試用期員工不合格處理制度一、制度背景與目的在企業(yè)人才管理中，試用期是組織與員工雙向驗證適配性的關(guān)鍵階段。為規(guī)范試用期員工考核管理，保障用人單位與勞動者的合法權(quán)益，優(yōu)化團隊人才質(zhì)量，同時為試用期員工提供清晰的成長指引與發(fā)展反饋，特制定本試用期員工不合格處理制度。本制度旨在通過科學、公正的考核與處理機制，實現(xiàn)“人崗匹配”的管理目標——既助力企業(yè)篩選出契合崗位需求與文化價值觀的人才，也為員工明確職業(yè)發(fā)展的改進方向。二、適用范圍本制度適用于公司全體處于試用期的員工（含與公司直接簽訂勞動合同的試用期員工、通過勞務(wù)派遣形式入職的試用期人員）。試用期期限以勞動合同約定或法律規(guī)定為準，考核與處理流程需嚴格遵循《中華人民共和國勞動合同法》及公司相關(guān)規(guī)章制度。三、試用期考核標準試用期員工的考核需圍繞崗位勝任力、職業(yè)素養(yǎng)、文化適配性三大維度展開，具體考核標準由用人部門結(jié)合崗位特性制定，經(jīng)人力資源部門審核后執(zhí)行：（一）崗位勝任力維度專業(yè)技能達標：員工需掌握崗位要求的核心技能（如技術(shù)崗位的編程能力、運營崗位的數(shù)據(jù)處理能力等），能獨立完成試用期內(nèi)分配的基礎(chǔ)工作任務(wù)，工作成果符合質(zhì)量標準（如差錯率、交付時效等）。績效目標達成：試用期內(nèi)的關(guān)鍵績效指標（KPI）或階段性目標（如項目里程碑、任務(wù)完成量）需達到崗位預期的最低標準（由用人部門在入職時明確告知員工）。（二）職業(yè)素養(yǎng)維度工作態(tài)度合規(guī)：遵守公司考勤制度，無無故遲到、早退、曠工行為；工作中保持積極主動性，對上級交辦的任務(wù)無推諉、敷衍現(xiàn)象，能按時響應工作需求。團隊協(xié)作適配：具備基本的團隊合作意識，能與同事有效溝通協(xié)作（如信息同步、資源支持、沖突化解等），無因個人行為影響團隊進度或氛圍的情況。制度合規(guī)性：嚴格遵守公司規(guī)章制度（如保密制度、安全操作規(guī)范、辦公紀律等），無違規(guī)違紀行為。（三）文化適配性維度認同公司核心價值觀（如創(chuàng)新、誠信、客戶第一等），能融入團隊文化氛圍，在工作風格、溝通方式上與團隊整體節(jié)奏適配，無因價值觀沖突導致的工作阻礙。四、不合格認定流程試用期員工的“不合格”認定需經(jīng)過日常觀察、中期評估、最終考核三個階段，確保評價過程客觀、全面：（一）日常觀察（試用期全周期）直屬上級需建立試用期員工表現(xiàn)記錄機制，通過工作周報、日常溝通、任務(wù)反饋等方式，記錄員工的工作成果、問題點及改進情況。記錄需包含具體事件、時間、行為表現(xiàn)及影響，為后續(xù)評估提供事實依據(jù)。（二）中期評估（試用期過半時）試用期時長超過1個月的崗位，需在試用期過半時（如3個月試用期的第1.5個月）開展中期評估。評估由直屬上級主導，結(jié)合日常觀察記錄，與員工進行面對面溝通：若發(fā)現(xiàn)員工存在勝任力不足、態(tài)度偏差等問題，需明確指出具體不足（如技能短板、協(xié)作問題），并制定《試用期改進計劃》（含改進目標、時間節(jié)點、輔導資源），與員工簽字確認后執(zhí)行。若中期評估后問題無改善趨勢，或員工明確表示無法適應崗位，可提前啟動不合格處理流程。（三）最終考核（試用期期滿前3-5個工作日）試用期期滿前，由直屬上級、人力資源部門聯(lián)合開展最終考核，考核方式包括但不限于：考核表評分：結(jié)合“崗位勝任力、職業(yè)素養(yǎng)、文化適配性”維度，由直屬上級、跨部門協(xié)作同事（如有）進行評分，權(quán)重分配需提前告知員工。360度反饋：收集員工上級、平級、下游協(xié)作方（如客戶、項目成員）的評價，重點關(guān)注“團隊協(xié)作、工作成果質(zhì)量”等客觀反饋。項目成果評審：針對以項目為核心的崗位，對試用期內(nèi)完成的項目成果（如方案、代碼、報告等）進行專業(yè)評審，評估其價值與質(zhì)量。考核結(jié)束后，直屬上級需與人力資源部門共同出具《試用期考核報告》，明確員工是否“合格”。若判定為“不合格”，需詳細說明不合格的具體事實依據(jù)（如技能未達標、績效未完成、違規(guī)違紀等）及對應考核標準條款。五、不合格處理方式針對試用期考核不合格的員工，結(jié)合問題嚴重程度、改進意愿及崗位需求，采取以下處理方式（處理流程需提前告知員工，確保知情權(quán)）：（一）溝通改進（適用于問題輕微、有改進潛力的員工）由直屬上級與員工進行深度溝通，明確指出不足并制定《試用期二次改進計劃》，約定改進期限（一般不超過15個工作日）。改進期間，直屬上級需提供針對性輔導（如技能培訓、工作方法指導），并每日/每周跟蹤進展。若改進期結(jié)束后，員工表現(xiàn)符合崗位要求，可繼續(xù)履行試用期直至期滿；若仍未達標，啟動后續(xù)處理流程。（二）延長試用期（適用于問題較明顯但有挽救空間的員工）若員工核心能力或素養(yǎng)未達標，但具備改進潛力，且崗位確需延長考察期，可延長試用期（延長時長需符合法律規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。且延長后總試用期不得超過法定上限）。延長試用期需滿足：提前與員工溝通，說明延長原因、新的考核標準及期限，雙方簽署《試用期延長協(xié)議》；延長期間需為員工提供明確的改進目標與支持資源，避免“無意義延長”。（三）解除勞動合同（適用于問題嚴重、無改進可能的員工）若員工存在以下情形之一，公司可依法解除勞動合同：試用期考核結(jié)果明確不達標，且經(jīng)溝通/延長試用期后仍無改善；試用期內(nèi)嚴重違反公司規(guī)章制度（如泄密、舞弊、打架斗毆等）；試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件（需在入職時明確“錄用條件”并經(jīng)員工簽字確認）。解除流程：人力資源部門提前3個工作日（或按法律規(guī)定）向員工送達《試用期解除勞動合同通知書》，說明解除原因、依據(jù)及離職手續(xù)辦理要求；按法律規(guī)定支付員工試用期內(nèi)的勞動報酬，無經(jīng)濟補償（符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定）；為員工出具離職證明，協(xié)助辦理社保、檔案等轉(zhuǎn)移手續(xù)。六、申訴機制若員工對“不合格”認定或處理結(jié)果存在異議，可在收到通知后3個工作日內(nèi)，向人力資源部門提交《試用期考核申訴書》，說明申訴理由并提供相關(guān)證據(jù)（如工作成果記錄、溝通記錄等）。人力資源部門需在5個工作日內(nèi)聯(lián)合用人部門、工會（如有）開展調(diào)查：核查考核過程的合規(guī)性（如標準是否明確、證據(jù)是否充分、流程是否公正）；與涉事員工、直屬上級、協(xié)作同事進行訪談，還原事實；出具《申訴處理意見書》，告知員工最終結(jié)論（維持原結(jié)果/調(diào)整結(jié)果/重新考核）。七、后續(xù)管理與反思（一）對員工的關(guān)懷若員工因“不合格”解除勞動合同，人力資源部門需在離職面談中，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議（如技能提升方向、崗位適配建議），幫助其明確改進方向；若員工通過改進/延長試用期后轉(zhuǎn)正式員工，直屬上級需在轉(zhuǎn)正后1個月內(nèi)，持續(xù)關(guān)注其工作狀態(tài)，提供必要的支持。（二）對公司的反思招聘優(yōu)化：人力資源部門需復盤招聘環(huán)節(jié)，分析“不合格”員工的共性問題（如技能與崗位需求不匹配、文化適配性評估不足），優(yōu)化招聘標準與面試流程（如增加技能實操考核、文化價值觀測評）；培訓體系完善：針對試用期員工常見的技能短板，完善新員工培訓體系（如崗前技能培訓、導師帶教機制），從源頭降低“不合格”率。八、注意事項1.合法合規(guī)性：本制度及相關(guān)操作需嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》，確保解除勞動合同的依據(jù)充分、流程合法，避免勞動糾紛。2.過程公正性：考核過程需全程留痕（如記錄、溝通郵件、改進計劃等），確保評價客觀、證據(jù)確鑿；處理決定需與員工充分溝通，避免“突然通知”。3.人文關(guān)懷性：在處理過