第一講真正的培訓(xùn)需求（上）

為什么要變更觀念

1.觀念營運(yùn)重于業(yè)務(wù)營運(yùn)

企業(yè)要想做好培訓(xùn)工作，首先必須要了解培訓(xùn)目的。培訓(xùn)究竟是為企業(yè)解決什么問題？

通常來講，企業(yè)的目的是通過培訓(xùn)最終使得員工的實(shí)力得到提高，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效

率的提升，并更好的為客戶服務(wù)這個(gè)宗旨。

2.觀念（思想）確定看法，看法確定行為，行為確定習(xí)慣，習(xí)慣確定命運(yùn)

提醒您：

“要我讀書”和“我要讀書”的效果有很大的

差別。

3.Thankbig.Dobig,Bebig

對(duì)培訓(xùn)只有相識(shí)他的價(jià)值，才能找出正確的方法，才能有效的指導(dǎo)實(shí)踐，最終才能杷培

訓(xùn)工作做好。

大家都知道的緣由

1.眾所周知的緣由一

員工工作不主動(dòng)、不努力；

，員工工作實(shí)力低；

，員工工作效率不高；

?業(yè)績(jī)起先下滑；

,缺乏優(yōu)秀的員工。

很多企業(yè)常常會(huì)提出這些問題：業(yè)績(jī)?yōu)槭裁礉u漸在下滑？員工實(shí)力為什么不高？員工工

作為什么不主動(dòng)、不主動(dòng)？為什么消極怠工、工作效率不高？其他企業(yè)做培訓(xùn)，所以我們的

企業(yè)是不是也要做培訓(xùn)？等等。

事實(shí)上，假如遇到員工工作不主動(dòng)、不努力，員工工作實(shí)力低，工作效率不高的狀況,

企業(yè)就起先培訓(xùn)，那么這個(gè)培訓(xùn)是缺乏效果的，是達(dá)不到預(yù)期效果的。

【案例】

A企業(yè)是一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，產(chǎn)品暢銷大江南北。老總很空視培訓(xùn)，他深知在變更莫測(cè)的市場(chǎng)中，

培訓(xùn)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不行或缺的法寶。該企業(yè)的培訓(xùn)也開展他轟轟烈烈。但良好的期望并沒有帶來良

好的結(jié)果，在盤點(diǎn)時(shí)發(fā)覺：培訓(xùn)雖然花了很多錢，但人員埋怨培訓(xùn)沒有用，沒有太大價(jià)值，聽時(shí)激雙，過

后不動(dòng)；嵬總也為培訓(xùn)及解決企業(yè)問題太發(fā)雷霆。全部這型讓人力資源部經(jīng)理懊惱不已。最終調(diào)查發(fā)覺，

該企業(yè)培訓(xùn)各環(huán)節(jié)存在很多問題，特殊是培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

2.眾所周知的緣由二

圖IT告知我們，通過培訓(xùn)可以提高企業(yè)的學(xué)習(xí)力，才能打造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)力的區(qū)分：

學(xué)習(xí)力是一個(gè)人有效地學(xué)習(xí)學(xué)問，整合信息，并能夠創(chuàng)建性運(yùn)用的實(shí)力。

學(xué)習(xí)分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。單環(huán)學(xué)習(xí)，是基于過去對(duì)事物本質(zhì)規(guī)律的相識(shí)，為問題

找方法，它不進(jìn)行深化的探討和分析。雙環(huán)學(xué)習(xí)，是破除原來在大腦里所建立的根深帶固的

觀念和意識(shí)，在假設(shè)狀況之下，多問兒個(gè)“為什么”，最終要找出事物最關(guān)鍵、最本質(zhì)的緣

由，并駕馭事物發(fā)展的最根本的規(guī)律。

在哲學(xué)中強(qiáng)調(diào)句話：“任何學(xué)科最高的境界都是到達(dá)哲學(xué)的高度”。所以培訓(xùn)最終也

應(yīng)當(dāng)達(dá)到哲學(xué)的高度。哲學(xué)是關(guān)于價(jià)值觀和方法論的學(xué)科。價(jià)值觀是對(duì)培訓(xùn)的一種正確相識(shí),

方法論是如何找到正確的方法去提高培訓(xùn)、做好培訓(xùn)。

要通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最關(guān)鍵最核心的是要提高每個(gè)員工的學(xué)習(xí)力。職業(yè)培訓(xùn)

跟學(xué)校教化是有本質(zhì)差別的。實(shí)踐中最關(guān)鍵的是要提高員工自己整合信息、整合資源、自我

學(xué)習(xí)的實(shí)力，學(xué)習(xí)的動(dòng)力和毅力。

須要培訓(xùn)的真正緣由（一）

（-）從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略模式看

企業(yè)必須要樹立培訓(xùn)的正確觀念。圖1-2說明企業(yè)的組織分為兩種類型：第一種是以表

現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織，其次種是學(xué)習(xí)型組織。

【案例】

有兩個(gè)農(nóng)夫張三和李四，他們祖祖輩輩以耕田種地為生。有一天，張三和李四出去游玩，到隔壁村莊

發(fā)覺有條河流，村民不以種田耕地為生，而是養(yǎng)了一些陶鴿以捕魚為生。鴻鶴把魚捕回來，村民把魚拿到

市場(chǎng)去賣，走了之后再買根食回來生活。張三和李四覺得這樣很好，而且他們住的村子也正好有一條小河，

于是他們回來之后，各自買了三十只鴻鶴，讓那些陶鶴捕魚。張三的鳩鵡剛起先捕魚業(yè)緯■特別好，魚的價(jià)

錢也越來越高。村民看到都說，張三養(yǎng)夕鳥鶴的技術(shù)兵不錯(cuò)。而李四的鴻鶴剛起先的幾個(gè)月捕不到一條魚，

大家也不知道是什么緣由。后來陶螞時(shí)而捕魚回來，李四還把那些魚喂給那些陶鶉吃，而不是拿到市場(chǎng)賣。

大家都不知道李四的葫蘆里賣的什么藥。

大約過了三到四個(gè)月，張三養(yǎng)的那些鴻鶴的捕魚的業(yè)績(jī)起先淅漸下滑了，而李四的鳩鶉卻相反，捕魚

的數(shù)量變得越來越多。張三也搞不清晰，究竟什么地方出了問題.這一天，他殺了只帽，提了瓶酒，跑到

李四家登門探望，就問他究竟什么地方出了什么問題。李四說，張三老弟啊，其實(shí)這個(gè)道理很簡(jiǎn)潔，我眼

你管理鳩絡(luò)的方法不一樣。你是實(shí)行高壓式的政策，在這種狀況之下，你的鴻塢假如捕不到魚，你就不給

它們?nèi)畛?。它們?yōu)榱松?，必需每天進(jìn)行捕老，它們捕老技巧漸漸還是有點(diǎn)改考和提高的，所以它們的業(yè)

績(jī)也提高了。但是你遺忘了自然界講求適者生存，河里而那些魚它也要學(xué)會(huì)適者生存。在高壓政策之下，

你的這些鴻螞不歡樂，比較壓抑，所以它們的捕魚技巧沒有持續(xù)改進(jìn)和提高。在這種狀況下，河里的魚也

學(xué)會(huì)了怎么逃跑。所以你的鴻鶴就捕不到魚了。而我跟你養(yǎng)鴨鶴的方法就不一樣，首先我讓它們熟識(shí)這里

的水性，然后讓它們了解魚的生活狀態(tài)、游泳技術(shù)和本事，然后讓它們提高捕魚的技巧和本事。所以當(dāng)我

的鴻鶴達(dá)到確定的階段，它們的捕魚實(shí)力提高之后，就漸漸的把捕魚當(dāng)做一種愛好，那么它們的業(yè)統(tǒng)自然

而然也就提高了。

案例分析：上述案例說明白兩種不同類型的企業(yè)。正如圖1-2中以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織那樣，張三養(yǎng)的

那些鳩塢剛起先業(yè)績(jī)扶搖直上，然后漸漸的業(yè)績(jī)起先下滑了；而李四的鳩鶴卻是相反，這和學(xué)習(xí)型組織相

同。

那么這個(gè)故事后面還有一個(gè)小結(jié)尾：最終李臼成了一個(gè)居鶴專業(yè)戶，過了兩個(gè)月之后，他又從市場(chǎng)上

買了三百只居鶴回來，擴(kuò)大了養(yǎng)殖規(guī)模。然后他將原來的三十只老題鶴叫來開會(huì)，兄弟們，你們辛苦了，

為了感謝你們過去為我捕投事業(yè)做出的而械，現(xiàn)在我對(duì)你們的分工進(jìn)行一些調(diào)整和支更。你們以后.就不用

那么辛苦的捕魚了，你們以后的任務(wù)就是當(dāng)教練，每人帶十只新的鴻鶴，告知它們?cè)趺慈ゲ遏~，把技巧教

給他們，培訓(xùn)他們就可以了。這就是你們的任務(wù)，同你們還享受比他們更好的待遇，吃的會(huì)更好.睡的也

會(huì)更好。

圖1-2

很多的企業(yè)勝利了，卻不知道為什么勝利；很多的企業(yè)失敗了，也不知道為什么失敗。

其實(shí)失敗的緣由就是因?yàn)槠髽I(yè)為了經(jīng)營而經(jīng)營，為了發(fā)展而發(fā)展，為了生存而生存。

企業(yè)勝利最關(guān)鍵的是一種模式的勝利，即人才的不斷復(fù)制，勝利閱歷不斷的積累和沉淀,

比如如何去開拓市場(chǎng)，如何去維護(hù)客戶關(guān)系，如何去限制生產(chǎn)成本等等。做培訓(xùn)的第一個(gè)緣

由，就是要把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型組織，做學(xué)習(xí)型企業(yè)，把已經(jīng)勝利的閱歷持續(xù)下去，這是須

要培訓(xùn)的真正緣由。

【自檢1-2】

簡(jiǎn)述企業(yè)組織的分類？

答：任何一個(gè)企業(yè)的體系可以分為四大體系：

（1）企業(yè)的戰(zhàn)略體系。戰(zhàn)略體系說明白企業(yè)存在的緣由，企業(yè)發(fā)展的緣由，企業(yè)生存

的緣由等等。

（2）企業(yè)的組織體系。組織體系就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須要有一個(gè)組織框架、

流程體系，包括各種職能為系、人力資源體系、財(cái)務(wù)體系、營銷體系、研發(fā)體系等等。組織

體系還包括每個(gè)企業(yè)的治理模式和職權(quán)的體系，它確定了?個(gè)企、業(yè)的治理模式、經(jīng)營模式、

管理模式和盈利模式。

（3）企業(yè)的人才體系。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人才體系。人才體系的發(fā)展，就是

要構(gòu)建有效的支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本在于兩個(gè)因素，一個(gè)是戰(zhàn)略，一個(gè)

是人。解決戰(zhàn)略的問題，就是企業(yè)為什么存在下去的問題；解決人才存在發(fā)展的問題，就是

戰(zhàn)略確定之后，培育一批優(yōu)秀人才。

（4）企業(yè)的價(jià)值文化體系。企業(yè)在開展培訓(xùn)之前，首先要建立必要的價(jià)值文化體系。

其次講真正的培訓(xùn)需求（下）

須要培訓(xùn)的真正緣由（二）

（四）企業(yè)如何賺錢：價(jià)值服務(wù)鏈

服務(wù)（利澗）價(jià)值徒

運(yùn)營戰(zhàn)略與服務(wù)傳送系統(tǒng)

內(nèi)部服務(wù)員工清意

InternalEnployM

ServiceQu?li<isfaati

員工^產(chǎn)率

Brployoo

Productivity

□Retention

□workplacedesign

□Mrvioooonoopt:□Repeatbusiness

□jobdesignresultsforouttcmrs

□referral

□mpIoyoosoIeotionanddevelopment

□serviotdesignedand

□wploytermrardsandrecognition

delverodtomettargeted

□toolsforservinccustomerscustomerneeds

圖2-1

企業(yè)無論是做培訓(xùn)、進(jìn)行體制改革還是進(jìn)行管理創(chuàng)新，本質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)收入的增長(zhǎng)。

1.服務(wù)（利潤(rùn)）價(jià)值鏈的提出

如上圖1-4所示，收入的增長(zhǎng)和盈利實(shí)力的提高，最終的目的都是為了賺取更多的利潤(rùn)。

而要實(shí)現(xiàn)收入的增長(zhǎng)、盈利實(shí)力的提高，關(guān)鍵的是顧客的滿足和忠誠。戰(zhàn)略人力資源管理提

倡平衡積分卡的績(jī)效管理概念，平衡積分卡告知我們凡事要抓驅(qū)動(dòng)性、根本性的緣由。所以,

做培訓(xùn)也要抓關(guān)鍵性、根本性的和驅(qū)動(dòng)性的緣由。

企業(yè)外部服務(wù)的提高須要企業(yè)員工的努力，這樣才能為顧客創(chuàng)建價(jià)值，提高顧客滿足度,

因而企業(yè)必須要有滿足的員工和忠誠的員工。只有滿足的員工和忠誠的員工才能提高勞動(dòng)生

產(chǎn)率，才能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)建價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入的增長(zhǎng)和盈利的增加。那么要想提高員工

的忠誠、員工的滿足，就必須要改善企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。這就是企業(yè)的服務(wù)（利潤(rùn)）價(jià)值鏈

的價(jià)值所在。

2.滿足的、忠誠的員工對(duì)企業(yè)的重要性

據(jù)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，員工的滿足度或者員工的忠誠度每增加2%,那么客戶的滿足

度和客戶的忠誠度就會(huì)提高5樂企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)增長(zhǎng)20%?30與。所以要有滿足的客戶、忠

誠的客戶，就必須要有滿足的員工和忠誠的員工。

【案例】

張老板的企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模越做越大，企業(yè)員工數(shù)量增加了，由原先的一百多個(gè)人增加到現(xiàn)在的四五百人，

營業(yè)額也越來越大，可是企業(yè)的利泗卻在降低。剛起先的前兩年能賺到500萬元、700萬元，去年賺了300

萬元，今年只能賺250萬元，問題出在哪里？張老板百思不得其解并詢問了相關(guān)專家。專家指出關(guān)就問懣

是企業(yè)員工滿足度降低了，并讓張老板對(duì)員工滿足度進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)員工滿足

度達(dá)到80%~90%,而現(xiàn)在的員工滿足度只達(dá)到20%~30%,所以利泗也自然降低了。

究竟是企業(yè)的客戶重要，還是企業(yè)的員工重要？其實(shí)員工比客戶更加重要。企業(yè)要重視

人才，加強(qiáng)人才培育，更要關(guān)注員工的滿足度。

3.顧客關(guān)系管理(CRM)和員工關(guān)系管理(ERM)

CRM顧客關(guān)系管理ERM員工理

CustonerSatisfactionEmployeeSatisfaction

CustomerRetentionEmployeeRetention

CustonerLifetimeValueEmployeeLifetimeValue

KeyCustomersKeyEmployees

CRM(ERM)是通過提供高的顧客(員工)價(jià)值和滿意來建立并

維持有利可圖的顧客(員工)關(guān)系的整個(gè)過程。

圖2-2

顧客關(guān)系管理CRM(CustomerRelationshipManagement)是通過供應(yīng)高的顧客價(jià)值和

滿足來建立并維持有利可圖的顧客關(guān)系的整個(gè)過程。

員工關(guān)系管理ERM(EmployeeRelationsManagement)是通過供應(yīng)應(yīng)的員工價(jià)值和滿

足來建立并維持有利可圖的員工關(guān)系的整個(gè)過程。

客戶關(guān)系的管理要應(yīng)用到企業(yè)員工關(guān)系管理里。培訓(xùn)最終的目的是提高企業(yè)員工滿足

度，為企業(yè)的發(fā)展培育人才，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為社會(huì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)的本質(zhì)

【案例】

松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾給他的員工做入職培訓(xùn)，在老訓(xùn)要結(jié)束的時(shí)候問了大家一個(gè)問題：松

下是生產(chǎn)什么的？炭工異口同聲的回答，生產(chǎn)電器的。然后松下幸之助就說，你們回答的正確,但是只回

率對(duì)了50%,因?yàn)樗上鲁松a(chǎn)電器以外，還是人才工廠。

【案例】

通用公司的杰克?韋爾奇創(chuàng)建了活力曲線。他在全部新進(jìn)入通用公司員工的就職會(huì)中講了這樣一句話：

歡迎大家進(jìn)入通用公司的大家庭。進(jìn)入通用確定不能保證大家能夠終身就業(yè)，因?yàn)榛盍η€表明最終5$?

10%的員工是要被閡汰的。但是大家進(jìn)入通用公司確定能夠獲得終身就業(yè)的本事。

凡正的給訓(xùn)魯求：企業(yè)的本質(zhì)

圖2-3

企業(yè)有兩個(gè)本質(zhì)：一是人才工廠，二是產(chǎn)品（服務(wù)）工廠。

【案例】

有一個(gè)企業(yè)接了一個(gè)很大的項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目對(duì)這個(gè)企業(yè)發(fā)展影響很大，因此企業(yè)老總對(duì)這個(gè)項(xiàng)目特別

的重視,把它文給了一個(gè)項(xiàng)目總監(jiān)全權(quán)負(fù)獷。項(xiàng)目總監(jiān)也持別玄視這個(gè)項(xiàng)目，組建了一支特別有實(shí)戰(zhàn)實(shí)力、

有工作閱歷的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理和運(yùn)作。但是沒想到，在項(xiàng)目運(yùn)作過程中出了一個(gè)小小的差錯(cuò)，導(dǎo)致這個(gè)項(xiàng)目

遭到失敗，并讓這個(gè)企業(yè)損失了3000萬元。

接下來的一個(gè)月，項(xiàng)目總監(jiān)沒有來上班，企業(yè)老總也沒有找也。一個(gè)月之后，項(xiàng)目總監(jiān)提交了一份辭

職報(bào)告并對(duì)老總說：“老板，實(shí)在對(duì)不起，這個(gè)項(xiàng)目我沒有足夠的重視，沒有把這個(gè)項(xiàng)目搞好，給公司造成

這么大損失，所以我今日提交這份辭職報(bào)告。”老板指了指條子說：“好，你把辭職報(bào)告放在案子上，沒什

么事先出去吧J

項(xiàng)目總監(jiān)剛離開，老板就把辭職報(bào)告扔到了垃圾筒里。或許過了一個(gè)星期，老板沒有批準(zhǔn)他辭取。項(xiàng)

目總監(jiān)主動(dòng)打電話：“老板，我的辭職報(bào)告您怎么還沒給我批。”老板說：“你的辭職報(bào)告我丟進(jìn)垃圾筒了，

你把那個(gè)垃圾筒搬走算了。”又過了一個(gè)星期，老板主動(dòng)打電話給這個(gè)項(xiàng)目總監(jiān)：“明天我們?nèi)ゴ蛞粓?chǎng)高爾

夫球吧，不知你有沒有愛好，我邀請(qǐng)你，就我們兩個(gè)人。”項(xiàng)目總監(jiān)應(yīng)約前往。

在打高爾夫球的過程中，兩個(gè)人都一言不發(fā)。打完球后，老坂請(qǐng)他去吃夜宵，在吃飯的時(shí)候，項(xiàng)目總

監(jiān)發(fā)話了：??老板，我不想辭職了,我明大確定把那個(gè)辭取報(bào)告拿回來。“老板就問他：“為什么你不辭職了？”

項(xiàng)目總監(jiān)回答說：“假如我辭職的話，我讓公司遭遇的3000萬元的損失恒久都沒方法彌補(bǔ)回來。這對(duì)于公

司的發(fā)展，對(duì)于我個(gè)人來說，都是最大的不負(fù)賁。假如老板你給我一個(gè)機(jī)會(huì)，讓我留在公司，我或許還有

可能為公司去猛回這3000萬元的損失。這就是我?guī)捉?jīng)思索，在給您提交了辭職報(bào)告之后，最終又確定還是

不辭職的最關(guān)鍵的緣由。”老板拍了拍項(xiàng)目總監(jiān)的肩膀，對(duì)他說：“你明天就官復(fù)原職，還是當(dāng)你的項(xiàng)目總

監(jiān)。”

項(xiàng)目總監(jiān)在接下來的幾年里，為這個(gè)企業(yè)創(chuàng)建的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不上那損失了的3000萬元。后來很多企業(yè)的

老板問這個(gè)老總為什么這樣操作？老總說我寧愿損失3000萬元，但是我不能損失和丟掉花3000萬元去培

有一個(gè)人才的機(jī)會(huì)。所以我雖然損失了3000萬元，但是我花的3）00萬元是投資到人才培育上面去了。

通過上述案例，可以看出企業(yè)首先是人才工廠，然后才是產(chǎn)品工廠、服務(wù)工廠。

第三講如何滿足需求（一）

大家都知道的誤區(qū)

1.流行什么就培訓(xùn)什么

由于老總常常外出培訓(xùn)，他假如感覺到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓(xùn)什么，就

支配人力資源部對(duì)自己的企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。一年下來，6Z、學(xué)習(xí)型組織、學(xué)問管理、項(xiàng)

目管理等課程支配了不少,結(jié)果員工只是對(duì)新名詞駕馭了不少，但是具體業(yè)務(wù)沒有太多進(jìn)步。

2.培訓(xùn)是一種成本

很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)須要付出成本，所以在做培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，盡可能要對(duì)培訓(xùn)成本進(jìn)行限

制。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，企、也做培訓(xùn)，是為了培育人才，是為了企、業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的須要。

因而不能把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本，而要當(dāng)做對(duì)人才的一種投資。

3,企業(yè)效益好時(shí)無需培訓(xùn)|

很多企業(yè)在業(yè)績(jī)看效益高的時(shí)候不須要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這也是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。

4.企業(yè)效益差時(shí)，無錢培訓(xùn)

這種觀點(diǎn)及上個(gè)觀點(diǎn)剛好相反，但也是錯(cuò)誤的。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不管效益

好及壞，及人才的培育沒有任何關(guān)系。效益好的時(shí)候要培訓(xùn)，效益差的時(shí)候更要培訓(xùn)。

5.高層管理人員不須要培訓(xùn)

這同樣也是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。給企業(yè)中高層管理者做培訓(xùn)要堅(jiān)持一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)。即以

人才培育為中心，以目標(biāo)績(jī)效管理和不斷創(chuàng)建性地解決問題為基本點(diǎn)。

6.培訓(xùn)是靈丹妙藥

培訓(xùn)常常就事論事，往往出了什么問題，就進(jìn)行救火式培訓(xùn)：產(chǎn)品質(zhì)量下降了，抓緊進(jìn)

行質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn)；人員干勁不足了，就進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn),事實(shí)上，由于很多問題并不是培訓(xùn)所

能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題、

新產(chǎn)品交貨問題依舊不斷，

7.培訓(xùn)后員工流失不合算

這是觀念的錯(cuò)誤。人是一切問題的根木。企業(yè)里的一切問題因人而生，企業(yè)里全部的問

題也都可以從人的角度進(jìn)行解決。所以企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)和使命就是人才工程，打造人才，培

育人才。

哪些問題須要自己培訓(xùn)

（-）維持性的問題

維持性問題就是企業(yè)在過去的發(fā)展過程中，自己所總結(jié)沉淀出來的勝利閱歷等，占了企

業(yè)問題的60機(jī)

【案例】

2003年，某位器制造企業(yè)找專家做詢問。專家給這個(gè)企業(yè)做了組織的、管理的、人力資源管理的相關(guān)

的詢問后，專家對(duì)老板講：“基本的平臺(tái)、規(guī)范的體系我們已經(jīng)給你建立起來了，但是目前還有另外一個(gè)最

關(guān)鍵的問題，就是在你的企業(yè)中，老板自己接的業(yè)務(wù)占到企業(yè)業(yè)務(wù)量的百分之八九十以上。也就是說，這

個(gè)企業(yè)不叫企業(yè)，而應(yīng)當(dāng)叫個(gè)體戶。你的企業(yè)還沒達(dá)到確定的階段?！?/p>

專家接著講：“一個(gè)企業(yè)的發(fā)展或許分為四個(gè)階段：第一個(gè)階段，是賺老板自己錢的企業(yè)；其次個(gè)階段,

是賺員工血汗錢的企業(yè)；第三個(gè)階段，是賺客戶錢的企業(yè)；第四個(gè)階段，也是最高境界，是賺整個(gè)行業(yè)嬉

戲規(guī)則錢的企業(yè)。而你現(xiàn)在的企業(yè)還是賺老板自己錢的企業(yè)。目前■是你自己養(yǎng)活了員工，而不是員工去推

動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。"

老板聽后很焦急：“問這人問題該怎么解決？”專家回答：“很簡(jiǎn)潔，就是勝利閱歷的復(fù)制。將你如何

去開發(fā)市場(chǎng)、如何去引領(lǐng)市場(chǎng)的潮流、如何去處理客戶的關(guān)系、如何去處理異議、如何去獲得其次次交易、

如何去進(jìn)行公關(guān)、如何去維護(hù)客戶關(guān)系、如何進(jìn)行有效的回款等總結(jié)出來，通過培訓(xùn)教給員工，這柞業(yè)務(wù)

精英就漸漸培育出來了?！?/p>

老板依照專家的看法，幾年后員工的業(yè)務(wù)量就占到企業(yè)總業(yè)務(wù)量的80$以上了。

案例總結(jié)：每個(gè)企業(yè)都有自己勝利的閱歷，將這些勝利的珍貴閱歷總結(jié)出來，沉淀下.來,

傳授給員工，就是最好的一種培訓(xùn)。

（-）改善性的問題

改善性的問題就是解決企業(yè)文化的持續(xù)改善和創(chuàng)建提煉的問題。在維持的過程中，同時(shí)

要不斷進(jìn)行改善和提高，占了企業(yè)的30%

（三）發(fā)展和提高的問題，即創(chuàng)新性的問題

創(chuàng)新性的問題就是須要有創(chuàng)新有改進(jìn)，不能只是停留在原來的基礎(chǔ)上，它占了企業(yè)的

10%o

圖3-1

【自檢3-1】

談?wù)剬?duì)■培訓(xùn)理解的誤區(qū)。

（1）流行什么就培訓(xùn)什么。常常是外界流行什么、什么東西時(shí)壁，就拿過來培訓(xùn)：由

r老總常常外出培訓(xùn)，他假如感覺到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓(xùn)什么，就支配人

力資源部對(duì)自己的企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。一年下來，6E、學(xué)習(xí)型組織、學(xué)問管理、項(xiàng)目管理

等課程支配了不少，結(jié)果人員對(duì)新名詞駕馭了不少，但是具體業(yè)務(wù)學(xué)問沒有太多進(jìn)步。

（2）培訓(xùn)是一種成本。很多的企業(yè)都認(rèn)為，培訓(xùn)是付出成本，所以在做培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，

盡可能對(duì)培訓(xùn)成本費(fèi)用進(jìn)行限制。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，企業(yè)做培訓(xùn)，是為了培育人才，是為

了自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的須要。因而不能把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本，而要當(dāng)做對(duì)人才的一種投資。

（3）企業(yè)效益好時(shí)，無需培訓(xùn)。很多企業(yè)在業(yè)績(jī)好效益高的時(shí)候不留意員工的培訓(xùn)，

這也是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。

（4）企業(yè)效益差時(shí)，無錢培訓(xùn)。這種觀點(diǎn)及上個(gè)觀點(diǎn)剛好相反，但也是錯(cuò)誤的。企業(yè)

培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不管效益好及壞，及人才的培育沒有任何關(guān)系。效益好的時(shí)候要培

訓(xùn)，效益差的時(shí)候更要培訓(xùn)。

（5）高層管理人員不須要培訓(xùn)。這同樣也是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。給企業(yè)中高層管理者做培訓(xùn)

要堅(jiān)持一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)。所謂一個(gè)中心就是以人才培育為中心，或者人才培育激勵(lì)為中

心；兩個(gè)基本點(diǎn)，第一個(gè)是以目標(biāo)績(jī)效管理為基本點(diǎn)，其次個(gè)是以不斷創(chuàng)建性地解決問題為

基本點(diǎn)。

（6）培訓(xùn)是靈丹妙藥。培訓(xùn)常常就事論事，往往出了什么問題，就進(jìn)行救火式培訓(xùn)：

產(chǎn)品質(zhì)量下降了，抓緊進(jìn)行質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn)；感覺人員干勁不足了，就進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)。事實(shí)上,

由于很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)

存在的問題，如質(zhì)量問題、新產(chǎn)品交貨問題依據(jù)不斷。

（7）培訓(xùn)后員工流失不合算。這是觀念的錯(cuò)誤。人是一切問題的根本。企業(yè)里的一切

問題因人而生，企業(yè)里全部的問題都可以從人的角度進(jìn)行解決。所以企業(yè)的第一任務(wù)和使命

就是人才工程，打造人才，培育人才。

第四講如何滿足需求（二）

內(nèi)部師資的建設(shè)及管理

在企業(yè)里最關(guān)鍵、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化。一個(gè)企業(yè)的員工可以影響企業(yè)

的短期業(yè)績(jī)，影響企業(yè)某個(gè)階段的發(fā)展，但是確定不能影響企業(yè)的文化。企業(yè)80%的問題都

要通過自己來進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行解決。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)相識(shí)到培訓(xùn)的重要性，很多企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)放在重要地位而不是以

前的從屬地位，甚至有些公司建立內(nèi)部講師制度，把講師的培育當(dāng)做大事來抓。很多企業(yè)都

在組織形式上，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的培育作為企業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院（中心或高校）的基礎(chǔ)。

但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師如何產(chǎn)生，配備人數(shù)的多少，以及如何進(jìn)行課酬管理等一系列問題也擺在

了培訓(xùn)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的面前。

1.經(jīng)理講師隊(duì)伍

，建立經(jīng)理講師文化

企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓管理人員成為講師，因?yàn)檫@些管理人員熟識(shí)企業(yè)自身和員工的具體狀況，而

且有比較豐富的勝利閱歷，更能因材施教。比如制訂一項(xiàng)工作任務(wù)：主管級(jí)的員工一個(gè)月培

訓(xùn)下屬員工不能少于兩個(gè)小時(shí)，經(jīng)理層的員工一個(gè)月培訓(xùn)下屬員工不能少于五個(gè)小時(shí),，總監(jiān)

層的管理者一個(gè)月培訓(xùn)下屬員工、或者中層管理者的時(shí)間不能少于8個(gè)小時(shí)。這樣可以形成

一種企業(yè)文化氛圍，讓每一個(gè)管理者成為真正的培訓(xùn)講師。

，建立激勵(lì)制度

建立激勵(lì)制度有助于講師文化的持續(xù)發(fā)展和持續(xù)。內(nèi)部講師團(tuán)的激勵(lì)涉及講師課程開發(fā)

激勵(lì)、授課激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和講師考核。采納的激勵(lì)方式有嘉獎(jiǎng)外派學(xué)習(xí)、課程嘉獎(jiǎng)、服飾

嘉獎(jiǎng)、積分嘉獎(jiǎng)以及榮譽(yù)嘉獎(jiǎng)等。

，賜予備課時(shí)間

講師苜先要了解員工應(yīng)當(dāng)知道什么，把員工須要了解知道的技能等列出來，這主要是崗

位的共性學(xué)問需求；然后比較員工缺什么、差距是多少，這主要是針對(duì)每個(gè)人的特性化學(xué)問

差距；通過甄別匯合人員之間的差距，進(jìn)行分析排序，就形成了特性化的培訓(xùn)需求。然后依

據(jù)培訓(xùn)需求制訂有效的課程方案。

，了解企業(yè)發(fā)展

企業(yè)講師應(yīng)當(dāng)了解企業(yè)戰(zhàn)略，依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)將來

人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、閱歷、學(xué)問和技能）。對(duì)比現(xiàn)有人員行為及企

業(yè)志向行為的要求，從而提出人員將來的培訓(xùn)要求。這就避開了就事論事，臨時(shí)抱佛隊(duì)的窘

況。

，遞次開發(fā)講師隊(duì)伍

后備培訓(xùn)講師一般通過自愿報(bào)名或舉存形式，經(jīng)過篩選進(jìn)入講帥團(tuán)隊(duì)。這些后備講師在

各自的工作領(lǐng)域都干得特別不錯(cuò)，平常在本部門也須要授課，但是他們授課相對(duì)比內(nèi)部講師

少些。比如專賣店管理員，她的工作職責(zé)就是為店長(zhǎng)和導(dǎo)購員授課；財(cái)務(wù)、物流的負(fù)責(zé)人，

也常須要為各自的財(cái)務(wù)人員、物流人員授課：車間主任或廠長(zhǎng)對(duì)車間工人授課，通過這種形

式提高工人的技能。這些員工已經(jīng)在自己的崗位上積累了講授的閱歷，再經(jīng)過一些綜合的培

訓(xùn)就可以走上內(nèi)訓(xùn)師的崗位。

2.專職講師隊(duì)伍

，專業(yè)技能培育

經(jīng)理講師隊(duì)伍須要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，這樣才能更好地完成培訓(xùn)任務(wù)。

，社會(huì)人才聘請(qǐng)

由于經(jīng)理培訓(xùn)講師運(yùn)作力度和深度不夠，因此，專業(yè)的事要求專業(yè)的人去做，講師團(tuán)成

員須要有專業(yè)的學(xué)者、顧問組成，須要一些資深專家來加入講師團(tuán)，這樣才能使培訓(xùn)更有力

度。

，熟識(shí)業(yè)務(wù)

專而講師來到企業(yè)后，必需先了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略體系，熟識(shí)企業(yè)的具體狀況，不能

生搬硬套、紙上談兵。

，兼通開發(fā)課程

專職講師還應(yīng)將企業(yè)勝利的閱歷開發(fā)成課程、案例，據(jù)此對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

?參與社會(huì)課程

此外，專職講師還應(yīng)主動(dòng)參與一此社會(huì)課程，進(jìn)一步充溢自己。

請(qǐng)外部講師要留意的問題

在企業(yè)中有80用的問題即維持性問題和改善性問題，通過內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)可以解決，

但還有一部分改善性問題和創(chuàng)新性問題是須要通過專業(yè)培訓(xùn)講師來完成。

1.合作機(jī)構(gòu)及講師體系建設(shè)

，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選

篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，機(jī)構(gòu)的知名度、影響力是很關(guān)鍵的。通常的篩選步驟包括：

①搜尋機(jī)構(gòu)名單

②機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng)

③機(jī)構(gòu)實(shí)力評(píng)價(jià)

④談判

⑤簽訂合作協(xié)議

⑥入庫

，培訓(xùn)師選擇及課程選購

除了篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還須要選擇培訓(xùn)講師并選擇課程，通常的步驟也包括：

①確立主題

②審查課程大綱

③小組面談

④試講試聽

⑤簽訂合作協(xié)議

⑥入庫

2.建議

干脆請(qǐng)培訓(xùn)講師和干脆請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成本費(fèi)用是不一樣的。企業(yè)假如能夠請(qǐng)到培訓(xùn)講

師，費(fèi)用至少能夠下降3股?50機(jī)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立培訓(xùn)講師的師資庫，干脆和培訓(xùn)講師取得

聯(lián)系，這樣既可以提高培訓(xùn)效果又可以大大降低培訓(xùn)費(fèi)用。

培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評(píng)估

(-)需求分析階段

1.確定員工需求的兩大來源

，公司戰(zhàn)略

戰(zhàn)略分析確定的是將來發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的需求。依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，

確認(rèn)企業(yè)將來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求(如學(xué)歷、資格、閱歷、學(xué)問和技能)。對(duì)比現(xiàn)有

人員行為及企業(yè)志向行為的要求，從而提出人員將來的培訓(xùn)要求。這就避開了就事論事，臨

時(shí)抱佛腳的窘?jīng)r。

，崗位職責(zé)

崗位職責(zé)是每個(gè)人開展工作的基本依據(jù)，它的書面載體就是《崗位說明書》。崗位要求

人員做什么，有什么樣的任職條件，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)人勝任崗位必不行少的條

件，從崗位職責(zé)中，我們可以通過對(duì)每一個(gè)職責(zé)、任務(wù)、流程、工作結(jié)果的分解、分析，就

發(fā)覺大量的學(xué)問技能需求，

2.對(duì)學(xué)問實(shí)力進(jìn)行分類

從職責(zé)分析員工需求，依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)，我們把人員須要駕馭的內(nèi)容，總體分

為學(xué)問和實(shí)力兩大類，大類下面還分小類，如學(xué)問可以分專業(yè)學(xué)問和相關(guān)學(xué)問等。

3.把學(xué)問實(shí)力依據(jù)駕馭程度進(jìn)行分類

并不是全部的學(xué)問實(shí)力都必需培訓(xùn)，有的要求必需精通，而有的只要了解或許就可以了。

為此，我們還須要把學(xué)問、實(shí)力進(jìn)行劃分，如可以把學(xué)問分為精通、駕馭等幾個(gè)等級(jí)，當(dāng)然,

對(duì)精通、駕馭也須要進(jìn)行明確的定義。

一般來說，本崗位須要干脆操作和運(yùn)用的關(guān)鍵性學(xué)問，要求精通，比如技術(shù)人員必需精

通技術(shù)研發(fā)學(xué)問，銷售人員必需精通銷售學(xué)問。而對(duì)相美學(xué)問可以要求做到駕馭，如培訓(xùn)專

員，假如駕馭聘請(qǐng)專員和績(jī)效專員的學(xué)問，這樣工作開展會(huì)更順暢。對(duì)于部門主管來說，不

須要樣樣都比部屬精通,但須要駕馭下屬的工作學(xué)問，這擇才能更好的指導(dǎo)和監(jiān)督部屬工作，

如營銷部經(jīng)理，他不須要精通具體的促銷策劃學(xué)問，但須要他對(duì)營銷工作如何開展，主要流

程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要清晰。

4.填寫每個(gè)崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表

確定了學(xué)問類別和等級(jí)劃分后，然后就是具體分析每個(gè)崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容。為了讓人

員充分了解這些劃分方法，事先就須要進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。鑒于個(gè)人很難把具體崗位的全部學(xué)

問、技能都能充分完整的說出來，因此這就須要同心同德。對(duì)一個(gè)崗位，要求其上級(jí)、任職

者本人、崗位的專家能手等共同組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，大家依據(jù)公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的具體耍求，

把須要駕馭的學(xué)問和實(shí)力列舉出來并進(jìn)行歸類，然后依據(jù)它們的重要性、運(yùn)用頻繁程度進(jìn)行

排序，經(jīng)過檢查核對(duì)，最終形成完整的崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表。

5.通過應(yīng)知應(yīng)會(huì)表分析員工不足

通過應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，找到人員崗位學(xué)問技能差距，這主要通過上級(jí)和任職者本人面談來獲

得。有了上級(jí)的參及，不僅使任職者對(duì)本人實(shí)際狀況的相以會(huì)更客觀些，而且可以有效防止

任職者的作弊和虛報(bào)行為。上級(jí)和任職者本人逐條比照崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，雙方各提出任職者

最欠缺、最須要提高的學(xué)問，最終經(jīng)過比照分析、探討確認(rèn)，依據(jù)欠缺程度和重要性排序，

就形成了人員崗位技能差范。

對(duì)有些側(cè)重應(yīng)用性學(xué)問和操作性技能的部門，須要人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，考試等來評(píng)定；

對(duì)有些強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門，還須要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對(duì)象來推斷其差距；而對(duì)通用性

實(shí)力，如溝通實(shí)力等，須要相關(guān)人員多方位評(píng)估來評(píng)判其差距。

6.對(duì)員工需求培訓(xùn)進(jìn)行匯總排序

依據(jù)崗位技能和績(jī)效得出的人員培訓(xùn)差距，種類可能會(huì)很多，有些還可能是交叉重疊的，

這時(shí)須要進(jìn)行整理分析，合并同類項(xiàng)，確定人員真正的差距是什么，是學(xué)問、技能、還是認(rèn)

知看法等；差距是個(gè)別問題還是共性問題，是人員問題還是設(shè)備問題等。把全部這些學(xué)問、

技能列舉出來后，依據(jù)“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則進(jìn)行排序，從而就形成個(gè)人的培訓(xùn)需

求框架。

需最差距內(nèi)容分完類排完序之后，還要分析了解人員對(duì)這些學(xué)問技能的駕馭程度，是基

本駕馭、初步了解還是一竅不通等；這樣就可以確定員工最須要改進(jìn)提高的學(xué)問，這樣就會(huì)

形成了比較系統(tǒng)、針對(duì)性很強(qiáng)的人員培訓(xùn)需求表。

7.形成員工最終需求培訓(xùn)

培訓(xùn)需求表經(jīng)過上下級(jí)簽字確認(rèn)后，成為制訂培訓(xùn)支配的士要依據(jù)。當(dāng)然，培訓(xùn)需求表

及培訓(xùn)支配并不完全劃等號(hào)，在做培訓(xùn)支配時(shí)，還須要考慮彌補(bǔ)這些差距和不足的最合適的

培訓(xùn)手段有哪些，要了解漕訓(xùn)是否是最恰當(dāng)、最經(jīng)濟(jì)的途徑（如可否用聘請(qǐng)、外包、敗買等

其他方式解決等）。

如對(duì)于人員必需精通的學(xué)問，依據(jù)人員需求共性點(diǎn)，由公司統(tǒng)一組織專項(xiàng)培訓(xùn)；對(duì)于須

要駕馭的學(xué)問，可以由部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)I；對(duì)于須要了解的學(xué)問，由人員自行駕馭了解即可。

而人員的特性培訓(xùn)需求可以由個(gè)人業(yè)余自學(xué)駕馭，如外語、考研等。而對(duì)計(jì)算機(jī)軟件學(xué)問，

外包要比公司自己培訓(xùn)更有利。

這樣由點(diǎn)及面，匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門的培訓(xùn)重點(diǎn)；而依

據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵

環(huán)節(jié)，從而確定企業(yè)將來的培訓(xùn)重點(diǎn)。在該企業(yè)，管理人員技能欠缺、操作工人技能欠缺成

了制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性短板，因此，管理人員管理技能培訓(xùn)、操作工人技能培訓(xùn)就成了企

.業(yè)今后培訓(xùn)的重中之重。

（-）設(shè)計(jì)及實(shí)施階段

1.培訓(xùn)課程庫建立

建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、老師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、

培訓(xùn)協(xié)助資料（嬉戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。

2.培訓(xùn)素材庫建立

依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理嬉戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。

3.培訓(xùn)課程開發(fā)

依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心實(shí)力課程和新員工入職培訓(xùn)）。

4.培訓(xùn)課程實(shí)施

企業(yè)制定課程支配后，要支配好課程的實(shí)施。

（三）評(píng)估階段

1.制訂標(biāo)準(zhǔn)

2.對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)

3.培訓(xùn)監(jiān)控

4.培訓(xùn)評(píng)價(jià)

5.后果評(píng)價(jià)

6.反饋

第五講如何滿足需求（三）

人才的五層次開發(fā)

圖5-1

1.學(xué)問的開發(fā)

學(xué)問和才智有什么區(qū)分呢？

【案例】

古時(shí)候，有一個(gè)學(xué)者不遠(yuǎn)千里來到中國求學(xué)。他很好學(xué)，拜了很多大師，學(xué)了很多東西。但是，有一

段時(shí)間他感到特別的困惑，他沒方法理解，他學(xué)的學(xué)問越多，反而遇到的問邀越多。這個(gè)問邀總是困擾著

他，他常常茶飯不思，寢食難安。有一天，他遇到了一個(gè)高僧，將心中的懷疑說給高僧聽，希望他能給自

己一個(gè)答案。高僧聽后就問他，你求學(xué)的目的是為了求得學(xué)問，還是為了求得才智呢？學(xué)者被問的又二和

尚摸不到頭腦，就反問這個(gè)高僧，您的意思是說學(xué)問和才智還有I.別？您能不能幫我說明一下。

高僧就給他說明，學(xué)問就是大腦對(duì)外在世界的一種探究，你駕馭的學(xué)問越多，那么你接觸的學(xué)問信息

面就會(huì)越大，所以你遇到的問題就會(huì)越多、越難、越?jīng)]方法解決,才智是求知于大腦內(nèi)在世界，對(duì)大腦內(nèi)

在世界規(guī)律的探究。假如你越能夠駕馭自己大腦內(nèi)在規(guī)律，就會(huì)從內(nèi)心的深處產(chǎn)生一種慧根，當(dāng)你遇到問

題時(shí)就會(huì)迎刃而解，這就是才智。

學(xué)者聽了半天，還是云里霧里，搞不清晰，他說您能不能給我舉個(gè)前潔的例子來說明這個(gè)問題呢?高

僧說，好吧，我給你舉個(gè)例子。兄弟倆以砍柴為生。有一天，哥哥起來吃完早驚，就干脆到山上去砍柴，

可是到山上才發(fā)覺是把鈍刀，可離事已太遠(yuǎn)，所以那天就只能用點(diǎn)刀砍柴。而弟患起來之后就檢查了刀，

吃完早坂之后，把刀磨的特別銳利，帶著把快刀上山砍柴。高僧接著就問學(xué)者，你認(rèn)為這一天到晚，兄弟

倆誰砍的柴多呢？學(xué)者沒有正面回答，他只是說，高僧，我突然明白了，您的意思是說我就是那個(gè)只顧砍

柴而忘了磨刀的人。

學(xué)問是屬于別人的，它是別人在實(shí)踐過程中總結(jié)出來的比較正確的規(guī)律性。只有才智才

真正的屬于自己。

2.技能的開發(fā)

在實(shí)踐工作中，干脆將學(xué)問加以運(yùn)用的實(shí)力，就是技能。技能的開發(fā)建立在學(xué)問開發(fā)的

基礎(chǔ)之上。

3.思維和觀念的開發(fā)

思維的開發(fā)就是提升一個(gè)人的才智，讓他自己去探究世界，自動(dòng)自發(fā)的去發(fā)覺問題、分

析問題和解決問題，這就是才智的開發(fā)。為r指導(dǎo)才智的開發(fā)，就必須要提到觀念層次。這

里的觀念是對(duì)事物的一種觀念，包括對(duì)培訓(xùn)的觀念，對(duì)人力資源管理的觀念，對(duì)質(zhì)量管理的

觀念，對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理的觀念，對(duì)組織運(yùn)行的觀念等等。為了開發(fā)員工的思維，首先要開發(fā)

員工的觀念。因而觀念開發(fā)是最關(guān)鍵的。

提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題、逆向思維、創(chuàng)建性思維等等。

4.潛能的開發(fā)

潛能開發(fā)，就是讓每個(gè)人都充分信任自己的潛力，這徉才會(huì)確定自己的學(xué)習(xí)實(shí)力和才智，

主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而能夠不斷提高自己的實(shí)力。

潛能的開發(fā)包含勝利的經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)人的勝利不受年齡、學(xué)歷、性別等各個(gè)方面的影響。

所以每個(gè)人的潛能是充分的，要調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的自信，開發(fā)每個(gè)人的潛能。

5.心靈的開發(fā)

心靈的開發(fā)，就是要讓人真正成為有意義有價(jià)值的人。這就是人的最高境界，人的心靈

開發(fā)，包括一個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀。

【自檢5-1】

談?wù)勂髽I(yè)的五層次開發(fā)是什么。

答：（1）學(xué)問的開發(fā)“學(xué)問是屬于別人的，它是別人在實(shí)踐過程中總結(jié)出來的比較正確

的規(guī)律性。只有才智才真正的屬于自己。

（2）技能的開發(fā)。在實(shí)踐工作中，干脆的將學(xué)問加以運(yùn)用的實(shí)力，就是技能。技能的

開發(fā)是建立在學(xué)問開發(fā)的基礎(chǔ)之上的

（3）思維和觀念的開發(fā)。思維的開發(fā)就是提升一個(gè)人的才智，讓他自己去探究世界，

自動(dòng)自發(fā)的去發(fā)覺問題、分析問題和解決問題。讓這個(gè)人自己的話，圍繞去解決問題，自己

去找方法，這就是才智的開發(fā)，為了指導(dǎo)才智的開發(fā)，就必須要提到觀念層次。這里的觀念

是對(duì)事物的一種觀念，包布對(duì)培訓(xùn)的觀念，對(duì)人力資源管理的觀念，對(duì)質(zhì)量管理的觀念，對(duì)

目標(biāo)績(jī)效管理的觀念，對(duì)組織運(yùn)行的觀念等等,為廣開發(fā)員工人才的思維，首先要開發(fā)員工

人才的觀念。因而觀念開發(fā)是在最關(guān)鍵的一個(gè)層面的。提高思維技巧的課程包括有效分析解

決問題、逆向思維、創(chuàng)建性思維等等.

(4)潛能的開發(fā)。潛能開發(fā)，就是讓每個(gè)人都充分信任自己的潛力，這樣才會(huì)確定自

己的學(xué)習(xí)實(shí)力和才智，主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而接著提高自己的實(shí)力。潛能的開發(fā)包含勝利的經(jīng)

驗(yàn)，一個(gè)人的勝利不受年齡、學(xué)歷、性別等各個(gè)方面的影響。所以每個(gè)人的潛能是充分的，

要調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的自信，開發(fā)每個(gè)人才的潛能。

(5)心靈的開發(fā)。心靈的開發(fā)，就是要讓人真正成為有意義、有價(jià)值的人。這就是人

的最高境界，人的心靈開發(fā)，包括一個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀

第六講如何滿足需求(四)

價(jià)值文化體系

(-)人才開發(fā)的前提：價(jià)值文化體系

企業(yè)建立統(tǒng)一的價(jià)值文化體系是特別關(guān)鍵的。在人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理分為

五大系統(tǒng)，即人力資源管理"5P系統(tǒng)〃一包括崗位系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資源聘

請(qǐng)規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)。這五個(gè)系統(tǒng)既相輔相成，但又有差別。崗位系統(tǒng)、績(jī)效系

統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價(jià)值系統(tǒng)，人力資源聘請(qǐng)規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。

一個(gè)企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前，首先要構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值文化系統(tǒng)。

人才撲右的卡提，忤依次也體東

個(gè)人一如象社會(huì)

關(guān)于人性與文化

圖6-1

很多企業(yè)去聘請(qǐng)，聃請(qǐng)效果卻不強(qiáng)；搞培訓(xùn)，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)，就是因?yàn)閮r(jià)值文化體系

沒有建立起來。一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先將價(jià)值文化體系建在起來，然后再做人才開發(fā)培育體系，

這樣才有基礎(chǔ)。

價(jià)值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后，還要有職業(yè)發(fā)展通道體系。不要為了去提高一

個(gè)員工的學(xué)問技能而進(jìn)行培訓(xùn)，而要把員工作為人才培育進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)必須要懂得人性和

相關(guān)制度的建設(shè)，它是一個(gè)系統(tǒng)的工程。

(-)人才開發(fā)的觀念：處理人及事的關(guān)系

人才開發(fā)的觀念即通過組織、協(xié)調(diào)、限制、監(jiān)督等手段，謀求人及事之間的相互適應(yīng),

使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)事業(yè)推向前進(jìn)。

1.人及事的關(guān)系包含三個(gè)層次

人及事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。

人及事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事須要不同實(shí)力的人去完成。

人及事的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度及人的實(shí)力水平的關(guān)系。

2.特點(diǎn)

以人為本。

把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能增值的資本。

兩個(gè)故事

（一）期望激勵(lì)故事

遠(yuǎn)古時(shí)候，塞浦路斯王子皮格馬利翁寵愛雕塑。一天，他勝利塑造了一個(gè)美女的形象，

愛不釋手，每天以深情的眼光欣賞不止。看著看著，美女競(jìng)活了。

1968年，兩位美國心理學(xué)家來到一所小學(xué),他們從一至六年級(jí)中各選3個(gè)班，在學(xué)生

中進(jìn)行了一次煞有介事的''發(fā)展測(cè)驗(yàn)〃。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學(xué)生

名單通知有關(guān)老師。8個(gè)月后，他們又來到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成果有了

顯著進(jìn)步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強(qiáng)，敢于發(fā)表看法，及老師關(guān)系也特殊融洽。

事實(shí)上，這是心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理試驗(yàn)。他們供應(yīng)的名單純粹是隨意抽取的。

他們通過“權(quán)威性的謊言”示意老師，堅(jiān)決老師對(duì)名單上學(xué)生的信念，雖然老師始終把這些

名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱忱仍舊通過眼神、笑貌、音調(diào)滋潤(rùn)著這些學(xué)生的心出，

事實(shí)上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學(xué)生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮勉

向上的激流在他們的血管中蕩漾，于是他們?cè)谛袆?dòng)上就不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有

了K速的進(jìn)步。這個(gè)令人稱贊不己的試驗(yàn)，后來被譽(yù)為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“期盼效應(yīng)”

或“羅森塔爾效應(yīng)”。

于是，“皮格馬利翁效應(yīng)”也被總結(jié)為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就

不行，行也不行?！?/p>

【案例】

海倫在一家外貿(mào)公司工作已經(jīng)3年了，國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)始終平平。緣由是她

以前的上司胡悅是個(gè)特別高傲和苛刻的女人，她對(duì)海倫的全部工作都不加以贄許，反而時(shí)常潑些冷水。一

次，海倫主動(dòng)投集了一些國外對(duì)公司出口的紡織品類別實(shí)行新的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的信息，但是上司知道了，不但

不贊許她的主動(dòng)工作，反而指資她不用心本職工作，后來海倫再也不敢關(guān)注自己業(yè)務(wù)范圍之外的工作了。

海倫覺得.胡悅之所以不依賞地,是因?yàn)樗幌衿渌乱粯臃畛兴?但是她自問自己不是溜須拍馬的人.

所以不行能得到胡悅的齊睞，她也就自然地緘默寡言了0

直到后來，公司新調(diào)來一位主管進(jìn)出口工作的Sam,新上司新作風(fēng)，從美國回來的Sam性格開朗，對(duì)

同事常常贊許有加，特殊提倡大家楊所欲言，不拘泥于部門和職賁限制。在他的帶動(dòng)下，海倫也主動(dòng)地發(fā)

表自己的看法了。由于Sam的主動(dòng)激勵(lì)，海倫工作的熱忱空前高張，她也不斷學(xué)會(huì)新東西，起草合同、參

及談判、跟外商周旋……海倫特別驚異，原來自己還有這么多的瞽能可以發(fā)掘，想不到以前那個(gè)緘羔羞澀

的女孩，今日能夠跟外國客商為報(bào)價(jià)爭(zhēng)辯得面紅耳赤。

案例點(diǎn)評(píng)：其實(shí)，海倫的變更，就是我們說的'‘皮格馬利翁效應(yīng)”起了作用。在不被重視和激勵(lì)甚至

充溢負(fù)面評(píng)價(jià)的環(huán)境中，人往往會(huì)受到負(fù)面信息的左右，對(duì)自己M比技低的評(píng)價(jià)。而在充溢信任和贊許的

環(huán)境中，人則簡(jiǎn)潔受到啟發(fā)和激勵(lì)，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的變更，行動(dòng)也越耒越主動(dòng)，最終做出

更好的成果。

其實(shí)，這只是心理示意在起作用。示意作用往往會(huì)使別人不自覺地依據(jù)確定的方式行動(dòng)，

或者不加批判地接受確定的看法或信念。可見，示意在本質(zhì)上，是人的情感和觀念會(huì)不同程

度地受到別人下意識(shí)的影響。

人為什么會(huì)不自覺地接受別人的影響呢？其實(shí)，人的推斷和決策過程，是由人格中的''自

我”部分在綜合了個(gè)人須要和環(huán)境限制之后做出的。這種確定和推斷就是“主見”。一個(gè)“自

我”比較發(fā)達(dá)、健康的人，通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人。但是，人不是

神，沒有萬能的“自我”、更沒有完備的“自我”，這樣一來，“自我”并不是任何時(shí)候都是

對(duì)的，也并不總是“有主見”的?！白晕摇钡牟煌陚?、以及“自我”的部分缺陷，就給外來

影響留出了空間、給別人的示意供應(yīng)了機(jī)會(huì)。我們發(fā)覺，人們會(huì)不自覺地接受自己寵愛、敬

佩、信任和崇拜的人的影響和示意。這使人們能夠接受智者的指導(dǎo)，作為不完善的“自我”

的補(bǔ)充。這是示意作用的主動(dòng)面；這種主動(dòng)作用的前提，就是一個(gè)人必需有足夠的“自我”

和確定的“主見”，示意作用應(yīng)當(dāng)只是作為“自我”和“主見”的補(bǔ)充和協(xié)助。表面上看，

有些主動(dòng)示意似乎起著確定性作用，其實(shí)，主動(dòng)示意對(duì)于被示意者的作用，就像是“畫龍點(diǎn)

睛"。換句話說，假如你不是那塊材料，再多的示意也無濟(jì)于事。

心理示意發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么假如一個(gè)人的“自我”特別

虛弱、無趣的話，這個(gè)人的“自我”很簡(jiǎn)潔被別人的“示意”占據(jù)和統(tǒng)治。

示意也有消極的方面，那就是簡(jiǎn)潔受人操縱、限制。心理示意發(fā)揮作用的前提是“自我”

的不完善和缺陷，那么假如一個(gè)人的“自我”特別虛弱、無趣的話，這個(gè)人的“自我”很簡(jiǎn)

潔被別人的“示意”占據(jù)和統(tǒng)治。這種人的人格本身，就存在著嚴(yán)峻的依靠?jī)A向。

所以，“皮格馬利翁效應(yīng)”雖然會(huì)對(duì)你的生活產(chǎn)生主動(dòng)或者消極的影響，但是千萬不要

盲目地信任它，完全被它所左右。因?yàn)橥饨绲募?lì)或是指責(zé)是每個(gè)人都必須要面對(duì)的問題，

假如總是因?yàn)閯e人的看法而變更自己的話，那就恒久也不會(huì)成熟。

(-)只有你能欣賞我

媽媽第一次參與家長(zhǎng)會(huì)，幼兒園的老師說：“你的兒子有多動(dòng)癥，在凳子上連三分鐘都

坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看?！?/p>

回家的路上，兒子問媽媽老師都說了些什么，她鼻子一酸，差點(diǎn)流下淚來。因?yàn)槿?/p>

30位小摯友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對(duì)他，老師表現(xiàn)出不屑。然而她還是告知了她的兒子。

“老師表揚(yáng)你了，說寶寶原來在凳子上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘了。其他的媽媽

都特別艷羨媽媽，因?yàn)槿嘀挥袑殞氝M(jìn)步了?！?/p>

那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。

兒子上小學(xué)了。家長(zhǎng)會(huì)上，老師說：“全班50名同學(xué)，這次數(shù)學(xué)考試，你兒子排第40

名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院受一查。〃

回家的路上，她流下了淚。然而，當(dāng)她回到家里，卻對(duì)坐在桌前的兒子說：“老師對(duì)你

充溢信念。他說了，你并不是個(gè)笨孩子，只要能細(xì)心些，會(huì)超過你的同桌，這次你的同桌排

在第21名?！?/p>

說這話時(shí)，她發(fā)覺兒子黯淡的眼神一下子充溢了光，懊喪的臉也一下子伸綻開來。她甚

至發(fā)覺，兒子和順得讓她驚訝，似乎長(zhǎng)大了很多。其次天上學(xué)時(shí)，去得比平常都要早。

孩子上了初中，又一次家長(zhǎng)會(huì)。她坐在兒子的座位上，等著老師點(diǎn)她兒子的名字，因?yàn)?/p>

每次家長(zhǎng)會(huì)，她兒子的名字在差生的行列中總是被點(diǎn)到。然而，這次卻出乎她的預(yù)料，直到

結(jié)束，都沒聽到。她有些不習(xí)慣。附別，去問老師，老師告知她：“按你兒子現(xiàn)在的成果，

考重點(diǎn)中學(xué)有點(diǎn)危急?！?/p>

她懷著驚喜的心情走出校門，此時(shí)她發(fā)覺兒子在等她。路上她扶著兒子的肩膀，心里有

一種說不出的甜蜜，她告知兒子：”班主任對(duì)你特別滿足，他說了，只要你努力，很有希望

考上重點(diǎn)中學(xué)

中學(xué)畢業(yè)了。第一批高校錄用通知書下達(dá)時(shí)，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟。她有

一種預(yù)感，她兒子被清華錄用了，因?yàn)樵趫?bào)考時(shí)，她給兒子說過，她信任他能考取這所高校。

他兒子從學(xué)校I可來，把一封印有清華高校招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)

身跑到自己的房間里大哭起來。邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個(gè)聰慧的孩子，可是，這

個(gè)世界上只有你能欣賞我……”

這時(shí)，她悲喜交加，再也按捺不住I幾年來凝合在心中的淚水，任它打在手中的信封上。

欣賞本身就是一種激勵(lì)，適當(dāng)?shù)馁n予別人贊許和支持，會(huì)給別人帶來動(dòng)力，很有可能會(huì)

收到意想不到的結(jié)果。這個(gè)道理在企業(yè)中同樣適用。

案例解析

企業(yè)人才開發(fā)最本質(zhì)、最根源的，第一要有優(yōu)秀的人才，其次必須要有優(yōu)秀的導(dǎo)師。

在企業(yè)中，恒久都沒有不合格、不優(yōu)秀的員工，只有不合格、不優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。

所以開發(fā)人才首先要開發(fā)管理者。企業(yè)重視人才的培育，要把培訓(xùn)建立起來，首先第一項(xiàng)系

統(tǒng)工程，就是要培育優(yōu)秀的導(dǎo)師。因而第一個(gè)階段，培譏最重要最艱難的一個(gè)工作任務(wù)，就

是讓管理者成為優(yōu)秀的人才培育導(dǎo)師。假如沒有這樣一個(gè)環(huán)境，沒有這樣一些導(dǎo)師，企業(yè)所

做的培訓(xùn)往往是事倍功半的，假如建立了這樣的人才開發(fā)培育體系，就會(huì)起到事半功倍的效

果。

著名企業(yè)的員工楮制

GE：人才工廠

IBM：魔鬼訓(xùn)練法.除了行政管理人員只有兩周的培訓(xùn)外，IBM所有市場(chǎng)部門和服務(wù)部門

的員工都要接受為期3個(gè)月的“魔鬼式”訓(xùn)練，如果在IBM做銷售人員，就還要接受進(jìn)一

步的為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)。他們會(huì)將75%的時(shí)間分配在工作里，25%的時(shí)間分配在

公司教肓中心學(xué)習(xí).擔(dān)任授課的教師全部由公司第一線有突出錯(cuò)售業(yè)康的一流人才擔(dān)

任，考試全部合格后，學(xué)員獲弼正式職稱，從此成為I洲的新員工。在正式接受自己

的職責(zé)后.這些員工還要繼續(xù)接受6?9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí).IBM里盛傳著一句話：“如果

你要提薪，IBM可能會(huì)猶豫?如果你要學(xué)習(xí)，1時(shí)骨定歡迎IBM設(shè)置了“師傅”和培

訓(xùn)經(jīng)理兩個(gè)角色，將素質(zhì)教育日?；?，每一個(gè)新員工都會(huì)找到一個(gè)專門教自己的“師

傅”.而培訓(xùn)經(jīng)理是IBM專門為照顧新員工，提高培訓(xùn)效率而設(shè)計(jì)的一個(gè)特殊職位.

英特爾：''一帶一"手法培養(yǎng)管人經(jīng)理。英特爾的經(jīng)理人通常會(huì)經(jīng)過3個(gè)階段的培訓(xùn)：第一

階段是經(jīng)理在公司做?的一些流程和制度，讓經(jīng)理人更深入地了解管理層的事情；第

二階段是管理任務(wù)周期培訓(xùn)，此過程是管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練，即告訴管理者如何去管

理；第三階段是人員管理的培訓(xùn)，這一階段會(huì)主要練就溝通技能和發(fā)展員工的能力。

英特爾公司對(duì)專門進(jìn)行人員管理的經(jīng)理人還有5個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，第一步是制定工作目

標(biāo)；第二步是完成計(jì)劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對(duì)員工如何

實(shí)施管理：第五步是對(duì)業(yè)績(jī)好的員工如何表揚(yáng)和激勵(lì).經(jīng)過埼訓(xùn)，英特爾公司培養(yǎng)出

了無數(shù)優(yōu)秀的人員管理方面的羥理.

摩托羅拉的員工培訓(xùn)：培訓(xùn)成為一種信仰

圖6-2

拷制政策案制

一、未經(jīng)培訓(xùn)，不許上崗；

二、未經(jīng)輪崗培訓(xùn)，不得提拔；

三、老員工和經(jīng)理必須參加新開發(fā)的基礎(chǔ)培訓(xùn)課程;

四、每人每年參加培訓(xùn)不少于四十小時(shí)；

五、培訓(xùn)是責(zé)任，培訓(xùn)是工作；

六、每一個(gè)管理者都必須成為培訓(xùn)師。

圖6-3

【自檢6-1】

簡(jiǎn)述人才開發(fā)的前提。

答：人才開發(fā)的前提是價(jià)值文化體系。企業(yè)建立統(tǒng)一的價(jià)值文化體系是特別關(guān)鍵的。在

人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理分為五大系統(tǒng)，即人力資源管理“5P系統(tǒng)”一一包括崗

位系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資源聘請(qǐng)規(guī)劃系統(tǒng)，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)。這五個(gè)系統(tǒng)相

輔相成、相互聯(lián)系，但又是相互差別的。崗位系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價(jià)值系統(tǒng),

人力資源聘請(qǐng)規(guī)劃系統(tǒng)，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前,

首先要構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值文化系統(tǒng)。

很多企業(yè)去聘請(qǐng)，聘請(qǐng)效果卻不強(qiáng)；搞培訓(xùn)，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)，就是因?yàn)閮r(jià)值文化體系

沒有建立起來。一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先將價(jià)值文化體系先建立起來，之后再做人才開發(fā)培育體系,

這樣才有基礎(chǔ)。

價(jià)值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后，還要有職業(yè)發(fā)展通道體系。不要為了去提高一

個(gè)員工的學(xué)問技能而進(jìn)行培訓(xùn)，而要把員工作為人才培育進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)要開發(fā)人才，要懂

得人才，必須要懂得人性和相關(guān)制度的