勞務派遣人員績效考核實施細則一、引言隨著勞務派遣用工模式的廣泛應用，規(guī)范勞務派遣人員的績效考核管理，既是提升用工單位運營效率、激發(fā)員工工作活力的關鍵舉措，也是維護勞務派遣人員職業(yè)發(fā)展權益、促進派遣單位與用工單位協(xié)同管理的核心環(huán)節(jié)。為明確考核標準、優(yōu)化考核流程、強化結果應用，結合《勞務派遣暫行規(guī)定》及用工單位實際管理需求，特制定本實施細則，確?？冃Э己斯ぷ鞴?、科學、高效開展。二、考核目的1.建立科學的績效考核體系，客觀評價勞務派遣人員的工作表現(xiàn)、能力素質及崗位適配性，為薪酬分配、崗位調(diào)整、培訓發(fā)展提供依據(jù)。2.強化“以績定薪、以效促優(yōu)”的激勵導向，激發(fā)員工工作積極性，推動個人績效與團隊目標、企業(yè)戰(zhàn)略目標深度契合。3.規(guī)范派遣單位與用工單位的考核協(xié)作機制，明確雙方權責，保障勞務派遣人員的職業(yè)發(fā)展通道，減少用工管理糾紛。三、考核原則1.客觀公正原則：考核指標、評分標準及過程執(zhí)行需基于事實與數(shù)據(jù)，避免主觀偏見，確保同一崗位、同類型人員的考核尺度一致。2.分層分類原則：根據(jù)勞務派遣人員的崗位性質（如生產(chǎn)操作崗、技術服務崗、行政輔助崗等）、工作內(nèi)容差異，制定差異化考核指標，突出崗位核心價值貢獻。3.激勵導向原則：考核結果與績效獎金、崗位晉升（派遣范圍內(nèi)）、培訓機會等掛鉤，通過正向激勵與負向約束相結合，引導員工持續(xù)提升績效。4.合規(guī)合法原則：考核流程、結果應用需符合《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，保障員工合法權益，規(guī)避用工風險。四、考核對象本細則適用于與[勞務派遣單位名稱]簽訂勞動合同，且在[用工單位名稱]從事崗位工作的勞務派遣人員（以下簡稱“被考核人”）。以下情形除外：處于試用期（試用期考核按《試用期管理辦法》執(zhí)行，結果作為轉正依據(jù)）；考核周期內(nèi)累計請假超過[X]天（含）且無有效工作產(chǎn)出記錄的（特殊情況如工傷、產(chǎn)假等按國家規(guī)定及公司制度執(zhí)行）。五、考核內(nèi)容與指標績效考核采用“業(yè)績+能力+態(tài)度”三維度評價體系，具體內(nèi)容及權重根據(jù)崗位類型動態(tài)調(diào)整（示例：生產(chǎn)操作崗業(yè)績占比60%、能力20%、態(tài)度20%；行政輔助崗業(yè)績50%、能力30%、態(tài)度20%）。（一）工作業(yè)績考核聚焦崗位核心職責與目標任務，從工作產(chǎn)出、質量、效率、成本等維度設置量化或行為化指標：生產(chǎn)操作崗：產(chǎn)量完成率、產(chǎn)品合格率、設備故障率、物料損耗率等；技術服務崗：項目交付及時率、客戶問題解決率、技術方案通過率等；行政輔助崗：文件處理及時率、會議組織滿意度、后勤保障投訴率等。（二）工作能力考核評估員工勝任崗位所需的專業(yè)技能、學習能力、協(xié)作能力：專業(yè)技能：崗位必備技能的掌握程度（如軟件操作熟練度、設備操作規(guī)范度）；學習能力：新流程/技術的掌握速度、知識更新對工作改進的貢獻；協(xié)作能力：跨部門協(xié)作配合度、團隊任務支持響應速度等。（三）工作態(tài)度考核關注員工的職業(yè)素養(yǎng)與工作投入度：出勤紀律：遲到、早退、曠工次數(shù)（以考勤系統(tǒng)記錄為準）；責任心：工作失誤率、問題主動上報與解決意識；執(zhí)行力：上級任務的響應速度、計劃完成的偏差率等。六、考核周期與方式（一）考核周期月度考核：以自然月為周期，側重工作任務的短期完成情況，作為月度績效獎金發(fā)放依據(jù)；季度考核：每季度末開展，綜合季度內(nèi)月度表現(xiàn)，作為季度績效改進、崗位調(diào)整的參考；年度考核：每年12月開展，結合全年績效表現(xiàn)，作為年度評優(yōu)、續(xù)聘/解聘建議的核心依據(jù)。（二）考核方式采用“多方評價+過程記錄”的方式，確?？己巳嫘裕?.上級評價：由被考核人的直接上級（用工單位崗位主管）根據(jù)日常工作表現(xiàn)、任務完成情況評分，權重占比[X]%；2.自評：被考核人對自身工作進行總結與評價，權重占比[X]%（主要用于反思與溝通，部分崗位可調(diào)整權重）；3.關聯(lián)方評價：針對服務類崗位（如客服、后勤），引入客戶、協(xié)作部門的評價，權重占比[X]%；4.派遣單位復核：派遣單位對考核過程的合規(guī)性、結果的合理性進行復核，確保與勞動合同約定及用工單位制度一致。七、考核流程（一）計劃制定階段（考核周期首月）1.用工單位崗位主管結合部門目標與崗位要求，制定《勞務派遣人員績效考核指標表》，明確考核指標、權重、評分標準及數(shù)據(jù)來源；2.指標表經(jīng)被考核人確認（簽字或線上確認）、用工單位人力資源部門審核、派遣單位備案后生效，確保雙方對考核要求達成共識。（二）過程實施階段（考核周期內(nèi)）1.日常記錄：上級主管通過工作匯報、系統(tǒng)數(shù)據(jù)、項目成果等方式，記錄被考核人的關鍵行為與業(yè)績數(shù)據(jù)，作為考核依據(jù)；2.溝通反饋：每月至少開展1次績效溝通，針對工作問題給予輔導建議，對優(yōu)秀表現(xiàn)及時認可，形成《績效溝通記錄表》。（三）考核評定階段（考核周期末）1.被考核人提交《績效自評表》，上級主管結合日常記錄、關聯(lián)方評價進行評分，形成《績效考核評分表》；2.用工單位人力資源部門對評分表進行合規(guī)性審核（如指標完成度與數(shù)據(jù)匹配性），派遣單位同步復核，確保無爭議后確定最終成績。（四）結果反饋階段（考核完成后[X]個工作日內(nèi)）1.上級主管與被考核人進行績效面談，反饋考核結果，解讀得分邏輯，聽取員工意見，共同制定《績效改進計劃》（針對待改進項）；2.考核結果以書面形式（或系統(tǒng)通知）告知被考核人，同時抄送派遣單位備案。八、考核結果應用（一）績效獎金分配根據(jù)考核等級（如S：優(yōu)秀、A：良好、B：合格、C：待改進、D：不合格），按以下規(guī)則分配月度/季度績效獎金：S級：績效獎金為基數(shù)的[X]%；A級：[X]%；B級：[X]%；C級：發(fā)放基礎績效（或按比例下調(diào)），并要求1個月內(nèi)提交改進報告；D級：績效獎金停發(fā)，用工單位可向派遣單位提出退回建議（需符合《勞動合同法》關于解除合同的規(guī)定）。（二）崗位調(diào)整與發(fā)展連續(xù)2個季度考核為S級或年度考核為S級，用工單位可優(yōu)先向派遣單位推薦其轉崗至核心崗位（如技術崗轉管理崗）；連續(xù)2個季度考核為C級或年度考核為D級，用工單位與派遣單位協(xié)商后，可調(diào)整其崗位（如從技術崗調(diào)至輔助崗）或終止派遣協(xié)議（依法依規(guī)執(zhí)行）。（三）培訓與發(fā)展針對考核中暴露的能力短板，用工單位聯(lián)合派遣單位制定個性化培訓計劃（如技能培訓、溝通技巧培訓），培訓結果納入下一期考核；年度考核為S級的員工，優(yōu)先獲得外派學習、行業(yè)交流等發(fā)展機會。九、申訴與反饋機制被考核人對考核結果有異議的，可在結果告知后[X]個工作日內(nèi)，向用工單位績效考核申訴小組（或指定部門）提交書面申訴，需說明異議點及佐證材料（如工作成果記錄、溝通記錄等）。申訴流程：1.申訴小組收到材料后[X]個工作日內(nèi)開展調(diào)查，調(diào)取考核原始數(shù)據(jù)、溝通記錄等；2.結合調(diào)查結果，與派遣單位共同評估，5個工作日內(nèi)出具《申訴處理意見書》，告知員工最終結論；3.若申訴成立，重新核算考核結果并調(diào)整應用（如補發(fā)績效獎金、修正崗位調(diào)整建議）。十、附則1.本細則由[用工單位名稱]與[勞務派遣單位名稱]共同制定，解釋權歸雙方所有；2.