試用期中層干部管理規(guī)范一、制定背景與目的企業(yè)中層干部作為承上啟下的核心管理力量，其能力適配性與崗位勝任度直接影響組織戰(zhàn)略落地與團隊效能。為規(guī)范中層干部試用期管理，確保選拔任用的干部快速融入角色、創(chuàng)造管理價值，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略與管理實踐，特制定本規(guī)范。本規(guī)范旨在通過系統(tǒng)化的試用期管理，實現(xiàn)“識人、育人、用人”的有機統(tǒng)一，為企業(yè)鍛造高質(zhì)量管理梯隊提供保障。二、適用范圍本規(guī)范適用于企業(yè)新聘任（含外部招聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗）或晉升至中層管理崗位（部門經(jīng)理、總監(jiān)助理及以上職級）、處于試用期的人員。試用期時長原則上為3-6個月（具體以崗位聘任協(xié)議約定為準），特殊崗位經(jīng)審批可適當延長，但最長不超過9個月。三、管理原則1.戰(zhàn)略導向：試用期培養(yǎng)與考核緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標及部門核心職責，確保干部能力與組織發(fā)展需求同頻。2.動態(tài)賦能：通過個性化培養(yǎng)計劃、實戰(zhàn)化任務歷練，加速干部角色轉(zhuǎn)換與能力提升，而非僅以“觀察”為核心。3.雙向選擇：試用期既是企業(yè)驗證干部適配性的過程，也是干部考察企業(yè)文化、崗位價值的窗口，保障勞資雙方意愿一致。4.公平透明：考核標準量化可測、流程公開可溯，避免主觀偏見，確保評價結(jié)果客觀反映實際表現(xiàn)。四、試用期管理流程（一）入職銜接：從“入職”到“融入”的無縫過渡1.入職前準備人力資源部聯(lián)合用人部門，于入職前3個工作日完成“崗位認知包”交付：含崗位說明書（明確核心職責、關鍵目標、協(xié)作關系）、部門組織架構圖、試用期培養(yǎng)計劃（初稿）、企業(yè)管理手冊（含文化、制度、流程）。用人部門負責人指定“試用期導師”（建議為同序列資深管理者或跨部門協(xié)作密切的負責人），導師需在入職前完成“帶教計劃”備案，明確帶教目標（如“30天內(nèi)幫助新人掌握部門核心業(yè)務流程”）。2.入職首周：角色破冰首日開展“沉浸式入職”：人力資源部組織文化宣貫、制度培訓；用人部門負責人主持“崗位啟動會”，明確試用期核心目標（如“首季度需完成團隊凝聚力調(diào)研并輸出改進方案”），同步介紹跨部門協(xié)作接口人。首周內(nèi)，導師需與新人進行至少2次一對一溝通，圍繞“業(yè)務痛點認知”“管理風格適配”“資源獲取路徑”三大主題展開，幫助新人快速建立工作邏輯。（二）培養(yǎng)計劃：靶向提升管理能力1.個性化培養(yǎng)方案入職后10個工作日內(nèi)，由用人部門負責人牽頭，結(jié)合崗位需求與新人能力短板，制定《試用期培養(yǎng)方案》，包含：業(yè)務攻堅任務：如“主導完成某產(chǎn)品線Q2季度的成本優(yōu)化項目”，明確目標、資源支持、驗收標準；管理能力訓練：如“每月參與1次高管團隊戰(zhàn)略復盤會（旁聽+總結(jié)）”“每兩周主持1次部門內(nèi)部分享會（主題自定）”；短板補位計劃：針對溝通風格、跨部門協(xié)作等薄弱項，安排專項培訓（如“非職權影響力提升工作坊”）或?qū)嵺`場景（如“牽頭組織一次跨部門協(xié)調(diào)會”）。2.動態(tài)調(diào)整機制每月末，導師與新人共同復盤培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況，結(jié)合階段性成果與崗位需求變化，可對后續(xù)計劃進行優(yōu)化（如將“成本優(yōu)化項目”調(diào)整為“客戶滿意度提升專項”），調(diào)整需報人力資源部備案。（三）日常管理：過程跟蹤與反饋閉環(huán)1.直屬上級的“教練式”管理直屬上級需每周與新人進行“1+1溝通”（1次正式面談+1次非正式交流），內(nèi)容涵蓋：工作進展：聚焦“目標-行動-結(jié)果”的邏輯閉環(huán)，如“本周你在推進XX項目時，遇到的最大卡點是什么？我們?nèi)绾尾鸾饨鉀Q？”；能力反饋：針對管理行為（如團隊激勵、決策方式）給出具體案例反饋，如“你在周一的團隊會上，用數(shù)據(jù)復盤的方式很清晰，但對成員的創(chuàng)新建議回應稍顯倉促，下次可以嘗試用‘延遲判斷+會后研討’的方式”；資源支持：明確上級可提供的協(xié)作資源、決策授權邊界，避免新人“摸黑前行”。2.關鍵事件記錄人力資源部與用人部門同步建立《試用期表現(xiàn)檔案》，記錄新人在“重大決策、危機處理、團隊建設”等場景中的行為表現(xiàn)（如“在XX突發(fā)輿情中，快速聯(lián)動公關、法務部門，4小時內(nèi)輸出應對方案”），作為考核評估的重要依據(jù)。五、考核評估：多維驗證崗位適配性（一）考核周期與節(jié)點試用期內(nèi)設置2次關鍵考核節(jié)點：中期考核（試用期50%時長時）：側(cè)重“能力適配性”評估，驗證新人是否具備崗位所需的核心能力（如戰(zhàn)略解碼、團隊管理）；終期考核（試用期結(jié)束前15個工作日）：側(cè)重“價值創(chuàng)造”評估，結(jié)合目標完成度、團隊效能變化等，判定是否符合轉(zhuǎn)正要求。（二）考核內(nèi)容：“德能勤績廉”的量化拆解1.業(yè)績目標（權重50%）以試用期《崗位目標責任書》為核心，考核“關鍵成果”（如“新市場開拓達成率80%”“團隊人均效能提升15%”）與“過程行為”（如“是否按計劃完成3次客戶需求深度調(diào)研”）。2.管理能力（權重30%）通過“360度反饋+行為事件訪談”評估：上級評價：聚焦“戰(zhàn)略落地能力”（如“能否將公司戰(zhàn)略拆解為部門可執(zhí)行的目標”）；下屬評價：聚焦“團隊領導力”（如“是否公平分配任務、及時提供成長反饋”）；平級評價：聚焦“協(xié)作影響力”（如“跨部門項目中是否主動補位、推動問題閉環(huán)”）。3.文化適配（權重20%）評估“價值觀踐行度”，如“在資源緊張時，是否優(yōu)先保障客戶利益而非部門KPI”“是否主動分享經(jīng)驗、助力新人成長”，通過典型事件與同事反饋綜合判斷。（三）考核流程：從“評價”到“共識”的過程1.自評與述職：新人需在考核節(jié)點前3個工作日提交《試用期述職報告》，圍繞“目標完成、能力成長、不足改進”進行復盤，并在考核會上進行15分鐘述職（含數(shù)據(jù)、案例、反思）。2.多維度評價：上級評價：結(jié)合日常記錄與述職內(nèi)容，填寫《中層干部試用期評估表》，給出“勝任/待提升/不勝任”初步結(jié)論；交叉評審：人力資源部組織“跨部門評審小組”（含HR、高管、同序列優(yōu)秀干部），通過“行為事件提問”（如“請舉例說明你如何處理團隊內(nèi)的沖突？”）驗證上級評價的客觀性。3.結(jié)果溝通：考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)，直屬上級需與新人進行“結(jié)果溝通會”，溝通需遵循“事實+影響+期待”邏輯（如“你在XX項目中，因決策延遲導致交付周期延長3天（事實），這影響了客戶對我們的信任（影響），后續(xù)建議你建立‘決策清單’，明確哪些事項需集體決策、哪些可授權（期待）”），并同步反饋最終考核結(jié)論。六、結(jié)果應用：基于價值的雙向選擇（一）轉(zhuǎn)正任用考核結(jié)論為“勝任”的干部，由人力資源部啟動轉(zhuǎn)正流程：1.用人部門提交《轉(zhuǎn)正申請》（含試用期成果、團隊變化、未來規(guī)劃）；2.人力資源部審核后，報分管領導審批；3.審批通過后，發(fā)布《轉(zhuǎn)正任命通知》，明確正式任職后的職級、薪資、考核機制。（二）延長試用期考核結(jié)論為“待提升”且具備“成長潛力”（如“業(yè)績達標但管理能力待優(yōu)化”“文化適配度高但業(yè)務經(jīng)驗不足”）的干部，經(jīng)分管領導審批后，可延長試用期（最長3個月）。延長期間：需重新簽訂《試用期補充協(xié)議》，明確“提升目標”（如“3個月內(nèi)將團隊離職率從12%降至8%”）；導師需每周提供“能力提升周報”，聚焦短板改進的具體行動與成果。（三）淘汰與改進考核結(jié)論為“不勝任”的干部，由人力資源部牽頭，與用人部門共同開展“離職溝通”：1.溝通需“尊重+坦誠”，先肯定其閃光點（如“你在XX方面的專業(yè)能力值得認可”），再清晰說明淘汰原因（如“團隊管理風格與企業(yè)文化的適配度不足，導致3名核心成員提出轉(zhuǎn)崗”）；2.提供“發(fā)展建議”，如“建議你后續(xù)聚焦專業(yè)線發(fā)展，或在管理風格上嘗試‘彈性授權+定期復盤’的方式”；3.按《勞動合同法》及企業(yè)制度辦理離職手續(xù)，保障勞資雙方權益。七、保障機制（一）組織保障人力資源部：統(tǒng)籌試用期管理全流程（方案制定、考核監(jiān)督、申訴處理），每季度輸出《中層干部試用期管理白皮書》，分析共性問題與改進方向。用人部門：作為“第一責任主體”，需確保培養(yǎng)計劃落地、考核評價客觀，部門負責人對試用期管理結(jié)果承擔“連帶評價責任”（如新人轉(zhuǎn)正后半年內(nèi)離職，需說明管理履職情況）。（二）溝通與申訴機制試用期內(nèi)，新人可通過“導師反饋、HR約談、總經(jīng)理信箱”等渠道，反饋“培養(yǎng)資源不足、目標設置不合理”等問題，相關部門需在3個工作日內(nèi)響應并給出解決方案。對考核結(jié)果有異議的，新人可在結(jié)果通知后5個工作日內(nèi)，向人力資源部提交《申訴申請書》（含事實依據(jù)、佐證材料），HR需聯(lián)合第三方（如外部顧問、非利益相關高管）開展“重新評審”，并在10個工作日內(nèi)反饋最終結(jié)論。（三）文化與資源支持企業(yè)需營造“容錯試錯”的文化氛圍，明確“試用期內(nèi)的創(chuàng)新嘗試失?。ǚ窃瓌t性錯誤），不納入考核負面評價”，鼓勵干部主動突破。人力資源部需建立“試用期干部資源池”，為新人提供“跨部門學習、高管午餐會、行業(yè)標桿參訪”等資源，加速其認知升級。八、附則1.本規(guī)范由人力資源部負責解釋與修訂，修訂需經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過。2.各子公司/事業(yè)部可結(jié)合實際情況，制定實施細則，但不得與本規(guī)范核心原則沖突。3.本規(guī)范自發(fā)布之日起施行，