《華為經(jīng)營(yíng)管理》叢書Huaweiqualificationsystem2 8 8 2.2早期任職資格內(nèi)容框架、實(shí)例與解析 3.2現(xiàn)在華為任職資格與過(guò)去的區(qū)別 3.3學(xué)習(xí)華為任職資格過(guò)程中的一些誤區(qū) 3 6.1任職資格/素質(zhì)/能力/勝任力模型有啥區(qū)別？ 118 4 137 137 143 143 14411.4基礎(chǔ)類秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 144 157 171 5 172 173 174 200 202 202 205 208 211 212 221 221 221 221 222 223 223 2236 224 229 231 232 233 15.1任職資格體系與企業(yè)戰(zhàn)略和組織體系脫節(jié) 23715.2忽略構(gòu)建任職資格體系的目標(biāo)，盲目抄襲其他公司的任職資格標(biāo)準(zhǔn)/ 15.3混淆《崗位說(shuō)明書》中的任職條件與任職資格體系 23715.4混淆勝任力模型與任職資格體系 23815.5員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中存在的各種問(wèn)題 23815.6標(biāo)準(zhǔn)冗長(zhǎng)，將任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等同于SOP（操作指導(dǎo)書） 15.7割裂行為標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)成果之間的聯(lián)系 24015.8等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、評(píng)估過(guò)程過(guò)于追求“鐵證” 24015.9將任職資格認(rèn)證評(píng)估與員工調(diào)薪剛性聯(lián)動(dòng) 24015.10淺嘗輒止，缺少將任職資格體系持續(xù)推行下去的決心和毅力 241 24216.2流程制度缺乏體系架構(gòu)、可操作性不強(qiáng) 24216.3重要的配套管理體系缺失，管理的可操作化程度不足 24316.4缺乏合理的人員類型結(jié)構(gòu)配比 244 24416.6狗熊掰棒子，缺乏經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與傳承 245 245 246 2467 248 249 250 25317.5為什么學(xué)習(xí)路徑圖落地實(shí)施效果不佳？ 2548第一章任職資格體系概述1.1中國(guó)企業(yè)為什么要做任職資格管理？9業(yè)選擇，由此暢通無(wú)阻的發(fā)展下去。蘋果公司的喬納森.艾維，就始終把自己定據(jù)美國(guó)管理者協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)企業(yè)識(shí)人的平均準(zhǔn)確率大約為50%。而中國(guó)企業(yè)的識(shí)人準(zhǔn)確率長(zhǎng)期徘徊在30%——40%。準(zhǔn)確率如此低下的重要原因在于：中的簡(jiǎn)單模式，選擇出大批業(yè)務(wù)骨干走上管理崗位，最終的結(jié)果卻是超過(guò)30%的為才開(kāi)始偉大?！钡囊粭l專業(yè)通道發(fā)展。如果某個(gè)技術(shù)高手不適合成為管理者的話，則他/她完全其次，建立基于“關(guān)鍵工作行為”的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由此解決拍腦袋的長(zhǎng)第三，建立基于任職資格的人才加速成長(zhǎng)體系，由此解決了人才培養(yǎng)效率1.2中國(guó)研究所任職資格體系建設(shè)管理實(shí)踐1.2.1中國(guó)研究所的管理現(xiàn)狀1.2.2中國(guó)研究所核心人才管理存在的關(guān)鍵問(wèn)題由于高級(jí)別國(guó)家職稱存在名額限制，在工程師晉升1.2.3任職資格體系對(duì)研究所核心人才管理的價(jià)值1.2.4中國(guó)研究所任職資格體系構(gòu)建的管理實(shí)踐例如，我們對(duì)某研究所專業(yè)技術(shù)五級(jí)的定位）：任職資格體系的這種評(píng)價(jià)機(jī)制，徹底解決了特點(diǎn)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)具體的能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以上表中的第3項(xiàng)“總體策劃與設(shè)計(jì)”決員工定薪/調(diào)薪、人才選拔、在崗人員培養(yǎng)、學(xué)習(xí)路徑圖設(shè)計(jì)、人才梯隊(duì)建設(shè)才隊(duì)伍的選用、發(fā)展與激勵(lì)難題，才能真正第二章華為任職資格體系的演進(jìn)資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的變革，在HayGroup的幫助下搭建了華為第一代的職位2.1早期任職資格內(nèi)容框架位代表參加了由中國(guó)勞動(dòng)部組織的英國(guó)文秘（Administration）國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)公司在基本法中談到的人力資本的增值要大于財(cái)務(wù)資本的增值，其意義就在于2.1.1英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格體系的起源英國(guó)的職業(yè)資格認(rèn)證已有100多年歷史，尤其是其工商行政系統(tǒng)的職業(yè)認(rèn)過(guò)去由個(gè)別產(chǎn)業(yè)或企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的培訓(xùn)和認(rèn)證，很難被其它產(chǎn)業(yè)或企業(yè)認(rèn)以便失業(yè)者能重新就業(yè)，解決社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展問(wèn)題。英國(guó)的經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)借2.1.2英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格體系的簡(jiǎn)介4、成立了遍布全國(guó)的證書機(jī)構(gòu)和鑒定中心，并培訓(xùn)考評(píng)員、督考員，由他5、建立職業(yè)學(xué)校，幫助在職或失業(yè)員工提高2.1.3幾點(diǎn)感受1)完善的文檔管理。這是華為公司每一個(gè)部門都要認(rèn)真學(xué)習(xí)的。出于對(duì)這2)用證據(jù)說(shuō)話，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。除了這些全國(guó)通用的書籍外，每一位考生都證據(jù)是從考生的工作現(xiàn)場(chǎng)取來(lái)，從工作記錄和我們查看了一些考生的證據(jù)，例如，有關(guān)會(huì)會(huì)議目的：通知什么人參加（有無(wú)不該參加者從組織會(huì)議的全過(guò)程來(lái)考察秘書組織會(huì)議的能力是否達(dá)標(biāo)，這時(shí)候考評(píng)員雖然我司目前從事秘書工作的人員約500人，但如果用這套文秘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考在這個(gè)系統(tǒng)中，英國(guó)提出了六種核心技能，這六種核心技能被認(rèn)為是現(xiàn)代業(yè)中也難以生存，因?yàn)槠髽I(yè)要生存和發(fā)展，2.1.4華為怎么辦華為有80％的員工來(lái)自學(xué)校，普遍存在專業(yè)知識(shí)與實(shí)際解決問(wèn)題能力之間的差距。如何使員工盡快從學(xué)校人轉(zhuǎn)變成企業(yè)人，NVQ給了我們一些人力資源建立任職資格體系有利于知與會(huì)的統(tǒng)一，文憑僅表明受教育的程度或者知在NVQ的考評(píng)中，考評(píng)者是導(dǎo)師，是教練，他們要承擔(dān)起指導(dǎo)、培訓(xùn)、培養(yǎng)員工，而不能單純以利益驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向。誠(chéng)如古人所說(shuō)的"君子以德而合，小人以利而聚"，培訓(xùn)有品格、有技能的企業(yè)人，建立健康、正向的激勵(lì)系統(tǒng)是人2.2早期任職資格內(nèi)容框架、實(shí)例與解析【級(jí)別定義】：主要聚焦在工作職責(zé)或影響范圍，以此來(lái)區(qū)分不同層級(jí)的）；個(gè)專業(yè)都有與之匹配的具體內(nèi)容，給相對(duì)模技能標(biāo)準(zhǔn)（Skill）、行為標(biāo)準(zhǔn)（接近于Ability），工作經(jīng)驗(yàn)（Other）、工作績(jī)效（Other）基本符合KSAO的模型。與其他使2.3早期任職資格綜合評(píng)價(jià)Echo建立了一個(gè)評(píng)價(jià)任職資格的模型，從適用性、高效對(duì)2000年第一代華為的任職資格體系評(píng)價(jià)，Echo認(rèn)為高效性和易用性明過(guò)一輪較為顛覆性的變化，Echo認(rèn)為在適用性、高效性、易用性上都有明顯的2.4復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單說(shuō)那說(shuō)明你還沒(méi)有真正理解它/想明白。早年的任職資格在這點(diǎn)上無(wú)疑存在一個(gè)硬的講清楚工程師、高級(jí)工程師、資深工程師的差異，或是對(duì)三3/四/五級(jí)的目（客戶）類型、項(xiàng)目體量、對(duì)接的客戶層級(jí)基本上就能清晰定義不同層級(jí)的能力/職責(zé)上的差異被清晰的區(qū)分開(kāi)來(lái)，既能引領(lǐng)員工的發(fā)展，又為客觀公正的2.5從精細(xì)化管理回歸寬帶化精細(xì)，追求準(zhǔn)確，極少看到愿意做減法，或者有意識(shí)地管理精細(xì)程度的企業(yè)。管理不是做數(shù)學(xué)題，不是1+1=2，管理需要空間，需要灰度。見(jiàn)過(guò)很多過(guò)對(duì)正確的結(jié)果，其實(shí)和一個(gè)簡(jiǎn)單建模，有經(jīng)驗(yàn)人士三五分鐘的大方向推斷也相差不到哪去?？上У氖?，精細(xì)化管理的背后，一定會(huì)伴隨錯(cuò)過(guò)的最佳機(jī)會(huì)，消第三章我眼中的任職資格體系和學(xué)習(xí)的對(duì)象，但是其優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)是經(jīng)歷血與火磨練出來(lái)的,對(duì)標(biāo)華為的時(shí)他公司做這個(gè)體系的經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勎覍?duì)任職資格體系3.1我經(jīng)歷過(guò)的的華為任職資格得益于Hay的幫助，但是一直沒(méi)有做大規(guī)模的應(yīng)用，大家現(xiàn)在在網(wǎng)上可以下載到的關(guān)于任職資格的一些PPT和方法論基本上都是那個(gè)時(shí)期流傳在網(wǎng)上的。后不能升上去，還要看各級(jí)部門的AT例會(huì)上的決定，AT例會(huì)是華為各級(jí)部門的管理例會(huì)，其和ST例會(huì)（業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)會(huì)議）的區(qū)別在于，AT例會(huì)上會(huì)重點(diǎn)解決借鑒和學(xué)習(xí)，很多公司就是不會(huì)開(kāi)會(huì)，這個(gè)問(wèn)題其他章花板，這項(xiàng)機(jī)制的推動(dòng)也在一定程度上解決了員工不安心現(xiàn)職工作的不穩(wěn)定因素，畢竟放棄自己七八年熬到的任職資格是需要勇氣的。同時(shí)，我記得公司在3.2現(xiàn)在華為任職資格與過(guò)去的區(qū)別1、通過(guò)IT信息化的方式來(lái)進(jìn)行整體流程的控制，員工自己申請(qǐng)，并且可2、簡(jiǎn)化了流程，多數(shù)情況下，中低職級(jí)（到8級(jí)，意味著對(duì)應(yīng)的人崗級(jí)別可以到23級(jí)以上，人力這樣的職能最高只有54、管理級(jí)別現(xiàn)在認(rèn)證提的比較少了，還是以專5、公司應(yīng)該是有14個(gè)專委會(huì)，按照職位大類區(qū)分，每個(gè)專委會(huì)都管轄?zhēng)?、現(xiàn)在的任職級(jí)別與人崗等級(jí)的設(shè)定。不像過(guò)去一刀切了，是由各級(jí)組織7、當(dāng)前華為認(rèn)證方式有兩種組織形式：一個(gè)是明確認(rèn)證環(huán)節(jié)的時(shí)間和3.3學(xué)習(xí)華為任職資格過(guò)程中的一些誤區(qū)華為每一項(xiàng)所謂的管理創(chuàng)新一定是針對(duì)它那個(gè)時(shí)候出現(xiàn)的普遍管理問(wèn)題制任職資格體系不是華為的原創(chuàng)，但是華為通過(guò)其實(shí)踐能力與外來(lái)知識(shí)的融3.4怎么做任職資格體系：想清楚結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段，想清楚設(shè)置任職資格體系的目的。切忌沒(méi)有想清3.5怎么做任職資格體系：找對(duì)人不同等級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的界定上沒(méi)有現(xiàn)成的可參考依據(jù)，對(duì)于雙方的投入都會(huì)比較其次，如何選擇內(nèi)部成員來(lái)進(jìn)行任職資格體系的落地也是一個(gè)非常大的問(wèn)提下，重新編訂各個(gè)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)就要對(duì)標(biāo)到這個(gè)崗位最高的業(yè)務(wù)專家或者管理層，這需要較為熟悉公司整體情況的高管參與務(wù)部門的獎(jiǎng)金分配機(jī)制才慢慢向其他部門進(jìn)行變革的3.6怎么做任職資格體系：做對(duì)事任職資格更關(guān)注于行為和工作過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)，以及與能力任職資格強(qiáng)調(diào)的核心在于工作技能與工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)在于曾經(jīng)在這個(gè)崗位任職資格的認(rèn)證程序各個(gè)公司其實(shí)大同小異2、任職資格的升遷標(biāo)準(zhǔn)直接可以和績(jī)效聯(lián)動(dòng)，有助于績(jī)效的科學(xué)性與合理4、任職資格與員工發(fā)展聯(lián)動(dòng)，讓員工清晰發(fā)展方向，內(nèi)部明5、任職資格與培訓(xùn)發(fā)展聯(lián)動(dòng)，讓培訓(xùn)不再第四章華為公司任職資格體系概述任務(wù)或職責(zé)來(lái)估計(jì)員工需要掌握的知識(shí)和技能，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)（如圖A的成功行為的規(guī)范是什么，員工要達(dá)到成功行為的規(guī)范需要哪些必備知識(shí)與技4.1為什么要建立任職資格體系在《98年管理要點(diǎn)》中十多處提到了管理隊(duì)伍的建設(shè)?！豆净痉ā芬苍黾有赂刹吭鯓永^承發(fā)展華為特色的管理理念并能在短時(shí)間內(nèi)掌握有效的管理4.2怎樣建立任職資格體系人力資源管理服務(wù)于公司的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，2、明確職位的明確區(qū)別，如初級(jí)、高級(jí)是職位區(qū)別還是通道區(qū)別？然后初級(jí)工），3、職位族：具有相同工作性質(zhì)及相似任職4、崗位分析：是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以員1、崗位的定義：崗位（Position）是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員工通過(guò)崗位與組2、職位的定義：職位（Job）是對(duì)工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位對(duì)應(yīng)同一職位的若干崗位，承擔(dān)著相同、或活動(dòng)（activity）-任務(wù)（task）-職責(zé)（duty）-職位（job職位設(shè)置根據(jù)不同企業(yè)背景和需求，選擇適職責(zé)（Responsibility）：為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任應(yīng)負(fù)責(zé)任：產(chǎn)出結(jié)果直接或間接為公司的發(fā)）：3、寫實(shí)法調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志法、核對(duì)法）職位現(xiàn)狀梳理，現(xiàn)狀職位樹(shù)形圖——現(xiàn)狀職位清單——職位規(guī)劃/族類劃分——（4）你為什么做這個(gè)、為了什么....（2）把這個(gè)位置放在此處是為了....（2）人力資源部經(jīng)理：根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，組織制定公（3）采購(gòu)部經(jīng)理：根據(jù)生產(chǎn)和物料計(jì)劃，通過(guò)制定和監(jiān)控購(gòu)計(jì)劃，控制采購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，保證生產(chǎn)正常運(yùn)行，提升（4）中央平臺(tái)部總經(jīng)理：根據(jù)公司藍(lán)海戰(zhàn)略及產(chǎn)品線整體（5）數(shù)字電視開(kāi)發(fā)工程師：根據(jù)部門規(guī)劃及項(xiàng)目組需要，的CBB設(shè)計(jì)、編碼、單元測(cè)試和維護(hù)，并負(fù)責(zé)......相關(guān)模塊，為集成開(kāi)發(fā)部或1、請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位和下說(shuō)明：直接關(guān)系指形成直線考核關(guān)系，總裁對(duì)下屬KPI負(fù)責(zé)；業(yè)務(wù)關(guān)系指上下上下左右與該職位的價(jià)值關(guān)系很大，溝通的難度，溝通的跨度、管理幅度，如（1）了解、熟悉并能加以運(yùn)用。一能夠轉(zhuǎn)化方式表達(dá)，二4、每個(gè)職位需要有獨(dú)一無(wú)二的價(jià)值，是崗位的區(qū)別還是任職資格體系建立在HAY項(xiàng)目完成的人力資源基礎(chǔ)工作之上，是HAY項(xiàng)目的繼續(xù)和補(bǔ)充。兩項(xiàng)目的整合，基于操作方法、原理上的一致性。公司HAY專業(yè)行族生產(chǎn)支持總裁、主要部門高財(cái)務(wù)會(huì)售前及售計(jì)樣的，到底能不能做一個(gè)科學(xué)合理的或者系司的戰(zhàn)略，內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化的，不能說(shuō)2020年做一次，到2030部顧問(wèn)，做任職資格體系會(huì)耗費(fèi)大概是3到4個(gè)月的時(shí)間。如果在這3到4個(gè)4、精細(xì)化管理（組織和流程）。就是針對(duì)管理。所以我們要轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理，對(duì)整個(gè)投入100元，能夠?qū)崿F(xiàn)120、150或如招聘銷售經(jīng)理，我們看到自己公司里面有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的100分的銷售經(jīng)理，然后再去找這樣的一個(gè)人，可能我們?cè)谕饷嬲也坏竭@樣100分的人，那我們?nèi)フ?.3任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立方法會(huì)的培訓(xùn)部分模塊。能力方面必須具備Office相關(guān)的能力、溝通能力。行為方（1）學(xué)歷，很多企業(yè)都把學(xué)歷放在第一位，沒(méi)有本（1）績(jī)效；績(jī)效是指過(guò)往職位的績(jī)效水平，看團(tuán)隊(duì)的績(jī)效能否獲得資格的主要標(biāo)尺，可能占比達(dá)到80%。參考項(xiàng)是對(duì)資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果1、基本條件分為：第一，學(xué)歷，參照職位說(shuō)2、行為、技能和知識(shí)。行為是告訴你做了什么，做的怎樣，是否一貫如此。華績(jī)效是衡量過(guò)程行為的結(jié)果，關(guān)注最近幾次（1年內(nèi)）績(jī)效考核成績(jī)。比如必須80分或者85分以上的強(qiáng)制項(xiàng)?；蛘哂行┕疽螅耸轮鞴軙x升高級(jí)人事主管的時(shí)候，績(jī)效要達(dá)到95分以上。品德是資格評(píng)定的重要參考項(xiàng)，以關(guān)鍵它進(jìn)行牽引，明確每個(gè)人需要不斷調(diào)整自己，以完成組標(biāo)是校園招聘完成率達(dá)到95%。1、職位分析；包含：典型職位評(píng)估、典型職4、總體工作分析；包含三個(gè)層面：知識(shí)層面、技能層面、行4.3.1確定工作單元管理人員的工作內(nèi)容比專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容要綜合一些，一般包括三個(gè)方4.3.2把工作單元分解為要素得到完成。反映任務(wù)得以正確完成的方法。要素由操）：③監(jiān)控及評(píng)估工作活動(dòng)（監(jiān)控點(diǎn)信息收集）：4.3.3建立任職資格運(yùn)作體系資格標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)、知識(shí)技能培訓(xùn)。學(xué)習(xí)就是了解到60分跟100分之間差了40分4.3.4開(kāi)發(fā)任職資格晉升通道后到CEO，這是管理線。比如一個(gè)員工進(jìn)入公司，三個(gè)月之后轉(zhuǎn)正變成專員，家稱管理線為獨(dú)木橋，比如公司有50個(gè)專員，按照這個(gè)比例，主管數(shù)量是5——10人，經(jīng)理數(shù)量是2——3人，總監(jiān)的數(shù)量就是一個(gè)人，大概只有10%的人能夠走上管理崗位，50分之一的人能夠做到總監(jiān)。一些學(xué)技術(shù)的理工科的人，者的晉升模式。專業(yè)/營(yíng)銷/技術(shù)類，就是骨干、專家、資深專家的晉升模式。這IT、制造等技術(shù)族職位，比如研發(fā)、技術(shù)、工程部門。營(yíng)銷類適用職位是產(chǎn)品、第五章任職資格體系理論基礎(chǔ)指導(dǎo)員工自發(fā)實(shí)現(xiàn)職業(yè)路徑任職資格體系明確了不同的職位以及任職條5.1任職資格體系1、任職資格和能力體系不是對(duì)職位任職要求2、任職資格管理不是職稱管理，不是年功特征。比如會(huì)計(jì)證分為初級(jí)會(huì)計(jì)證、3、任職資格管理是能力管理。職位提供了一個(gè)職能，職能展示的是能力，這是4、職能工資制基于任職資格管理。職能工資制是以能力大小區(qū)分工資高低，所5、職業(yè)化體系的實(shí)現(xiàn)途徑通過(guò)任職資格管理。它是實(shí)現(xiàn)職業(yè)化、提高員工的工戰(zhàn)略、文化和價(jià)值觀。任職資格體系到底在人目標(biāo)。遠(yuǎn)景是公司50年之后，100年之后或者20年之后，到底應(yīng)該做什么事往上面做的話，不太可能。這就是任職資格體系5.2任職資格等級(jí)劃分）：5.3職位分級(jí)的實(shí)踐作產(chǎn)品目錄、安排展覽會(huì)務(wù)等。后來(lái)大學(xué)畢業(yè)后才開(kāi)始從事簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)工作，業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)制度和IT平臺(tái)，這一事務(wù)使得華為的全球財(cái)務(wù)組織得以以更高的效率和更低的成本運(yùn)作。從2005年到2009年，在華為全球賬務(wù)系統(tǒng)的統(tǒng)一集成財(cái)經(jīng)服務(wù)的變革項(xiàng)目的啟動(dòng)和實(shí)施，為華為提供了更為完善精準(zhǔn)的財(cái)務(wù)數(shù)第六章華為的任職資格管理體系與實(shí)踐6.1任職資格/素質(zhì)/能力/勝任力模型有啥區(qū)別？6.1.1素質(zhì)/能力模型素質(zhì)模型起源于21世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為早期麥克利蘭經(jīng)過(guò)研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)/勝任力”，管理學(xué)界一般簡(jiǎn)稱為“能力”，而在管理實(shí)踐應(yīng)用領(lǐng)域，習(xí)慣稱之技能，領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)力只是6.1.2任職資格已家喻戶曉,在世界各國(guó)也有一定的影響。原中國(guó)勞動(dòng)部與英國(guó)文化委員會(huì)從1994年起達(dá)成中英職業(yè)資格證書合作項(xiàng)目協(xié)議,其主要目標(biāo)是:學(xué)習(xí)英國(guó)NVQ制度以標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的培訓(xùn)原則和考核技術(shù),建立一個(gè)具有中國(guó)特色、達(dá)到國(guó)際水平的職業(yè)資格鑒定體系，對(duì)我們科）；3、抓住關(guān)鍵動(dòng)作再次細(xì)分，分別確定需要怎么樣的知識(shí)和技能?？疾焓欠?.2是素質(zhì)模型，還是任職資格管理其次，許多企業(yè)構(gòu)建的素質(zhì)模型并沒(méi)有有機(jī)地嵌入其人力資源管理體系，中建立任職資格管理體系，并將素質(zhì)模型納入任職資格管理體系，既可有效地彌補(bǔ)素質(zhì)模型自身的缺點(diǎn)，又能夠把搭載素質(zhì)模型的任職資格管理體系與人力資源管理體系密切對(duì)接，使得兩者真正成為人力資源管理與開(kāi)發(fā)的有效管理工6.3任職資格與任職資格管理6.3.1任職資格員工作活動(dòng)能力的證明，是按照各職位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)所必須具備的能標(biāo)準(zhǔn)具有實(shí)踐性和可操作性。例如，打字員的任職資格中要求每分鐘120字以上，且差錯(cuò)率為低于3‰。6.3.2任職資格管理任職資格認(rèn)證是為證明企業(yè)員工是否具有相應(yīng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的鑒定6.3.3任職資格管理在企業(yè)人力資源管理中的定位配決定了企業(yè)員工的薪酬范圍，從而使得薪酬提高水平并給予相應(yīng)的合理回報(bào)。同時(shí)任職資格管理中也體現(xiàn)著公平競(jìng)爭(zhēng)的理）？能力是可以增加的，比如現(xiàn)在我的能力是60分，通過(guò)學(xué)習(xí)、努力，可以達(dá)到80分。我接觸過(guò)很多重工業(yè)的一些老板，他們不太愿意做培訓(xùn)，因?yàn)樗X(jué)得功于通過(guò)培訓(xùn)會(huì)、通過(guò)自我學(xué)習(xí)，可以從60分到80分的能力上的提升，也假設(shè)另一方面+好的態(tài)度=好的績(jī)效，是通過(guò)員工能力度量、員工職業(yè)化管理、要考慮，傾向于相信員工是必然行為，還是偶然行1、對(duì)員工任職資格能力的評(píng)價(jià)，不只是通過(guò)2、通過(guò)對(duì)成功者工作行為的分析，提煉出某類職位的成功行為。成功行為可以新的HR的時(shí)候，就按照標(biāo)桿去招。但是標(biāo)桿是100分的話，我們可能會(huì)招到60分、80分或者90分的人，這就需要根據(jù)公司需要去制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)提煉標(biāo)桿的行為，把這個(gè)行為作為普通員工的的人，站在成本層面，招一個(gè)800塊的人也可以。但是把人當(dāng)成資本的話，招一個(gè)新的人希望他能夠創(chuàng)造2000元的產(chǎn)出，沒(méi)有產(chǎn)出2000元的時(shí)候，希產(chǎn)出1200，然后再向2000的方向努力。任（1）任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)理崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，然后去評(píng)價(jià)一下在這個(gè)崗位（2）任職資格必須要以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)要以職位需要為依據(jù)，每一個(gè)職位都需要具備相應(yīng)（3）任職資格體現(xiàn)個(gè)人屬性，一指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境但是只做到了80分，有沒(méi)有能力去實(shí)現(xiàn)100分、99分。滿足企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的能力效考核能力、薪酬管理能力。另一個(gè)，還要求必須滿足建立OD和HR（4）任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。（1）規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔。華為為什么建立這個(gè)體系，每個(gè)崗位上都有一個(gè)100分的人，希望員工都去向1（3）建立合理的員工職業(yè)發(fā)展通道。對(duì)于應(yīng)屆生比較多的（4）建立完善的企業(yè)職能工資體系。職能工資是根6.4華為的任職資格管理實(shí)踐基于任職資格的任職資格管理來(lái)源于英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格制度（NVQ）。華建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工進(jìn)行任職認(rèn)證；2001年開(kāi)始將認(rèn)證結(jié)果與人力資牽引，形成管理和專業(yè)/技術(shù)兩條職業(yè)發(fā)展通道。要建設(shè)一支強(qiáng)大的技術(shù)及業(yè)務(wù)任職資格認(rèn)證是指為證明申請(qǐng)人是否具有相應(yīng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的鑒定）；2、必備技能測(cè)試（應(yīng)會(huì)）；比如上機(jī)測(cè)試，高級(jí)工程師用CAD等專業(yè)軟件畫3、行為認(rèn)證；包含員工對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)、直接主管評(píng)議加周邊評(píng)議、認(rèn)證小組評(píng)邊評(píng)議，類似360度評(píng)議，包括上級(jí)，下級(jí)，同事，外部客戶評(píng)議，另外是認(rèn)1、以關(guān)鍵行為和核心技能為中心。關(guān)鍵行為2、任職資格管理部門根據(jù)各部門資格認(rèn)證情況，向公司（3）申請(qǐng)人完全能夠勝任主要工作的要求，但有些方面尚（1）關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)大部分達(dá)標(biāo)，可有少部分普通標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)不達(dá)（3）申請(qǐng)人基本能夠勝任工作要求，但不夠全面，很多地4、預(yù)備等符合下列條件之一者）（1）關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)部分不達(dá)標(biāo)或三分之一以上普通標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)不上崗認(rèn)證通過(guò)后，參加例行認(rèn)證（每半年——1年認(rèn)證一次）。（1）上崗認(rèn)證是專業(yè)營(yíng)銷技術(shù)任職資格，要通過(guò)知識(shí)考試（2）例行認(rèn)證是季度績(jī)效考核行為記錄?；糜谡衅钢袇⒖即_定擬聘職位的考察標(biāo)準(zhǔn)；指導(dǎo)任職資格結(jié)果是評(píng)判員工針對(duì)目前承擔(dān)崗位責(zé)任勝任程度的重要觀察因素加培訓(xùn)及相關(guān)鍛煉；合理地分配工作任務(wù)，有針第七章華為的任職資格體系和素質(zhì)模型體系7.1華為素質(zhì)模型的基本理念基礎(chǔ)華為的人力資源管理實(shí)踐就是基于這個(gè)由鐵三角構(gòu)成的人力資源管理價(jià)值人力資源管理體系中的定位—作為華為的價(jià)值2、員工樣本數(shù)據(jù)信息反映出，基層員工更關(guān)注于與自身工作完成直接有關(guān)的素質(zhì)要項(xiàng)，如：滿足個(gè)人成就感、對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注以及3、管理者樣本突出反映團(tuán)隊(duì)合作素質(zhì)要項(xiàng)的必要性，關(guān)注研發(fā)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力7.2華為素質(zhì)模型在HRM體系中的定位7.3華為素質(zhì)模型的基本構(gòu)架就可以對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，就可以明確地告訴7.4華為素質(zhì)模型的運(yùn)用模型以能力為基礎(chǔ)，而任職資格則以職位為基礎(chǔ)第五，報(bào)酬。前面提到，素質(zhì)已經(jīng)成為國(guó)際領(lǐng)先的薪酬模式中一項(xiàng)非常重第六，培訓(xùn)。根據(jù)素質(zhì)模型確定培訓(xùn)需求，這是提高培訓(xùn)目標(biāo)性與效果性7.5華為任職資格管理的定位對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、員工職業(yè)化乃至企7.6華為任職資格管理的實(shí)踐1998年-1996年，在關(guān)注行為規(guī)范化的基礎(chǔ)上，在部分職類上試行任職資格管理；1996年-2001年，建立開(kāi)發(fā)建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工進(jìn)行任職認(rèn)證；2001年開(kāi)始將認(rèn)證結(jié)果與人力資源其他模塊相結(jié)合。華為的任職資格管理實(shí)踐通過(guò)任職資格管理的牽引，形成管理和專業(yè)／長(zhǎng)期綜合績(jī)效優(yōu)秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進(jìn)行歸納而形成的評(píng)的認(rèn)證，以促進(jìn)認(rèn)證結(jié)果的客觀性，真實(shí)反映第八章華為專業(yè)任職資格體系8.1任職資格體系概述（1）聘用：資格等級(jí)是崗位聘用的主要依據(jù)，8.2專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)體系（1）知識(shí)、業(yè)務(wù)技能：做好本職工作必須掌握（2）分級(jí)的依據(jù)：所要求的知識(shí)、技能不同；解決問(wèn)A、有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工A、具有博大精深的知識(shí)和技能。原則3、可區(qū)分原則；A、相鄰級(jí)別之間要有明顯差異；B、和公司統(tǒng)一定義保持一A、根據(jù)單元、要素的要求確定必備知識(shí)和技能；能否很好完成的幾個(gè)關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)，關(guān)鍵工作要項(xiàng)能反映申請(qǐng)人的業(yè)務(wù)能力高低，完成關(guān)鍵要項(xiàng)即能完成要素規(guī)定的工作內(nèi)容，A、標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)中應(yīng)該包含至少一個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)點(diǎn)；第九章華為干部任職資格體系華為干部任職資格體系是華為公司于1996年在美國(guó)9.1管理干部任職資格分級(jí)員從事某項(xiàng)具體的專業(yè)/技術(shù)工作的人，本人既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者之一；四級(jí)9.2管理干部任職資格考評(píng)體系9.2.1管理干部任職資格考評(píng)種類9.2.2管理干部任職資格考評(píng)體系人與人比?？己苏J(rèn)證堅(jiān)持三個(gè)原則1）客觀公正，即標(biāo)準(zhǔn)客觀，判斷客觀全面2）促進(jìn)改進(jìn)，即認(rèn)證不僅是評(píng)判達(dá)標(biāo)與否，更重要的是促進(jìn)改進(jìn)，形成規(guī)范化工作的習(xí)慣3）有序可行，即遵循工作的內(nèi)在規(guī)律。9.2.3管理干部任職資格評(píng)審體系任職資格認(rèn)證評(píng)審是華為公司任職資格管理人員對(duì)任職資格認(rèn)證程序的審力資源委員會(huì)最終審核頒證。任職資格證書有效期為2年，每2年公司組織一9.2.4華為干部任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)2、結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格三級(jí)管理干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)適用于率領(lǐng)一組人員從事某項(xiàng)具體的專業(yè)或技行為標(biāo)準(zhǔn)：1、根據(jù)上級(jí)部門的規(guī)劃或部署，與上級(jí)共同制定部門的目標(biāo)，物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理方法；7、協(xié)調(diào)資源和任務(wù)的方法；8、本部門工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)及預(yù)防措施；9、本崗位的工作角色和職責(zé)；10、下屬的工作角色與職責(zé)；11、與工作有關(guān)的公司章程與規(guī)定；12、本部門工作任務(wù)的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)流程與運(yùn)作方式；13、本部顯然，華為的管理干部任職資格制度借鑒了英國(guó)職業(yè)資格管理的思想和精第十章華為公司技術(shù)任職資格管理制度10.1技術(shù)任職資格管理的目的2、通過(guò)技術(shù)任職資格的測(cè)評(píng)、認(rèn)證，促進(jìn)研發(fā)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提4、實(shí)施資源管道管理，對(duì)開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行合理10.2技術(shù)任職資格衡量要求10.2.1級(jí)別角色定義經(jīng)驗(yàn)，可主持系統(tǒng)分析、設(shè)計(jì)和集成工作。按照華為產(chǎn)品規(guī)劃和戰(zhàn)略,規(guī)劃新產(chǎn)品/技術(shù)/流程的開(kāi)發(fā)和現(xiàn)有產(chǎn)品/技術(shù)/流程的改進(jìn)。對(duì)四級(jí)技術(shù)人員進(jìn)行指導(dǎo)和可生產(chǎn)性、可維護(hù)性有決定性的影響。及時(shí)了解市場(chǎng)、關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、商業(yè)/技領(lǐng)導(dǎo)下屬進(jìn)行創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新，以確保公司的技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)復(fù)雜的/重要的/戰(zhàn)略的項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施。按照項(xiàng)目進(jìn)度，負(fù)責(zé)項(xiàng)目包括過(guò)程、規(guī)格需求和/或體系等所有文檔的完整10.2.2級(jí)別資格標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，包括研發(fā)關(guān)鍵域、關(guān)鍵行為第十一章華為秘書任職資格管理辦法11.1秘書任職資格分類秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)秘書的工作職責(zé)分為基11.2秘書資格認(rèn)證申請(qǐng)條件11.3秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)11.4基礎(chǔ)類秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)：11.4.1基本條件部門文體活動(dòng)組織及部門宣傳工作、部門5S例行管理。11.4.2基礎(chǔ)類秘書任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)A、運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒?，最有效地利用時(shí)間A、確定和認(rèn)可個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)A、保持工作環(huán)境整潔安全A、監(jiān)督和維護(hù)工作場(chǎng)所的安全A、對(duì)屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的同事們的要求立即行動(dòng)起來(lái)，給予合作A、迅速禮貌地以公司規(guī)定的接待禮儀接待來(lái)訪者并明確他們的需要。A、以機(jī)構(gòu)認(rèn)可的禮儀迅速清晰地對(duì)來(lái)話作出反應(yīng)A、根據(jù)機(jī)構(gòu)要求的程序收取郵件A、根據(jù)公司的規(guī)定使用合適的軟件或方法建立信息系統(tǒng)A、以合適的途徑接收所需信息A、使用計(jì)算機(jī)軟件選擇有效的查尋方法查找數(shù)據(jù)信息A、保護(hù)所建立的信息系統(tǒng)A、迅速將信息按順序存儲(chǔ)在正確的位置A、迅速找到所需信息，并將信息傳遞給正確的人或位置代）等A、理解制作文本的要求A、制作的副本符合要求的數(shù)量和質(zhì)量A、監(jiān)控各類辦公設(shè)備的日常使用情況A、及時(shí)查詢到貨信息A、及時(shí)處理資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移、清退、報(bào)廢A、明確會(huì)議目的及指示，確定相應(yīng)的會(huì)議事項(xiàng)A、檢查會(huì)議所需的各項(xiàng)資源正常運(yùn)作A、對(duì)會(huì)議使用完畢的物品進(jìn)行清理，結(jié)算費(fèi)用11.5助理類秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)11.5.1基本條件協(xié)助或負(fù)責(zé)本部門與相關(guān)部門建立并維持良好根據(jù)工作需要起草建立各項(xiàng)規(guī)章制度，優(yōu)化（注：初級(jí)行政助理崗位既有助理類的大部分工作也有基礎(chǔ)類秘書工作，11.5.2助理類秘書任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)要素1.1挖掘個(gè)人潛力，提高績(jī)效（認(rèn)證重點(diǎn)：能否客觀認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)A、依據(jù)目前的工作活動(dòng)和職業(yè)潛力找出自我發(fā)展需要要素2.1與同事一起創(chuàng)造、培育和維持有效的工作關(guān)系（認(rèn)證重點(diǎn)：與周A、了解相關(guān)人員的工作內(nèi)容，并及時(shí)向其明確自己的工作職責(zé)時(shí)將其提交給相關(guān)人員（及時(shí)發(fā)現(xiàn)同事的心理異常動(dòng)態(tài)并恰當(dāng)?shù)靥峁┙o相關(guān)人A、準(zhǔn)確地設(shè)立、商定和記錄與外部聯(lián)系人員協(xié)作的方法員A、明確任務(wù)目標(biāo)，確定指定的信息需求A、篩選匯總信息，按類別和重要性對(duì)信息進(jìn)行分析和整理需要的方法、匯總和組織信息的方法、演示/組織和引用信息的方法、保守信息A、明確需起草文件或信函，并按緊急、重要程度優(yōu)先處理要素4.2制定制度以滿足工作的需要（認(rèn)證重點(diǎn)：制度的下發(fā)與推行，并A、明確自己在制度的應(yīng)用和制定方面的權(quán)限范圍A、與主管協(xié)商，確定任務(wù)并排出先后順序，以滿足工作要求要素5.2監(jiān)控工作目標(biāo)的實(shí)施（認(rèn)證重點(diǎn)：準(zhǔn)確合理設(shè)置監(jiān)控點(diǎn)；針對(duì)未A、分析工作目標(biāo)要求及特點(diǎn)，合理、準(zhǔn)確設(shè)置監(jiān)控點(diǎn)及檢查標(biāo)準(zhǔn)向成A、明確會(huì)議議程，了解整個(gè)會(huì)議所需資料的來(lái)源與內(nèi)容范圍A、明確會(huì)議目的，擬定會(huì)議議程A、根據(jù)新秘書崗位要求，督促思想導(dǎo)師制定詳細(xì)的培養(yǎng)計(jì)劃；法、有效的溝通、績(jī)效管理與績(jī)效考核、有效的A.在遵守公司及部門規(guī)定的前提下，為用戶提供優(yōu)質(zhì)文檔查閱服務(wù)，其中包括判斷申請(qǐng)單據(jù)的合法性、及時(shí)響應(yīng)申請(qǐng)、服務(wù)B.確保數(shù)據(jù)質(zhì)量包括數(shù)據(jù)形式符合規(guī)范。保障數(shù)據(jù)安全存儲(chǔ)和傳遞，提供適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)備份方案，遵守?cái)?shù)據(jù)加密傳送規(guī)則，C.科學(xué)管理數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選、制定分類標(biāo)準(zhǔn)、匯總、編目、標(biāo)識(shí)、D.配合主管或根據(jù)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，為管理者決策提供有效依據(jù)，A.根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要選型文檔室專業(yè)軟硬件工具，并確保按時(shí)B.在規(guī)定時(shí)間內(nèi)安裝、調(diào)試專業(yè)軟硬件工具。合理調(diào)配資源，充分發(fā)揮效C.定期檢查、維護(hù)文檔室軟硬件工作環(huán)境和數(shù)據(jù)載體，以保證其正常安全D.發(fā)現(xiàn)故障，及時(shí)維修，在能力限度內(nèi)定位并處理日常故障，若遇無(wú)法解C.管理文檔服務(wù)器及獨(dú)立網(wǎng)絡(luò)，按相關(guān)規(guī)定嚴(yán)格控制訪問(wèn)權(quán)限，并及時(shí)判提供支持的方法、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)管理方法、文檔查閱權(quán)A.充分發(fā)揮學(xué)習(xí)潛力，通過(guò)有效渠道快捷獲取信息，能深刻領(lǐng)悟文件精神B.有創(chuàng)造性地選擇切實(shí)可行的方法積極推行和執(zhí)行文檔制度、保密條例等D.嚴(yán)格按照公司及部門規(guī)范檢查文檔工作，遇到問(wèn)題，及時(shí)與相關(guān)人員溝E.對(duì)推行和檢查中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)過(guò)濾、調(diào)研、跟蹤、反饋，并結(jié)合工作對(duì)象的程度不同編寫教材，擬定宣傳和培訓(xùn)計(jì)劃人力資源管理第十二章人力資源管理專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理12.1.1標(biāo)準(zhǔn)制定目的12.1.2標(biāo)準(zhǔn)制定的整體框架12.1.3標(biāo)準(zhǔn)制定原則招聘培訓(xùn)考評(píng)人事管理員工關(guān)系一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師四級(jí)工程師必備知識(shí)行為標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)2、以公司人力資源專業(yè)管理工作現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，突出重點(diǎn)，以業(yè)內(nèi)最佳為牽引4、鼓勵(lì)基層做實(shí)，提倡“干一行，愛(ài)一行，專一行”12.2.1各級(jí)別定義12.2.2各級(jí)別對(duì)知識(shí)、行為及經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)的要求12.3.1認(rèn)證程序必備知識(shí)考試經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)準(zhǔn)入條件參考和補(bǔ)充行為認(rèn)證核心12.3.2認(rèn)證說(shuō)明2、行為認(rèn)證中考慮公司實(shí)際情況，將關(guān)鍵工作項(xiàng)分為核心項(xiàng)（N）和非核3、對(duì)于通過(guò)行為認(rèn)證，且成績(jī)較好的申請(qǐng)人，若其經(jīng)驗(yàn)未達(dá)到前述級(jí)別定4、本認(rèn)證說(shuō)明中未盡事宜，均按照公司《專業(yè)任職資格認(rèn)證管理辦法》執(zhí)12.4.1招聘專業(yè)①了解國(guó)家有關(guān)的勞動(dòng)用工法律法規(guī)和公司的人力資源管理有關(guān)招聘的政③對(duì)公司企業(yè)文化，組織機(jī)構(gòu)，主要產(chǎn)品等做①熟悉公司招聘信息系統(tǒng)的內(nèi)容，能夠迅速準(zhǔn)確地）；）；①了解國(guó)家有關(guān)的勞動(dòng)用工法律法規(guī)和公司的人力資源管理有關(guān)招聘的政③對(duì)公司企業(yè)文化，組織機(jī)構(gòu)，主要產(chǎn)品等做①總結(jié)招聘工作中的經(jīng)驗(yàn)，提出優(yōu)化公司目前的招①熟悉公司招聘信息系統(tǒng)的內(nèi)容，能夠迅速準(zhǔn)確地②熟練地掌握并有效地利用人力資源需求的調(diào)查與分析方法以及常用的分③指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門開(kāi)展人力規(guī)劃工作，為業(yè)務(wù)②獨(dú)立進(jìn)行招聘廣告的設(shè)計(jì)、廣告媒體選擇②匯總招聘工作的各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)，評(píng)估招聘效果①熟練掌握國(guó)家或當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)勞動(dòng)用工法律法規(guī)和公司的人力資源管理有關(guān)②準(zhǔn)確理解公司的用人政策，以及各類中基③根據(jù)應(yīng)聘人的具體特點(diǎn)進(jìn)行面試策劃，有針對(duì)性并有效設(shè)計(jì)面試考核方⑤有效地控制面試考核現(xiàn)場(chǎng)與過(guò)程，有效地處理③對(duì)面試資格人的面試實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)，提出有效地②熟悉招聘費(fèi)用的預(yù)算方法并能制定合理的），①靈活運(yùn)用各種方法對(duì)高級(jí)人才進(jìn)行有效地面試，并能作出令人信服的判②建立系統(tǒng)的招聘管理制度體系，推動(dòng)招聘工作制②引進(jìn)面試考核的有效方法，并結(jié)合公司實(shí)際情（1）在他人指導(dǎo)下實(shí)施培訓(xùn)需求分析方案，通過(guò)問(wèn)卷（1）協(xié)助他人制訂具體的培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施計(jì)劃，確定培（1）協(xié)助他人采用一、二級(jí)效果評(píng)估手段（課堂反饋），（1）根據(jù)培訓(xùn)業(yè)務(wù)需要，有效管理培訓(xùn)資源（如教學(xué)），（2）獨(dú)立實(shí)施培訓(xùn)需求分析方案，通過(guò)問(wèn)卷和訪談等（3）根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃協(xié)助他人制訂或優(yōu)化培訓(xùn)總體方案（3）監(jiān)控培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，確保培訓(xùn)方案順利實(shí)施，出理（2）通過(guò)聽(tīng)課、與學(xué)員和老師溝通等方式跟蹤改進(jìn)效告（1）根據(jù)培訓(xùn)業(yè)務(wù)需要，有效管理培訓(xùn)資源（如教學(xué)），（1）根據(jù)組織發(fā)展及個(gè)人發(fā)展需要，主動(dòng)收集培訓(xùn)需（1）設(shè)置合理的監(jiān)控點(diǎn)，收集培訓(xùn)費(fèi)用信息，并對(duì)培（1）根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方向、人力資源規(guī)劃和公司現(xiàn)狀影（2）對(duì)重要培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行四級(jí)評(píng)估（績(jī)效變化的評(píng)估施12.4.3考評(píng)專業(yè)（2）根據(jù)既定的渠道、類型及收集方式，收集整理關(guān)（1）協(xié)助有效實(shí)施考評(píng)工作并根據(jù)預(yù)先設(shè)定好的監(jiān)控控（1）結(jié)合公司價(jià)值導(dǎo)向和管理現(xiàn)狀，正確理解和解釋（1）根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求及人力資源發(fā)展規(guī)劃，組（1）對(duì)考評(píng)工作進(jìn)行宏觀監(jiān)控，及時(shí)、有效地處理重（1）能夠發(fā)現(xiàn)潛在的重大問(wèn)題，提出系統(tǒng)性的解決方（2）從人力資源整個(gè)體系出發(fā)，充分考慮考評(píng)體系與業(yè)人力資源體系的關(guān)系，提出人力資源體系建設(shè)12.5基礎(chǔ)知識(shí)大綱12.5.1公共基礎(chǔ)知識(shí)A、現(xiàn)代人力資源管理模式A、職位分析的原理與方法A、不同人性假設(shè)及其管理特點(diǎn)A、需要型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、學(xué)習(xí)型激勵(lì)理論A、組織文化的含義、正式組織與非正式組織第十三章華為任職資格管理制度13.3任職資格和其他HR模塊的接口以及試點(diǎn)1、將任職資格和培訓(xùn)體系接口，實(shí)現(xiàn)分層次2、將任職資格和績(jī)效管理接口，績(jī)效作為門檻要求，績(jī)效也作為目標(biāo)要求。我2、國(guó)際經(jīng)營(yíng)者、人才發(fā)展：國(guó)際貿(mào)易、跨文化交流、國(guó)際商務(wù)禮儀、企業(yè)品牌4、在職經(jīng)理（在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、系統(tǒng)性的理論知識(shí)學(xué)習(xí)）：高效能人人士的7個(gè)5、新上任經(jīng)理（新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)）：部屬培育、6、員工（核心能力課程）：現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練、回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，能夠2、從幾個(gè)職位試點(diǎn)，延伸到其他職位，建議從秘書、干部、研發(fā)入手等典型職13.4任職資格分類分級(jí)某公司公司任職資格系統(tǒng)設(shè)置管理、營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)【管理類一級(jí)】基層管理者，率領(lǐng)一組人員從事某項(xiàng)具體的專業(yè)/技術(shù)工作，【管理類四級(jí)】資深管理者，負(fù)責(zé)公司全局性業(yè)務(wù)/管理職能，對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)營(yíng)銷類：從事某一客戶或產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣、產(chǎn)品（服務(wù)）營(yíng)銷工作的人員。按技術(shù)類：從事運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)、安裝、調(diào)測(cè)以及改進(jìn)工作的人員。按技行政類：從事運(yùn)用專項(xiàng)行政知識(shí)提供某種支持或服務(wù)，間接創(chuàng)造價(jià)值工作的人公司在任職資格級(jí)別上采取兩條發(fā)展途徑和5個(gè)級(jí)別的模式。管理類業(yè)務(wù)/職能類高級(jí)管資深專中級(jí)管高級(jí)?；鶎庸軐＜矣薪?jīng)驗(yàn)初做者一、開(kāi)發(fā)任職資格晉升通道有兩個(gè)，一個(gè)是管理線，從監(jiān)督者到管理者到領(lǐng)導(dǎo)給大家舉個(gè)例子，TX技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道的等級(jí)包括初做者、有經(jīng)驗(yàn)者、骨的時(shí)間至少為2—3年。這樣既能讓一名剛畢業(yè)的員工能夠在3—5年之內(nèi)成為公司骨干，又能保證員工在一個(gè)較長(zhǎng)（如10年）的時(shí)間會(huì)發(fā)現(xiàn)公司有以下幾個(gè)級(jí)別，專員、主管、經(jīng)理、CEO。專員晉升到主管可能二、通道設(shè)計(jì)——幾級(jí)？幾年？間隔幾年？本質(zhì)是研究人的發(fā)展規(guī)律，職責(zé)邊2、專家和“過(guò)來(lái)人”的成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)。HR做任職資格設(shè)計(jì)的時(shí)候，要了解一下標(biāo)2、工作經(jīng)驗(yàn)要求：申請(qǐng)人就其所申請(qǐng)的專業(yè)資格所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)要求，包3、工作績(jī)效要求：工作績(jī)效要求分為年度目標(biāo)完成情況和季度目標(biāo)完成情況，5、知識(shí)要求：申請(qǐng)人申報(bào)所應(yīng)具備的基本工作知識(shí)。包括獲得相應(yīng)的資質(zhì)要求13.7任職資格認(rèn)證①組織有序：人員選擇有序，考慮其工作的相關(guān)性，不②取證有序：取證過(guò)程和證據(jù)的選擇要與實(shí)際工作相結(jié)合（不要為認(rèn)證而造證（1）知識(shí)認(rèn)證（管理知識(shí)、營(yíng)銷業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)評(píng)員員請(qǐng)序注：只得通過(guò)了某一級(jí)別的知識(shí)認(rèn)證后，才能申13.8任職資格認(rèn)證設(shè)計(jì)）；5、評(píng)審人員對(duì)相應(yīng)行為、過(guò)程、數(shù)據(jù)、質(zhì)量等采集及核實(shí)，把功夫用到答辯會(huì)7、評(píng)審人員應(yīng)就相應(yīng)的測(cè)評(píng)題庫(kù)及員工的表現(xiàn)2、公平公正，是各評(píng)委對(duì)待被認(rèn)證人員須1、行為舉證：指申請(qǐng)人根據(jù)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)程、行為結(jié)果的是事例、數(shù)據(jù)、圖表、功能、結(jié)論、效2、行為舉證的判定：在行為舉證的過(guò)程中，評(píng)委根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)及專業(yè)要求，A：結(jié)果③實(shí)證效度：測(cè)評(píng)工具能否有效的預(yù)測(cè)出候選人1、關(guān)鍵行為事件：根據(jù)數(shù)據(jù)冰山模型的原理2、關(guān)鍵行為事件主要適用范圍：通過(guò)適用于素質(zhì)及少數(shù)行為標(biāo)準(zhǔn)（業(yè)務(wù)行為不3、實(shí)現(xiàn)過(guò)程：通過(guò)關(guān)鍵行為事件，可以判定在素質(zhì)及相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程1、周邊調(diào)查：根據(jù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的行為標(biāo)2、周邊調(diào)查主要適用范圍：素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、少數(shù)申請(qǐng)人對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行自我陳述，陳述同時(shí)應(yīng)向評(píng)委展示相關(guān)的舉證證明材答辯的3個(gè)步驟，并通過(guò)適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言緩解答辯人的緊張情緒。歡迎你來(lái)參加今天的認(rèn)證，在座的評(píng)委會(huì)公正客觀的對(duì)你的舉證進(jìn)行評(píng)價(jià)。前楚的部分，評(píng)委可做筆記記錄，便于陳述結(jié)束后提問(wèn)。在答辯人自我陳述的30提問(wèn)過(guò)程中評(píng)委應(yīng)注意語(yǔ)氣，避免給答辯人評(píng)委在提問(wèn)的過(guò)程中應(yīng)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)逐一打分，便于評(píng)委提問(wèn)到此結(jié)束，感謝答辯人XXX參加認(rèn)證，你的認(rèn)證答辯已經(jīng)完成，請(qǐng)你對(duì)該答辯人的補(bǔ)充意見(jiàn)評(píng)委可在答辯人離場(chǎng)后評(píng)委（1）每位員工認(rèn)證的1.5小時(shí)避免評(píng)委中途離場(chǎng)（2）所有與會(huì)人員手機(jī)應(yīng)處于靜音或震動(dòng)模式，避免答辯（3）所有評(píng)價(jià)結(jié)果，包括本人的或者其他評(píng)委的，均不應(yīng)（4）對(duì)每位評(píng)委來(lái)說(shuō)認(rèn)證工作投入的時(shí)間、精力將非常巨13.9任職資格管理13.9.1任職資格成績(jī)的應(yīng)用13.9.2資格的獲得③參加相應(yīng)級(jí)別的行為認(rèn)證，且行為認(rèn)證結(jié)果13.9.3資格證書的頒發(fā)13.9.4資格有效期及復(fù)核（2）以上二項(xiàng)中任何一項(xiàng)一次復(fù)核不通過(guò)者，任職資（3）同一項(xiàng)連續(xù)兩次復(fù)核不通者，任職資格降級(jí)，任13.9.5資格晉升2、工作經(jīng)驗(yàn)等條件符合標(biāo)準(zhǔn)要求（各級(jí)所要求的工作經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《任職資13.9任職資格檔案管理評(píng)審材料以考評(píng)小組為中心歸檔，認(rèn)證材料13.9.1檔案內(nèi)容13.9.2檔案建立及管理13.10各專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)A、如何識(shí)別人才A、人力成本A、面試方法《人力資源管理》R.韋恩.蒙迪，羅伯特.M.諾埃著（經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社）第A、培訓(xùn)需求調(diào)查的方法和步驟A、培訓(xùn)方法與技巧A、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法A、統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本方法A、成人學(xué)習(xí)心理A、績(jī)效考核的基本方法A、任職資格考評(píng)的基本理論A、統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本方法A、現(xiàn)代企業(yè)主要的薪酬類型第十四章5步幫你輕松搞定任職資格體系建立14.1政策導(dǎo)入任職資格體系A(chǔ)、獲得最高層和部門負(fù)責(zé)人的全力支持14.2劃分專業(yè)專業(yè)內(nèi)部所有涉及的職位工作內(nèi)容具有高度相關(guān)性（至少80%以上內(nèi)容相14.3設(shè)定專業(yè)等級(jí)14.4設(shè)計(jì)申報(bào)條件行為準(zhǔn)則的3層結(jié)構(gòu)14.5根據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范知識(shí)要求知識(shí)要求是指滿足行為標(biāo)準(zhǔn)要求必須要具備的知識(shí)技能，比如招聘2級(jí)-專信息挖掘與分辨、背景調(diào)查技術(shù)等等。知識(shí)要求作為達(dá)到級(jí)別的申報(bào)要求條件注：只得通過(guò)了某一級(jí)別的知識(shí)認(rèn)證后，才能申任職資格評(píng)審機(jī)制是確保評(píng)審公正、公平的前提第十五章任職資格體系建設(shè)中的十大疑難問(wèn)題15.1任職資格體系與企業(yè)戰(zhàn)略和組織體系脫節(jié)任職資格體系的最終輸出結(jié)果，看上去確實(shí)是一套員工能力評(píng)價(jià)的標(biāo)