需由上級領(lǐng)導(dǎo)參與），5個工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果；歸檔績效材料（《績效目標(biāo)責(zé)任書》《自我評估表》《績效評估表》《績效面談記錄》等），保存期限不少于2年?？冃Э己擞涗洷韱伪?：績效目標(biāo)責(zé)任書（節(jié)選）序號關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值權(quán)重（%）完成時限考核標(biāo)準(zhǔn)1銷售額100萬元40年/12/31達(dá)標(biāo)100分，每超10%