聘用制簽合同一、合同訂立：法定框架下的權(quán)責(zé)明確聘用制合同的訂立是確立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，2025年《勞動(dòng)合同法》修訂后，對(duì)合同簽訂的時(shí)效性、內(nèi)容規(guī)范性提出了更嚴(yán)格要求。用人單位必須在用工之日起1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，若超過(guò)1個(gè)月未簽訂，需從第2個(gè)月起每月支付雙倍工資，最長(zhǎng)可追溯11個(gè)月。若滿1年仍未簽訂，則視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位需立即補(bǔ)簽書(shū)面合同，且補(bǔ)簽前的11個(gè)月需按雙倍工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償。這一規(guī)定強(qiáng)化了書(shū)面合同的強(qiáng)制力，有效遏制了“口頭協(xié)議”“拖延簽約”等損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為。合同內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化是另一重點(diǎn)。修訂后明確要求，合同中必須列明工作內(nèi)容、地點(diǎn)、時(shí)間、工資結(jié)構(gòu)（含基本工資與績(jī)效比例）、社保繳納基數(shù)等核心條款，禁止使用“薪資面議”“彈性工時(shí)”等模糊表述。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在合同中僅標(biāo)注“月薪8000元+績(jī)效”，未明確績(jī)效計(jì)算方式，即屬于違規(guī)，勞動(dòng)者有權(quán)要求補(bǔ)充約定或主張合同部分無(wú)效。此外，用人單位需向勞動(dòng)者如實(shí)披露企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)條件等信息，勞動(dòng)者也需提供真實(shí)的健康狀況、技能資質(zhì)等證明，雙方均需承擔(dān)信息不實(shí)的法律責(zé)任。試用期約定需嚴(yán)格遵循“合同期限與試用期掛鉤”原則：合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限合同，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。試用期工資不得低于正式工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，雙重底線確保勞動(dòng)者基本收入權(quán)益。若用人單位以“不符合錄用條件”為由在試用期解約，需提供書(shū)面考核記錄、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)等證據(jù)，否則將被認(rèn)定為違法解除。二、合同履行：權(quán)益保障的動(dòng)態(tài)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，工時(shí)管理與薪酬支付是核心爭(zhēng)議點(diǎn)。2025年法規(guī)明確，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為每日8小時(shí)、每周44小時(shí)，每周必須保證1天休息；加班需與勞動(dòng)者協(xié)商，且每日加班一般不超過(guò)1小時(shí)，特殊情況不超過(guò)3小時(shí)，每月累計(jì)不超過(guò)36小時(shí)。加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為：工作日加班按150%工資支付，休息日加班且未安排補(bǔ)休的按200%支付，法定節(jié)假日加班按300%支付，均以勞動(dòng)者月基本工資為計(jì)算基數(shù)，避免企業(yè)以“績(jī)效工資”“崗位津貼”等名義降低計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。帶薪年假制度進(jìn)一步強(qiáng)化。勞動(dòng)者累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年假5天；滿10年不滿20年的，年假10天；滿20年的，年假15天，法定節(jié)假日不計(jì)入年假天數(shù)。用人單位未安排年假的，需按日工資的300%支付補(bǔ)償；若勞動(dòng)者自愿放棄年假，需提交書(shū)面確認(rèn)，否則企業(yè)仍需承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。例如，某銷(xiāo)售公司以“業(yè)績(jī)沖刺”為由取消員工年假，且未支付補(bǔ)償，勞動(dòng)者可通過(guò)勞動(dòng)仲裁主張3倍日工資賠償。工資支付方面，法規(guī)明確“工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”，且扣減工資需與缺勤時(shí)間直接對(duì)應(yīng)。如勞動(dòng)者曠工1天，企業(yè)最多扣減1天工資，不得額外罰款或扣除全月績(jī)效；因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成企業(yè)損失的，每月扣款不得超過(guò)月工資的20%，且剩余工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。工資需按月以貨幣形式支付，遇節(jié)假日提前，未按時(shí)支付的，用人單位需按應(yīng)付金額50%-100%加付賠償金。三、合同解除：合法程序與權(quán)益平衡勞動(dòng)合同的解除需遵循法定條件與程序，2025年修訂重點(diǎn)強(qiáng)化了對(duì)用人單位解約權(quán)的限制。用人單位可解除合同的情形包括：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害、與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系影響本職工作等。其中，“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”需滿足制度經(jīng)民主程序制定且已公示的條件，如某企業(yè)以“上班時(shí)間喝水”為由解約，因該條款未寫(xiě)入公示的規(guī)章制度，構(gòu)成違法解除。經(jīng)濟(jì)性裁員需滿足“裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上”“提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況”“向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告”等條件，且優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限合同、無(wú)固定期限合同的勞動(dòng)者，以及家庭無(wú)其他就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的勞動(dòng)者。企業(yè)若違法解除合同，需按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者工作年限計(jì)算，每滿1年支付1個(gè)月工資，不滿半年按半月工資計(jì)算，滿半年不滿1年按1年計(jì)算，月工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍的，按3倍封頂。勞動(dòng)者解除合同的權(quán)利也得到保障。試用期內(nèi)提前3天通知、轉(zhuǎn)正后提前30天書(shū)面通知，即可解除合同，無(wú)需用人單位批準(zhǔn)；若用人單位存在未及時(shí)足額支付工資、未依法繳納社保、違章指揮危及人身安全等情形，勞動(dòng)者可立即解約，且有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，某建筑公司長(zhǎng)期拖欠工資，勞動(dòng)者可書(shū)面通知后立即離職，并要求公司支付拖欠工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。四、特殊群體保護(hù)：從制度兜底到權(quán)益升級(jí)針對(duì)勞務(wù)派遣用工，2025年法規(guī)進(jìn)一步明確“三性”崗位限制：臨時(shí)性崗位存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月，輔助性崗位需經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論確定，替代性崗位僅可替代因休假、培訓(xùn)等離崗的正式員工，且勞務(wù)派遣用工比例不得超過(guò)企業(yè)總用工人數(shù)的10%。被派遣勞動(dòng)者享有與正式工“同工同酬”權(quán)利，不僅包括基本工資，還涵蓋績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇、晉升機(jī)會(huì)等，禁止以“派遣制”名義實(shí)行差別待遇。新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障取得突破。雖然外賣(mài)騎手、網(wǎng)約車(chē)司機(jī)等未被直接納入標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，但法規(guī)新增條款明確：平臺(tái)企業(yè)需為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)（可通過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)充），公示算法規(guī)則并不得強(qiáng)制超時(shí)勞動(dòng)，合理確定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。例如，外賣(mài)平臺(tái)若通過(guò)算法設(shè)定“每小時(shí)配送6單”的不合理指標(biāo)，導(dǎo)致騎手頻繁超速、疲勞駕駛，勞動(dòng)者有權(quán)要求平臺(tái)調(diào)整算法或拒絕超時(shí)工作。女職工與實(shí)習(xí)生保護(hù)力度加大。用人單位在招聘中不得詢問(wèn)婚育計(jì)劃，孕期女職工懷孕7個(gè)月以上不得安排夜班或高強(qiáng)度勞動(dòng)，生育假不少于90天，經(jīng)期不得安排低溫、冷水作業(yè)。實(shí)習(xí)生不得替代正式工崗位，實(shí)習(xí)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%，且企業(yè)需為實(shí)習(xí)生購(gòu)買(mǎi)意外傷害保險(xiǎn)，保障其職業(yè)安全。五、爭(zhēng)議解決與合規(guī)建議勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可先協(xié)商解決，協(xié)商不成的可向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，或直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。2025年新規(guī)優(yōu)化了仲裁流程，小額爭(zhēng)議實(shí)行“一裁終局”，仲裁案件需在45日內(nèi)結(jié)案，大幅縮短維權(quán)周期。勞動(dòng)者主張未簽合同的雙倍工資、違法解約賠償金等，需在爭(zhēng)議發(fā)生之日起1年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)，逾期將喪失勝訴權(quán)。用人單位合規(guī)管理需重點(diǎn)關(guān)注：建立健全規(guī)章制度（經(jīng)民主程序制定并公示）、規(guī)范合同文本（明確核心條款）、完善考勤與績(jī)效記錄（作為解約依據(jù)）、按時(shí)足額支付工資與社保。勞動(dòng)者則應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，保存好勞動(dòng)合同、工資條、加班記錄、解約通知等材料，遇權(quán)益受損時(shí)及時(shí)通過(guò)法律