全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編

!注意事項(xiàng)：

；11.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范：考試時(shí)間為120分鐘。

5:2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答

?i題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

14.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無(wú)效：在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。

密

封一、選擇題

窣

[1、（）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，用來(lái)周而復(fù)始地評(píng)估培訓(xùn)的需

求。

IA.二維培訓(xùn)需求分析模型

??!B.循環(huán)評(píng)估模型

Nic.前彈性培訓(xùn)需求分析模型

瑕ID.績(jī)效差距分析模型

12、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是將（）和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過行為等級(jí)評(píng)價(jià)表來(lái)評(píng)價(jià)

員工。

1A.關(guān)鍵事件

1B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C.勝任特征

5D.工作行為

!3、影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是（）

：A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

iB.技術(shù)環(huán)境

;J.C.政治法律環(huán)境

S|D.社會(huì)文化環(huán)境

小繾

:4、下列選項(xiàng)中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）o

A.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率

1B.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率

C.人工成本比率

:D.教育經(jīng)費(fèi)

i5、同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱為（）。

1A.穩(wěn)定系數(shù)

B.內(nèi)在一致性系數(shù)

恬

C.等值系數(shù)

D.外在一致性系數(shù)

6、我國(guó)現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序步驟包括：①分析教學(xué)對(duì)象的特征；②選擇教學(xué)媒體；

③確定教學(xué)目的；④評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正；⑤選擇教學(xué)策略；⑥闡明教

學(xué)目標(biāo)；⑦實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。排序正確的是（）。

A.①⑤②③④⑥⑦

B.③⑥①⑤②⑦④

C.③①②④⑥⑦⑤

?③①②④⑤⑥⑦

7、影響企業(yè)員工個(gè)人薪酬水平的主要因素不包括（）

A.薪酬策略

B.工作崗位

C.工作績(jī)效

D.工作條件

8、面試考官作為面試的-）,也是面試的主持者。

A.組織者

B.領(lǐng)導(dǎo)者

C.召集者

D.管理者

9、（）是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。

A.復(fù)雜協(xié)作

B.精細(xì)協(xié)作

C.高技術(shù)協(xié)作

D.作用協(xié)作

10、以下對(duì)企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn)的表述，不正確的是（）。

A.可以減少行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度

B.減少由于競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的不確定性

C.提高企一業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力

D.有利于把握消費(fèi)者需求變化的規(guī)律

11、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度

C.培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中

D.實(shí)際運(yùn)行過程+不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度

12、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本目的是為了保證（）。

A.人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性

B.人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性

C.人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性

D.人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性

13、在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真〃，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）。

A.針對(duì)性

B.及時(shí)性

C.主動(dòng)性

D.真實(shí)性

14、直線職能制結(jié)構(gòu)下，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對(duì)業(yè)務(wù)部門實(shí)行的是（）。

A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)

B.直接指揮

C.間接指揮

D.監(jiān)督和指導(dǎo)

15、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假

等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的（）。

A.臨時(shí)協(xié)議

B.口頭協(xié)議

C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議

D.書面協(xié)議

16、（）是FI前了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境情況的主要方法。

A.獲取I」頭信息

B.獲取書面信息

C.外部環(huán)境預(yù)測(cè)

D.專題性調(diào)研

17、下列關(guān)于確立培訓(xùn)目標(biāo)的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，首要任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位

B.在層次上作出定位，由此確定培訓(xùn)項(xiàng)目和課程的目標(biāo)

C.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)分為知識(shí)、技能和精神運(yùn)動(dòng)三個(gè)領(lǐng)域

D.各個(gè)課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)

18、為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與

企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，（）便

應(yīng)運(yùn)而生。

A.崗位薪酬體系

B.薪酬水平

C.技能薪酬制度

D.績(jī)效薪酬體系

19、企業(yè)人力資源人工成本不包括（）。

A.商業(yè)險(xiǎn)

B.工資

C福利

D.保險(xiǎn)

20、下列關(guān)于會(huì)議調(diào)查法說法正確的是（）。

A.調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)

B.調(diào)查的項(xiàng)目多，涉及論范圍廣

C.能夠采集到的資料比較全面

D.封閉式提問與開放式提問相結(jié)合

21、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）

A.推薦法

B.布告法

C.檔案法

D.任命法

22、工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。

A.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表

B.工傷初步鑒定書

C.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料

D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）

23、例會(huì)制度的優(yōu)點(diǎn)不包括（）o

A.信息不易受到歪曲

B.溝通具有親切感

C.易獲得溝通對(duì)方的反饋

D.有利于雙向溝通

24、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及

參與程度的是（）。

A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

C.路徑一目標(biāo)理論

D.參與模型

25、（）強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。

A.考核反饋

B.過程指導(dǎo)

C.激勵(lì)發(fā)展

D.目標(biāo)設(shè)計(jì)

26、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。

A.內(nèi)部招募

B.社會(huì)招聘

C.校園招聘

D.外部招募

27、（）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們

的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)--致。

A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論

C.路徑一目標(biāo)理論

D.參與模型

28、在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工

時(shí)定額。

A.報(bào)告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)

B.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)

C.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時(shí)總數(shù)

D.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)

29、五班輪休制足員工每工作（）的輪班制度。

A.5天輪休2天

B.10天輪休2天

C.10天輪休1天

D.10天輪休3天

30、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有

這種傾向的是（）。

A.“你不介意加班，是嗎？”

B.”你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？”

C.“你在處理這類問題時(shí)恐懼嗎？”

D.“你對(duì)這類問題的處理建議是什么？”

31、用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工作，在保障勞動(dòng)者身體健康的前提下，每月延長(zhǎng)的工作

時(shí)間不得超過（）小時(shí)。

A.24

B.36

C.48

D.72

32、下列關(guān)于用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡顯勞動(dòng)定額水平的說法錯(cuò)誤的是（）o

A.比較直接和可靠

B.工作量大

C.不易了解生產(chǎn)的真實(shí)潛力

D.只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來(lái)進(jìn)行

33、（）不屬于人力資源配置的基本原理。

A.能位對(duì)應(yīng)原理

B.精確對(duì)應(yīng)原理

C.互補(bǔ)增值原理

D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

、以下關(guān)于人力資源費(fèi)用預(yù)算的表述不正確的是

34（）0

A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目

B.非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用

C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全

D.員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國(guó)家、企業(yè)和員工三者的利益

35、（）主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。

A.課程描述

B.課程具體計(jì)劃

C.培訓(xùn)教學(xué)資料

D.具體培訓(xùn)內(nèi)容

3G、以下對(duì)頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是（

A.只規(guī)定一個(gè)主題

B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛

C.組織者應(yīng)評(píng)議他人的建議和方案

D.事中注意收集每個(gè)參加者的意見

37、對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)考，一般采用（

A.行為定點(diǎn)量表法

B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

D.以關(guān)鍵時(shí)間為導(dǎo)向的考評(píng)方法

38、集體協(xié)商準(zhǔn)備時(shí)，首席代表不得由（）代理。

A.咨詢公司人員

B.非本單位人員

C.法律事務(wù)所人員

D.行業(yè)單位人員

39、員工溝通的第一步是（

A.信息傳輸

B.形成概念

C.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z(yǔ)言、方法和時(shí)機(jī)

D.信息利用

40、（）又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST法。

A.案例分析法

B.管理者訓(xùn)練

C.頭腦風(fēng)暴法

D.敏感性訓(xùn)練

41、（2015年5月）在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（）

考評(píng)方法。

A.結(jié)果導(dǎo)向型

B.行為導(dǎo)向型主觀

C.品質(zhì)導(dǎo)向型

D.行為導(dǎo)向型客觀

42、（）用來(lái)描述培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)的最終結(jié)果。

A.反應(yīng)評(píng)估

B.行為評(píng)估

C.學(xué)習(xí)評(píng)估

D.效果評(píng)估

43、（2018年5月）績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問題不包括（）。

A.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)

B.提出各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系

C.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確選擇績(jī)效考評(píng)方法

D.績(jī)效考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則

44、“如果我理解正確的話，你說的意思是......”，這屬于（）。

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.重復(fù)式提問

D.清單式提問

45、（）是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問題最常用也是最有效的工具。

A.績(jī)效管理調(diào)查問卷

B.績(jī)效管理步驟

C.績(jī)效管理方案

D.績(jī)效管理結(jié)果

46、分析工作績(jī)效差距的方法不包括（）。

A.目標(biāo)比較法

B.水平比較法

C.橫向比較法

D.時(shí)間比較法

47、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。

A.檔案篩選法

B.學(xué)歷篩選法

C.初步篩選法

D.能力篩選法

48、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)

B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化

C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉

D.工作說明書是以崗位的“事〃和“物〃為中心

49、（2017年月）在組織層級(jí)中，（）工作實(shí)質(zhì)是將決策付諸實(shí)施的一整套過程。

A.決策層

B.管理層

C.執(zhí)行層

D.操作層

50、下列關(guān)于360度評(píng)估的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.全方位、多角度

B.可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果

C.重視信息反饋和雙向交流的理念

D.不能減少誤差

二、多選題

51、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的說法錯(cuò)誤的是（）o

A.操作性較強(qiáng)

B.適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)

C.重在工作過程

D.適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評(píng)

52、內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠（）來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

A.專家

B.考評(píng)師

C.專業(yè)資深人員

D.咨詢師

53、三維培訓(xùn)需求分析模型中可以區(qū)分出（）個(gè)象限。

A.3

B.6

C.8

D.9

54、（）強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。

A.考核反饋

B.過程指導(dǎo)

C.激勵(lì)發(fā)展

D.目標(biāo)設(shè)計(jì)

55、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是（）。

A.簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少

B.能夠減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差

C.可以用來(lái)比較不同部門的員工

D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋

56、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯(cuò)誤的是（）.

A.目標(biāo)管理法是行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法

B.目標(biāo)管理法是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程

C.可以提高員工的積極性

D.難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較

57、工作崗位的影響因素不包括（）

A.管理信息系統(tǒng)

B.軟環(huán)境條件

C.勞動(dòng)環(huán)境條件

D.職能性技術(shù)專家

58、同事間建立信賴關(guān)系，合宜的做法是（

A.要敢于當(dāng)面批評(píng)同事的不當(dāng)言行

B.同事間相互認(rèn)同

C.恩威并用，以威信促信賴

D.敢于兩肋插刀，赴湯蹈火

59、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）

A.考評(píng)目的

B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

C.考評(píng)方法

D.被考評(píng)者

60、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以（）為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。

A.人力消耗

B.時(shí)間消耗

C.資源消耗

D.一切勞動(dòng)消耗

61、（2016年11月）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)步驟分為：①目標(biāo)；②策略；③模式；④定位；⑤評(píng)價(jià)。

正確的順序?yàn)椋ǎ?/p>

A.④①②③⑤

B.①④②③⑤

C.①④③②⑤

D.④①③②⑤

62、表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主耍功能的圖是()o

A.組織機(jī)構(gòu)圖

B.組織職務(wù)圖

C.組織職能圖

D.組織功能圖

63、()又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議，當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同的規(guī)定,

或集體合同、勞動(dòng)合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。

A.利益爭(zhēng)議

B.權(quán)利爭(zhēng)議

C.個(gè)別爭(zhēng)議

D.集體爭(zhēng)議

64、以下不屬于招聘渠道的吸引力的評(píng)估指標(biāo)的是()。

A.點(diǎn)擊招聘網(wǎng)頁(yè)的數(shù)量

B.招聘費(fèi)用的數(shù)額

C.寫申請(qǐng)求職人員的數(shù)量

D.符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量

65、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。

A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

B.摩擦性失業(yè)

C.技術(shù)性失業(yè)

D.季節(jié)性失業(yè)

66、()也稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過建立一定指標(biāo)來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

A.內(nèi)容效度

B.統(tǒng)計(jì)效度

C.過程效度

D.結(jié)構(gòu)效度

67、()是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

A.反應(yīng)評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.行為評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

68、專題講座法的缺點(diǎn)有：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，()。

A.內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性

B.內(nèi)容廣泛，不具備較好的系統(tǒng)性

C.內(nèi)容單一，不具備較好的系統(tǒng)性

D.內(nèi)容不具備系統(tǒng)性

69、（)不屬于目標(biāo)型調(diào)查法。

A.選擇法

B.序數(shù)表示法

C.正誤法

D.描述調(diào)查

70、研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討及（）。

A.任務(wù)取向的研討與過程取向的研討

B.任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)

C.組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣

D.任務(wù)取向的研討后會(huì)得出某個(gè)結(jié)論

71、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。

A.團(tuán)體效應(yīng)

B.遠(yuǎn)期效應(yīng)

C.鉆魚效應(yīng)

D.暈輪效應(yīng)

72、在下列中國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德言論中，符合現(xiàn)代職業(yè)素質(zhì)要求的足（）（,

A.士為知己者死

B.君子敏于事而慎于言

C.衣食足而知榮辱

D.民無(wú)信不立

73、職工通過其個(gè)人的行為參與企業(yè)管理，包括各類合理化建議、（）等。

A.質(zhì)量管理小組

B.技術(shù)創(chuàng)新

C.班組自我管理

D.各類崗位責(zé)任制

74、下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）。

A.造成30人以上死亡

B.造成100人以上重傷

C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失

D.大范圍環(huán)境污染

75、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。

A.企業(yè)實(shí)力

B.管理水平

C.經(jīng)營(yíng)環(huán)境

D.市場(chǎng)環(huán)境

76、（）是在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工

作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

A.績(jī)效考評(píng)面談

B.績(jī)效總結(jié)面談

C.績(jī)效計(jì)劃面談

D.績(jī)效指導(dǎo)面談

77、通過員工培訓(xùn)激勵(lì)及其配套制度的確立,最終形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、

（）為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。

A.直接激勵(lì)

B.精神激勵(lì)

C.間接激勵(lì)

D.利益激勵(lì)

78、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯(cuò)誤的是（）。

A.應(yīng)該舒適

B.應(yīng)該適宜

C.必須安靜

D.應(yīng)該有利于營(yíng)造緊張的氣氛

79、以下屬于績(jī)效反饋基本要求的足（

A.科學(xué)性

B.有效性

C.永久性

D.真實(shí)性

80、一般來(lái)說，企業(yè)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過（）的方式獲得。

A.網(wǎng)絡(luò)招聘

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.借助中介

81、（2016年11月）勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達(dá)。

A.7日

B.10日

C.15日

D.30日

82、績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是（）。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)

B.一般員工

C.各個(gè)層次的管理人員

D.人力資源部人員

83、有關(guān)福利的實(shí)物支付的表述，不正確的是（）

A.增加實(shí)物支付，企業(yè)可以減少社會(huì)保險(xiǎn)的上繳額

B.實(shí)物支付變相地提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)

C.實(shí)物支付可以滿足企業(yè)員工實(shí)際生活消費(fèi)的需要

D.從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量

84、（）是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做

統(tǒng)一規(guī)定。

A.崗位規(guī)則

B.工作說明書

C.崗位規(guī)范

D.服務(wù)說明書

85、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)

B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化

C.崗位規(guī)范和工作說明書的?些內(nèi)容有交叉

D.工作說明書是以崗位的“事〃和“物〃為中心

86、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。

A.集體合同為定期合同

B.II頭形式的集體合同不具有法律效力

C.我國(guó)立法規(guī)定集體合同的期限為3?5年

D.現(xiàn)階段我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議C項(xiàng)，集體合同均為定期集體合同，我

國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1?3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1?3年中確定適應(yīng)本

企業(yè)的集體合同期限。

87、多班制不包括（）。

A.四八交叉

B.四六工作制

C.五班輪休制

D.六班交叉制

88、下列各選項(xiàng)屬于按照勞動(dòng)爭(zhēng)議主體進(jìn)行劃分的勞動(dòng)爭(zhēng)議是（）。

A.權(quán)利爭(zhēng)議

B.利益爭(zhēng)議

C.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

D.集體爭(zhēng)議

89、在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度不包括（）。

A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性

B.應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)

C.幫助員工改進(jìn)其績(jī)效的方法

D.討論人事晉升、績(jī)效得分的情況

90、（）工作屬于全局性工作，能級(jí)最高。

A.決策層

B.參謀層

C.經(jīng)理層

D.作業(yè)層

91、企業(yè)人力資源人工成本不包括（）。

A.商業(yè)險(xiǎn)

B.工資

C.福利

D.保險(xiǎn)

92、（2015年5月）在沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。

A.職工代表

B.企業(yè)人事部門

C.企業(yè)法人

D.職工所在部門負(fù)責(zé)人

93、人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用和（）o

A.員工應(yīng)聃路費(fèi)

B.錄用人員安置費(fèi)

C.員工培訓(xùn)費(fèi)用

D.員工活動(dòng)費(fèi)用

94、（）是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。

A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

B.人力資源費(fèi)用計(jì)劃

C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

D.人力資源制度規(guī)劃

95、菲利普斯五層評(píng)估模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了0

A.學(xué)習(xí)評(píng)估

B.行為評(píng)估

C.投資回報(bào)率評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

96、一般而言，員工擁有的"（）"信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)

合起來(lái)。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪

B.內(nèi)部刊物

C.大目標(biāo)

D.文件

97、招聘總成本效益的計(jì)算公式為（）

A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

B.總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

98、資源的有限性稱為資源的（）。

A.缺少性

B.稀缺性

C.絕對(duì)性

D.緊張性

99、（2016年5月）企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是（）。

A.（年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一休假工時(shí)）x企業(yè)年平均人數(shù)

B.件制度工時(shí)十年度加班工時(shí)一缺勤工時(shí)）。企業(yè)年平均人數(shù)

C.（年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一損耗工時(shí)）+企業(yè)年平均人數(shù)

D.（年制度工時(shí)?年度加班工時(shí)一損耗工時(shí)）x企業(yè)年平均人數(shù)

100、下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。

A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)

B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

C.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

三、問答題

101.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型的優(yōu)劣勢(shì)。

102、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司沒有為劉某

參加社會(huì)保險(xiǎn)。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的職工。

其與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司

辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日

劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，后未解決。2005

年7月，劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審時(shí)明確不同意

劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系已終止。

問題：

如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益？

103、簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)L與管理應(yīng)關(guān)注的問題。

104、如何進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控？如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估？

105、安巖公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某

高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分

之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如

此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處。"但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)

這一決定，他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總

經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？

(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？

106、企業(yè)對(duì)新招聘員工的入職培訓(xùn)制度和培訓(xùn)激勵(lì)制度包括哪些內(nèi)容？

107、簡(jiǎn)述薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容。

108、簡(jiǎn)述員工溝通的程序。

109、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。

110、在我國(guó)的培訓(xùn)教學(xué)中，有一種比較簡(jiǎn)單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，同時(shí)適用于一個(gè)教學(xué)單

元和一節(jié)課堂。請(qǐng)簡(jiǎn)述這種程序的主要步驟。(14分)

111、簡(jiǎn)述企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念。

112、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)、原則和功能。

113.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。

114、績(jī)效考評(píng)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)哪些矛盾沖突？如何化解這些矛盾？

115、簡(jiǎn)述工作崗位分析信息的主要來(lái)源。

116、培訓(xùn)激勵(lì)制度基本內(nèi)容。

117、內(nèi)部招聘的主要方法。

118、簡(jiǎn)要概述工作能力指標(biāo)設(shè)計(jì)大體包括哪些內(nèi)容？

119、簡(jiǎn)述員工招聘成本效益評(píng)估的相關(guān)概念。

120、簡(jiǎn)述層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)。

四、問答題

121、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段。公司總經(jīng)理要采取一對(duì)一

的面試方式，對(duì)候選人進(jìn)行最終篩選。要求招聘專員負(fù)貢組織面試考場(chǎng)的布置工作。？

請(qǐng)回答以下問題：［?

⑴結(jié)合圖2—l(a)、(b)、(c),對(duì)常見的一對(duì)一面試座位排列方式做出說明。？

⑵如果你是楊一平。此次面試，你將會(huì)選擇何種座位排列方式?為什么?？

⑶如果面試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力。你會(huì)選擇何種座位排列方式?？

122＞簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。

123、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車修理

工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)

院檢查，診斷為"左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某

經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17R呂某因工傷賠償問題向所

在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性

工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬(wàn)余元。2004年10月

16□,雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之口起7

Id內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共

9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交

回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。

2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離

需植入人工晶體〃。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，

遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤?/p>

庭科學(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)股脫離

與其2UU3年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了IbOU元

的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)

藥費(fèi)共計(jì)9941.31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該

汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行賠償。

請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公衛(wèi)的裁決。

124、采用招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。

125、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)

合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)

不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。

126、簡(jiǎn)述問卷調(diào)查法的概念。

127、簡(jiǎn)述面試的基本方法。

128、簡(jiǎn)述工傷的概念。

129＞簡(jiǎn)述生產(chǎn)組的概念。

130、簡(jiǎn)要概述企業(yè)勞動(dòng)定員管理的內(nèi)涵。

131.（2017年11月）我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了哪些原則性的

規(guī)定?（15分）

132.簡(jiǎn)述課程設(shè)計(jì)過程的幾個(gè)階段。

133、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定

的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要

產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直

秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪

酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，

提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適

當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

134、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容有哪些？

135、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)

開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、

生產(chǎn)、人事、采購(gòu)、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、

洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾

重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)

的分公司，每一公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品負(fù)有完全貢任，只要能盈利，總部就不再干涉分

公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分

公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購(gòu)、人事等職能方面

也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職

權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對(duì)以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)：

（1）超過10萬(wàn)元的支出；

（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；

（3）營(yíng)銷戰(zhàn)略的制定；

（4）重要人員的任命。

職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷

了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。

東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬F什么類型？

136、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作。

137、某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品。三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單

如表1—4所示。預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤.率為

95%o?

裹1-42008年產(chǎn)品定單

產(chǎn)超類型單位產(chǎn)品T.時(shí)定麗/小時(shí)20M年的訂單/臺(tái)

A產(chǎn)品10030

B產(chǎn)品20050

C產(chǎn)品30060

請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。？

138、簡(jiǎn)述統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的概念。

139、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)步驟。

140、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來(lái)，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，

公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%,是同行業(yè)平均水

平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使

次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查T

作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課

程大綱，培訓(xùn)情況如下：

培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。

培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。

培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午

餐之前的時(shí)間。

培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多

內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間

來(lái)討論教材中每章后面的案例。

培訓(xùn)人數(shù)：本來(lái)應(yīng)該有大約5。名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有3。名左右出席，大

部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已

經(jīng)回到車間工作去了。

張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變

化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。

針對(duì)以上案例，回答下列問題：

⑴導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？

(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？

參考答案與解析

1、答案：B

本題解析：

培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型主要包括：①Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型；②培訓(xùn)需求循環(huán)

評(píng)估模型；③前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型；④三維培訓(xùn)需求分析模型。其中，循環(huán)評(píng)估模型，

是對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)

循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。

2、答案：A

本題解析：

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是關(guān)謔事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)

合在一起。

3、答案：C

本題解析：

政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會(huì)制度、政府政策、法律的制

定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭(zhēng)與和平等方面的因素。

4、答案：D

本題解析：

本題考查的是影響企業(yè)支付能力的因素。

5、答案：A

本題解析：

穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一

致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。

6、答案：B

本題解析：

現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，在中國(guó)培訓(xùn)教學(xué)中，流行一?種比較簡(jiǎn)單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。該

程序既適用于一個(gè)教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計(jì)。其主要步驟如

下。

（1）確定教學(xué)目的。

（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。

（3）分析教學(xué)對(duì)象的特彳E。

（4）選擇教學(xué)策略。

（5）選擇教學(xué)媒體。

（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。

（7）評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。

7、答案：A

本題解析：

影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括：①勞動(dòng)績(jī)效；②職務(wù)或崗位；③綜合素質(zhì)與技能；

④工作條件；⑤年齡與二齡。

8、答案：C

本題解析：

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那

里可以得到什么資料或多少資料。一?般來(lái)說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來(lái)影響面試的

方向和進(jìn)度。

9、答案：A

本題解析：

復(fù)雜協(xié)作是建在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交

給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行，成果則是這個(gè)以分工為

基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。

10、答案：C

本題解析：

橫向發(fā)展戰(zhàn)略是通過收購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品和服務(wù)而獲得新產(chǎn)品和服務(wù)。一般新產(chǎn)品和服務(wù)與

企業(yè)原有的產(chǎn)品和服務(wù)有著密切的聯(lián)系。橫向發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)在于：①可以減少行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

的激烈程度和由于競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的不確定性；②有利于企業(yè)把握消費(fèi)者需求變化的規(guī)律，加強(qiáng)

企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的控制力；③實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)：④取得規(guī)模效應(yīng)等。其缺點(diǎn)在于：①規(guī)模過

大可能帶來(lái)規(guī)模的不經(jīng)濟(jì)性；②企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力降低。

11、答案：A

本題解析：

培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿「培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實(shí)施過程中都有章可

循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅

限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸攻員工的代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢杳培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此

外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情

況，如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。

12、答案：A

本題解析：

審核的根本目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及

核算的相關(guān)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查，不僅是對(duì)數(shù)字重新核算，還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行

分析，使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。

13、答案：D

本題解析：

有效信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。其中，信息反饋的真實(shí)性

要求在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”。

14、答案：D

本題解析：

職能管理部門是廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息

和建議，并對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)系。

15、答案：D

木題解析：

集體合同是一種書面協(xié)議。

16、答案：A

本題解析：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境因素調(diào)講的方法主要包括：①獲取口頭信息；②獲取書面信息；③專題

性調(diào)研。其中，獲取口頭信息是一種在各種正式場(chǎng)合收矣口頭信息的方法，如個(gè)別交談、調(diào)

查、訪問、座談會(huì)、討論會(huì)等，這是目前了解外部環(huán)境情況的主要方法。

17、答案：C

本題解析：

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則之一是根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)。在實(shí)施培訓(xùn)課程

設(shè)計(jì)的時(shí)候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位。它包含了兩個(gè)方面的含義：一

方面是要確定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別，另一方面是在層次上作出定位，由此確定培訓(xùn)項(xiàng)目和課程的

目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即

由知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域；由興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、

適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域；由各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成的精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域。

⑶答案：C

本題解析：

技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的生存越

來(lái)越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人

才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪

酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能

力薪酬兩種類型。

19、答案：A

本題解析：

人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包

括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：

2.工資項(xiàng)目。3.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。4.其他項(xiàng)目。

20、答案：A

本題解析：

會(huì)議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請(qǐng)被調(diào)查單位的相關(guān)人員（一般控制在10人之內(nèi)），在

約定的時(shí)間，集中在某一地點(diǎn)，以會(huì)議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會(huì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)

是:調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn);調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì);與當(dāng)面調(diào)杳法相比，花費(fèi)的

時(shí)間和費(fèi)用較低，效率較高。BD屬于問卷調(diào)查法的特點(diǎn)；C屬于個(gè)別調(diào)查法的特點(diǎn)。

21、答案：B

本題解析：

一般來(lái)說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

22、答案：B

木題解析：

提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料。5.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。

6.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。

7.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。

工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情況。

工傷認(rèn)定申請(qǐng)人提供材料不完整的，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請(qǐng)人

需要補(bǔ)充的全部材料。申請(qǐng)人按照書面告知要求補(bǔ)全材料后，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

23、答案：A

本題解析：

例會(huì)制度是直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。

它的具體形式可以是會(huì)議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可

以通過語(yǔ)調(diào)、表情、形體語(yǔ)言增強(qiáng)溝通效果，容易獲得溝通對(duì)方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)

勢(shì)。A項(xiàng)，正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息不易受到歪曲。

24、答案：D

本題解析：

弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型〃。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在

具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。

25、答案：B

本題解析：

過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。這充分體現(xiàn)了績(jī)效管理以

人為木，關(guān)注員工的思想。在激勵(lì)階段，主要強(qiáng)調(diào)的是非正式激勵(lì)的途徑和方法。

26、答案：A

本題解析：

內(nèi)部招募激勵(lì)性強(qiáng)，能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。

27、答案：C

本題解析：

路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助卜.屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確

保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

28、答案：D

本題解析：

在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，采用直接計(jì)算法，計(jì)算出單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，計(jì)算公式:

報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量=報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)/該產(chǎn)品的工時(shí)定額

故選D。

29、答案：B

本題解析：

五班輪休制即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休

制，是以10天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連

續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成

清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

30、答案：D

本題解析：

面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一

定……”或“你沒有…〃開頭的問題。再如："當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕

嗎?''"你不介意加班,是嗎?〃“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎?〃目的是不讓應(yīng)聘者了解你的傾向、

觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。

31、答案：B

本題解析：

用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，?般每日不得超過1小時(shí)。因特殊原因需要的，在保證勞動(dòng)者身體

健康的條件下，每日不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。

32＞答案：C

本題解析：

實(shí)測(cè)工時(shí)就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件"經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)

測(cè)定及必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)。由于排除了日常生產(chǎn)中很難避免的不正常因素和條件的影

響，用實(shí)測(cè)工時(shí)衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法，也容易了解生產(chǎn)的真實(shí)

潛力。它的缺點(diǎn)是工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來(lái)進(jìn)行。

33、答案：B

本題解析：

人力資源配置的基本原理：（一）要素有用原理

（二）能位對(duì)應(yīng)原理

（三）互補(bǔ)增值原理

（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

（五）彈性冗余原理

34、答案：A

本題解析：

員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，而不是工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目。

35、答案：A

本題解析：

課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息，具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)

的主要H的、本課程的主要H標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名等。

36、答案：A

本題解析：

頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法或管理加值訓(xùn)練法，其特點(diǎn)是培訓(xùn)時(shí)象在培訓(xùn)活動(dòng)中

相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問

題的更多更好的方案。頭摘風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是：只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，

保證討論內(nèi)容不泛濫。

37、答案：B

本題解析：

結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及

工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。銷售人員的銷

售業(yè)績(jī)是可以計(jì)量的，所以一般采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

38、答案：B

本題解析：

首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點(diǎn)、時(shí)間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商

代表之外指派。

39、答案：B

本題解析：

進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。

40、答案：D

本題解析：

敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST(SensitivityTraining)法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中

就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應(yīng)。

41、答案：A

本題解析：

一般來(lái)說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從

事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法;在一些大

的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的

一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

42、答案：D

本題解析：

柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式中，第四級(jí)評(píng)估，即結(jié)果評(píng)估，被用來(lái)描述培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的組織

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反映培訓(xùn)的最終結(jié)果。它主要是測(cè)定學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營(yíng)成果有何直接且正面具體

的貢獻(xiàn)，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。

43、答案：D

本題解析：

準(zhǔn)備階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問題。①明確績(jī)效管理的對(duì)象

以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)"；②根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提

出企、業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確地回答"考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和

評(píng)價(jià)”；③根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確地選擇考評(píng)方法，具體地回答"采用什么樣的方法”的

問題；④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的

全過程，在什么時(shí)間做什么事情"。

44、答案：C

本題解析：

重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。如"你

是說……如果我理解正確的話，你說的意思是......”

45、答案：A

本題解析：

績(jī)效管理調(diào)查問卷是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問題最常用也是最有效的工具。通常調(diào)查問卷的內(nèi)容

涉及績(jī)效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。

46、答案：D

本題解析：

分析工作績(jī)效的差距有以下三種方法：①目標(biāo)比較法，是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)

與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法；②水平比較法，是將考

評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或

差距的方法；③橫向比較法，即在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)

比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

47、答案：C

本題解析：

初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和

潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

48、答案：B

本題解析：

本題考查的是崗位規(guī)范和工作說明書的特點(diǎn)。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)

準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

49、答案：B

本題解析：

一個(gè)單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層面。管理層工作是

將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層的能級(jí)是僅次于

決策層的比較高的能級(jí)。

50、答案：D

本題解析：

360度評(píng)估的核心特征：一是全方位、多角度，評(píng)估者由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及被評(píng)

估者本人共同構(gòu)成；二是可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念;

四是減少誤差，實(shí)事求是，

51、答案：D

本題解析：

本題考查的是行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的相關(guān)知識(shí)。行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo),

以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么〃"如何去干"，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作

行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性

較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的

工作崗位尤其重要。

52、答案：A

本題解析：

內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

53、答案：C

本題解析：

三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。以勝

任力可塑性、勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型，并根

據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個(gè)象限。

54、答案：B

本題解析：

過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。這充分體現(xiàn)了績(jī)效管理以

人為本，關(guān)注員工的思想，在激勵(lì)階段，主要強(qiáng)謂的是非正式激勵(lì)的途徑和方法。

55、答案：C

本題解析：

由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和

結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得

的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列。

56、答案：A

本題解析：

本題考查的是目標(biāo)管理法的相關(guān)知識(shí)。

57、答案：A

本題解析：

影響工作崗位的因素有：⑴相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)；（2）勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況；（3）服務(wù)、加

工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響；（4）本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗

位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響；（5）本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、

主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用；（6）企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的

決策，對(duì)崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響；⑺工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性

技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響；（8）軟環(huán)境條件的影響。

58、答案：B

本題解析：暫無(wú)解析

59、答案：D

本題解析：

企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)?；另一方面行使開

發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績(jī)效管理的雙重功能得以貫徹井口體現(xiàn)，在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)

節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評(píng)者的關(guān)懷

之中，使被考評(píng)者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。

60、答案：A

本題解析：

勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力（活

勞動(dòng)）消耗、占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。

61、答案：A

本題解析：

課程設(shè)計(jì)過程分為以下幾個(gè)階段。定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。目標(biāo)：明

確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次。策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系

列。模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法。評(píng)價(jià)：檢測(cè)目標(biāo)是否達(dá)到。

62、答案：D

本題解析：

組織機(jī)構(gòu)圖是說明公司各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。

組織職務(wù)圖是表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。

組織職能圖即表示各級(jí)行玫負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。

組織功能圖即表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。

63、答案：B

本題解析：

權(quán)利爭(zhēng)議乂稱既定權(quán)利爭(zhēng)議，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞

動(dòng)合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。

64、答案：B

本題解析：

招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁(yè)的數(shù)量、

寫申請(qǐng)求職人員的數(shù)量、符合職位要求的應(yīng)聃者的數(shù)量，報(bào)紙雜志的效果就是所收有效簡(jiǎn)歷

的數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對(duì)指標(biāo)，

即與成本的對(duì)照關(guān)系。

65、答案：B

本題解析：

摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以

及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表

明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

66、答案：B

本題解析：

統(tǒng)計(jì)效度，也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡(jiǎn)稱效標(biāo)。它是通過建立.一定的指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

67、答案：B

本題解析：

本題考查的是學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)涵。

68、答案：A

本題解析：

專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培

訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。

專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

69、答案：D

本題解析：

目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象答題，這

種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。

70、答案：A

本題解析：

研討法的類型。

(1)以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。

(2)任務(wù)取向的研討與過程取向的研討。

71＞答案：C

本題解析：

通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激

發(fā)斗志，從而產(chǎn)生約占魚效應(yīng)"。

72、答案：D

本題解析：暫無(wú)解析

73、答案：B

本題解析：

職工通過其個(gè)人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等.

74、答案：D

本題解析：

根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為以下等級(jí)。特別重大事

故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以

上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

75、答案：A

本題解析：

企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)

遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。

76、答案：A

本題解析：

績(jī)效考評(píng)面談是在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況以及其工作

表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

77、答案：D

本題解析：

培