公司忘記簽勞動(dòng)合同一、法律框架：未簽勞動(dòng)合同的強(qiáng)制規(guī)定與法律責(zé)任根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及2025年最新司法解釋，勞動(dòng)合同的簽訂是用人單位的法定義務(wù)。具體而言，法律明確要求：自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，公司必須與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；超過(guò)1個(gè)月未滿1年未簽訂的，需每月向勞動(dòng)者支付2倍工資；滿1年仍未簽訂的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司需立即補(bǔ)簽合同，并支付11個(gè)月的2倍工資差額。這一制度設(shè)計(jì)的核心在于通過(guò)經(jīng)濟(jì)懲罰倒逼企業(yè)規(guī)范用工，保障勞動(dòng)者獲得穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。需特別注意，試用期不簽訂勞動(dòng)合同同樣違法。即使處于試用期，只要實(shí)際用工關(guān)系成立，公司就需在1個(gè)月內(nèi)簽訂合同，否則勞動(dòng)者有權(quán)主張從入職第2個(gè)月起的雙倍工資。此外，若公司以“勞動(dòng)合同已簽訂但不慎遺失”為由抗辯，需承擔(dān)舉證責(zé)任，無(wú)法提供合同原件或簽署記錄的，仍將被認(rèn)定為未簽訂合同，勞動(dòng)者的索賠請(qǐng)求依然成立。二、賠償計(jì)算：雙倍工資的范圍、基數(shù)與時(shí)效規(guī)則未簽勞動(dòng)合同的賠償核心是“雙倍工資差額”，其計(jì)算需遵循嚴(yán)格規(guī)則：（一）計(jì)算范圍雙倍工資的支付期限最長(zhǎng)為11個(gè)月，起算點(diǎn)為用工滿1個(gè)月的次日，截止點(diǎn)為補(bǔ)簽合同的前一日或用工滿1年的當(dāng)日。例如，勞動(dòng)者2025年1月1日入職，公司直至2025年12月31日仍未簽合同，則需支付2025年2月1日至2025年12月31日期間共11個(gè)月的雙倍工資差額。（二）工資基數(shù)雙倍工資的計(jì)算基數(shù)以勞動(dòng)者的“實(shí)際月工資收入”為準(zhǔn)，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等貨幣性收入，但不包含福利性待遇（如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼）。具體金額需以工資條、銀行流水等實(shí)際支付記錄為準(zhǔn)，若公司未依法支付加班費(fèi)，勞動(dòng)者可要求將其納入基數(shù)計(jì)算。（三）仲裁時(shí)效勞動(dòng)者主張雙倍工資的仲裁時(shí)效為1年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受損之日起算。例如，2025年5月1日入職且未簽合同的勞動(dòng)者，需在2026年4月30日前提出仲裁申請(qǐng)，逾期將喪失勝訴權(quán)。但需注意，若勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間滿1年，仲裁時(shí)效從滿1年的次日起算，給予勞動(dòng)者更長(zhǎng)的維權(quán)窗口期。三、維權(quán)全流程：從證據(jù)收集到法律救濟(jì)勞動(dòng)者遭遇未簽勞動(dòng)合同情形時(shí)，可通過(guò)以下步驟系統(tǒng)性維權(quán)：（一）證據(jù)收集：構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的核心鏈條維權(quán)的關(guān)鍵在于證明勞動(dòng)關(guān)系的存在及工資標(biāo)準(zhǔn)，需重點(diǎn)收集三類證據(jù)：直接勞動(dòng)關(guān)系證明：工資支付記錄（銀行流水、工資條）、社保繳納記錄、工作證、工牌、考勤記錄（打卡截圖、排班表）等；溝通記錄：與HR或管理人員關(guān)于簽訂合同的聊天記錄、郵件往來(lái)、錄音錄像（需注意錄音需明確雙方身份及談話內(nèi)容）；輔助證據(jù)：工作成果（如項(xiàng)目報(bào)告、客戶溝通記錄）、同事證言、入職登記表等。（二）協(xié)商與投訴：非訴解決的優(yōu)先路徑建議優(yōu)先與公司協(xié)商，通過(guò)書面函件或當(dāng)面溝通要求補(bǔ)簽合同并支付賠償。若協(xié)商無(wú)果，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令公司限期整改并支付差額工資。此途徑耗時(shí)短、成本低，適合爭(zhēng)議金額較小或希望快速解決的情況。（三）仲裁與訴訟：司法程序的終極保障若投訴后公司仍拒不履行義務(wù)，勞動(dòng)者可向公司所在地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)（免費(fèi)），需提交仲裁申請(qǐng)書、身份證明、證據(jù)清單等材料。對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可在15日內(nèi)向法院提起訴訟。實(shí)踐中，仲裁委和法院對(duì)未簽合同案件的舉證責(zé)任分配傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，公司需承擔(dān)已簽訂合同的舉證義務(wù)，否則將承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。四、公司常見(jiàn)規(guī)避套路及勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)策略部分企業(yè)為逃避法律責(zé)任，會(huì)采取各種“花式”手段規(guī)避簽訂合同，勞動(dòng)者需警惕以下典型套路并針對(duì)性應(yīng)對(duì)：（一）“空白合同”陷阱套路表現(xiàn)：要求勞動(dòng)者簽署未填寫工資、期限等關(guān)鍵條款的空白合同，事后擅自修改內(nèi)容。應(yīng)對(duì)措施：堅(jiān)決拒絕簽署空白合同，要求公司填寫完整所有條款后再簽字，必要時(shí)對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行拍照留存。若已簽署空白合同，可通過(guò)工資流水、考勤記錄等證明實(shí)際履行情況與合同約定不一致，主張合同無(wú)效。（二）“勞務(wù)合同”冒充勞動(dòng)合同套路表現(xiàn)：以“兼職”“合作”為名簽訂勞務(wù)合同，規(guī)避社保繳納和工傷責(zé)任，但實(shí)際要求勞動(dòng)者遵守公司考勤、接受管理。應(yīng)對(duì)措施：判斷勞動(dòng)關(guān)系的核心在于“人格從屬性”，若工作內(nèi)容由公司安排、需遵守規(guī)章制度、按月領(lǐng)取固定報(bào)酬，則即使簽訂勞務(wù)合同，仍可被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者可收集工牌、排班記錄等證明實(shí)際用工性質(zhì)，要求按勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)賠償。（三）“員工主動(dòng)不簽”抗辯套路表現(xiàn)：公司聲稱已通知簽訂合同，但勞動(dòng)者故意拖延，試圖以此拒絕支付雙倍工資。應(yīng)對(duì)措施：根據(jù)2025年新規(guī)，公司需舉證證明“已履行書面通知義務(wù)且勞動(dòng)者拒不簽訂”，例如提供書面通知回執(zhí)、郵件送達(dá)記錄等。若公司無(wú)法提供有效證據(jù)，勞動(dòng)者仍可主張賠償。（四）合同到期后“默認(rèn)續(xù)用”不續(xù)簽套路表現(xiàn)：勞動(dòng)合同到期后，公司未書面續(xù)簽但繼續(xù)用工，試圖逃避續(xù)簽義務(wù)。應(yīng)對(duì)措施：合同到期后繼續(xù)工作的，視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司需在到期后1個(gè)月內(nèi)續(xù)簽合同，否則勞動(dòng)者可主張從到期第2個(gè)月起的雙倍工資，同時(shí)有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（若連續(xù)工作滿10年）。五、典型案例：司法實(shí)踐中的裁判傾向案例1：高管未簽合同的特殊處理北京某科技公司人力資源總監(jiān)王某工作2年未簽合同，主張11個(gè)月雙倍工資（約15萬(wàn)元）。法院審理認(rèn)為，王某作為負(fù)責(zé)人事管理的高管，負(fù)有主動(dòng)簽訂合同的職責(zé)，但其未能舉證證明曾向公司提出簽約請(qǐng)求，最終判決駁回其訴訟請(qǐng)求。此案例表明，人事崗位勞動(dòng)者主張雙倍工資需承擔(dān)更高舉證責(zé)任，需證明“已提出簽約而公司拒絕”。案例2：“員工主動(dòng)不簽”的舉證邊界上海某餐飲公司以“服務(wù)員李某拒絕簽合同”為由抗辯，主張無(wú)需支付賠償。但公司僅能提供口頭證言，無(wú)法出示書面通知記錄或李某的拒簽說(shuō)明，法院最終認(rèn)定公司舉證不足，判決支付11個(gè)月雙倍工資差額8.8萬(wàn)元。案例3：無(wú)固定期限合同的強(qiáng)制認(rèn)定廣州某制造業(yè)公司員工張某工作滿1年后，公司仍未簽合同，張某申請(qǐng)仲裁要求確認(rèn)無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系并支付賠償。仲裁委支持其請(qǐng)求，裁定公司補(bǔ)簽無(wú)固定期限合同，并支付11個(gè)月工資（按平均月薪1.2萬(wàn)元計(jì)算，合計(jì)13.2萬(wàn)元）。六、2025年新規(guī)：例外情形與企業(yè)合規(guī)建議2025年司法解釋新增了三類不支持雙倍工資的情形，企業(yè)可依法免責(zé)：不可抗力：如自然災(zāi)害、疫情等導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)簽訂合同，需提供政府部門證明；勞動(dòng)者欺詐：勞動(dòng)者提供虛假身份信息或?qū)W歷證明導(dǎo)致合同無(wú)效；公司已盡誠(chéng)信義務(wù)：公司書面通知簽訂合同，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒不簽署，且公司已書面終止勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)企業(yè)而言，合規(guī)建議包括：建立“用工即簽約”的流程管控，入職當(dāng)日同步簽訂合同；對(duì)人事崗位員工的合同簽署情況進(jìn)行第三方監(jiān)督；合同到期前30日啟動(dòng)續(xù)簽提醒機(jī)制。通過(guò)系統(tǒng)化管理，