勞務(wù)關(guān)系解除的勞動保障責(zé)任引言在現(xiàn)代職場的流動浪潮中，勞務(wù)關(guān)系的建立與解除如同硬幣的兩面，始終伴隨著勞動者與用工方的雙向選擇。不同于勞動關(guān)系中”強保護、弱自治”的特征，勞務(wù)關(guān)系更強調(diào)意思自治，但這并不意味著勞動保障責(zé)任的缺位。從退休返聘的老技師被臨時通知終止合作，到大學(xué)生兼職發(fā)傳單后遭遇”白干活”，再到靈活就業(yè)者因平臺規(guī)則突變失去收入來源——這些真實發(fā)生的場景里，勞務(wù)關(guān)系解除時的權(quán)益保障問題，往往像一根細針，扎痛了勞動者的生存底線，也考驗著用工方的責(zé)任邊界。本文將圍繞勞務(wù)關(guān)系解除的勞動保障責(zé)任展開，從法律邊界到實踐爭議，從責(zé)任維度到解決路徑，試圖勾勒出一幅既講規(guī)則又有溫度的保障圖景。一、勞務(wù)關(guān)系解除的基礎(chǔ)認知：法律邊界與現(xiàn)實樣態(tài)要理清勞動保障責(zé)任，首先需要明確勞務(wù)關(guān)系的本質(zhì)特征。勞務(wù)關(guān)系是平等民事主體之間，一方提供勞務(wù)、另一方支付報酬的民事法律關(guān)系，其核心是”勞務(wù)成果交換”，而非”人身隸屬”。這與勞動關(guān)系中勞動者需服從用人單位管理、接受考勤考核、享受社保待遇的”從屬性”形成鮮明對比。打個比方，張阿姨退休后在社區(qū)超市幫忙理貨，每天工作3小時，按月拿固定報酬但不繳社保，這是典型的勞務(wù)關(guān)系；而超市新招的全職收銀員，需要打卡上班、接受培訓(xùn)、享受醫(yī)保，就是勞動關(guān)系。1.1勞務(wù)關(guān)系的常見類型與解除觸發(fā)點現(xiàn)實中的勞務(wù)關(guān)系呈現(xiàn)多元樣態(tài)：既有退休人員返聘、在校學(xué)生兼職等傳統(tǒng)類型，也包括平臺經(jīng)濟下的外賣騎手合作、自媒體內(nèi)容創(chuàng)作等新業(yè)態(tài)形式。這些關(guān)系的解除觸發(fā)點大致可分為三類：第一類是自然終止，比如合同約定期限屆滿，像大學(xué)生暑假兼職2個月，到期后合作自然結(jié)束；第二類是協(xié)商解除，雙方因客觀情況變化（如項目取消、身體原因）達成一致，比如家政阿姨因家人患病與雇主協(xié)商提前終止服務(wù)；第三類是單方解除，可能因一方違約（如勞務(wù)提供者多次遲到影響工作）或不可抗力（如疫情導(dǎo)致線下活動取消）。1.2勞務(wù)關(guān)系解除與勞動關(guān)系解除的法律分野關(guān)鍵的區(qū)別在于法律適用。勞動關(guān)系解除受《勞動合同法》規(guī)制，用人單位需遵守”法定解除情形”（如嚴重違紀、不能勝任工作），且解除時可能產(chǎn)生經(jīng)濟補償、賠償金等責(zé)任；而勞務(wù)關(guān)系解除主要依據(jù)《民法典》合同編，遵循”有約從約，無約依法”原則。例如，勞動關(guān)系中企業(yè)違法解除需支付2N賠償金，而勞務(wù)關(guān)系中若合同未約定違約金，提供勞務(wù)方可能只能主張實際損失賠償。這種差異常導(dǎo)致勞動者產(chǎn)生認知偏差——有人誤以為兼職也能要”離職補償”，有人則因不懂民法規(guī)則吃了啞巴虧。二、勞動保障責(zé)任的核心維度：從合同到法律的雙重約束勞務(wù)關(guān)系雖強調(diào)意思自治，但”自治”并非”無治”。勞動保障責(zé)任的核心，在于平衡雙方的契約自由與公平正義，具體可拆解為三個層面：2.1合同約定的首要責(zé)任：權(quán)利義務(wù)的”提前畫像”一份規(guī)范的勞務(wù)合同，應(yīng)像預(yù)先繪制的”責(zé)任地圖”，明確標注解除條件、補償標準、爭議解決等關(guān)鍵節(jié)點。例如，某企業(yè)與自由設(shè)計師簽訂的《插畫服務(wù)協(xié)議》中約定：“若項目中途取消，甲方需按已完成工作量的70%支付報酬”，這就為解除時的責(zé)任劃分提供了直接依據(jù)。實踐中，許多糾紛恰恰源于合同約定模糊——“提前解約需賠償”但沒寫賠償標準，“工作成果驗收”卻沒明確驗收流程，最終導(dǎo)致”公說公有理，婆說婆有理”。這提醒我們：合同約定不是”走過場”，而是對雙方權(quán)益的”提前保護”。2.2法定兜底的補充責(zé)任：公平原則的”最后防線”即便合同未約定或約定無效，法律仍設(shè)置了兜底性保障。根據(jù)《民法典》第118條（民事權(quán)益保護）、第509條（誠信履行義務(wù)）等規(guī)定，勞務(wù)關(guān)系解除時需遵循兩個基本原則：一是”勞務(wù)成果對價”原則。提供勞務(wù)方已實際付出勞動的，接受方需支付對應(yīng)報酬，不能以”未達到預(yù)期效果”為由拒付。比如月嫂服務(wù)期間，雇主不能因嬰兒哭鬧就拒絕支付已服務(wù)天數(shù)的工資。二是”過錯擔(dān)責(zé)”原則。若解除是因一方過錯（如接受方故意拖欠報酬導(dǎo)致勞務(wù)方離職，或勞務(wù)方故意泄露商業(yè)秘密導(dǎo)致合作終止），過錯方需賠償對方實際損失。曾有案例中，某公司臨時取消與兼職講師的課程，但未提前通知，導(dǎo)致講師推掉其他邀約產(chǎn)生損失，法院最終判決公司賠償講師的可得利益損失。2.3附隨義務(wù)的延伸責(zé)任：解除后的”余溫守護”勞務(wù)關(guān)系解除并非”一拍兩散”，雙方還需履行基于誠信原則產(chǎn)生的附隨義務(wù)。對接受方而言，可能包括：出具勞務(wù)關(guān)系終止證明（方便勞動者證明工作經(jīng)歷）、返還勞務(wù)提供者的工具或資料（如攝影師的拍攝設(shè)備）、對勞務(wù)過程中知悉的個人信息保密（如家政阿姨掌握的雇主家庭情況）。對勞務(wù)提供者而言，可能包括：完成工作交接（如電商客服交接客戶信息）、不惡意詆毀用工方商譽（如兼職人員離職后在社交平臺捏造負面評價）。這些義務(wù)雖不直接涉及經(jīng)濟利益，但卻是維護職業(yè)尊嚴、構(gòu)建良好用工生態(tài)的重要一環(huán)。三、特殊情形下的責(zé)任延伸：從”常規(guī)”到”例外”的考量勞務(wù)關(guān)系的復(fù)雜性，往往體現(xiàn)在特殊主體、特殊場景中。這些”例外”情形，更需要我們跳出常規(guī)框架，審視勞動保障責(zé)任的延伸邊界。3.1特殊主體：退休人員、在校學(xué)生的權(quán)益脆弱性退休返聘人員是勞務(wù)關(guān)系中的”特殊群體”。他們因已享受養(yǎng)老保險，無法再建立勞動關(guān)系，但若解除時遭遇無故拖欠報酬、工傷無賠償?shù)葐栴}，權(quán)益如何保障？根據(jù)相關(guān)司法解釋，退休人員因勞務(wù)受傷可按《民法典》主張人身損害賠償，接受方若未提供安全工作環(huán)境需擔(dān)責(zé)。曾有退休工程師在工廠指導(dǎo)設(shè)備時被砸傷，法院判決工廠按過錯比例賠償醫(yī)療費、誤工費，這體現(xiàn)了對特殊主體的傾斜保護。在校學(xué)生兼職同樣值得關(guān)注。部分企業(yè)利用學(xué)生社會經(jīng)驗不足，簽訂”霸王條款”（如”中途離職不發(fā)工資”），而學(xué)生因擔(dān)心影響實習(xí)評價選擇忍氣吞聲。此時，勞動保障責(zé)任不僅要求企業(yè)遵守合同，更需要學(xué)校、工會等第三方介入，通過普法講座、合同范本推廣等方式，幫助學(xué)生提升自我保護能力。3.2特殊場景：新業(yè)態(tài)下的”模糊地帶”責(zé)任平臺經(jīng)濟的興起，讓勞務(wù)關(guān)系呈現(xiàn)”去組織化”特征。外賣騎手、網(wǎng)絡(luò)主播等從業(yè)者，與平臺之間的關(guān)系常被認定為勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，解除時的保障問題更顯復(fù)雜。例如，某外賣平臺因算法調(diào)整突然降低單量，導(dǎo)致騎手收入銳減后”被動離職”，這種情況下平臺是否需承擔(dān)責(zé)任？司法實踐中，若能證明平臺通過規(guī)則制定、獎懲機制對騎手形成實質(zhì)管理，可能突破”純勞務(wù)”認定；若僅是”合作關(guān)系”，則更多依賴合同約定。這提示我們：新業(yè)態(tài)下的勞動保障責(zé)任，需要在”鼓勵創(chuàng)新”與”權(quán)益保護”之間尋找平衡，既不能用傳統(tǒng)框架”一刀切”，也不能放任平臺濫用優(yōu)勢地位。3.3特殊原因：不可抗力與情勢變更的責(zé)任分擔(dān)當(dāng)遭遇疫情、自然災(zāi)害等不可抗力，或政策調(diào)整、市場突變等情勢變更時，勞務(wù)關(guān)系解除的責(zé)任劃分更需體現(xiàn)”共擔(dān)風(fēng)險”的理念。例如，某景區(qū)與演出團隊簽訂的暑期演出合同，因疫情防控要求被取消，雙方均無過錯。此時，若合同未約定不可抗力條款，法院通常會根據(jù)公平原則，判決接受方給予勞務(wù)方適當(dāng)補償（如承擔(dān)部分已發(fā)生的準備費用），而非完全免除責(zé)任。這種處理方式，既尊重了客觀現(xiàn)實，又避免了”一方全虧、一方全賺”的不公平結(jié)果。四、實踐中的爭議與解決：從”矛盾”到”和解”的路徑盡管法律框架逐漸完善，勞務(wù)關(guān)系解除的爭議仍時有發(fā)生。這些爭議的背后，既有規(guī)則模糊的客觀原因，也有權(quán)益意識錯位的主觀因素。4.1常見爭議類型與深層誘因“事實勞務(wù)”無合同的認定難：許多短期零工（如裝修小工、臨時搬運工）僅口頭約定，解除時因無書面憑證，常出現(xiàn)”報酬標準誰說了算”“工作天數(shù)怎么證明”等爭議?！柏?zé)任轉(zhuǎn)嫁”的條款無效：部分用工方在合同中約定”無論何種原因解除，均不支付任何費用”，這種顯失公平的條款因違反《民法典》公平原則，通常會被認定無效?！叭鮿萑后w”的維權(quán)成本高：老年勞務(wù)者、低學(xué)歷勞動者常因不懂訴訟流程、無力支付律師費，即便權(quán)益受損也選擇放棄維權(quán)，形成”沉默的損失”。4.2多元解決路徑：從協(xié)商到訴訟的階梯選擇解決爭議的關(guān)鍵，在于構(gòu)建”階梯式”的糾紛化解機制：第一步：友好協(xié)商。這是成本最低、效率最高的方式。雙方可圍繞”已完成工作量”“實際損失”等核心問題，通過面對面溝通或第三方（如行業(yè)協(xié)會、社區(qū)調(diào)解員）斡旋達成和解。例如，家政服務(wù)解除時，雇主與阿姨可共同核對服務(wù)記錄，按天結(jié)算報酬。第二步：行政調(diào)解。若協(xié)商不成，可向勞動保障監(jiān)察部門、消費者協(xié)會等機構(gòu)申請調(diào)解。這些部門擁有專業(yè)經(jīng)驗，能快速理清爭議焦點，推動雙方達成調(diào)解協(xié)議。第三步：民事訴訟。對調(diào)解無果或爭議金額較大的情況，可向法院提起訴訟。需要注意的是，勞務(wù)糾紛適用民事訴訟程序（而非勞動仲裁），舉證責(zé)任遵循”誰主張誰舉證”，因此勞動者需注意保存聊天記錄、轉(zhuǎn)賬憑證、工作記錄等證據(jù)。4.3預(yù)防爭議的關(guān)鍵：從”事后補救”到”事前防范”與其”事后救火”，不如”事前筑墻”。對勞動者而言，要增強”合同意識”，盡量簽訂書面協(xié)議，明確報酬標準、支付時間、解除條件等關(guān)鍵條款；對用工方而言，要樹立”責(zé)任意識”，避免利用信息優(yōu)勢簽訂不公平條款，畢竟良好的用工口碑才是長期發(fā)展的基石；對社會而言，需要加強普法宣傳（如社區(qū)講座、短視頻普法）、推廣勞務(wù)合同示范文本、培育第三方服務(wù)機構(gòu)（如勞務(wù)糾紛調(diào)解中心），共同織密保障網(wǎng)絡(luò)。五、結(jié)語：在規(guī)則與溫度中守護勞務(wù)關(guān)系的”解除體面”勞務(wù)關(guān)系的解除，不該是”一拍兩散”的冷漠，而應(yīng)是”好聚好散”的溫暖。它考驗著法律規(guī)則的精細度——如何在意思自治與公平正義間找到平衡點；它體現(xiàn)著企業(yè)的社會責(zé)任——是否能在追求效率的同時兼顧勞動者的生存權(quán)益；