解除試用合同一、試用期合同的法律定位與解除特殊性試用期是用人單位與勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的考察期，其核心價(jià)值在于通過(guò)實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估雙方是否符合締約預(yù)期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。這一法律定性決定了試用期合同的解除并非獨(dú)立于勞動(dòng)合同解除的特殊程序，而是應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)合同解除的基本原則，同時(shí)兼顧試用期的特殊性。實(shí)踐中，部分用人單位將試用期視為“無(wú)責(zé)解除期”，認(rèn)為只需提前通知即可隨意終止勞動(dòng)關(guān)系，這種認(rèn)知可能導(dǎo)致違法解除風(fēng)險(xiǎn)。例如，某科技公司在試用期內(nèi)以“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不足”為由辭退員工，但未能提供該員工具體違反團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求的書(shū)面證據(jù)，最終被勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違法解除，需支付賠償金。此類(lèi)案例表明，試用期解除合同的合法性取決于解除理由的充分性與程序的合規(guī)性，二者缺一不可。二、用人單位解除試用期合同的法定情形與操作要點(diǎn)（一）勞動(dòng)者“不符合錄用條件”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)明確將“在試用期間被證明不符合錄用條件”列為用人單位單方解除合同的合法事由，這也是實(shí)踐中最常見(jiàn)的解除情形。但“錄用條件”的界定需滿(mǎn)足三個(gè)要件：明確性：錄用條件應(yīng)當(dāng)具體、可量化，而非模糊的主觀評(píng)價(jià)。例如，銷(xiāo)售崗位可將“試用期內(nèi)完成50萬(wàn)元銷(xiāo)售額”列為錄用條件，而“工作態(tài)度良好”因缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)不宜直接作為解除依據(jù)。公示性：錄用條件需在勞動(dòng)者入職時(shí)以書(shū)面形式告知（如入職登記表、崗位說(shuō)明書(shū)等），未經(jīng)告知的“隱性條件”不得作為解除理由。某餐飲企業(yè)以“未通過(guò)內(nèi)部技能考核”辭退廚師，卻無(wú)法證明該考核標(biāo)準(zhǔn)已提前告知，最終敗訴。關(guān)聯(lián)性：錄用條件必須與崗位核心職責(zé)直接相關(guān)。例如，財(cái)務(wù)崗位的錄用條件可包含“持有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證”“無(wú)財(cái)務(wù)違規(guī)記錄”，但以“身高不足1.7米”為由解除技術(shù)崗員工則明顯不具備關(guān)聯(lián)性。（二）其他法定解除情形的適用限制除“不符合錄用條件”外，用人單位還可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的其他情形解除試用期合同，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害、與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系影響本職工作等。但需注意：“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”需滿(mǎn)足制度的合法性與民主程序。例如，某公司規(guī)定“試用期內(nèi)遲到3次即解除合同”，若該制度未經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，解除行為可能因程序違法而無(wú)效?！半p重勞動(dòng)關(guān)系”的解除需證明“對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”。若勞動(dòng)者兼職未影響本職工作，用人單位無(wú)權(quán)直接解除合同，而應(yīng)先要求其改正，拒不改正后方可解除。（三）程序合規(guī)：書(shū)面通知與證據(jù)留存用人單位解除試用期合同需履行以下程序：書(shū)面通知：需向勞動(dòng)者送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，明確解除理由、法律依據(jù)及生效時(shí)間?？陬^通知或僅通過(guò)微信、郵件告知可能因無(wú)法舉證導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議。證據(jù)固定：對(duì)勞動(dòng)者不符合錄用條件的事實(shí)，需留存客觀證據(jù)，如績(jī)效考核記錄、工作失誤書(shū)面報(bào)告、培訓(xùn)簽到表（證明已提供崗位培訓(xùn)仍未達(dá)標(biāo)）等。某制造企業(yè)以“產(chǎn)品合格率未達(dá)80%”解除員工，因僅提供單方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)而無(wú)第三方質(zhì)檢報(bào)告，仲裁機(jī)構(gòu)未采納其主張。三、勞動(dòng)者解除試用期合同的權(quán)利與限制勞動(dòng)者在試用期內(nèi)享有更靈活的解除權(quán)，但并非無(wú)任何約束。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條，勞動(dòng)者提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。此處的“通知”形式法律未作強(qiáng)制要求，但為避免爭(zhēng)議，建議采用書(shū)面形式并留存送達(dá)記錄（如要求用人單位簽收解除通知回執(zhí)）。需注意兩種特殊情形：用人單位存在過(guò)錯(cuò)時(shí)的即時(shí)解除權(quán)：若用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社保，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同，無(wú)需提前3日通知，且有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，某建筑公司未為試用期員工繳納工傷保險(xiǎn)，員工在工作中受傷后，不僅可解除合同，還可主張工傷賠償及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)者若未提前通知擅自離職，給用人單位造成損失的（如崗位空缺導(dǎo)致項(xiàng)目延誤、需支付額外費(fèi)用招聘替代人員等），需承擔(dān)賠償責(zé)任。某軟件公司員工在試用期內(nèi)突然離職，導(dǎo)致其負(fù)責(zé)的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目停滯，公司因此向其索賠招聘費(fèi)及項(xiàng)目延期損失共計(jì)2萬(wàn)元，法院最終判決員工承擔(dān)部分賠償責(zé)任。四、試用期合同解除的常見(jiàn)爭(zhēng)議與裁判傾向（一）“錄用條件”舉證責(zé)任分配勞動(dòng)仲裁與司法實(shí)踐中，用人單位需對(duì)“勞動(dòng)者不符合錄用條件”承擔(dān)舉證責(zé)任。若用人單位無(wú)法提供書(shū)面錄用條件、考核記錄等證據(jù)，將承擔(dān)敗訴后果。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司以“代碼質(zhì)量不達(dá)標(biāo)”辭退程序員，僅提供部門(mén)經(jīng)理的口頭評(píng)價(jià)，而未提交代碼評(píng)審報(bào)告、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比等客觀證據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定其解除行為違法。（二）“末位淘汰”在試用期的適用禁止部分用人單位通過(guò)“末尾淘汰制”解除試用期排名靠后的員工，但根據(jù)最高人民法院2016年發(fā)布的指導(dǎo)案例18號(hào)，“末位淘汰”不屬于法定解除事由。即使勞動(dòng)者排名末位，只要其工作表現(xiàn)未達(dá)到“不符合錄用條件”或“不能勝任工作”的程度，用人單位無(wú)權(quán)單方解除合同。某銀行以“試用期考核排名后10%”辭退員工，法院判決該解除行為違法，需繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（三）違法解除的法律后果用人單位違法解除試用期合同，勞動(dòng)者可選擇：要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同：若崗位仍空缺且勞動(dòng)者愿意回歸，仲裁機(jī)構(gòu)或法院通常支持該請(qǐng)求。要求支付賠償金：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。試用期不滿(mǎn)6個(gè)月的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按半個(gè)月工資計(jì)算，故賠償金為1個(gè)月工資。例如，員工試用期工資為8000元，違法解除的賠償金為8000元×2=16000元。五、試用期合同解除的風(fēng)險(xiǎn)防范與合規(guī)建議（一）用人單位的合規(guī)管理措施完善錄用條件體系：針對(duì)不同崗位制定《錄用條件確認(rèn)書(shū)》，明確技能要求、考核指標(biāo)、紀(jì)律規(guī)范等，由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)并存檔。建立試用期考核機(jī)制：實(shí)行“月度考核+書(shū)面反饋”制度，對(duì)表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的員工及時(shí)發(fā)出《試用期改進(jìn)通知書(shū)》，明確整改要求和期限，若仍未達(dá)標(biāo)再啟動(dòng)解除程序。規(guī)范解除流程：人力資源部門(mén)在解除前需進(jìn)行內(nèi)部合規(guī)審查，確保理由充分、證據(jù)確鑿，并留存所有書(shū)面文件（如錄用條件、考核記錄、解除通知等）至少2年備查。（二）勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)要點(diǎn)入職時(shí)確認(rèn)錄用條件：仔細(xì)閱讀并留存用人單位提供的崗位說(shuō)明書(shū)、考核標(biāo)準(zhǔn)等文件，對(duì)模糊條款及時(shí)要求書(shū)面澄清。履行通知義務(wù)：如需解除合同，提前3日書(shū)面通知用人單位，并辦理工作交接，避免因未交接造成損失而被索賠。爭(zhēng)議解決途徑：若認(rèn)為解除違法，可在解除之日起1年內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張繼續(xù)履行合同或賠償金。六、特殊群體與特殊崗位的解除注意事項(xiàng)（一）三期女職工與醫(yī)療期員工的保護(hù)即使處于試用期，用人單位也不得因女職工懷孕、生育、哺乳（三期）或患病處于醫(yī)療期而解除合同，除非該員工同時(shí)存在“不符合錄用條件”等法定情形。例如，某企業(yè)以“試用期內(nèi)懷孕影響工作”辭退女員工，被認(rèn)定為違法解除，需支付賠償金及三期工資損失。（二）涉密崗位與競(jìng)業(yè)限制的銜接若試用期員工接觸商業(yè)秘密，解除合同時(shí)需同時(shí)簽署《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，明確競(jìng)業(yè)范圍、期限及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。但競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年，且補(bǔ)償需按月支付，否則員工有權(quán)不受協(xié)議約束。結(jié)語(yǔ)試用期合同的解除是勞動(dòng)關(guān)系建立初