關(guān)于武漢W生物科技有限公司行政助理實習報告目錄TOC\o"1-3"\h\u2528一、實習單位概況 119433二、實習目的 297782.1鞏固所學 25992.2為學生想職場人士轉(zhuǎn)變做準備 22137三、實習內(nèi)容 3216843.1實習工作內(nèi)容 329273.1.1人力資源規(guī)劃 3120413.1.2招聘工作 3233763.1.3招聘渠道 315143.1.4招聘流程 3229733.2奇潼公司員工招聘的現(xiàn)存問題 4321463.2.1人力資源規(guī)劃不明確 496263.2.2招聘標準不清晰 5242203.2.3招聘流程不規(guī)范 574793.2.4招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺 6280853.3完善奇潼公司員工招聘的建議 6152953.3.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 696673.3.2制定科學合理的招聘機制 7295073.3.3招聘制度流程化與體系化 741733.3.4提升招聘團隊專業(yè)化水平 728669四、實習總結(jié) 95681致謝 10一、實習單位概況武漢奇潼生物科技有限公司成立于2017-09-29，法定代表人為王俊紅，注冊資本為100萬元人民幣，統(tǒng)一社會信用代碼為91420112MA4KWNL2XA，企業(yè)地址位于武漢市東西湖區(qū)慈惠街辦事處九通路11號武漢中小企業(yè)城七期1號樓A區(qū)南5層503室（8），所屬行業(yè)為科技推廣和應(yīng)用服務(wù)業(yè)，經(jīng)營范圍包含：醫(yī)療器械Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類、生物產(chǎn)品、醫(yī)療試劑、美容產(chǎn)品、電子產(chǎn)品、保健食品、健身器材、環(huán)保科技產(chǎn)品的生產(chǎn)及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓；醫(yī)療器械Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類、生物產(chǎn)品、醫(yī)藥試劑、美容產(chǎn)品、電子產(chǎn)品、保健食品、健身器材、機電設(shè)備、環(huán)?？萍籍a(chǎn)品、日用百貨的銷售；醫(yī)療器械Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類的租賃服務(wù)。（依法須經(jīng)審批的項目，經(jīng)相關(guān)部門審批后方可開展經(jīng)營活動）。武漢奇潼生物科技有限公司目前的經(jīng)營狀態(tài)為存續(xù)（在營、開業(yè)、在冊）。二、實習目的2.1鞏固所學通過實習，把所學兩年的理論知識與實際操作結(jié)合起來，找出差距，看應(yīng)如何處理所發(fā)現(xiàn)的問題?？偨Y(jié)一下所學專業(yè)知識的不足之處，不扎實的地方，找出需要重新鞏固的知識，學會了和同事溝通，以及在社會工作中應(yīng)該如何為人處事。2.2為學生想職場人士轉(zhuǎn)變做準備人們常說，大學是個象牙塔。確實，學校與職場、學習與工作、學生與員工之間存在著巨大的差異。在角色的轉(zhuǎn)化過程中，人們的觀點、行為方式、心理等方面都要做適當?shù)恼{(diào)整。最近網(wǎng)絡(luò)上有一篇流傳頗廣、影響頗大的文章《我為什么堅決不用剛畢業(yè)的大學生》。文中列舉了一些在應(yīng)屆畢業(yè)生不算少見的現(xiàn)象:跳槽頻繁，而且離職也不通知原公司;上班煲電話粥，三個應(yīng)屆畢業(yè)生令公司一個月的話費漲了7000多塊錢;好高騖遠、不切實際，張口就財富500強的例子，提出的建議都需要上千萬的投資，所以，不要老抱怨公司不愿招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，有時候也得找找自己身上的問題。而實習提供了一個機會，讓大家接觸到真實的職場。有了實習的經(jīng)驗，以后畢業(yè)工作時就可以更快、更好地融入新的環(huán)境，完成學生向職場人士的轉(zhuǎn)換。三、實習內(nèi)容3.1實習工作內(nèi)容3.1.1人力資源規(guī)劃奇潼公司行政人事部對公司總部，事業(yè)部進行統(tǒng)一的管理、子公司的中高層員工和特殊崗位的招聘，協(xié)調(diào)“雛鷹計劃”管培生的招募；各事業(yè)部、子公司基層人員的招聘權(quán)限下放至本級別，由各個事業(yè)部及子公司專門管理，通常在重大項目啟動之后，或者根據(jù)人員流動的情況實時招聘人員。奇潼公司具體招聘數(shù)量，需考慮如下兩方面的因素：首先是企業(yè)戰(zhàn)略部署計劃招聘數(shù)量問題；公司年度工作目標完成進度中的招聘數(shù)量。其次是前一年公司減員。如果是以年度為單位，那么，年度內(nèi)所有崗位空缺數(shù)量的總和就是公司全年的缺勤數(shù)。通常，企業(yè)每年年末對事業(yè)部及子公司職位空缺進行統(tǒng)計，以及報告特定空缺數(shù)量，然后交公司人事部核實并決定最后招聘人數(shù)。對于具體的缺勤人員，可以通過電話或者面談等方式進行補充或調(diào)整，以確保公司人力資源結(jié)構(gòu)能夠得到有效優(yōu)化。奇潼公司將根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，每年集中招聘兩次。3.1.2招聘工作奇潼公司行政人事部進行招聘，從公司的組織架構(gòu)來看，分析公司總部的各個職位，對于特定職位的描述包括任職條件與職位要求兩類，信息來源，一方面要和這個職位的上級交談了解，概述上級對本職務(wù)的工作要求，另一方面，行政人事部的用人按職位的一般特性編排；對于事業(yè)部，子公司的中，高層員工和特殊崗位，則依據(jù)總部領(lǐng)導的項目需求，結(jié)合層級的通用特性加以分析歸納。通過以上方法確定了相應(yīng)職位的勝任力標準。招聘的執(zhí)行比較簡單，沒有形成一對一的全面的崗位說明書。3.1.3招聘渠道當前，公司高管招聘及特殊職位招聘均由獵頭公司承擔；而管培生主要是通過校園招聘來實現(xiàn)。這兩種招聘方式各有利弊。應(yīng)當指出，開展校園招聘工作中，招聘計劃及程序需事先擬定，然后在各大院校進行具體招聘。3.1.4招聘流程奇潼公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如圖3.1所示：圖3.1人員引進流程圖目前，公司人力資源部門擁有員工14名人，部門級別管理人員三人。這些人員均為公司內(nèi)部選拔出來的優(yōu)秀人才。人力資源部門部長負責公司的整個人力資源工作，以及分管干部績效考核情況，然后報告給該企業(yè)CEO。隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人力資源管理部門也隨之增多，并且在其中發(fā)揮著重要作用。當前，由于這一產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，使企業(yè)的發(fā)展步伐也變得更加迅速。在此背景下，人力資源部門對于公司的重要性就更加突出了。與之相對應(yīng)的是公司人力資源部門工作負荷不斷增加。3.2奇潼公司員工招聘的現(xiàn)存問題3.2.1人力資源規(guī)劃不明確盡管奇潼公司人力資源部門已經(jīng)有人在招人，但是公司內(nèi)招聘人員并不專業(yè)，招聘相關(guān)專業(yè)知識及技能欠缺，不能深刻認識人力資源的內(nèi)涵，這樣才能更好地順應(yīng)時代，滿足企業(yè)招聘需求，所以不能招到企業(yè)需要的人。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)該企業(yè)并未采用科學測評方法，以面談為選才的惟一途徑。在面試過程中，公司往往只注重對應(yīng)聘者語言能力、記憶力等方面的測試，而忽略其他素質(zhì)及心理素質(zhì)等綜合因素的考察。這類招聘工作科學性不強，專業(yè)性不夠，這既浪費企業(yè)人力物力財力，還會顯著增加企業(yè)招聘難度。奇潼公司各中，高層領(lǐng)導對人力資源管理概念的理解還停留于傳統(tǒng)的人事實務(wù)辦理工作層面上，缺乏戰(zhàn)略觀和大局觀等，重視程度不夠。3.2.2招聘標準不清晰在實踐中，招聘是最重要和關(guān)鍵的一步。比如，奇潼公司就招聘了一名軟件工程師，除了讓他在視頻驅(qū)動方面有開發(fā)經(jīng)驗外，還期待著他能在圖像處理方面有所建樹，一般都是大公司分兩個位置，一個軟件一個圖像處理。對于這樣的情況，如果企業(yè)沒有足夠的資金來進行招聘的話，那么企業(yè)的人力資源管理部門往往會通過各種途徑去了解和尋找合適的人選。因人才緊缺，參加面試經(jīng)理將酌情降低要求，卻招兵買馬，在實踐中仍保持著高要求。在這種情況下，如果你想讓新人盡快融入到團隊當中去。便有了與訪談對象所提及的相似，新員工在職受訓時間也顯得更長，用人部門經(jīng)理視為有資格入職，通常情況下，我們都會采用老帶新模式，來幫助新人迅速熟悉工作環(huán)境和流程，通常大約兩個月后，新入職員工即可自主完成研發(fā)任務(wù)。所以說一個人從入職時開始就要學習相關(guān)知識和技能，這也是招聘錄用的主要目的之一。有的用人經(jīng)理注重的是候選人的能力素質(zhì)，希望他能勝任本單位的工作崗位。有些用人經(jīng)理重視的人選工作經(jīng)歷，以往工作經(jīng)驗?zāi)懿荒芎芎玫嘏浜衔宜緧徫?，迅速投入工作狀態(tài)，獨立執(zhí)行任務(wù)。3.2.3招聘流程不規(guī)范規(guī)范化、系統(tǒng)化的員工招聘是企業(yè)招聘管理的關(guān)鍵。公司在進行員工招聘前，必須從以下幾個方面入手，制定系統(tǒng)化的招聘體系和招聘流程：一是招聘設(shè)計；二是招聘渠道選擇；三是職位發(fā)布；四是面試設(shè)計；五是面試官和面試地點的選擇。2022年的年初，奇潼公司正式啟動了招聘流程體系的制定工作，這主要是因為公司目前的招聘流程仍然存在一些不足。就公司總部業(yè)務(wù)部門以及二級公司HRBP的反饋結(jié)果來看，絕大多數(shù)的應(yīng)聘者都認為公司的招聘流程缺乏規(guī)范性，進而導致應(yīng)聘者無法真正了解公司的應(yīng)聘流程。事實上，如果應(yīng)聘者不了解公司的應(yīng)聘流程和招聘信息，就會大大增加公司人力資源部門和應(yīng)聘者的溝通成本，甚至還會引起“人崗不匹配”等問題。此外，公司總部和二級公司之間也存在招聘權(quán)責劃分不清的問題，換句話說，由于公司的招聘體系不夠完善，因此二級公司的HRBP根本不清楚招聘崗位的具體報批和分類流程。3.2.4招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺當前，奇潼公司人力資源方面的人員中，招聘團隊主要由一名招聘經(jīng)理和兩名招聘專員組成，并且招聘經(jīng)理和兩名招聘專員都不是人力資源專業(yè)的，放眼公司整個人力資源部門，只有一名招聘主管有著七年的人力資源工作經(jīng)驗。因此，就招聘工作的理解而言，其與三名招聘人員的工作經(jīng)驗都有待提高。就整個奇潼公司的實際招聘崗位需求來看，招聘團隊構(gòu)成明顯不足（二級公司的HRBP支持二級公司的招聘）。在實際的招聘活動中，招聘人手的不足只能通過事業(yè)部的臨時人力調(diào)動來解決。同時，有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司每周都會開展招聘工作，但由于民營企業(yè)的招聘規(guī)則需要三名以上的面試官，同時面試應(yīng)聘者，所以就容易導致公司的招聘流程過于繁瑣，招聘效率也較低。招聘團隊人手不足，同時也沒有制定有效的信息化招聘系統(tǒng)，加上受到新冠疫情的影響，使得公司的招聘工作不得不借助一些招聘軟件，進行線上面試，但面試者的有關(guān)個人信息仍然需要招聘工作人員手動錄入公司系統(tǒng)。3.3完善奇潼公司員工招聘的建議3.3.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源的招聘管理工作，就是和人員配置，培訓教育等工作、薪酬績效與其他工作緊密相連，這幾個模塊既互相促進，并且互相制約，所以，奇潼公司完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)包括如下幾方面：（1）總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃就是在規(guī)劃期內(nèi)，對人力資源管理提出總的目標、執(zhí)行步驟及總體預(yù)算安排，這樣可以幫助企業(yè)在一段時間里為招聘工作調(diào)撥整體資源。（2）人員需求規(guī)劃。奇潼公司應(yīng)視業(yè)務(wù)而定，精確預(yù)測可能出現(xiàn)空缺職位，明確企業(yè)各階段對員工的要求，制訂了合理的人員補充方案，為了實現(xiàn)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)最優(yōu)化的結(jié)果。（3）薪酬激勵規(guī)劃。奇潼公司應(yīng)按行業(yè)工資水平、地區(qū)工資水平等因素，建立合理薪酬規(guī)劃，保證企業(yè)更有魅力地吸引人才。3.3.2制定科學合理的招聘機制從過程來看，奇潼公司每年年末都會制定下一個年招聘計劃，但是從采訪中得知，隨著新業(yè)務(wù)拓展的需要和外部監(jiān)管政策不斷變化，造成了公司戰(zhàn)略的頻繁調(diào)整，管理人員招聘需求隨之改變。因此，如何有效地做好新員工的招聘工作成為一個非常重要的課題。通過考察得知，奇潼公司的戰(zhàn)略決策層對管理人員的招聘要求，僅僅是對需求情況的說明，對職位了解不夠，而且招聘官接到要求后，更是一頭霧水，對于職位的招聘背景亦不夠明確，與考生交流中，彼此也茫然不知所措，以為企業(yè)缺乏明確計劃。3.3.3招聘制度流程化與體系化首先，奇潼公司要構(gòu)建職業(yè)能力模型，并以此為基礎(chǔ)進行了分配工作的描述。其次，為了實現(xiàn)企業(yè)和個人之間的雙贏局面，公司應(yīng)該對自己所需人員進行全面評估。從能力出發(fā)，對企業(yè)人才需求進行了分析，并且從招聘階段就著手完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。同時，公司也應(yīng)該制定相關(guān)的培訓計劃來提升員工的綜合素質(zhì)。另外，該職業(yè)的招聘系統(tǒng)還能尋找適合其職業(yè)目標的崗位人選。最后，通過對企業(yè)現(xiàn)有人員的訪談以及與申請人之間的互動發(fā)現(xiàn)了一些潛在問題，以便進一步完善該招聘體系。不管是從招聘工作，還是申請人，均可使用該體系，并且給雙方都創(chuàng)造了有利的利潤。因此，首先要對招聘過程進行重新設(shè)計和規(guī)劃，使之符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。二是建立綜合招聘制度，為了達到按規(guī)則錄用，從而高效的實現(xiàn)招聘的目的。再次，通過對崗位分析和評價，使員工有明確的發(fā)展方向。最后引入PDCA循環(huán)法對流程進行優(yōu)化。3.3.4提升招聘團隊專業(yè)化水平通過對現(xiàn)有流程進行分析，找出其中存在的問題及不足，從而制定相應(yīng)的措施來完善公司的招聘制度。故在此背景下，企業(yè)要用最短的時間招募并建立一支專業(yè)人力資源管理隊伍。（1）招聘專業(yè)人才。根據(jù)奇潼公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，其必須通過社會招聘的方式聘用人力資源管理經(jīng)驗豐富的人才，同時，還需要通過校園招聘，吸引大量的人力資源專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生。但需要保證這些應(yīng)屆畢業(yè)生接受過專業(yè)的崗位培訓，并具有豐富扎實的專業(yè)知識儲備。事實上，基于這些人力資源專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，還可以減少公司的招聘和培訓成本。（2）組建專業(yè)團隊。除了開展外部招聘活動，還可以開展企業(yè)內(nèi)部招聘活動，從而選取綜合素質(zhì)優(yōu)秀的內(nèi)部員工，經(jīng)過專業(yè)的培訓后，按照“人崗匹配”原則，將他們分配到合適的崗位。（3）加強面試者的培訓工作。公司招聘的質(zhì)量很大程度上取決于應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，奇潼公司制定了加強對面試官的專業(yè)培訓，提高銷售人員崗位適應(yīng)能力的培訓計劃。四、實習總結(jié)本文對奇潼公司招聘現(xiàn)狀進行分析，還指出了當前民營公司在招聘中存在的一些重大問題，根據(jù)