公司考核方案范文（通用50篇）

公司考核方案范文第1篇

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗

位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的

積極性，特制定本績效考核辦法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解

自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的

動力；

2、堅持公*、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

二、****

由部分管**、部門正副經(jīng)理、中心職代會**、*員**組成員

工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做

好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)**員工月（或季）、年度的具體

考核工作。

三、考核對象

除部**、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,

折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)

履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理

性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神

和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰,

每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上巾句

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)

行考核。

2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員

工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人

員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核

表》中相關(guān)內(nèi)容。

4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；

各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心

年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四

個等級，優(yōu)秀比例不超過10沆

（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

公司考核方案范文第2篇

一、原則

1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個月不考核，自20xx

年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx

元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

三、考核人員

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

四、考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指

標(biāo)分解），超出部分按獎勵。

個人業(yè)績組成：

（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓

卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

（2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大

型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷

售人員，按個人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

（5）應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。

（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

（1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按

500元/月補貼。

（2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按

350元/月補貼。

（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn)，原則

上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控

制600元（按消費額5折計）。

（5）鼓勵合浬運用招待賽用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，

多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消

費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按獎勵,

綜合考評：

（1）業(yè)績獎勵85%

（2）團隊精坤10%

（3）工作紀(jì)律5%

業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計，團隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)

理考評。

五、其它

1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為XXX元/

月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為xxx元/月，

工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場

地布置策劃等。

公司考核方案范文第3篇

20xx即將過去，回顧這一年來的工作，在公司**及各位同

事的**與幫助下，按照公司的部署和要求，較好地完成了自己

的本職工作。通過任職以來的學(xué)習(xí)與工作，工作模式和方式上

均有了新的突破和改變，現(xiàn)將一年來的工作情況總結(jié)如下：

一、日常管理工作內(nèi)部人員管理。

公司內(nèi)部實行獎懲責(zé)任制，提高了員工的責(zé)任人感和工作

積極性，同時服務(wù)質(zhì)量也有了相對提高；積極開展了多種形式

的物業(yè)知識培訓(xùn)，提高了服務(wù)人員綜合素質(zhì)和服務(wù)水*。涉外工

作。迎接縣房管局和林業(yè)局**的**白娥消殺工作；同時為保證

小區(qū)的水電暖正常運行，積極與各專業(yè)部門進(jìn)行協(xié)商和解決，

最終小區(qū)的用電比例和供暖價格均達(dá)到了預(yù)想的效果。面對繁

雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，強化工作意識，注意加快工作節(jié)奏,

提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準(zhǔn)確、適度，

避免疏漏和差錯

二、房屋交接工作

全年共辦理業(yè)戶房屋交接691套，，對于業(yè)戶交房驗收時

提出的問題進(jìn)行了及時處理，維修的處結(jié)率達(dá)100虬綠化、休

閑廣場等配套設(shè)施成功交接。

三、投訴處理工作

全年投訴主要集中在住戶房屋及地下室漏水、東區(qū)11-16

的車庫維修，防盜門維修等方面。針對上述問題，物業(yè)公司積

極聯(lián)合工程進(jìn)行集中排查與維修，確俁了維修的效率和質(zhì)量，

將投訴率降到最低。

針對施工噪音擾民及出租戶擾民的投訴，物業(yè)公司積極與

該施工隊伍和當(dāng)?shù)?/p>

派出所磋商并對出租戶進(jìn)行了**排查，最終得以有效解決。

四、服務(wù)、維護(hù)工作日常維護(hù)。

東區(qū)主要為業(yè)戶報修問題的處理，維修處結(jié)率100%,西區(qū)

主要為新交接房的維修，根據(jù)《交接驗收單》中問題聯(lián)系工程

部及時維修，并對處理過程進(jìn)行**并回訪。

收費工作。全年收費工作完成得較好，除空置房外，應(yīng)收

的各項費用都已收回。收費率為100%。環(huán)境衛(wèi)生。在維護(hù)園林

綠化、清潔衛(wèi)生方面，不斷地完善、改變管理方法，盡量地做

到園林綠化完好、清潔衛(wèi)生整潔，全年轄區(qū)內(nèi)未出現(xiàn)綠化蟲害、

花草樹木未出現(xiàn)**和疫情現(xiàn)象，并**了年終衛(wèi)生大檢查，給轄

區(qū)住戶營造了一個舒適、溫馨的家園。

裝修及太陽能的管理。加強裝修隊伍和太陽能安裝商的管

理和**,做到發(fā)現(xiàn)問題及時處理，**裝修現(xiàn)象已明顯減少，未

出現(xiàn)因**而引起的安全事故和大的投訴，未對樓頂和各樓道造

成損壞。

安全管理。由于西區(qū)存在部分在建工程，加大了安全管理

工作，全年雖未發(fā)生消防、搶劫事故。但發(fā)生自行車、摩托車

被盜事件7起。故在安全工作方面不得有半點疏忽、麻痹和僥

幸思想，應(yīng)在對外來人員、車輛的出入管理多下功夫，避免類

似或更為嚴(yán)重的事故發(fā)生。**保安部召開了冬季安全嚴(yán)峻形勢

的會議，并實施了安全大檢查。

五、社區(qū)文化建設(shè)

為加強小區(qū)精神文明建設(shè)，在擴建部分休閑設(shè)施的同時在

十一期間舉辦了各種形式的大型慶?；顒樱?*拉近了物業(yè)人員

和業(yè)戶的距離。體現(xiàn)了人性化管理的宗旨。

六、存在的同題和努力的方向存在的問題：

一年來，我處員工能愛崗敬業(yè)、創(chuàng)造性地開展工作，取得

了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：第一：

管理處多數(shù)員工非物業(yè)專業(yè)人員，許多工作都是邊干邊摸索，

以致有時工作起來不能游刃有余，工作效率有待進(jìn)一步提高；

第二：有些工作還不夠過細(xì)，一些工作協(xié)調(diào)不是十分到位；第

三：相關(guān)的專業(yè)理論水*還不太適應(yīng)公司工作的要求；第四：車

輛管理有待進(jìn)一步規(guī)范；第五：東區(qū)供水管線老化、銹蝕、日

常盤查、巡視管理不嚴(yán)謹(jǐn)，造成部分跑、冒、滴、漏現(xiàn)象；第

七：管理成本較高，企業(yè)虧損嚴(yán)重；第八：工程部維修效率低,

在一定程度上影響了物業(yè)的整體服務(wù)形象。努力方向：在新的

一年里，應(yīng)把提高物業(yè)專業(yè)管理、服務(wù)知識、工作水*作為培訓(xùn)、

學(xué)習(xí)重點，努力提高工作效率，為公司發(fā)展壯大，貢獻(xiàn)力量。

第二：注重部門的工作作風(fēng)建設(shè)，加強管理，團結(jié)一致，勤奮

工作，形成內(nèi)抓管理、外樹形象的良好作風(fēng)。第三：規(guī)范車輛

停放與管理，改善其混亂局面；第四：加強對轄區(qū)內(nèi)的水電日

常盤查、巡視，建立一個長效管理機制，從源頭上堵住漏、跑、

冒、滴現(xiàn)狀，盡量將水電虧損降到最低；第五：成立業(yè)主委員

會，解決維修資金的收繳與使用等問題，減少企業(yè)在大、中修

方面的支出，避免公司長期虧損。第六：嚴(yán)格**供暖成本，力

爭實現(xiàn)今冬供暖不虧損。第七：為**成本、提高工作效率，下

一步將對物業(yè)員工進(jìn)行人事**。

新的一年，全體員工將以百分的熱情，服務(wù)好業(yè)主，維護(hù)

好公司利益，積極為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為公司創(chuàng)造更高價

值，力爭取得更大、更優(yōu)異的工作成績。

公司考核方案范文第4篇

一、被考核人員

財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、

保管員、統(tǒng)計員。

二、考核責(zé)任人：

財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。

財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)

負(fù)責(zé)人。

三、考核方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考核時同：

1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將

個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5

日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部

工資表編制崗位人員。

2、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核

表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董

事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

五、考核內(nèi)容；

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體

職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包

括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗

性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%o

2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工

作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

3、組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)

律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、

儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2-3項

考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成

果。

2、B級（良好級）80—94分

3、C級（合格級）65—79分

4、D級（較差級）60—64分

5、E級（極差級）59分以下

七、考核紀(jì)律：

1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過

高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)

付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、

倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除

考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人，

扣其考核總分的15%o

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

公司考核方案范文第5篇

人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來

說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)

所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時,

也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認(rèn)識自己，

能夠更好地進(jìn)行自我完善。

現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自

我評價，然后由其主管對其進(jìn)行評價，并在工作表現(xiàn)、團隊合

作、紀(jì)律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說來，這就是最終的考

核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：

1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工

上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。

2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工

主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的

看法。

3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能

夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進(jìn)？

4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目

是相同的，沒有側(cè)重點，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都

缺乏指導(dǎo)意義。

針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計一種新型的考

核方式。

一、考評人的范圍。

新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自

己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的

卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們

都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級一

個人對員工進(jìn)行評價，而應(yīng)將范圍擴大。只要是在工作中同這

個員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進(jìn)行評價。也許這個

范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工

的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來（一般不

超過十人），然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)

的考核者，填寫后交回人力資源部。

二、考核表的設(shè)計。

新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識自己，能夠

在以后的'工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，

使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面

來設(shè)立考核項目：

1、工作成果，

2、是否負(fù)責(zé)，

3、遵守諾言，

4、溝通能力，

5、接受挑戰(zhàn)。

不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的

考核表。人力資源部應(yīng)針對員工的職位，挑選或設(shè)計不同的項

目來設(shè)計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務(wù)、

銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的,

從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性,

財務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的

精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。

填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自

己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評

語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地

去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個

人作出評價的可能。

三、公布考評結(jié)果。

人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個綜合評

定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上（第一次做時,

也可以只發(fā)給個人）。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也

就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)

果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個

員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。

以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)

系起來。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。

即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，

每月都要做考核，考核的分?jǐn)?shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)

行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當(dāng)成了

一項例行工作來做，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來，下月照

抄。這樣的考核，其負(fù)面影響要大于正面的效果，還不如不做。

新考核方式的好處是顯而易見的。

1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被

考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,

他會更認(rèn)真地對待考核結(jié)果中的不足之處。

2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核

的合理性。

3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這

需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實行，必然會大大加

強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。

4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加

薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，

會更認(rèn)真地對待結(jié)果，并相應(yīng)地改善自己的行為。

公司考核方案范文第6篇

一、適用范圍

公司機關(guān)各辦及基層車間主任、隊長。

二、考核內(nèi)容

綜合測評（100分）。其中：工作完成情況占40分；二作

態(tài)度占30分；工作能力占20分；個人素質(zhì)占10分。見附表

三、考核程序及說明

1、廠長和書無根據(jù)被考評人一年來工作和表現(xiàn)做出評價，

給出相應(yīng)分值，廠長和書記各占25%權(quán)重。

2、部門或車間員工根據(jù)被考評人一年來工作和表現(xiàn)做出評

價，給出相應(yīng)分值，占50%權(quán)重。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

綜合考評分?jǐn)?shù)90分以上的為優(yōu)秀；綜合考評分?jǐn)?shù)80至90

分的為稱職；綜合考評分?jǐn)?shù)60至80分的為基本稱職；綜合考

評分?jǐn)?shù)60分以下的為不稱職。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

1、優(yōu)秀車間主任、隊長作為今后任用和評選先進(jìn)的主要依

據(jù)。

2、車間主任、隊長考核結(jié)果低于70分進(jìn)行誡勉談話，考

核結(jié)果低于60分調(diào)離管理或技術(shù)崗位二作。

公司考核方案范文第7篇

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考

核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原貝！J;

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間

的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要

認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)

任；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績

效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)

根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行

績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通

過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、

幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身

的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，

要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門

上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部

門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟指標(biāo)

和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以

部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會

議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一

般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化,

不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作

業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，（）是對戰(zhàn)略

目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)

體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理,

每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門

年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所

承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體

考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別

為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分

別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總

體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點二作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)又持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實

施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績

效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效

考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考

核工作；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。

具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效

考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年

度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般

情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和

年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)

表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體

員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人

述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部

匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作

為評選先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度

考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況

的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的,

改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)

評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理

30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人

員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)

考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總

經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托

分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部

門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)

責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分二2

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員

形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,

描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效

改進(jìn)點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核

結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)

導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反

饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考

核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記

錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指

出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管

領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部

門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五

個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上;

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的

重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教

育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的

重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成

績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下

一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工

資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工

作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定

期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被

確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞

動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的

分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),

向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核

實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中

層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

公司考核方案范文第8篇

一,績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水*,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的

動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在

工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效

創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5,通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵

等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公*、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核

結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2,定期化和**化原則：績效考核工作在績效考核小組的直

接**下進(jìn)行。績效考核部是本**執(zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要**,所有

員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對**修訂和完善。

3,百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原貝J：公司對員工的考核分為定量考核和定性考

核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所

占分值比例各為50%o

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,

因經(jīng)營所需隨時增加的.工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的

工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，

知識考核，

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考

核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職

或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以**時

間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)?/p>

準(zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月

工資為800元，其浮動工資為80元即800元X10%=80元；如

領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元

X10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150

元即1500元X10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20XX元，其浮

動工資為200元即20XX元X10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品

損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位

職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

L綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率*對應(yīng)

的權(quán)重比例相加之和。

2,業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只

獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資

源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核

結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部

門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會

討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的G0P指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)

超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的G0P指標(biāo),

但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=105%,

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（1500X10%）

X5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的

5%o處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假

設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=90%,

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500X10%)

X10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

公司考核方案范文第9篇

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，透過利用績效考核**到

達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制

定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公*、公道”，執(zhí)行

公正，過程公開，評價公*,實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可

將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依

據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,

需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)

果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；

三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評

價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也

不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期

的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同

時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價

值貢獻(xiàn)。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀

況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，

半年考核。上半年考核時間為7月1日一15日，下半年考核時

間為次年1月1日一150o

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)

將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

**：執(zhí)行總裁

副**:運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由***任**的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團

隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組

成。分別

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、

綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、**創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與

員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和

即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生

產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、**款項、員工社會保險繳納、工資的

發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非**運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、

成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、

現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完

成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否

決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團

公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施

方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及

人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門

相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%,20%o

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、**創(chuàng)新潛力、

廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合

的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)

重占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累力口。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分

別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部

分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍

建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新

潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得

分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社

會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考

核權(quán)重占4096,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考

核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%O

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站

在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方

略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分

別為10%、60%>

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接

管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理

考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%.70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、

學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛

力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;

權(quán)重分別為10%、40%,50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;

權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次

累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)

和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分

別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組

成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職

能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)

創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成

狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社

會保險繳納、工姿的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占

總考核的20%o

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占

總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；

權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員

的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10虬

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的

業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%.10%

考核周期；月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛

力、職責(zé)心、工作用心性；權(quán)重占總考核的2096

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員

評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;

權(quán)重占總考

核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；

權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組

成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員

定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、

學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者

的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、**款項、員工社會保險繳納、工資

的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體；綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考

核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)

重分別占1096、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司

外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在

企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考

核的10%o

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦

法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、

學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人

員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的

辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、2096、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分

別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分；良

好120—110分；合格110—90分；需改善90—70分；差70一

50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效**超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列

表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)

量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶

來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表

現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯

超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表

現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客

戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善：該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有

下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到

規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大

的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具

有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量

上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投

訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的*均績效得分不得超過部門績效得分，

否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級:

A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分;

C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級

（差）：70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被

考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部

實施**分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)匕例

不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D

級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,

由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶

給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、

外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)

果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小

組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分

卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日

到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及

相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交

人力資源部。

4、考核資料整理；考核評估的第10個工作日到第12個工

作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工

作日，人力資源的**匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審

批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工

資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

公司考核方案范文第10篇

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實

施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通

與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和

經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公*、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、

定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合

作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核**,并分為月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考

核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、

下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考

核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不

同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜

合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和

員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。

第七條考核資料

1、**級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人

績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人

考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜

合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職

能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考

核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括

員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方

面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量

表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目

標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，

對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲費條

例、考勤**等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目

標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其

他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，

每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長

試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改

善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并

決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作

為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員

工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，

下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級

同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部

門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定

考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,

請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核

對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、

較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分》90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

②90分考核總分N80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

③80分考核總分260分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

④60分考核總分250分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工

資40%；

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以

下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者

可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將

予以解聘。

公司考核方案范文第11篇

方法內(nèi)容

績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企

業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方

法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核

和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力

的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,

最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大

量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,

使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。[1]

方法

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核

方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相對評價法

(1)序列比較法

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)

行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相

對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人

的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定

的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的

方法。

二、絕對評價法

(1)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),

最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效

考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完

成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限

結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)

準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工

作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定

期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考

核。

(3)等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分

為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成

該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級

選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人

的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便

為該員工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和

成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的

權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和

控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己

和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度

的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正

的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事

件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效

產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記

錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，

通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、

能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過

程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,

作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、

部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和

部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)

任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從

機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

五、寫實考評法

考核指標(biāo)的SMART原則

S；(Specific)xxxxxx明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明

確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

M：(Measurable)xxxxxx可量化的。一家企業(yè)要量化老板、

量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、

還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是

要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核

就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)xxxxx可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必

須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)

理的考核，銷售收入20xx萬，要求億，也不給予任何支持，這

就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是

結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Realist)xxxxxx實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)

性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實

在在的；

T：(Timebound)xxxxx有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有

時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如

要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定

在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而

將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)

計方法。

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，

也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的,

想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；"標(biāo)"者，尺度也。

目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天

開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造

車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有

詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過

精確的預(yù)算和計劃。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要

讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,

員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、

每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是

層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)

理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的

考核文化的。