尊敬的各位教育同仁：大家上午好！非常高興，也由衷覺得珍貴，今天能有機會在這里跟大家面對面聊一聊。我們都是“在一線摸爬滾打過來的”，今天不是來談成功經(jīng)驗，更不是來擺“先進典型”，而是想把自己這些年做學校管理的一些碰痛之處、破繭之處、沉思之處，實打?qū)嵉財偝鰜恚┐蠹遗u、交流、參考。說句實話，如今的學校不比從前，“把教學質(zhì)量提起來”早已不是一位老師、一個科目、一次考試單方面努力能做到的事，它是一場系統(tǒng)博弈，一場立體協(xié)同。對我們這種身兼內(nèi)核管理、對外協(xié)調(diào)、服務家長以及引領(lǐng)教師全場景角色的校長來說，我們每天處理的，不止是教育事務，更像是在經(jīng)營一個動態(tài)、有張力的小型組織系統(tǒng)。在多年的校長崗位上，我也一直在捉這個“十指抓不全、撥動就出亂”的復雜局。怎么組團隊？怎么定規(guī)矩？怎么出結(jié)果？怎么留人心？一直在反復想有沒有一整套、可操作、能執(zhí)行、能沉淀的學校管理邏輯？最后我歸納成16個字，大實話，也可能大白話：“管人要嚴、用人要狠、換人要快、對人要好。”大家別嫌這話太重，這四句說完，是不是都能在腦子里對應起你今年處理過的某幾個關(guān)鍵人、關(guān)鍵場景？下面我用四個部分，把這十六個字一層一層拆開，也一層一層沉下去，跟大家聊一點，不虛高、不套話、不表功的管理實話。第一力：“管人要嚴”制度是規(guī)矩，規(guī)矩就是托底能力的最小公約數(shù)。一說“嚴”，很多人就皺眉：“哎，別太苛刻了，現(xiàn)在老師很辛苦，誰還管得了那么多原則？”我完全理解那種“人情壓力”，但我要說清楚的是：嚴不是為了“扣你”，更不是“拿大”，而是在組織里裝一個“公平定律”。你不嚴，別人就不知道哪個點是底線。你放松一次，所有結(jié)果都要靠你熬夜擦屁股。你嘴上講公平，心里一軟就破例，最后你的聲音誰還信？嚴，首先是“標準要明確”，不是靠講行話嚇人。我們學校早年也有過這種狀態(tài)：備課隨意，教案一看十個差不多；課堂說學生參與，結(jié)果講40分鐘自己嗨；統(tǒng)計表、表格、名字、執(zhí)行率，層層漏水。后來我?guī)Ы虒幐闪思拢捍蛞环莨ぁ敖虒W行為執(zhí)行細則”大清表。不是口號式，也不是觀念式，而是行為級別標準清單：教案必須包含七項指標，缺一項回退重交；“教學目標”必須對應課程標準，不得按“個人理解”隨意更改；“隨機點評”必須在課堂前15分鐘內(nèi)出現(xiàn)，否則視為缺互動視角；每一份作業(yè)是否全批、有筆跡、有評語、體現(xiàn)個別訂正，納入巡查事項；我不是要用制度壓人，而是要用“清單明規(guī)則”的方式，讓用力方向有理可依、有規(guī)可向。嚴，還體現(xiàn)在“規(guī)則要一視同仁”，不能“特事特理”我們學校有個規(guī)定：早自習值班教師必須提前10分鐘簽到，遲到三次以上扣除績效項累計分值。問題是，執(zhí)行一年后，有位教齡25年、孩子剛考高中的老教師因為遲到被提醒，她一下子情緒大崩：“你們真當我一個月兩次遲到就這么扣，是不是年輕的你們不理解我們？”我沒有當場責備，只是私下約她談心，我只說一句：“老師，您給我們年輕教師做了多少榜樣，大家心里都知道，但若今天我們破一次例，他們以后每一次遲到都要來搬出‘情況’，這件事不就從規(guī)變成求情了嗎？”把規(guī)矩全年一致地執(zhí)行下去，其實最省人情，也最留尊敬。如今我們的值班簽到率接近100%，不是因為誰怕扣錢，而是知道“行為有章、處理有制”，安全感自然生長。第二力：“用人要狠”干部要敢壓擔子，敢拉出來摔跤“用人要狠”聽起來像是“壓任務、布高壓”，但在我看來，一個學校最大的問題不是“戰(zhàn)略空想”、不是“資源不足”，而是——任務布下去，沒人能拉起來。當干部的，都知道“能干”和“愿干”差得不只是一點點。說白了，不“交任務”，就沒有團隊執(zhí)行力；不“逼一逼”，你根本不知道他能干到哪個位置。狠在“成長的過程才配得上津貼”我在教研活動上，親自定下三條狠話：1.不許“坐著評”，必須站著講2.不許“走過程”，必須留紀要3.一月兩人必須“反向講課”：由年輕教師領(lǐng)教研、老教師點評跟進。我們督學副主任一開始說，年輕教師不敢講，怎么辦？我說必須講?！澳愀芍v三節(jié)虛的課，不如講一節(jié)真口誤的課——因為只有講砸了，你才知道教得淺在哪、節(jié)奏的斷在哪。”一年下來，這些老師不是完成任務，是完成突破。狠在“結(jié)果導向掛鉤責任鏈”結(jié)果是管理的生命線。如果“干了就行”，而沒有“干成才促”，那任何規(guī)劃最終都會變成空虛化白板。我一直要求幾個核心制度：每項項目性工作設(shè)考核目標，完成即掛職級晉升條件；所有競賽、試點成果，必須有“簽名體系”：誰負責板塊，誰登成績榜；對學科團隊在“提質(zhì)增效、學生提升、教材整合”上的執(zhí)行成果，實行“組差對標評比”，并公示成效書面報告。你讓人負責任，就要讓人看得見成果。狠，是給明確目標去沖鋒，而不是“做不做你自己看著辦”。狠不是冷，而是精準有一個新進教師，試講翻車了兩次。我下面找她喝茶聊天，她以為我要讓她緩一緩。我說：“你不是不行，是你定位錯了。你講精英課堂，你的學生在基礎(chǔ)線，你不對接真實狀態(tài)，那誰都帶不起來?！蔽?guī)匦虏鹫n、布題、調(diào)句式，第四次試講，她把一節(jié)課帶出了學生真實反饋，自己也笑著說：“謝謝你敢讓我再爬起來?！庇涀。汉莶皇恰氨啤彼?，是“把準勁”給他。第三力：“換人要快”哪里掉線，哪里就要果斷調(diào)人這個詞，也許是今天我講話里聽上去最“硬核”的一部分。但請相信，我所說的“換人”，從不是“動不動就換人”，也絕不意味著任性用人，而是對干部儲備機制、崗位調(diào)配思維、組織運行效率的一種系統(tǒng)重申。換人，不是為了“換人”，而是為了不讓組織被拖延、不讓事情陷入反復、不讓團隊惰性蔓延。換人要基于“狀態(tài)判斷”，看人是不是“跑偏了”我們都曾碰到這樣的干部或團隊成員：前期很積極，后期慢慢開始消極怠工；動口多、動手少，一布置任務就講困難；明明不適配，卻又“長期占坑”，耽誤了事也耽誤了人。對這樣的情況，不調(diào)整，就是對組織的縱容。我講一個真實案例。我們當年策劃一個教學改進試點，項目負責人是長期主管教務工作的老同事。但我發(fā)現(xiàn)他對技術(shù)類賦能、數(shù)字平臺建設(shè)明顯消極，反而處處阻延進度。我非常清楚，他沒有惡意，但狀態(tài)錯了。我跟他說：“我們不是換你，是讓你把最擅長的部分發(fā)揮出來，把最困擾的部分從崗位責任中剝離掉。你去做傳統(tǒng)教研部署，我把試點交新的人?！睅讉€月后，新負責人的項目交付遠超期望，而那位老師也因為“位置對了”，反而在另一個維度上重新發(fā)揮價值。這就是我要講的：換人要快，快的是識人之變、用人之長，不是過河拆橋，而是調(diào)兵合營。換人要具備“儲備機制”，不要等人走了才考慮“下一位是誰”很多學校出現(xiàn)“崗位空轉(zhuǎn)”“工作跟不動”的本質(zhì)原因不是缺人，是沒有建立起：中層干部的“階梯培養(yǎng)計劃”；青年業(yè)務骨干的“副職試崗制度”；團隊內(nèi)部“職責輪崗+多崗共建機制”。一個崗位必須要有“備胎人選”，一項任務必須要有“分擔路徑”。只有這樣，你換人時才能“不斷線”，才能“無縫接”，才能真正讓組織持續(xù)運轉(zhuǎn)，而不是靠一個人硬撐。換人要帶得動“組織自我更新”，敢為優(yōu)秀人才騰位最后我想講最難換的那種人——“掛名卻不干事，抱資歷熬時長”的”緩浮層”。這種人，你動了，還會有人替他說話：“老資歷，不容易啊。”“這事他干了這么多年?！蔽蚁胝f的是：教育組織不是養(yǎng)老單位，每一個崗位都承擔著直接的學生責任。別讓“關(guān)系網(wǎng)”模糊了效率線，別讓“九分敬意”擋住了“基本是非”。我們不能拿“和氣”和“資歷”擋住人才上升之路。敢調(diào)整、快調(diào)崗、廣儲備，是讓組織不斷有“活水的力量”。第四力：“對人要好”靠“相互成全”，走出干部價值的長線邏輯這或許是最難的一部分。嚴可以用規(guī)則量化、狠可以靠壓力督促、快可以靠決策及時推進，但“好”，講的是人心，靠的是邊界之內(nèi)的牽掛與在意。一個真正有管理溫度的干部，永遠懂得：高壓之下，也有凝聚；高標準之后，也有關(guān)心。對人好，第一是“說實話、講真話”，但不是冷語言我們都知道，有些干部“績效評級客觀”、反饋流程“非常到位”，就是開口難聽、氣氛冰冷，哪怕指出問題準確，也沒人服。我希望我們的干部說話不是“只指責”，而是指明路徑、給出空間，不在公開場合“撕下面子”，而是在會后1對1溝通。批評要有溫度，才能服人；指出問題也要配路徑，才是真正的“對人好”。第二是“主動賦權(quán)”，把機會還給一線、讓榮譽落給實干的人別把項目成果默默歸為部門數(shù)據(jù)，不署參與人名；別把一個老師忙活半年創(chuàng)造的成績，說成“是我?guī)ш犛蟹健?。你越愿意把名額讓出來，別人越愿意把能力獻出來。我一直強調(diào)：一個優(yōu)秀的干部，是站在最好的老師身后，去加速他們破土成才的人。第三是“記掛實際點點滴滴”，是“我在”的力量老師生病家屬住院，你不去探望，也該在蓋章的時候緩半天；新老師參加公開賽壓力大，你不懂教學也要陪他理一次流程臺詞。這些事情看起來微不足道，但在他心里，會讓他知道：“我不是一個人在支撐這個工作?！睂θ撕茫皇歉闳饲?。而是站在組織穩(wěn)定和人心流動的節(jié)點上，做一個“得情得事”的決策者。結(jié)語：干部不是權(quán)力資源的標配者，而是組織價值的放大器各位行政同仁：“管人要嚴、用人要狠、換人要快、對人要好”，這十六個字就像四把鉤子，既拉住紀律與效率，也托住情感與溫情。你問我：學校領(lǐng)導到底是做什么的？我說，你不只是指定要做什么的人，而是那個能把別