未返還勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的書(shū)面協(xié)議，其簽訂與保管不僅是法律規(guī)定的強(qiáng)制性要求，更是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間權(quán)利義務(wù)認(rèn)定的核心依據(jù)。然而在實(shí)踐中，部分用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，以“統(tǒng)一保管”“蓋章流程”等理由長(zhǎng)期扣留合同文本，或在勞動(dòng)者離職后拒不返還，這種“未返還勞動(dòng)合同”的行為看似微小，卻可能引發(fā)一系列法律風(fēng)險(xiǎn)與權(quán)益糾紛，成為勞動(dòng)關(guān)系中的“隱形雷區(qū)”。一、未返還勞動(dòng)合同的常見(jiàn)情形與成因未返還勞動(dòng)合同的現(xiàn)象在勞動(dòng)關(guān)系全周期中均可能出現(xiàn)，具體表現(xiàn)為三種典型情形：簽訂階段的“暫存扣留”部分用人單位在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)以“需要加蓋公章”“人力資源部門(mén)統(tǒng)一備案”為由，將勞動(dòng)者簽字后的合同文本全部收回，此后長(zhǎng)期拖延返還。例如，某科技公司員工王某在入職時(shí)按要求簽署了兩份勞動(dòng)合同，但公司以“總部審批流程復(fù)雜”為由持續(xù)未返還，直至王某工作滿6個(gè)月后因薪資爭(zhēng)議提出查看合同時(shí)，才發(fā)現(xiàn)合同中關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金的條款被擅自修改。履行階段的“拒絕提供”勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因辦理居住證、申請(qǐng)貸款、勞動(dòng)仲裁等需要合同文本時(shí)，用人單位以“商業(yè)秘密保護(hù)”“防止篡改”等理由拒絕提供復(fù)印件或原件。某餐飲企業(yè)員工李某因申請(qǐng)公租房需提交勞動(dòng)合同，公司卻要求其出具“僅用于租房”的書(shū)面承諾，否則不予提供，導(dǎo)致李某錯(cuò)過(guò)申請(qǐng)時(shí)限。離職階段的“惡意扣押”部分用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)，以“未結(jié)清違約金”“工作交接未完成”等為由扣留勞動(dòng)合同，試圖以此限制勞動(dòng)者就業(yè)或規(guī)避法律責(zé)任。例如，某建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理張某因跳槽至同行企業(yè)，原公司以其“掌握核心技術(shù)秘密”為由拒絕返還勞動(dòng)合同，導(dǎo)致張某新入職時(shí)無(wú)法證明與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系，陷入雙重用工風(fēng)險(xiǎn)。這種現(xiàn)象的背后，折射出用人單位法律意識(shí)淡薄與管理失范的雙重問(wèn)題。一方面，部分企業(yè)誤認(rèn)為“持有合同即掌握主動(dòng)權(quán)”，將勞動(dòng)合同視為約束勞動(dòng)者的工具而非雙方權(quán)利的保障；另一方面，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)合同返還環(huán)節(jié)的監(jiān)管力度不足，勞動(dòng)者維權(quán)渠道的舉證難度較高，也使得用人單位的違法行為缺乏有效制約。二、未返還勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益侵害勞動(dòng)合同文本的缺失，如同勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中失去了“權(quán)利身份證”，其權(quán)益侵害體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)、法律、職業(yè)發(fā)展三個(gè)維度：經(jīng)濟(jì)權(quán)益受損風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同是確定勞動(dòng)報(bào)酬、工作崗位、福利待遇等核心條款的直接依據(jù)。當(dāng)用人單位未返還合同時(shí)，勞動(dòng)者可能面臨“口頭約定無(wú)效化”的困境。例如，某銷售公司與員工約定“月基本工資8000元+提成”，但合同文本被公司扣留，后期公司單方面將基本工資降至5000元，勞動(dòng)者因無(wú)法提供合同原件，仲裁委難以采信其主張的薪資標(biāo)準(zhǔn)。此外，未持有合同還可能導(dǎo)致加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限等關(guān)鍵數(shù)據(jù)無(wú)法確認(rèn)，直接影響勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)收入。法律救濟(jì)舉證障礙在勞動(dòng)爭(zhēng)議解決中，勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系存在、權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的首要證據(jù)?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。但實(shí)踐中，勞動(dòng)者需首先證明“勞動(dòng)合同曾簽訂”，這對(duì)未持有合同文本的勞動(dòng)者而言存在舉證困難。例如，某制造企業(yè)員工趙某因工傷申請(qǐng)認(rèn)定時(shí)，公司否認(rèn)與其存在勞動(dòng)關(guān)系，趙某雖能提供工資流水，但因無(wú)法證明勞動(dòng)合同內(nèi)容，工傷認(rèn)定部門(mén)需通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)仲裁前置程序，耗時(shí)長(zhǎng)達(dá)8個(gè)月，延誤了工傷待遇的賠付。職業(yè)發(fā)展隱性制約勞動(dòng)合同不僅是勞動(dòng)關(guān)系的證明，也是勞動(dòng)者職業(yè)履歷的重要組成部分。在跨地區(qū)就業(yè)、職稱評(píng)定、人才引進(jìn)等場(chǎng)景中，合同文本是核實(shí)工作年限、崗位性質(zhì)的關(guān)鍵材料。某高校教師陳某因申請(qǐng)副教授職稱需提交近五年勞動(dòng)合同，原任職學(xué)院卻以“合同已歸檔無(wú)法調(diào)取”為由拒絕提供，導(dǎo)致其職稱評(píng)審因材料不全而失敗。此外，部分用人單位利用未返還的勞動(dòng)合同擅自添加“競(jìng)業(yè)限制”“違約金”等條款，變相限制勞動(dòng)者的就業(yè)選擇權(quán)。三、未返還勞動(dòng)合同的用人單位法律風(fēng)險(xiǎn)用人單位看似通過(guò)扣留合同獲得了“主動(dòng)權(quán)”，實(shí)則埋下了法律風(fēng)險(xiǎn)的“定時(shí)炸彈”，可能面臨行政、民事、刑事三重責(zé)任：行政處罰風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第八十一條明確規(guī)定：“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！睂?shí)踐中，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)可對(duì)未返還勞動(dòng)合同的用人單位處以罰款，并責(zé)令限期改正。2023年，深圳市某電子廠因未向200余名員工返還勞動(dòng)合同，被勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令整改并罰款15萬(wàn)元，同時(shí)被列入勞動(dòng)保障守法誠(chéng)信“黑名單”。民事賠償責(zé)任未返還勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法證明勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而造成損失的，用人單位需承擔(dān)賠償責(zé)任。例如，某物流公司因未返還司機(jī)張某的勞動(dòng)合同，導(dǎo)致張某在交通事故理賠時(shí)無(wú)法證明收入水平，保險(xiǎn)公司按最低工資標(biāo)準(zhǔn)賠付，張某因此向公司索賠誤工費(fèi)差額2.3萬(wàn)元，法院最終判決公司全額賠償。此外，若用人單位擅自修改合同內(nèi)容，還可能構(gòu)成欺詐，勞動(dòng)者有權(quán)主張合同無(wú)效并要求支付賠償金。舉證不利后果在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟中，用人單位作為勞動(dòng)合同的保管方，若無(wú)法提供合同文本，將承擔(dān)不利的舉證后果。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若用人單位無(wú)法提供勞動(dòng)合同，其主張的“勞動(dòng)者違反規(guī)章制度”“雙方約定違約金”等抗辯理由將難以成立。四、勞動(dòng)者的維權(quán)路徑與應(yīng)對(duì)策略面對(duì)未返還勞動(dòng)合同的困境，勞動(dòng)者需構(gòu)建“預(yù)防—取證—救濟(jì)”的全鏈條應(yīng)對(duì)體系，主動(dòng)維護(hù)自身權(quán)益：簽訂環(huán)節(jié)的證據(jù)固定勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意留存簽訂過(guò)程的證據(jù)。例如，要求用人單位當(dāng)場(chǎng)蓋章，或在簽署頁(yè)拍照、錄像（需注意保護(hù)商業(yè)秘密，避免拍攝合同條款）；對(duì)于需要帶回蓋章的情況，可要求用人單位出具《合同簽收單》，注明“已收到勞動(dòng)者簽署的勞動(dòng)合同X份，將于X月X日前返還”，并加蓋公章。此外，勞動(dòng)者還可通過(guò)郵件、微信等書(shū)面形式與HR確認(rèn)合同返還時(shí)間，形成電子證據(jù)鏈。履行過(guò)程的權(quán)益主張當(dāng)用人單位拒絕返還勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者可通過(guò)以下途徑維權(quán)：向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴：攜帶身份證、工資流水、工作證等勞動(dòng)關(guān)系證明材料，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)提交書(shū)面投訴，要求責(zé)令用人單位返還合同文本。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁：以“未提供勞動(dòng)合同文本”為由申請(qǐng)仲裁，要求用人單位提供，并主張因未持有合同導(dǎo)致的損失賠償。主張合同無(wú)效或解除：若用人單位長(zhǎng)期未返還合同且無(wú)法證明已簽訂，勞動(dòng)者可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條主張未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額（需注意仲裁時(shí)效）。離職階段的風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)者離職時(shí)應(yīng)將勞動(dòng)合同返還作為工作交接的必要條件，在離職協(xié)議中明確“雙方已結(jié)清所有款項(xiàng)，用人單位已返還勞動(dòng)合同文本”等條款。若用人單位以扣押合同相威脅，可向新入職單位說(shuō)明情況，并通過(guò)原單位同事證言、工作郵件等間接證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，必要時(shí)尋求工會(huì)或法律援助機(jī)構(gòu)的幫助。五、制度完善與社會(huì)共治解決未返還勞動(dòng)合同問(wèn)題，需要從立法、執(zhí)法、企業(yè)管理三個(gè)層面構(gòu)建協(xié)同治理機(jī)制：立法層面的細(xì)化規(guī)定建議在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中增設(shè)“勞動(dòng)合同交付”條款，明確用人單位需在簽訂后15日內(nèi)將合同文本交付勞動(dòng)者，并規(guī)定未交付的每日賠償金標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，將勞動(dòng)合同返還情況納入用人單位勞動(dòng)保障守法誠(chéng)信等級(jí)評(píng)價(jià)體系，提高違法成本。執(zhí)法層面的主動(dòng)監(jiān)管勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)可將勞動(dòng)合同簽訂與返還情況納入日常巡查范圍，通過(guò)“雙隨機(jī)一公開(kāi)”檢查督促用人單位規(guī)范合同管理；建立“勞動(dòng)合同電子備案”系統(tǒng)，要求用人單位簽訂合同后7日內(nèi)上傳至政府平臺(tái)，勞動(dòng)者可憑身份證號(hào)隨時(shí)查詢下載，從技術(shù)層面消除“扣留合同”的可能性。企業(yè)管理的合規(guī)轉(zhuǎn)型用人單位應(yīng)建立“合同簽訂—返還—?dú)w檔”全流程管理制度，明確HR部門(mén)的返還責(zé)任與時(shí)限，將合同交付情況納入員工入職checklist；同時(shí)，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)強(qiáng)化管理者的法律意識(shí)，認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同是雙方權(quán)益的“雙保險(xiǎn)”，而非單方控制工具。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，始于每一份合同的規(guī)范簽訂與妥善保管。未