2025年人力資源管理師考試《勞動法律法規(guī)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.勞動合同中未明確約定試用期，則該勞動合同的試用期是多久（）A.1個月B.3個月C.6個月D.0個月答案：D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中必須明確約定試用期，如果未約定，則該勞動合同不設(shè)立試用期。試用期的長短必須在合同中明確，選項D表示沒有試用期，符合題意。2.員工在試用期內(nèi)，用人單位可以隨時解除勞動合同，對嗎（）A.對B.錯答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符合法定條件和程序，不能隨意解除。必須證明員工不符合錄用條件，且需履行告知義務(wù)，因此該說法錯誤。3.勞動合同中約定了違約金，但該違約金超過了員工未履行合同造成的實際損失，這樣的約定是否有效（）A.有效B.無效答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中約定的違約金不得超過員工未履行合同可能造成的實際損失，如果約定過高，則該部分約定無效。4.員工在法定節(jié)假日加班，用人單位支付加班費的標準是多少（）A.不低于工資的150%B.不低于工資的200%C.不低于工資的300%D.按正常工作時間工資支付答案：C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，法定節(jié)假日加班，用人單位支付加班費的標準是不低于工資的300%。5.勞動爭議仲裁的時效期間是多久（）A.1個月B.3個月C.6個月D.1年答案：D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。6.用人單位在解除勞動合同時，未按照法律規(guī)定給予經(jīng)濟補償，員工可以要求用人單位支付賠償金，對嗎（）A.對B.錯答案：A解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在解除勞動合同時，如果未按照法律規(guī)定給予經(jīng)濟補償，員工可以要求用人單位支付賠償金，賠償金的計算標準是經(jīng)濟補償金的兩倍。7.員工在因工負傷期間，用人單位是否可以解除勞動合同（）A.可以B.不可以答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，員工在因工負傷期間，用人單位不得解除勞動合同，除非員工存在嚴重違反勞動紀律或者用人單位存在經(jīng)營困難等法定情形。8.勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，但未約定經(jīng)濟補償，這樣的競業(yè)限制條款是否有效（）A.有效B.無效答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，競業(yè)限制條款必須約定經(jīng)濟補償，否則該競業(yè)限制條款無效。9.員工在法定休假日休息，用人單位是否可以不支付工資（）A.可以B.不可以答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，法定休假日是員工的休息時間，用人單位必須支付工資，不得以任何理由不支付。10.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，必須經(jīng)過民主程序，對嗎（）A.對B.錯答案：A解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，必須經(jīng)過民主程序，即通過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。11.用人單位經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制，關(guān)于加班費的說法正確的是（）A.不需要支付加班費B.在綜合計算周期內(nèi)，總工作時間和總休息時間達到標準即可，無需支付加班費C.超過綜合計算周期內(nèi)法定標準工作時間的部分，按不低于工資的150%支付加班費D.超過綜合計算周期內(nèi)法定標準工作時間的部分，按不低于工資的200%支付加班費答案：C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，實行綜合計算工時工作制的用人單位，在綜合計算周期內(nèi)，工作時間和休息時間應(yīng)當符合標準工時制度的規(guī)定。綜合計算周期內(nèi)的總工作時間和總休息時間達到標準，并不意味著可以完全不支付加班費。對于綜合計算周期內(nèi)超過標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應(yīng)按不低于工資的150%支付加班費。選項C的說法符合法律規(guī)定。12.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同時，應(yīng)如何操作（）A.無需提前通知員工B.提前30日以書面形式通知員工C.支付經(jīng)濟補償金D.提前3日以口頭形式通知員工答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須證明員工不符合錄用條件，并且需要提前3日以書面形式通知員工或者額外支付員工1個月工資。選項B的說法符合法律規(guī)定。13.勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同，但未依法支付經(jīng)濟補償，員工可以請求什么（）A.支付賠償金B(yǎng).支付違約金C.支付雙倍工資D.免除賠償責任答案：A解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同，且未依法支付經(jīng)濟補償?shù)?，員工可以請求用人單位支付賠償金。賠償金的標準是經(jīng)濟補償金的兩倍。選項A的說法符合法律規(guī)定。14.員工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘，其享有的待遇是（）A.一次性傷殘補助金，并退出工作崗位B.一次性傷殘補助金，繼續(xù)在原工作崗位工作C.按月享受傷殘津貼，直至退休D.按月享受傷殘津貼，直至死亡答案：C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，員工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘，屬于完全喪失勞動能力，用人單位不得解除勞動合同，并應(yīng)當安排適當崗位工作。如果員工本人愿意，也可以退出工作崗位，由用人單位按月支付傷殘津貼，直至員工退休。選項C的說法符合法律規(guī)定。15.勞動爭議調(diào)解委員會由哪幾方代表組成（）A.用人單位代表B.員工代表C.工會代表D.勞動行政部門的代表答案：ABC解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當依法獨立調(diào)解勞動爭議。選項ABC的說法符合法律規(guī)定。16.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，哪些人員需要參與（）A.用人單位法定代表人B.用人單位中層以上管理人員C.職工代表大會或者全體職工D.外部法律顧問答案：C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，必須經(jīng)過民主程序，即通過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。選項C的說法符合法律規(guī)定。17.員工在哪些情況下可以立即解除勞動合同，且用人單位不得要求支付經(jīng)濟補償（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬D.用人單位在勞動合同中約定了違約金條款答案：A解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，員工在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的情況下，可以立即解除勞動合同，且用人單位不得要求支付經(jīng)濟補償。選項A的說法符合法律規(guī)定。18.勞動合同中約定了違約金，但該違約金的主要目的是懲罰員工，這樣的約定是否有效（）A.有效B.無效答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中約定的違約金不得超過員工未履行合同可能造成的實際損失，且約定的主要目的不能是懲罰員工，而應(yīng)當是彌補用人單位的實際損失。如果約定過高或者主要目的是懲罰員工，則該違約金約定無效。選項B的說法符合法律規(guī)定。19.員工在哪些情況下可以申請勞動仲裁（）A.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護B.用人單位未及時足額支付勞動報酬C.用人單位克扣或者無故拖欠工資D.以上都是答案：D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，員工在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護、未及時足額支付勞動報酬、克扣或者無故拖欠工資等情況下，都可以申請勞動仲裁。選項D的說法符合法律規(guī)定。20.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力，對嗎（）A.對B.錯答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決書自送達之日起發(fā)生法律效力，而不是自作出之日起。仲裁裁決書應(yīng)當在作出之日起規(guī)定時間內(nèi)送達當事人。選項B的說法符合法律規(guī)定。二、多選題1.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，需要滿足哪些條件才能生效（）（）?A.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論B.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定C.將規(guī)章制度公示告知員工D.規(guī)章制度內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定E.用人單位主要管理人員的簽字確認答案：ABCD?解析：本題考查勞動規(guī)章制度的制定程序和生效條件。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，必須履行民主程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論（A），與工會或者職工代表平等協(xié)商確定（B）。此外，制定的規(guī)章制度內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定（D），并且應(yīng)當將規(guī)章制度公示告知員工（C），以便員工知曉。這些條件必須同時滿足，該規(guī)章制度才能生效。選項E并非法律規(guī)定的必要條件，因此不是規(guī)章制度生效的必要條件。2.員工在哪些情形下，用人單位不得解除勞動合同（）（）?A.員工患職業(yè)病且在醫(yī)療期內(nèi)B.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期C.員工因工負傷并被鑒定為一級至四級傷殘D.員工患傳染病，在傳染期內(nèi)E.用人單位經(jīng)營困難，需要裁員答案：ABC?解析：本題考查用人單位不得解除勞動合同的情形。根據(jù)勞動法律規(guī)定，在特定情形下，用人單位不得解除勞動合同。這些情形包括：員工患職業(yè)病或者因工負傷并被鑒定為一級至四級傷殘（C），女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（B），以及員工患傳染病，在傳染期內(nèi)，身體無法從事正常工作（D通常指隔離期，但法律精神是保護員工健康，不得因其生病或處于特殊生理時期而隨意解雇）。雖然用人單位經(jīng)營困難需要裁員（E）是現(xiàn)實中可能發(fā)生的情況，但這本身并不屬于法律規(guī)定的不得解除勞動合同的情形，除非在裁員過程中未能遵循法定程序或歧視特定群體。選項A，員工患職業(yè)病且在醫(yī)療期內(nèi)，屬于不得解除勞動合同的情形。因此，正確答案為ABC。3.勞動合同履行過程中，哪些屬于用人單位應(yīng)盡的法律義務(wù)（）（）?A.按時足額支付勞動報酬B.提供符合國家標準的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品C.對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進行定期健康檢查D.依法為員工繳納社會保險費E.提供休息休假的權(quán)利答案：ABCDE?解析：本題考查用人單位在勞動合同履行過程中的法定義務(wù)。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在勞動合同履行過程中，負有多項法定義務(wù)。主要包括：按時足額支付勞動報酬（A），提供符合國家標準的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品（B），對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進行定期健康檢查（C），依法為員工繳納社會保險費（D），以及保障員工享有休息休假的權(quán)利（E）。這些都是用人單位必須履行的義務(wù)，保障員工的合法權(quán)益。因此，所有選項都屬于用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。4.勞動爭議處理的基本程序有哪些（）（）?A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復議答案：ABCD?解析：本題考查勞動爭議處理的基本程序。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議處理遵循協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的層級遞進程序。首先，鼓勵雙方當事人自行協(xié)商解決爭議（A）；協(xié)商不成的，可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或者其他調(diào)解組織調(diào)解（B）；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（C）；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟（D）。訴訟是解決勞動爭議的最終救濟途徑。選項E行政復議通常適用于行政爭議，不適用于勞動爭議的解決機制。因此，勞動爭議處理的基本程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。5.哪些情形下，勞動合同可以被視為無效（）（）?A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的C.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的D.員工嚴重違反勞動紀律，用人單位可以立即解除的E.勞動合同對勞動合同必備條款未作約定的答案：ABC?解析：本題考查無效勞動合同的情形。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同存在以下情形時，被認定為無效：一是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同（A）；二是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的（B）；三是違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的（C）。選項D描述的是用人單位可以解除勞動合同的情形，并非勞動合同無效的情形。選項E，勞動合同對必備條款未作約定，屬于勞動合同內(nèi)容不完整，可能導致合同部分無效或整體無法履行，但并非法定的無效情形。因此，勞動合同無效的情形主要包括A、B、C。6.用人單位在錄用員工時，可以拒絕錄用哪些情況的員工（）（）?A.患有嚴重疾病，在醫(yī)療期內(nèi)且無法從事工作的B.因犯罪被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年，且從事相關(guān)職業(yè)的C.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他不得錄用的情況D.無法達到錄用崗位的基本技能要求E.在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的答案：ABC?解析：本題考查用人單位在錄用員工時的限制性條件。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在錄用員工時，不能基于性別、民族、宗教信仰等歧視員工，且在某些特定情況下可以拒絕錄用員工。這些情況包括：一是患有嚴重疾病，在醫(yī)療期內(nèi)且無法從事工作的（A）；二是因犯罪被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年，且從事相關(guān)職業(yè)的（B）；三是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他不得錄用的情況（C）。選項D，無法達到錄用崗位的基本技能要求，屬于考核不合格，是解雇的理由，但不是拒絕錄用的法定情形。選項E，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，屬于可以解除試用期內(nèi)勞動合同的理由，但不是拒絕錄用的法定情形。因此，正確答案為ABC。7.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當由哪些人員組成（）（）?A.勞動行政部門的代表B.用人單位的代表C.工會代表的代表D.與爭議事項沒有直接利害關(guān)系的職工代表E.法律工作者答案：ABD?解析：本題考查勞動爭議仲裁委員會的組成人員。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表（A）、用人單位的代表（B）和職工代表的代表（C）組成。職工代表主要由工會組織推薦或者由職工代表大會、職工大會選舉產(chǎn)生。為了保證仲裁的公正性，仲裁委員會中的職工代表和用人單位代表應(yīng)當具有與爭議事項沒有直接利害關(guān)系（D）。仲裁委員會可以聘任勞動爭議處理方面的專業(yè)人員擔任仲裁員，但法律并未規(guī)定必須由法律工作者組成（E），仲裁員可以是具備相應(yīng)資格的專業(yè)人士。因此，仲裁委員會主要由勞動行政部門、用人單位和職工代表組成，且代表應(yīng)與爭議事項無直接利害關(guān)系。8.員工在哪些情況下可以立即解除勞動合同，且用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償（）（）?A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬D.員工所在崗位被撤銷，無法繼續(xù)工作E.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全答案：ABE?解析：本題考查員工可以立即解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?。根?jù)勞動法律規(guī)定，在用人單位存在特定違法行為，嚴重損害員工權(quán)益的情況下，員工可以立即解除勞動合同，且用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。這些情形包括：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動（A），用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全（E），以及用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，危及員工人身安全或健康（B）。選項C，用人單位未及時足額支付勞動報酬，員工可以解除勞動合同，但法律通常規(guī)定需要提前30日通知，除非用人單位以暴力、威脅或非法手段強迫勞動等緊急情況，可以立即解除。選項D，員工所在崗位被撤銷，用人單位應(yīng)另行安排適當崗位，員工不服從可解除，但非立即解除并支付補償?shù)姆ǘㄇ樾?。因此，正確答案為ABE。9.勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，哪些是合法有效的（）（）?A.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員B.競業(yè)限制的范圍僅限于用人單位相關(guān)的范圍C.競業(yè)限制的期限由用人單位和員工協(xié)商確定，但最長不得超過二年D.用人單位應(yīng)當向競業(yè)限制人員支付經(jīng)濟補償E.競業(yè)限制的約定可以完全排除員工的勞動權(quán)利答案：ABCD?解析：本題考查勞動合同中競業(yè)限制條款的合法有效條件。根據(jù)勞動法律規(guī)定，競業(yè)限制條款是用人單位對負有保密義務(wù)的人員離職后，在一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭行為的一種約定。該條款的有效性需要滿足以下條件：一是競業(yè)限制的人員范圍有特定限制，限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員（A）；二是競業(yè)限制的范圍應(yīng)當合理，僅限于用人單位相關(guān)的范圍（B）；三是競業(yè)限制的期限由雙方約定，但法定最長不得超過二年（C）；四是用人單位必須按照約定向競業(yè)限制人員支付經(jīng)濟補償（D）。選項E錯誤，競業(yè)限制的約定不能完全排除員工的勞動權(quán)利，員工仍有權(quán)在其他非競爭領(lǐng)域?qū)で缶蜆I(yè)，競業(yè)限制只是對其特定行為的一種限制，且必須支付補償。因此，正確答案為ABCD。10.員工在哪些情況下可以享受帶薪年休假（）（）?A.連續(xù)工作滿12個月以上的B.年滿40周歲的員工C.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的D.當年因工負傷并停工留薪的E.實際工作滿一年不滿十年的員工答案：AE?解析：本題考查帶薪年休假享受的條件。根據(jù)勞動法律規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的（A），享受帶薪年休假。年休假是職工的法定權(quán)利，與年齡（B）、是否為女職工（C，特殊假期除外）、是否因工負傷（D，停工留薪期不計入工作年限）無關(guān)。實際工作滿一年不滿十年的員工（E），年休假天數(shù)按照實際工作年限確定，只要滿足連續(xù)工作滿12個月以上的條件，就可以享受帶薪年休假。因此，正確答案為AE。11.勞動合同中約定了違約金，用人單位在哪些情況下不能約定違約金（）（）?A.員工違反服務(wù)期約定B.員工違反保守用人單位商業(yè)秘密的約定C.員工違反競業(yè)限制的約定D.用人單位變更勞動合同內(nèi)容，未與員工協(xié)商一致E.員工丟失用人單位提供的貴重物品答案：D?解析：本題考查勞動合同中違約金約定的限制。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定違約金，但僅限于兩種情形：一是勞動者違反服務(wù)期約定（A）；二是勞動者違反競業(yè)限制約定（C）。同時，約定違反競業(yè)限制約定的違約金，用人單位必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。選項B，違反保守商業(yè)秘密的約定，如果合同中有明確約定且損失較大，可以約定違約金，但這并非法定必須約定違約金的情形。選項E，員工丟失用人單位提供的貴重物品，屬于員工個人過失造成的損失，用人單位可以要求賠償，但這通常是通過要求賠償實際損失的方式解決，而非約定違約金。選項D，用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，未與員工協(xié)商一致，屬于用人單位的違約行為，員工因此解除勞動合同，用人單位不得要求支付違約金，反而可能需要支付經(jīng)濟補償。因此，用人單位不能約定違約金的情況主要是D。12.勞動爭議仲裁裁決書發(fā)生法律效力后，哪些情況下可以申請人民法院強制執(zhí)行（）（）?A.用人單位在法定期限內(nèi)提起訴訟B.員工申請人民法院強制執(zhí)行C.勞動爭議仲裁裁決書規(guī)定用人單位支付款項D.用人單位拒不履行仲裁裁決書規(guī)定的義務(wù)E.員工在仲裁裁決書規(guī)定期限內(nèi)未申請人民法院強制執(zhí)行答案：BCD?解析：本題考查勞動爭議仲裁裁決的強制執(zhí)行。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決書發(fā)生法律效力后，如果一方當事人（用人單位或員工）拒不履行裁決書規(guī)定的義務(wù)，另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。申請強制執(zhí)行的前提是裁決書已經(jīng)生效，且另一方當事人拒不履行。因此，需要滿足的條件包括：一是員工申請人民法院強制執(zhí)行（B），用人單位也可以在法定期限內(nèi)申請人民法院強制執(zhí)行，但通常是員工作為申請人更常見；二是用人單位拒不履行仲裁裁決書規(guī)定的義務(wù)（D），這是啟動強制執(zhí)行程序的原因；三是仲裁裁決書規(guī)定了需要用人單位履行的具體義務(wù)，如支付款項（C）。選項A錯誤，用人單位在法定期限內(nèi)提起訴訟，意味著對仲裁裁決不服，進入訴訟程序，此時裁決書尚未最終生效，不適用強制執(zhí)行。選項E錯誤，即使員工未在規(guī)定期限內(nèi)申請強制執(zhí)行，在裁決書生效后，只要用人單位拒不履行，員工仍然可以隨時申請強制執(zhí)行。因此，正確答案為BCD。13.員工在哪些情況下，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償（）（）?A.員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的B.員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的C.員工被依法追究刑事責任的D.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的E.用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間需要裁減人員的答案：ABC?解析：本題考查用人單位可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍８鶕?jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在特定情形下可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。這些情形包括：一是員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的（A）；二是員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（B）；三是員工被依法追究刑事責任的（C）。選項D描述的是員工不能勝任工作的情況，用人單位解除勞動合同時，需要履行提前通知或者支付經(jīng)濟補償?shù)某绦?，除非員工同時符合“醫(yī)療期滿后不能勝任工作”等特定條件。選項E描述的是用人單位需要裁減人員的情況，雖然可以解除勞動合同，但屬于法定裁員，需要按照法定程序進行，并優(yōu)先留用某些人員，且在滿足一定條件時（如四十歲以上），需要支付經(jīng)濟補償。因此，無需支付經(jīng)濟補償?shù)慕獬樾沃饕茿BC。14.勞動合同中關(guān)于試用期約定的規(guī)定，哪些是合法有效的（）（）?A.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月B.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月C.勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月D.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期E.試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期不計入勞動合同期限答案：ABCD?解析：本題考查勞動合同中試用期約定的合法有效性。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中關(guān)于試用期的約定必須符合以下條件方為合法有效：一是試用期的長短根據(jù)勞動合同期限長短確定，具體規(guī)定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月（A）；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月（B）；勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月（C）。二是同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（D）。三是試用期是勞動合同期限的一部分，包含在勞動合同期內(nèi)，試用期的時間應(yīng)當從勞動合同開始履行之日起計算，并計入勞動合同的總期限（E的說法“試用期不計入勞動合同期限”是錯誤的）。因此，合法有效的試用期約定包括ABCD。15.勞動爭議調(diào)解委員會在調(diào)解勞動爭議時，具有哪些職能（）（）?A.調(diào)查事實，了解爭議情況B.幫助雙方當事人進行協(xié)商C.簽訂調(diào)解協(xié)議書D.作出具有法律約束力的調(diào)解書E.將調(diào)解協(xié)議書提交勞動爭議仲裁委員會答案：ABC?解析：本題考查勞動爭議調(diào)解委員會的職能。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會是依法設(shè)立的調(diào)解組織，其主要職能是在自愿、平等的基礎(chǔ)上，對勞動爭議進行調(diào)解。具體包括：調(diào)查事實，了解爭議情況（A），幫助雙方當事人進行協(xié)商（B），引導雙方達成一致意見。如果調(diào)解成功，調(diào)解委員會可以協(xié)助雙方簽訂調(diào)解協(xié)議書（C）。調(diào)解協(xié)議書不具有強制執(zhí)行力，如果雙方在調(diào)解書簽收之日起15日內(nèi)未發(fā)生分歧，視為雙方自愿履行；如發(fā)生分歧，任何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。調(diào)解委員會不能作出具有法律約束力的調(diào)解書（D），也不能代替仲裁程序（E）。因此，勞動爭議調(diào)解委員會的主要職能是調(diào)查、協(xié)商、協(xié)助簽訂調(diào)解協(xié)議書。正確答案為ABC。16.員工在哪些情況下，用人單位應(yīng)當變更勞動合同（）（）?A.用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化，經(jīng)與員工協(xié)商一致B.員工因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作C.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作D.用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與員工協(xié)商一致，調(diào)整工作崗位E.員工提出變更勞動合同的請求，用人單位不同意答案：ABD?解析：本題考查用人單位變更勞動合同的情形。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位變更勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致的原則，并不得損害員工的合法權(quán)益。以下是一些法定或經(jīng)協(xié)商一致的變更情形：一是用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化，經(jīng)與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同（A）；二是員工因工負傷，醫(yī)療期滿后，根據(jù)其勞動能力狀況，如果無法從事原工作，用人單位可以另行安排工作，這屬于用人單位單方面變更工作內(nèi)容，但前提是醫(yī)療期滿且存在合適的工作崗位（B）。如果員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作（C），用人單位可以解除勞動合同，但這并非“應(yīng)當變更”勞動合同。三是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與員工協(xié)商一致，可以調(diào)整工作崗位（D）。選項E，員工提出變更請求，用人單位不同意，不能強制要求用人單位變更，除非雙方的變更請求都有合理依據(jù)且達成一致。因此，用人單位應(yīng)當（或合法可以）變更勞動合同的情形主要是ABD。17.勞動合同解除或終止時，用人單位需要履行的程序有哪些（）（）?A.提前30日以書面形式通知員工B.支付經(jīng)濟補償金或賠償金C.辦理工作交接和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)D.依法為員工繳納社會保險費至解除或終止當月E.出具解除或終止勞動合同證明答案：ACDE?解析：本題考查勞動合同解除或終止時用人單位需要履行的程序。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在解除或終止勞動合同時，需要履行以下法定程序：一是如果需要提前通知員工解除勞動合同（如協(xié)商一致解除、員工患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能勝任工作等），應(yīng)當提前30日以書面形式通知員工（A）；二是根據(jù)解除或終止勞動合同的具體情形，依法支付經(jīng)濟補償金或賠償金（B，這是實體內(nèi)容，但也是程序的一部分，即完成支付義務(wù)）；三是員工工作交接和檔案、社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移等手續(xù)（C）；四是依法為員工繳納社會保險費，繳納期限至勞動合同解除或終止當月（D）；五是在解除或終止勞動合同時，向員工出具解除或終止勞動合同的證明（E）。這些程序都是用人單位必須遵守的。因此，正確答案為ACDE。18.哪些情形屬于用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動（）（）?A.用人單位限制員工人身自由，要求員工加班至深夜B.用人單位對不完成任務(wù)的員工進行言語侮辱C.用人單位關(guān)閉大門，禁止員工離開廠區(qū)，直到完成工作D.用人單位對員工進行人身威脅，要求其簽收不實的加班記錄E.用人單位與員工簽訂協(xié)議，約定不完成工作需罰款答案：ACD?解析：本題考查用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的情形。根據(jù)勞動法律規(guī)定，強迫勞動是指用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。具體表現(xiàn)形式包括：一是通過暴力行為直接傷害或脅迫員工（D）；二是通過非法手段限制員工的人身自由，使其無法自由行動或離開（C）；三是利用威脅手段迫使員工從事非自愿的勞動（D）。選項A，限制員工人身自由要求加班，如果手段不涉及暴力、威脅或非法限制，可能屬于變相強迫勞動，但題目明確要求“暴力、威脅或者非法限制人身自由”，因此A的表述不夠明確，但C和D更符合典型的強迫勞動定義。選項B，言語侮辱屬于對員工人格尊嚴的侵犯，可能構(gòu)成違法行為，但未必達到“強迫勞動”的程度。選項E，約定不完成工作罰款，如果罰款數(shù)額合理且符合法律規(guī)定，屬于合同約定，不屬于強迫勞動。因此，最符合“暴力、威脅或者非法限制人身自由”的選項是ACD。19.勞動爭議仲裁的時效期間如何計算（）（）?A.從當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算B.從勞動爭議發(fā)生之日起計算C.不論當事人是否知道權(quán)利被侵害，均從勞動爭議發(fā)生之日起計算D.從當事人向人民法院提起訴訟之日起計算E.經(jīng)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解成功的，時效期間從調(diào)解協(xié)議履行完畢之日起計算答案：A?解析：本題考查勞動爭議仲裁時效的計算方法。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算（A）。這里的“知道或應(yīng)當知道”是指當事人實際知曉權(quán)利受損，或者根據(jù)具體情況依法應(yīng)當知曉權(quán)利受損。時效期間不因勞動爭議的發(fā)生而開始計算，也不因當事人向人民法院提起訴訟而中斷（D錯誤）。選項B和C的表述過于絕對，不符合法律規(guī)定。如果勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解成功，達成調(diào)解協(xié)議，該協(xié)議具有法律效力，如果一方不履行，另一方可申請強制執(zhí)行或就協(xié)議內(nèi)容未達成一致的部分申請仲裁，其時效計算可能涉及調(diào)解協(xié)議相關(guān)事宜，但并非從調(diào)解履行完畢起算整個仲裁時效（E錯誤）。因此，正確答案為A。20.用人單位制定的勞動規(guī)章制度，哪些內(nèi)容是無效的（）（）?A.規(guī)定員工加班必須事先獲得直接主管的書面批準，但未規(guī)定加班費計算標準B.規(guī)定員工因嚴重違紀可以立即解除勞動合同，但未說明違紀行為的具體情形和認定程序C.規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得提出解除勞動合同D.規(guī)定用人單位可以隨意調(diào)整員工工作崗位，無需征得員工同意E.規(guī)定員工曠工一次扣發(fā)三天工資答案：BCDE?解析：本題考查勞動規(guī)章制度內(nèi)容無效的情形。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度內(nèi)容必須合法，否則無效。以下內(nèi)容屬于無效情形：一是規(guī)章制度內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定（C違反了保護孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工解除合同的權(quán)利）；二是規(guī)章制度內(nèi)容違反了公序良俗原則（D隨意調(diào)整崗位，可能侵犯員工的勞動合同約定權(quán)利）；三是規(guī)章制度內(nèi)容過于模糊，缺乏可操作性，無法明確界定行為規(guī)范和后果，特別是涉及單方面解除權(quán)利或處罰措施時（B未說明違紀情形和程序，E未規(guī)定扣發(fā)工資的計算依據(jù)和限額，可能過重），可能導致部分內(nèi)容無效；四是雖然規(guī)定了加班需批準，但未規(guī)定相應(yīng)的加班費計算標準（A），這屬于內(nèi)容不完整，可能使關(guān)于加班批準的規(guī)定部分失去依據(jù)。因此，無效的內(nèi)容包括BCDE。三、判斷題1.勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，但未約定支付經(jīng)濟補償，該競業(yè)限制條款對員工沒有約束力。（）答案：錯誤解析：本題考查競業(yè)限制條款的效力。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中約定的競業(yè)限制條款必須同時滿足三個條件才有效：一是約定內(nèi)容合法合理；二是限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員；三是用人單位必須向競業(yè)限制人員按月支付經(jīng)濟補償。其中，支付經(jīng)濟補償是競業(yè)限制條款生效的必要條件。如果未支付經(jīng)濟補償，即使存在競業(yè)限制條款，該條款對員工也沒有約束力。因此，題目表述正確。2.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以立即解除勞動合同，且無需支付任何補償。（）答案：正確解析：本題考查試用期內(nèi)解除勞動合同的規(guī)定。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須證明員工不符合錄用條件，并且需要履行告知義務(wù)。如果確實符合法定條件，用人單位可以立即解除勞動合同，且在試用期內(nèi)解除，通常無需支付經(jīng)濟補償。因此，題目表述正確。3.勞動爭議仲裁委員會作出的裁決書，對雙方當事人具有法律效力，如果一方不服，可以申請人民法院撤銷。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動爭議仲裁裁決的法律效力。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會作出的裁決書，在送達雙方當事人之日起發(fā)生法律效力。如果一方當事人對仲裁裁決不服，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，但不是申請撤銷。仲裁裁決生效后，如果雙方不履行，對方可以申請人民法院強制執(zhí)行。因此，題目表述錯誤。4.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，可以自行決定，無需經(jīng)過任何民主程序。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動規(guī)章制度的制定程序。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，必須履行民主程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。只有經(jīng)過這樣的程序，制定的規(guī)章制度才能生效。用人單位不能自行決定，不履行民主程序。因此，題目表述錯誤。5.員工在法定休假日工作，用人單位可以不支付任何加班費。（）答案：錯誤解析：本題考查法定休假日工作的加班費支付規(guī)定。根據(jù)勞動法律規(guī)定，員工在法定休假日工作，用人單位必須按照不低于工資的300%支付加班費。法定休假日工作屬于最高級別的加班情形，用人單位不能不支付加班費。因此，題目表述錯誤。6.勞動合同期限屆滿，如果用人單位不再續(xù)訂勞動合同，也無需向員工支付經(jīng)濟補償。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動合同終止的經(jīng)濟補償規(guī)定。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同期限屆滿，如果用人單位不再續(xù)訂勞動合同，且勞動者沒有法定可以不續(xù)訂的情形，用人單位應(yīng)當依照法定經(jīng)濟補償?shù)臉藴?，向勞動者支付?jīng)濟補償。這是對勞動者長期服務(wù)的補償，也是對用人單位解除或終止合同的限制。因此，題目表述錯誤。7.員工辭職，用人單位可以扣押員工的身份證。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動合同解除時的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)勞動法律規(guī)定，員工辭職，即解除勞動合同，用人單位不得扣押員工的身份證?？垩荷矸葑C是違法行為，侵犯了員工的合法權(quán)益。因此，題目表述錯誤。8.勞動爭議仲裁的時效期間為1年，自當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。（）答案：正確解析：本題考查勞動爭議仲裁時效期間及起算點。根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。這是勞動爭議處理中一項重要的時間限制，旨在督促當事人及時主張權(quán)利。因此，題目表述正確。9.用人單位可以對所有員工進行崗位調(diào)整，無需征得員工同意。（）答案：錯誤解析：本題考查用人單位調(diào)整工作崗位的規(guī)定。根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位調(diào)整工作崗位，必須基于合法的理由，例如生產(chǎn)經(jīng)營需要、員工能力變化等，并且需要與員工協(xié)商一致。用人單位不能單方面強制所有員工調(diào)整崗位，特別是不能隨意調(diào)整，且需遵循法定程序。因此，題目表述錯誤。10.女職工在懷孕期間，用人單位可以解除勞動合同。