試用期間解除勞動合同一、用人單位在試用期間解除勞動合同的法定條件用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須嚴格遵循法定條件，任何超出法律框架的解除行為都將承擔相應法律責任。根據(jù)相關規(guī)定，合法解除主要包括以下情形：首先，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。這一條件的適用需滿足兩個核心要素：一是錄用條件必須明確具體，且已通過書面形式（如崗位說明書、錄用通知書）向勞動者公示；二是用人單位需提供客觀、量化的證據(jù)證明勞動者未達到該標準。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘新媒體運營崗位時，明確要求“入職3個月內(nèi)需完成10篇原創(chuàng)推文且單篇平均閱讀量不低于5000”，若勞動者在試用期滿前僅完成5篇，且最高閱讀量不足3000，公司可憑借考核記錄、推文數(shù)據(jù)等證據(jù)依法解除合同。實踐中，錄用條件需避免模糊表述，如“工作能力強”“團隊合作佳”等主觀性描述，而應轉化為可量化的指標，如任務完成率、客戶滿意度、技能證書持有情況等。其次，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。此處的“規(guī)章制度”需同時滿足內(nèi)容合法性、程序民主性和公示性三大要求。內(nèi)容上，規(guī)章制度不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，例如規(guī)定“試用期內(nèi)不得結婚”即因侵犯婚姻自主權而無效；程序上，需經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，并與工會或職工代表協(xié)商確定；公示方面，用人單位需通過員工手冊簽收、內(nèi)部培訓記錄、辦公系統(tǒng)公告等方式證明勞動者已知曉制度內(nèi)容。例如，某制造企業(yè)規(guī)定“試用期員工累計曠工3天視為嚴重違紀”，若勞動者在試用期間曠工4天，公司需提供考勤記錄、書面警告通知及制度公示證據(jù)，才能合法解除合同。此外，勞動者存在嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，或同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響且經(jīng)提出拒不改正的，用人單位亦可解除合同。前者如財務人員因操作失誤導致公司資金損失50萬元，后者如銷售人員兼職競品公司業(yè)務導致客戶資源流失。若勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，如偽造學歷證書、虛構工作經(jīng)歷等，用人單位可主張合同無效并解除勞動關系，且無需支付任何補償。二、用人單位解除勞動合同的法定程序合法的解除程序是確保解除行為有效的必要條件，用人單位需嚴格履行以下步驟：第一步，證據(jù)收集與固定。用人單位需在試用期內(nèi)完成對勞動者是否符合錄用條件的考核，并形成書面記錄，如績效考核表、工作失誤報告、違紀行為通知書等?？己酥芷趹c試用期長度匹配，例如3個月試用期內(nèi)至少進行2次階段性考核，避免在試用期滿后突擊以“不符合條件”為由解除。對于不符合錄用條件的情形，需留存招聘時的錄用條件文件、勞動者簽字確認的考核標準、歷次考核結果及書面反饋記錄。若涉及嚴重違紀，需收集違紀行為的原始證據(jù)（如監(jiān)控錄像、同事證言、書面檢討）及制度依據(jù)。第二步，通知工會。用人單位在作出解除決定前，需將解除理由書面通知工會，若單位未建立工會，可通過職工代表轉達。工會收到通知后有權在15日內(nèi)提出意見，用人單位需對工會意見進行研究并書面答復，未經(jīng)此程序可能導致解除行為違法。例如，某上市公司未通知工會即解除試用期員工，即便勞動者確實不符合錄用條件，仍因程序瑕疵被認定為違法解除。第三步，書面通知勞動者。解除決定需以書面形式送達勞動者，明確載明解除理由、法律依據(jù)、工資結算截止日期及工作交接要求。通知需直接送達勞動者本人，若無法當面送達，可通過郵寄方式（以勞動者入職時確認的通訊地址為準），并留存快遞簽收記錄；若勞動者拒收，可采用公告送達（如公司官網(wǎng)公告、辦公場所公告欄張貼），但需同時滿足“勞動者下落不明”或“其他方式無法送達”的前提。實踐中，口頭通知或僅通過微信、短信告知的解除行為，均可能因形式不合法被認定為無效。三、勞動者在試用期間解除勞動合同的權利與義務勞動者在試用期內(nèi)同樣享有解除勞動合同的權利，但需遵守法定條件和程序：其一，提前通知解除。勞動者只需提前三日通知用人單位，即可解除勞動合同，通知形式可采用書面或口頭，但為避免糾紛，建議以書面形式（如辭職信、郵件）明確解除日期及原因，并要求用人單位簽收確認。此處的“三日”為自然日，若通知期滿恰逢節(jié)假日，解除時間自動順延至工作日。例如，勞動者在周五書面通知解除，下周一即可辦理離職手續(xù)，無需等待用人單位批準。需注意的是，即便用人單位拒絕接收通知，勞動者只要能證明已履行通知義務（如郵件發(fā)送記錄、快遞簽收憑證），解除行為依然有效。其二，即時解除權。若用人單位存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件（如高溫作業(yè)未配備防暑用品）、未及時足額支付勞動報酬（如拖欠試用期工資超過30日）、未依法繳納社會保險費、規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權益（如規(guī)定“加班不得拒絕”且無加班費）等情形，勞動者可依據(jù)相關規(guī)定立即解除合同，無需提前通知。例如，用人單位未為試用期員工繳納社會保險，勞動者可隨時提出解除，并要求用人單位補繳社保及支付經(jīng)濟補償。勞動者在解除勞動合同時，需履行工作交接義務。盡管法律未強制規(guī)定交接完成作為解除生效的條件，但拒不交接可能導致用人單位損失，此時勞動者需承擔賠償責任。例如，某技術崗位員工未移交核心代碼導致項目停滯，用人單位可主張賠償直接經(jīng)濟損失（如另行聘請技術人員的費用）。工作交接內(nèi)容通常包括：歸還公司財物（電腦、工牌、保密文件）、結清個人借支、交接未完成工作事項及進度說明等，建議雙方簽署《工作交接確認單》留存證據(jù)。四、試用期間解除勞動合同的經(jīng)濟補償與法律責任經(jīng)濟補償與賠償?shù)恼J定需區(qū)分解除行為的合法性：用人單位合法解除的情形下，無需支付經(jīng)濟補償。例如，勞動者因嚴重違紀被解除，或被證明不符合錄用條件，用人單位只需結清工資即可。但若解除行為被認定為違法（如無證據(jù)證明不符合錄用條件、未履行通知工會程序、試用期約定違法等），勞動者有權選擇繼續(xù)履行勞動合同，或要求用人單位支付賠償金。賠償金標準為經(jīng)濟補償標準的二倍，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，不滿六個月的支付半個月工資，故賠償金為一個月工資。月工資以勞動者試用期間的實際工資為準，若試用工資低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，需按較高標準計算。例如，勞動者月工資約定為8000元，但實際僅發(fā)放6000元（低于80%），違法解除時的賠償金應以8000元為基數(shù)，即8000元×1個月×2倍=16000元。勞動者主動解除的情況下，一般無權主張經(jīng)濟補償，但存在例外。若因用人單位存在未繳社保、拖欠工資、未提供勞動保護等違法行為導致勞動者解除合同，勞動者可要求經(jīng)濟補償（工作不滿六個月為半個月工資）。例如，用人單位拖欠試用期工資達1個月，勞動者解除合同后可主張4000元經(jīng)濟補償（以月工資8000元計算）。此外，若勞動合同僅約定試用期，未約定正式期限，該試用期不成立，視為勞動合同期限，此時勞動者解除合同需提前三十日通知，否則可能因“違法解除”承擔賠償責任。用人單位需特別注意試用期的期限合法性：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。若用人單位約定的試用期超過法定標準，超過部分無效，勞動者有權要求用人單位按正式工資標準補足工資差額。例如，1年期勞動合同約定3個月試用期，勞動者可主張第3個月工資按正式工資標準支付（而非試用期工資的80%）。五、法律風險防范與實操建議用人單位需從源頭防范風險：一是在招聘階段明確錄用條件，通過崗位說明書、錄用通知書等書面文件細化標準，并要求勞動者簽字確認；二是完善規(guī)章制度的制定與公示流程，涉及試用期解除的條款需明確“嚴重違紀”“重大損害”的具體情形（如“單次損失超10萬元為重大損害”）；三是加強試用期考核，定期形成書面考核結果并由勞動者簽字確認，對不符合條件的勞動者及時進行培訓或調(diào)崗，避免“不教而誅”。勞動者則應增強證據(jù)意識，入職時仔細閱讀并留存錄用條件、規(guī)章制度等文件，對用人單位的違法情形（如未繳社保、拖欠工資）注意收集證據(jù)（工資流水、社保繳費記錄、溝通記錄）。若遭