企業(yè)人力資源管理通用手冊(cè)模板前言本手冊(cè)旨在為企業(yè)人力資源管理提供標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的操作指引，覆蓋員工從“入職”到“離職”的全生命周期管理場(chǎng)景，適用于各類企業(yè)規(guī)模（小微企業(yè)、中型企業(yè)、集團(tuán)型企業(yè)）的人力資源部門及相關(guān)管理者。手冊(cè)內(nèi)容聚焦實(shí)操性，結(jié)合行業(yè)通用規(guī)范與企業(yè)實(shí)際需求，助力企業(yè)提升管理效率、降低用工風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化員工體驗(yàn)。第一章招聘與錄用管理一、適用情境企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需新增崗位人員；現(xiàn)有崗位出現(xiàn)空缺（離職、調(diào)崗等）需補(bǔ)充；臨時(shí)性項(xiàng)目制用工需求；管理層儲(chǔ)備人才招聘。二、操作流程詳解1.招聘需求審批發(fā)起：用人部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、到崗時(shí)間、薪酬預(yù)算等，提交至人力資源部。審核：人力資源部對(duì)需求的合理性（如是否與編制匹配、任職資格是否清晰）進(jìn)行初審，再報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理審批。輸出：審批通過(guò)后的《招聘需求申請(qǐng)表》作為招聘啟動(dòng)依據(jù)。2.招聘渠道選擇內(nèi)部渠道：優(yōu)先內(nèi)部推薦（設(shè)置推薦獎(jiǎng)勵(lì)）、內(nèi)部競(jìng)聘，適用于管理崗、核心技術(shù)崗；外部渠道：招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂）、獵頭合作（高端崗位）、校園招聘（應(yīng)屆生）、社交媒體（如LinkedIn、脈脈）、線下招聘會(huì)。3.簡(jiǎn)歷篩選初篩：人力資源部根據(jù)任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等）篩選簡(jiǎn)歷，剔除明顯不符合要求的候選人；復(fù)篩：用人部門參與復(fù)篩，重點(diǎn)關(guān)注崗位匹配技能、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等，確定面試名單（建議按1:3-1:5的比例確定候選人）。4.面試評(píng)估初試：由人力資源部進(jìn)行，重點(diǎn)考察候選人基本情況、求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、職業(yè)穩(wěn)定性等，填寫《面試評(píng)估表》；復(fù)試：由用人部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)同事進(jìn)行，重點(diǎn)考察專業(yè)技能、崗位認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，可增加實(shí)操環(huán)節(jié)（如試講、案例分析）；終試：由分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理進(jìn)行，針對(duì)核心崗位或管理崗，綜合評(píng)估候選人與企業(yè)價(jià)值觀、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的契合度。5.背景調(diào)查適用崗位：管理崗、財(cái)務(wù)崗、核心技術(shù)崗等關(guān)鍵崗位；調(diào)查內(nèi)容：工作履歷（任職時(shí)間、職位、職責(zé)）、工作表現(xiàn)（業(yè)績(jī)、能力、離職原因）、學(xué)歷驗(yàn)證、有無(wú)不良記錄（如勞動(dòng)仲裁）；方式：通過(guò)第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)或電話/郵件聯(lián)系候選人前雇主HR及直接上級(jí)，需獲得候選人書面授權(quán)。6.錄用通知與入職準(zhǔn)備錄用決策：綜合面試及背調(diào)結(jié)果，確定最終錄用候選人，人力資源部發(fā)送《錄用通知書》（明確崗位、薪酬、報(bào)到時(shí)間、需攜帶資料等）；入職準(zhǔn)備：人力資源部提前準(zhǔn)備勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、工牌、辦公設(shè)備等；用人部門安排導(dǎo)師/工位及入職引導(dǎo)計(jì)劃。三、配套表單模板表1-1招聘需求申請(qǐng)表需求部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時(shí)間任職資格（學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/技能）薪酬預(yù)算（月薪）需求原因?qū)徟撕炞直?-2面試評(píng)估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試環(huán)節(jié)初試/復(fù)試/終試評(píng)分（100分制）評(píng)價(jià)維度（專業(yè)能力/溝通能力/穩(wěn)定性等）綜合評(píng)價(jià)面試官簽字日期表1-3錄用通知書致*先生/女士：經(jīng)公司綜合評(píng)估，誠(chéng)摯邀請(qǐng)您加入公司擔(dān)任崗位，主要負(fù)責(zé)工作內(nèi)容[簡(jiǎn)述核心職責(zé)]。報(bào)到時(shí)間：年月日；報(bào)到地點(diǎn)：市區(qū)路號(hào)大廈層；需攜帶資料：身份證原件及復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、離職證明、體檢報(bào)告等。薪酬待遇：月薪元（稅前/稅后），具體以勞動(dòng)合同約定為準(zhǔn)。請(qǐng)于年月日前確認(rèn)是否接受錄用，逾期視為自動(dòng)放棄。公司人力資源部年月日四、關(guān)鍵要點(diǎn)提示合規(guī)性：招聘信息不得包含歧視性內(nèi)容（如性別、民族、婚育狀況等），面試中避免詢問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的隱私問(wèn)題；崗位匹配：避免“唯學(xué)歷論”或“唯經(jīng)驗(yàn)論”，結(jié)合崗位實(shí)際需求選擇候選人，關(guān)注其可塑性與企業(yè)價(jià)值觀契合度；體驗(yàn)優(yōu)化：及時(shí)反饋候選人面試結(jié)果（無(wú)論是否錄用），維護(hù)企業(yè)雇主品牌形象。第二章員工入職與檔案管理一、適用情境新員工正式入職辦理；員工信息變更（如聯(lián)系方式、學(xué)歷、婚姻狀況等）；員工檔案的建立、歸檔與查閱。二、操作流程詳解1.入職辦理資料提交：新員工攜帶《錄用通知書》要求資料，至人力資源部辦理入職，提交復(fù)印件并核對(duì)原件；信息登記：填寫《員工入職登記表》，確認(rèn)基本信息（姓名、身份證號(hào)、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人等）、勞動(dòng)關(guān)系信息（原單位離職證明、社保公積金賬戶狀態(tài)）；合同簽訂：人力資源部講解勞動(dòng)合同條款（工作內(nèi)容、地點(diǎn)、時(shí)間、薪酬、社保、保密義務(wù)等），雙方簽字蓋章，一式兩份（員工留存一份）；入職引導(dǎo)：人力資源部介紹公司文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度（考勤、休假、報(bào)銷等）；用人部門安排工位、導(dǎo)師、設(shè)備及崗位培訓(xùn)，明確崗位職責(zé)與考核目標(biāo)。2.員工檔案建立檔案內(nèi)容：包括但不限于入職登記表、勞動(dòng)合同復(fù)印件、身份證復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件、離職證明、體檢報(bào)告、培訓(xùn)記錄、績(jī)效評(píng)估表、獎(jiǎng)懲記錄、異動(dòng)記錄（調(diào)崗、晉升等）；歸檔方式：紙質(zhì)檔案（按員工編號(hào)分類存放于檔案柜）、電子檔案（同步錄入HR系統(tǒng)，保證信息與紙質(zhì)一致）；更新機(jī)制：?jiǎn)T工信息變更時(shí)（如升職、學(xué)歷提升），需在變更后5個(gè)工作日內(nèi)提交《員工信息變更申請(qǐng)表》，人力資源部更新檔案。3.檔案查閱與保管查閱權(quán)限：僅人力資源部負(fù)責(zé)人、員工本人（需提交書面申請(qǐng)）及經(jīng)授權(quán)的管理人員可查閱，查閱需登記《檔案查閱登記表》；保管期限：在職期間檔案由人力資源部保管，離職后檔案保存至法定最低期限（如勞動(dòng)合同保存期限不少于2年，涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的保存至爭(zhēng)議處理完畢后5年）。三、配套表單模板表2-1員工入職登記表姓名性別出生年月民族政治面貌身份證號(hào)戶籍地址現(xiàn)居住地址聯(lián)系電話緊急聯(lián)系人關(guān)系聯(lián)系電話學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)入職時(shí)間崗位所屬部門直接上級(jí)薪酬等級(jí)社保公積金賬戶狀態(tài)是否有競(jìng)業(yè)限制表2-2員工信息變更申請(qǐng)表員工姓名員工編號(hào)所屬部門變更事項(xiàng)（如：聯(lián)系電話、學(xué)歷、婚姻狀況等）原信息新信息變更原因證明材料（如畢業(yè)證復(fù)印件、結(jié)婚證復(fù)印件）申請(qǐng)人簽字日期審批人簽字四、關(guān)鍵要點(diǎn)提示資料真實(shí)性：入職時(shí)需嚴(yán)格核查員工身份、學(xué)歷等資料真實(shí)性，避免因虛假信息導(dǎo)致用工風(fēng)險(xiǎn)（如“兼職員工”與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系）；合同及時(shí)性：?jiǎn)T工入職后1個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面勞動(dòng)合同，否則需支付雙倍工資；隱私保護(hù)：?jiǎn)T工檔案信息需嚴(yán)格保密，禁止非授權(quán)人員泄露或用于非工作用途。第三章培訓(xùn)與發(fā)展管理一、適用情境新員工入職培訓(xùn)；崗位技能提升培訓(xùn)；管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃支持。二、操作流程詳解1.培訓(xùn)需求調(diào)研需求收集：人力資源部通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研、部門訪談、績(jī)效分析等方式，收集各崗位培訓(xùn)需求（如新員工需知曉公司制度，老員工需提升新技能，管理者需學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)管理方法）；需求分析：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（如年度業(yè)務(wù)重點(diǎn)）與員工能力短板，確定培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間及優(yōu)先級(jí)。2.培訓(xùn)計(jì)劃制定年度計(jì)劃：每年12月前，人力資源部匯總各部門需求，制定下一年度《培訓(xùn)計(jì)劃表》，明確培訓(xùn)主題、形式（內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)/線上/線下）、時(shí)間、講師、預(yù)算；專項(xiàng)計(jì)劃：針對(duì)特定需求（如新產(chǎn)品上線、新系統(tǒng)操作），可制定臨時(shí)性專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。3.培訓(xùn)實(shí)施與監(jiān)控講師安排：內(nèi)部講師（各部門骨干、管理層）或外部講師（專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)專家）；過(guò)程管理：培訓(xùn)前確認(rèn)場(chǎng)地、設(shè)備、資料；培訓(xùn)中簽到（填寫《培訓(xùn)簽到表》），監(jiān)控紀(jì)律；培訓(xùn)后收集學(xué)員反饋（填寫《培訓(xùn)效果評(píng)估表》）。4.培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)層：通過(guò)問(wèn)卷評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、組織的滿意度；學(xué)習(xí)層：通過(guò)測(cè)試、實(shí)操考核評(píng)估學(xué)員知識(shí)/技能掌握程度；行為層：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，通過(guò)上級(jí)觀察、績(jī)效評(píng)估評(píng)估學(xué)員工作行為是否改善；結(jié)果層：評(píng)估培訓(xùn)是否對(duì)部門績(jī)效（如產(chǎn)量、客戶滿意度）產(chǎn)生積極影響。5.員工職業(yè)發(fā)展職業(yè)通道：建立管理序列（專員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)）與專業(yè)序列（初級(jí)→中級(jí)→高級(jí)→專家）雙通道，明確各層級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)展計(jì)劃：每年末，人力資源部協(xié)同部門負(fù)責(zé)人與員工制定《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》（IDP），明確發(fā)展目標(biāo)、所需培訓(xùn)、輪崗機(jī)會(huì)等；人才儲(chǔ)備：識(shí)別高潛質(zhì)員工，納入“后備人才庫(kù)”，提供針對(duì)性培養(yǎng)（如跨部門輪崗、導(dǎo)師制）。三、配套表單模板表3-1年度培訓(xùn)計(jì)劃表培訓(xùn)主題培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)形式時(shí)間地點(diǎn)講師預(yù)算（元）負(fù)責(zé)部門備注表3-2培訓(xùn)簽到表培訓(xùn)主題培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)序號(hào)員工姓名員工編號(hào)部門簽到備注表3-3個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）員工姓名員工編號(hào)所屬部門直接上級(jí)發(fā)展目標(biāo)（短期1-3年/長(zhǎng)期3-5年）現(xiàn)有能力差距所需培訓(xùn)/學(xué)習(xí)內(nèi)容輪崗/項(xiàng)目機(jī)會(huì)計(jì)劃完成時(shí)間四、關(guān)鍵要點(diǎn)提示需求導(dǎo)向：培訓(xùn)需結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求與員工發(fā)展意愿，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；形式創(chuàng)新：結(jié)合線上學(xué)習(xí)平臺(tái)（如企業(yè)釘釘培訓(xùn)模塊）與線下實(shí)操，提升培訓(xùn)靈活性；結(jié)果應(yīng)用：將培訓(xùn)參與情況、考核結(jié)果與員工晉升、績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化培訓(xùn)激勵(lì)。第四章績(jī)效評(píng)估管理一、適用情境月度/季度/年度績(jī)效評(píng)估；員工晉升/調(diào)崗參考依據(jù)；薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配依據(jù)；員工改進(jìn)計(jì)劃制定。二、操作流程詳解1.績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)來(lái)源：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解（如部門KPI）、崗位職責(zé)（如崗位說(shuō)明書）、員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；指標(biāo)原則：遵循SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)間限制），如“銷售額較上季度增長(zhǎng)10%”“客戶投訴率降至1%以下”；溝通確認(rèn)：上級(jí)與員工共同制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，雙方簽字確認(rèn)，保證目標(biāo)一致。2.績(jī)效過(guò)程跟蹤與輔導(dǎo)定期反饋：上級(jí)每月/季度與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，反饋工作進(jìn)展（如已完成哪些目標(biāo)、未完成原因），提供必要的資源支持與工作指導(dǎo)；記錄存檔：填寫《績(jī)效溝通記錄表》，記錄關(guān)鍵事件、員工表現(xiàn)及改進(jìn)建議，作為評(píng)估依據(jù)。3.績(jī)效評(píng)估實(shí)施自評(píng)：?jiǎn)T工對(duì)照績(jī)效目標(biāo)，填寫《績(jī)效評(píng)估表》，自我評(píng)分并總結(jié)工作成果與不足；上級(jí)評(píng)價(jià)：上級(jí)結(jié)合自評(píng)結(jié)果、過(guò)程記錄及實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分（可采用等級(jí)制：優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)/不合格），撰寫評(píng)語(yǔ)；跨部門評(píng)價(jià)：針對(duì)需協(xié)作崗位（如項(xiàng)目制員工），可增加跨部門同事評(píng)價(jià)（權(quán)重建議不超過(guò)20%）。4.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與反饋結(jié)果審核：人力資源部匯總評(píng)估結(jié)果，報(bào)管理層審批，保證評(píng)估公平公正；面談反饋：上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（針對(duì)待改進(jìn)員工）；結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效結(jié)果與薪酬調(diào)整（如優(yōu)秀員工調(diào)薪幅度高于平均水平）、獎(jiǎng)金分配（如績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)）、晉升/培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，明確應(yīng)用規(guī)則。三、配套表單模板表4-1績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書員工姓名員工編號(hào)所屬部門崗位績(jī)效周期目標(biāo)1（內(nèi)容、衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、完成時(shí)間）目標(biāo)2（同左）目標(biāo)3（同左）員工簽字日期上級(jí)簽字日期表4-2績(jī)效評(píng)估表員工姓名員工編號(hào)所屬部門崗位績(jī)效周期評(píng)估維度（如工作業(yè)績(jī)/工作能力/工作態(tài)度）權(quán)重自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分最終得分上級(jí)評(píng)語(yǔ)四、關(guān)鍵要點(diǎn)提示公平性：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)需統(tǒng)一，避免“主觀印象分”，可引入360度評(píng)價(jià)（上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶）提升客觀性；及時(shí)性：績(jī)效評(píng)估需在周期結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成，保證反饋及時(shí)；改進(jìn)導(dǎo)向：評(píng)估結(jié)果不僅用于獎(jiǎng)懲，更需幫助員工識(shí)別短板，制定改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)“評(píng)估-改進(jìn)-提升”閉環(huán)。第五章薪酬福利管理一、適用情境月度薪資核算與發(fā)放；社保公積金繳納；各類福利（法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利）申領(lǐng)與發(fā)放；薪酬調(diào)整（普調(diào)、晉升調(diào)薪、績(jī)效調(diào)薪）。二、操作流程詳解1.薪酬核算數(shù)據(jù)收集：每月25日前，人力資源部收集員工考勤數(shù)據(jù)（遲到、早退、曠工、請(qǐng)假）、績(jī)效數(shù)據(jù)（績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)）、社保公積金繳納基數(shù)、個(gè)稅專項(xiàng)附加扣除等信息；計(jì)算：根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金）及公司《薪酬管理制度》，計(jì)算員工應(yīng)發(fā)工資，扣除社保個(gè)人部分、公積金個(gè)人部分、個(gè)稅后得出實(shí)發(fā)工資；審核：人力資源部負(fù)責(zé)人審核薪資表，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，報(bào)財(cái)務(wù)部復(fù)核。2.社保公積金管理開戶/增減員：新員工入職后30日內(nèi)辦理社保公積金增員，離職員工當(dāng)月辦理減員；繳費(fèi)：每月5日前，財(cái)務(wù)部根據(jù)社保公積金核定基數(shù)及比例，向社保局/公積金中心繳納單位及個(gè)人部分；查詢與咨詢：為員工提供社保公積金繳費(fèi)記錄查詢、異地轉(zhuǎn)移、退休申領(lǐng)等咨詢服務(wù)。3.福利管理法定福利：依法為員工繳納五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金），帶薪年休假（根據(jù)工齡計(jì)算）、法定節(jié)假日（如春節(jié)、國(guó)慶節(jié)）等；企業(yè)補(bǔ)充福利：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提供補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)（如意外險(xiǎn)、重疾險(xiǎn)）、節(jié)日福利（如春節(jié)禮品、中秋禮盒）、生日福利（生日蛋糕、禮品）、體檢福利（年度體檢）、餐補(bǔ)/交通補(bǔ)貼/通訊補(bǔ)貼等；申領(lǐng)流程：?jiǎn)T工憑相關(guān)資料（如體檢報(bào)告、生日登記表）至人力資源部申領(lǐng)福利，人力資源部登記發(fā)放。4.薪酬調(diào)整普調(diào)：每年根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)薪酬水平，制定年度普調(diào)方案（如普調(diào)3%-5%），經(jīng)管理層審批后執(zhí)行；晉升調(diào)薪：?jiǎn)T工晉升后，根據(jù)新崗位薪酬等級(jí)調(diào)整薪資，調(diào)整幅度參考崗位跨度與個(gè)人能力；績(jī)效調(diào)薪：年度績(jī)效評(píng)估為“優(yōu)秀”的員工，可給予績(jī)效調(diào)薪（如調(diào)薪5%-10%），具體幅度由管理層審批。三、配套表單模板表5-1月度薪資核算表員工姓名員工編號(hào)所屬部門基本工資崗位工資績(jī)效工資應(yīng)發(fā)合計(jì)社保個(gè)人公積金個(gè)人個(gè)稅實(shí)發(fā)工資備注表5-2社保公積金繳納明細(xì)表月份員工姓名員工編號(hào)繳納類型（養(yǎng)老保險(xiǎn)/醫(yī)療保險(xiǎn)等）單位繳納基數(shù)單位繳納比例單位繳納金額個(gè)人繳納基數(shù)個(gè)人繳納比例個(gè)人繳納金額四、關(guān)鍵要點(diǎn)提示合規(guī)性：社保公積金繳納需符合當(dāng)?shù)卣咭?guī)定（如基數(shù)上下限、比例），避免漏繳、少繳；保密性：?jiǎn)T工薪酬信息需嚴(yán)格保密，禁止相互打探，可通過(guò)薪酬條單獨(dú)發(fā)放（紙質(zhì)或電子）保障隱私；競(jìng)爭(zhēng)力：定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研（如參考行業(yè)薪酬報(bào)告），保證企業(yè)薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并保留核心人才。第六章員工關(guān)系與離職管理一、適用情境勞動(dòng)合同變更（續(xù)簽、調(diào)崗、調(diào)薪）；員工溝通與關(guān)懷（入職面談、定期訪談、員工滿意度調(diào)查）；離職申請(qǐng)與辦理（主動(dòng)離職、被動(dòng)離職）。二、操作流程詳解1.勞動(dòng)合同變更變更情形：勞動(dòng)合同到期需續(xù)簽、員工崗位/薪酬調(diào)整、工作內(nèi)容重大變化等；流程：人力資源部發(fā)出《勞動(dòng)合同變更通知書》，明確變更內(nèi)容（如續(xù)簽期限、新崗位、新薪酬），雙方協(xié)商一致后簽訂《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》，一式兩份。2.員工溝通與關(guān)懷入職面談：新員工入職1周內(nèi)，由人力資源部或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，知曉入職適應(yīng)情況，解答疑問(wèn)；定期訪談：人力資源部每季度與員工進(jìn)行1對(duì)1訪談，收集員工對(duì)工作、管理、福利的意見建議；員工滿意度調(diào)查：每年開展1次員工滿意度調(diào)查（涵蓋薪酬、發(fā)展、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等維度），形成分析報(bào)告，推動(dòng)問(wèn)題改進(jìn)。3.離職申請(qǐng)與審批主動(dòng)離職：?jiǎn)T工提前30日（試用期提前3日）提交《離職申請(qǐng)表》，說(shuō)明離職原因，部門負(fù)責(zé)人審批后報(bào)人力資源部；被動(dòng)離職：因員工違紀(jì)、不勝任工作等需解除勞動(dòng)合同，人力資源部依據(jù)《員工手冊(cè)》及法律規(guī)定，提前30日書面通知或支付代通知金，辦理離職手續(xù)。4.離職交接與結(jié)算工作交接：?jiǎn)T工填寫《工作交接清單》，與接手人員交接工作內(nèi)容、資料、資產(chǎn)（如電腦、工牌），部門負(fù)責(zé)人及人力資源部監(jiān)督確認(rèn)；薪資結(jié)算：人力資源部計(jì)算員工最后一個(gè)月工資（含未休年假工資、績(jī)效獎(jiǎng)金）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如需），財(cái)務(wù)部