緒論研究背景及意義現(xiàn)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)員工對(duì)于薪酬制度的要求越來(lái)越高。隨著各種各樣的跨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的盛行給企業(yè)帶來(lái)跟多的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，同行業(yè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，導(dǎo)致企業(yè)員工的薪酬問(wèn)題成為企業(yè)員工去留的核心，尤其是房地產(chǎn)行業(yè)，優(yōu)秀的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。對(duì)于當(dāng)前優(yōu)秀房地產(chǎn)人才搶手的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)人員的薪酬問(wèn)題，以及晉升空間，不僅能夠直接影響房地產(chǎn)人才對(duì)于企業(yè)的選擇，還會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成巨大影響。房地產(chǎn)人才是房地產(chǎn)行業(yè)中的支柱力量，同時(shí)也是房地產(chǎn)公司獲利的最主要工具，房地產(chǎn)人才的工作質(zhì)量以及工作積極性會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，但是影響房地產(chǎn)人才工作質(zhì)量與積極性的主要因素就是他們的薪酬問(wèn)題[1]。在當(dāng)今各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的形勢(shì)下，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)正處于前所未有的發(fā)展困境中，因此當(dāng)前房地產(chǎn)公司首要應(yīng)該做的就是改善員工的薪酬問(wèn)題，建立科學(xué)良好的薪酬系統(tǒng)。論文的組織結(jié)構(gòu)本文主體部分主要分為緒論、理論依據(jù)以及A公司的發(fā)展現(xiàn)狀、人力資源情況、組織結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平的問(wèn)題分析和A公司薪酬管理問(wèn)題解決建議四部分構(gòu)成。第一部分為緒論：主要介紹研究背景和意義以及論文的組織結(jié)構(gòu)。第二部分為相關(guān)理論基礎(chǔ)：主要介紹了薪酬方面的具體理論。第三部分為A公司的發(fā)展現(xiàn)狀。第四部分為A公司薪酬管理問(wèn)題分析。第五部分為A公司薪酬管理問(wèn)題解決的建議。

相關(guān)理論基礎(chǔ)薪酬管理概述薪酬由薪與酬組成，乃一種通過(guò)物質(zhì)或金錢來(lái)判定組織內(nèi)部工作人員所投入的勞動(dòng)成果價(jià)值大小的一種回報(bào)。通常情況下，這也被稱為一種可以將勞動(dòng)行為分等級(jí)與級(jí)別轉(zhuǎn)化成物質(zhì)的一類報(bào)酬。這種薪酬不僅立足于物質(zhì)并且依靠精神的層面[2]。在大方向上，薪酬指工資水平還有所有通過(guò)勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指引下對(duì)員工一系列支付原則，薪酬策略與水平進(jìn)行確定與動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程[3]。薪酬管理的目標(biāo)是基于人力資源創(chuàng)建的，并且服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。薪酬管理理論需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是激勵(lì)理論較為典型和極其具有代表性的。該理論認(rèn)為，人的行為是建立在需要的基礎(chǔ)之上的，當(dāng)人的需要得到滿足后，人就會(huì)失去動(dòng)力，只有當(dāng)需要尚未得以滿足時(shí)才會(huì)有激勵(lì)的作用[4]。人的需要主要分為五個(gè)層次，分別是生理上的需要、安全上的需要、歸屬與愛(ài)的需要、自尊上的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有前面一個(gè)層次上的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生髙一階次的需要。阿德弗完善提升了馬斯洛的需要層次理論，他實(shí)證分析并提出生存、關(guān)聯(lián)、成長(zhǎng)需要理論，即ERG理論。該理論認(rèn)為，人的需要有三種：生存上的需要（E）、關(guān)聯(lián)上的需要（R）和成長(zhǎng)上的需要（G），且其中的多種需要可以一并存在[5]。如果更高階次需要沒(méi)有得到滿足，那么低階次需要的愿望更加強(qiáng)烈。綜上所述，筆者認(rèn)為需求層次理論是分析薪酬設(shè)計(jì)的重要參考理論，不同職業(yè)的需要是不同的，要依據(jù)職工的身份等因素將職工的需求進(jìn)行劃分，有針對(duì)性地了解職工的需求，旨在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，盡最大限度地去滿足。只有這樣，才能極大地提高職工工作的積極性。公平理論1961年，該理論由霍曼斯首次提出該理論；1965年，美國(guó)亞當(dāng)斯完善并定型了該公平理論[6]。該理論研究的是人的心理動(dòng)機(jī)與精神知覺(jué)關(guān)系的激勵(lì)，利益上的分配尤其是薪酬設(shè)計(jì)的公平程度會(huì)影響職工的工作積極程度，認(rèn)為職工的激勵(lì)程度來(lái)自于員工的主觀比較感受，該感受是員工對(duì)自己與目標(biāo)參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比較結(jié)果形成的自我知覺(jué)；此外，員工不僅僅關(guān)注最終獲得的收入數(shù)額，還會(huì)關(guān)注相對(duì)收入，即會(huì)把自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比兩者進(jìn)行比較分析，若兩者相等或大體相等，則會(huì)感到滿意，心理上覺(jué)得公平；若兩者不相等，則會(huì)感到不滿意，心理上覺(jué)得不公平。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)公平理論研究主要從分配公平、程序公平的角度分析影響薪酬滿意程度，較多研究表明在薪酬滿意程度影響因素上分配公平大于程序公平，F(xiàn)olger認(rèn)為程序上的公平和分配上的公平相互影響的結(jié)構(gòu)組成為“產(chǎn)出與程序之積”，認(rèn)為當(dāng)相對(duì)的產(chǎn)出較低時(shí)，企業(yè)員工可能產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，如果此時(shí)程序公平越高，那么“產(chǎn)出ｘ程序”就會(huì)越高，職工情緒會(huì)有所下降；Folger提出，在控制程序公平后，分配公平對(duì)加薪滿意程度變異量（18%左右）是在控制分配公平后程序公平解釋加薪滿意程度變異量（8%左右）的2倍多[7]。

A公司薪酬管理現(xiàn)狀分析A公司的介紹A公司的發(fā)展現(xiàn)狀A(yù)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司，成立于2009年4月其地點(diǎn)在S市，是私人在S市投資的民營(yíng)性質(zhì)的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，該房地產(chǎn)企業(yè)在成立初期就以打造本土的知名品牌作為企業(yè)目標(biāo)[8]。隨著這些年的發(fā)展A企業(yè)開(kāi)始在業(yè)務(wù)上進(jìn)行拓展，為發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)，A企業(yè)開(kāi)始進(jìn)軍酒店以及賓館的房地產(chǎn)行業(yè)，在S市A企業(yè)在服務(wù)方面首先推動(dòng)細(xì)膩、彰顯人性關(guān)懷的湘派服。在企業(yè)文化方面，A房地產(chǎn)公司以"建造人類不斷追求更高品質(zhì)的舒適空間"為使命，始終堅(jiān)持"建筑改變城市，品質(zhì)改變生活"的企業(yè)理念和健康、生態(tài)、環(huán)保的開(kāi)發(fā)理念[9]。并根據(jù)當(dāng)?shù)氐奶攸c(diǎn)融合本土人居文化，其名下所建立的房子在設(shè)計(jì)方面符合潮流、在材料質(zhì)量方面過(guò)硬而且服務(wù)將人性化的關(guān)懷體現(xiàn)的淋淋盡至。從A企業(yè)的成立一直到現(xiàn)在A企業(yè)在湘投資達(dá)18億元，經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)總面積30萬(wàn)㎡，實(shí)現(xiàn)利稅過(guò)億元[9]。在企業(yè)戰(zhàn)略方面，這幾年A企業(yè)采取拓展型戰(zhàn)略，企業(yè)得到快速的發(fā)展上，但是A企業(yè)時(shí)刻牢記企業(yè)公民的責(zé)任，真誠(chéng)回饋社會(huì)。憑借扎實(shí)的業(yè)績(jī)和優(yōu)秀的企業(yè)文化，A房地產(chǎn)公司贏得了政府領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)機(jī)構(gòu)和廣大業(yè)主的肯定，A房產(chǎn)在S市已經(jīng)樹(shù)立了良好的企業(yè)形象，具備了一定的品牌知名度和影響力。A公司的組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面，A房地產(chǎn)公司按人的職能的大小進(jìn)行職務(wù)上的分配。其中總經(jīng)理職位下?lián)碛泄こ谈笨偤徒?jīng)營(yíng)副總兩個(gè)職位，經(jīng)營(yíng)副總對(duì)策略發(fā)展部、市場(chǎng)營(yíng)銷部以及客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)，工程副總對(duì)工程管理部、成本管理部以及質(zhì)量控制部負(fù)責(zé)。這樣明確責(zé)任制度，進(jìn)一步提高企業(yè)管理效率。A公司的具體組織結(jié)構(gòu)如下圖3-1所圖3-1A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖A公司的人力資源狀況在人力資源方面，A企業(yè)總共有員工700人，其中20到25歲的員工的人數(shù)有448人，26-29歲的員工人數(shù)有147人，30到34歲的員工為63人，35到39歲的員工人數(shù)為14人，40歲以上的員工人數(shù)為28人。其中A公司的員工入職的在時(shí)間上有長(zhǎng)有短，大部分都是在2年以內(nèi)入職時(shí)間長(zhǎng)達(dá)4到5年的老員工很少[10]。而且在這幾年將企業(yè)的目光集中在市場(chǎng)的開(kāi)拓上，從而忽略了企業(yè)薪酬制度的與企業(yè)具進(jìn)。以至于A企業(yè)在薪酬制度相比較其他企業(yè)有點(diǎn)落后，從而造成在近些年來(lái)A企業(yè)的員工離職率大。A公司的薪酬管理現(xiàn)狀A(yù)地產(chǎn)公司薪酬方案從創(chuàng)業(yè)時(shí)期一直沿用至今，缺乏完整的設(shè)計(jì)和體系。新員工的薪酬基本沿用同崗位人員薪酬，增設(shè)崗位人員的薪酬一般采用同行業(yè)同水平公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)[12]。員工的薪酬基本為“一攬子型模式”工資，即為包干工資，工資細(xì)項(xiàng)不再進(jìn)行拆分。員工按月領(lǐng)取薪酬，年終獎(jiǎng)的設(shè)定需根據(jù)年底績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行發(fā)放。但近三年內(nèi)基本采用了按照員工工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放一個(gè)月的工資作為年底獎(jiǎng)金，并未以實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)作為年底獎(jiǎng)金發(fā)放的憑據(jù)，這樣的發(fā)放方式，使得員工沒(méi)有很高的工作積極性。A地產(chǎn)公司的薪酬制度與公司快速發(fā)展出現(xiàn)了脫節(jié)。沒(méi)有結(jié)合公司的實(shí)際情況和參考公司發(fā)展的遠(yuǎn)景，造成了這一部分員工的薪酬有失公平。員工看不到希望，沒(méi)有認(rèn)同感，使得年末歲尾過(guò)后人員流失嚴(yán)重。同時(shí)A公司在薪酬結(jié)構(gòu)方面沒(méi)有設(shè)定浮動(dòng)薪酬，企業(yè)所采取得是“一口價(jià)”的方式來(lái)支付員工的工資，這種模式造成了A企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于固定單一化。而且在薪酬福利方面除了年終獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金以及五險(xiǎn)一金外就沒(méi)有其他的福利方式或者補(bǔ)貼，其福利模式單一相較于其他同行企業(yè)來(lái)說(shuō)A企業(yè)在福利這一模塊劣勢(shì)太大。

A公司薪酬管理問(wèn)題分析基本薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力在近幾年來(lái)，隨著A房地產(chǎn)公司的業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張，越來(lái)越多的廣義業(yè)務(wù)也在逐漸開(kāi)展。公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大也將改變公司的原有定位?，F(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)更多的要向高端、復(fù)合地產(chǎn)轉(zhuǎn)換和定位。業(yè)務(wù)的多元化與重新定位，使得公司對(duì)其相關(guān)的專業(yè)人才慕求賢人，如渴思飲[13]。然而在當(dāng)前的國(guó)內(nèi)環(huán)境下，雖然房地產(chǎn)行業(yè)遇到了一些困境，但是房地產(chǎn)公司與公司之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，伴隨著而來(lái)的是該行業(yè)的專業(yè)高精尖人才之間的激烈的競(jìng)爭(zhēng)。但是公司現(xiàn)的的薪酬體系根本無(wú)法保證人才不流失，更不要想招攬人才了。因此，對(duì)于A房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)它需要一套更具競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬體系，以保證留住和吸引人才。在這里對(duì)A房地產(chǎn)公司與同省的房地產(chǎn)公司進(jìn)行薪酬的調(diào)查，其主要的信息來(lái)源：一是通過(guò)干人力資源的同行之間的信息共享，二是通過(guò)招聘網(wǎng)站公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了引用。此外，房地產(chǎn)行業(yè)水平通過(guò)政府的相關(guān)部門對(duì)各個(gè)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)上的采集與統(tǒng)計(jì)然后政府部門會(huì)公開(kāi)發(fā)布行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)薪酬進(jìn)行確定。這些信息相對(duì)來(lái)說(shuō)具有一定的準(zhǔn)確信。由于A房地產(chǎn)企業(yè)成立時(shí)間不是很長(zhǎng)遠(yuǎn)在規(guī)模上遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上那么大企業(yè)，因此A房地產(chǎn)公司這種中小型房地產(chǎn)企業(yè)尤其需要有效的薪酬制度來(lái)穩(wěn)定基層隊(duì)伍。因?yàn)榛鶎尤藛T在企業(yè)中人數(shù)眾多，他們工作薪酬較低，身處企業(yè)的最底層，但卻是企業(yè)不可或缺的組成部分，尤其在小型企業(yè)中，基層人員就是企業(yè)的立足之本。如圖4-1所示，S市各房地產(chǎn)公司基層人員平均年薪約為8.1萬(wàn)元，最高年薪為10萬(wàn)元左右，A地產(chǎn)公司平均年薪為7.8萬(wàn)元，稍低于行業(yè)水平。圖4-1基層員工薪酬調(diào)查表為了更進(jìn)一步了解企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度的情況，我采用深度訪談法對(duì)A公司的員工進(jìn)行訪談。訪談人數(shù)共計(jì)50人，管理人員人數(shù)為10人其余為普通員工。調(diào)查結(jié)果如表4-2所示：表4-2薪酬滿意度調(diào)查表薪酬滿意度所占比例滿意7%比較滿意19%不滿意68%非常不滿意6%非常滿意0%從薪酬滿意度上面來(lái)看不滿意薪酬的人數(shù)所占比例很大，只有19%的企業(yè)員工對(duì)薪酬的看法覺(jué)得還算一般，不覺(jué)得很滿意也不覺(jué)得不滿意，對(duì)薪酬看法滿意的人數(shù)所占比例僅僅只占7%。總體來(lái)說(shuō)，A企業(yè)絕大多數(shù)員工認(rèn)為自己的薪酬的水平不理想，感到滿意的只有一少部分。造成A房地產(chǎn)公司的薪資水平低于行業(yè)水平其原因可能是：A地產(chǎn)公司在根源上沒(méi)有清楚地明白到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下行業(yè)信息的重要性，缺乏針對(duì)不同崗位的薪酬信息，導(dǎo)致公司未能根據(jù)符合實(shí)際市場(chǎng)供需關(guān)系的薪酬情況來(lái)發(fā)放薪酬。A地產(chǎn)公司獲取市場(chǎng)薪酬信息渠道匱乏，未能將薪酬體系與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相結(jié)合，缺乏對(duì)同行業(yè)薪酬真實(shí)水平波動(dòng)的洞察力，與行業(yè)平均水平差異逐漸擴(kuò)大。然而薪酬對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的，薪酬水平的高低直接關(guān)乎到一個(gè)企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而且薪酬水平高會(huì)對(duì)員工其很大的激勵(lì)作用和提高員工的歸屬感。A企業(yè)所采取的企業(yè)戰(zhàn)略是拓展型戰(zhàn)略其薪酬福利必然要高于其它公司，但是事實(shí)并不是這樣。經(jīng)過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)A公司的員工對(duì)于公司的薪酬水平以及每年的增長(zhǎng)幅度并不是很滿意。A公司在它的所在的省份來(lái)說(shuō)雖然不是房地產(chǎn)行業(yè)的龍頭，薪酬福利雖然沒(méi)有那種大型房地產(chǎn)公司高，但是必然比其它公司得薪酬水平要高，其結(jié)果并不是這樣。因此A公司的員工長(zhǎng)期處于不平衡的心理狀態(tài)，長(zhǎng)期下來(lái)嚴(yán)重?fù)p害了A公司的利益同時(shí)也使員工的積極性降低了。久而久之A公司的哪些不辭辛苦努力工作的員工便會(huì)因?yàn)樾匠甏龅膯?wèn)題要么變得偷奸?；?，不認(rèn)真工作；要么就會(huì)選擇另謀高就，找到一個(gè)工作和薪酬真正相匹配企業(yè)工作，這對(duì)A房地產(chǎn)公司的員工發(fā)展戰(zhàn)略具有很大的威脅。出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因一方面是A公司薪酬制度不合理，另一方面是員工時(shí)常將自己的工資和其他公司的同類員工進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)同樣的工作條件、工作背景，而且自己可以說(shuō)付出了更多。但是卻發(fā)現(xiàn)自己的薪酬總量還是與其他公司有一定的差距，這種心理上的落差使員工真正感到失落和不滿。這些在我和A公司員工的訪談中就可以體現(xiàn)。最后通過(guò)圖4-1對(duì)比發(fā)現(xiàn)A房地產(chǎn)公司的工資待遇以及福利比較缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，這種情況下對(duì)于哪些只關(guān)注薪酬福利待遇的求職人員來(lái)說(shuō)，這些員工在選擇就業(yè)企業(yè)的過(guò)程中A房地產(chǎn)公司將不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的員工來(lái)說(shuō)可能會(huì)造成人心浮動(dòng)以及降低員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，A房地產(chǎn)公司遲早會(huì)面臨著員工跳槽的危險(xiǎn)。所以提高企業(yè)薪酬福利對(duì)于A房地產(chǎn)公司來(lái)提高企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力和維持企業(yè)快速發(fā)展尤為重要。而且從A企業(yè)這幾年的盈利情況來(lái)說(shuō)A房地產(chǎn)公司有能力提高企業(yè)員工的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷從A企業(yè)員工的個(gè)人薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，老板采取“一口價(jià)”工資，所謂的一口價(jià)工資指的是企業(yè)員工的所得工資都是固定數(shù)額的工資[14]。在員工工資總額上面財(cái)務(wù)部沒(méi)有對(duì)工資的細(xì)項(xiàng)進(jìn)行細(xì)分，這樣就造成了企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)形式單一化。A企業(yè)所實(shí)施的這種薪酬結(jié)構(gòu)的模式與其他同行業(yè)公司薪酬結(jié)構(gòu)模式相比較已明顯落后。其中老板的“一口價(jià)”工資具有很多缺陷，比如員工在平時(shí)的工作表現(xiàn)以及績(jī)效考核與員工的工資并無(wú)明顯的差異，由于沒(méi)有設(shè)定月浮動(dòng)薪酬即浮動(dòng)工資，從而使企業(yè)員工產(chǎn)生一種做多做少都是一個(gè)樣的錯(cuò)誤心理，導(dǎo)致員工的工作積極性下降，而且工資所產(chǎn)生對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用也沒(méi)有得到明顯的體現(xiàn)。而且通過(guò)深度訪談法發(fā)現(xiàn)員工在對(duì)待自己的付出和自己的收入的時(shí)，約55%的員工覺(jué)得收入和付出基本是對(duì)等的，而45%多的員工覺(jué)得自己的付出多于收入。A公司采取一口價(jià)工資，這樣對(duì)于大部分銷售人員來(lái)說(shuō)每天的工作就是混一下日子，因?yàn)椴徽撟约旱臉I(yè)績(jī)?cè)趺礃悠涔べY都一樣，這樣就會(huì)抹殺了員工的積極性。但是對(duì)于企業(yè)而言就會(huì)大大損害了自身的利益，因?yàn)閷?duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)盈利的組要來(lái)源就是房子賣出了多少，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)說(shuō)不利于A公司的發(fā)展。而且在月末發(fā)放工資的時(shí)候員工收到的只是一張單純的工資單，并沒(méi)有對(duì)工資結(jié)構(gòu)加以細(xì)分，全勤獎(jiǎng)、職稱、工齡等各方面的差異并未在員工工資表中體現(xiàn)，所以就出現(xiàn)了一些不必要的麻煩如財(cái)務(wù)部中就出現(xiàn)了財(cái)務(wù)副經(jīng)理的薪酬高于財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬的問(wèn)題，這主要是由于二人入職時(shí)間不同而定薪機(jī)制又不健全而造成的。而且這種薪酬結(jié)構(gòu)的分配不利于A企業(yè)的管理層發(fā)現(xiàn)銷售人員中的銷售人才，還會(huì)造成A企業(yè)中銷售人才的流失。因?yàn)閷?duì)哪些銷售能力強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)自己可以通過(guò)努力或的更好、更高的待遇，這就意味著企業(yè)留不住哪些頂級(jí)的銷售人才。這對(duì)于一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分可怕的，所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮A公司必須建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)的分配制度。福利形式單一A房地產(chǎn)公司對(duì)員工的福利政策除了簡(jiǎn)單的五險(xiǎn)一金就在也沒(méi)有其它的福利，這對(duì)于A企業(yè)來(lái)說(shuō)是極為不利的。而且通過(guò)深度訪談法發(fā)現(xiàn)A企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的福利普遍不滿意，覺(jué)得A企業(yè)在福利項(xiàng)目這一方面做的不是很完善。而且在現(xiàn)在的社會(huì)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。當(dāng)前非常多的企業(yè)管理層為了提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的感情，采取了非常多的手段。不僅僅只是采用漲工資這一種方法，他們的管理層不斷變換形式來(lái)增加企業(yè)員工的福利待遇。很多企業(yè)在過(guò)年過(guò)節(jié)的時(shí)候都會(huì)為企業(yè)員工送一些小禮物或者是發(fā)放一些水果或糖果，更有甚者會(huì)發(fā)放紅包，以這樣的手段或者方法來(lái)彰顯企業(yè)對(duì)自己?jiǎn)T工的關(guān)心與愛(ài)護(hù)同時(shí)也可以營(yíng)造一種良好的工作氛圍，進(jìn)而讓企業(yè)員工能夠心情蘇暢的在企業(yè)工作同時(shí)感受到公司對(duì)自己的重視和用心，讓員工打心底里認(rèn)可這個(gè)公司和這個(gè)公司的工作環(huán)境，增加員工的主人翁意識(shí)和對(duì)企業(yè)的滿意度。他們采取的福利方法并不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多大的人力資源成本，但是卻能夠給員工帶來(lái)一種無(wú)微不至的關(guān)愛(ài)的效果，從而讓員工更加對(duì)企業(yè)死心踏地。而A企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)報(bào)銷不合理，它的培訓(xùn)報(bào)銷是根據(jù)學(xué)歷來(lái)的，它只報(bào)銷本科及本科以上學(xué)歷的人員而對(duì)哪些學(xué)歷低經(jīng)驗(yàn)豐富的員工視而不見(jiàn)，造成擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的職工流失?？傮w來(lái)說(shuō)A企業(yè)在員工福利這一方面做的不是很好，它除了五險(xiǎn)一金、全勤獎(jiǎng)金以及年終獎(jiǎng)勵(lì)之外就沒(méi)有其他的福利形式。員工滿意度和忠誠(chéng)度都在不斷下降，因此對(duì)于A房地產(chǎn)公司而言解決這一問(wèn)題迫在眉睫。而且根據(jù)A房地產(chǎn)公司近幾年來(lái)的盈利情況和所采取的戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，提供一些法定之外的福利是非常必要的，當(dāng)然為了進(jìn)一步降低企業(yè)的成本這些福利可以再價(jià)值上選取偏低一些的。這樣可以使員工深刻體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷和讓員工感到企業(yè)的重視，根據(jù)需求層次理論這樣會(huì)讓員工產(chǎn)生一種心理上的成就感從而激發(fā)出員工的工作積極性從而為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的經(jīng)濟(jì)效益，另一方面可以營(yíng)造良好的氛圍和提高員工的企業(yè)忠誠(chéng)度。

A公司薪酬管理問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策重視薪酬外部調(diào)查并適當(dāng)提高薪資水平結(jié)合當(dāng)前A公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求，明確企業(yè)的管理制度，并建立科學(xué)的薪酬管理制度，完善企業(yè)的薪酬管理。對(duì)于一個(gè)房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)薪酬管理至關(guān)重要，其設(shè)定要遵循公平公正、合理有效、具備競(jìng)爭(zhēng)性同時(shí)保持激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)型一定要按照公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則，結(jié)合當(dāng)前A公司人才流動(dòng)性大及頻繁等特點(diǎn)，根據(jù)這些特點(diǎn)確定房地產(chǎn)公司應(yīng)該采用“領(lǐng)先”和“跟隨”并行的薪酬策略。對(duì)于A公司中比較穩(wěn)定的核心房地產(chǎn)人才應(yīng)采用“領(lǐng)先”策略，使得這些核心員工員工、骨干力量的薪酬在行業(yè)中具備競(jìng)爭(zhēng)力，這樣無(wú)疑拉開(kāi)與普通員工之間的差距，充分體現(xiàn)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性，可以加大房地產(chǎn)行業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，而且A房地產(chǎn)公司可以從自身出發(fā)，將自身所獲得的利潤(rùn)讓出一小部分給員工，這樣不僅可以讓員工的工資待遇有所提高從而讓員工在與其他企業(yè)同類型員工比較時(shí)消除心理上的不平衡感，而且可以提高員工的積極性[15]。提高薪酬水平的可以采用年度調(diào)薪和通過(guò)福利補(bǔ)充形式的手段進(jìn)行，由于A房地產(chǎn)企業(yè)的福利相較于其他房地產(chǎn)企業(yè)的福利A企業(yè)處于劣勢(shì)，所以我們可以通過(guò)一年一次或一年兩次的調(diào)薪來(lái)補(bǔ)足與同市房地產(chǎn)企業(yè)的差距。通過(guò)對(duì)A企業(yè)員工和其他企業(yè)的薪資對(duì)比如表5-1所示:表5-1員工月收入表公司名稱月收入A公司5400B公司5500C公司5350D公司5700行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)5750由表5-1對(duì)比我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題就是A、B、C、D四個(gè)公司在薪酬方面都不是很具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是考慮到A公司實(shí)行的是拓展型戰(zhàn)略所以A房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬上必須具有一定的競(jìng)爭(zhēng)能力，我們可以先提高A企業(yè)員工的基本薪酬。然后在以后我們可以采取每年調(diào)薪的方式來(lái)提高和保持A房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，至于調(diào)薪額度我們可以根據(jù)A房地產(chǎn)企業(yè)的盈利狀況來(lái)設(shè)定額度。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員我們采用年薪制，中低層管理人員以及企業(yè)員工我們采用崗位工資，然后對(duì)A企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，寬帶薪酬是企業(yè)薪酬管理的新興方法之一。通過(guò)對(duì)寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，可以很好地解決A房地產(chǎn)公司薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)不足的缺點(diǎn)以及這種薪酬體系所帶來(lái)的問(wèn)題。比如我們可以對(duì)企業(yè)員工的工資加以細(xì)化。我們可以將員工的學(xué)歷以及工齡等各方面的差異通過(guò)在薪酬來(lái)體現(xiàn)，因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中哪些高素質(zhì)人才渴望企業(yè)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從而讓他們感受到自己的學(xué)歷以及技能受到了企業(yè)的重視，這樣才發(fā)揮出人才在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中的作用。另一個(gè)方面，我們還可以通過(guò)企業(yè)員工的工資差異來(lái)激勵(lì)哪些技能較差得員工，使他們能夠自覺(jué)地去接受技能培訓(xùn)從而提高自己的業(yè)務(wù)水平。但是A房地產(chǎn)公司在設(shè)定員工薪酬福利待遇中的浮動(dòng)工資的比例時(shí)，我們要把公司的實(shí)際情況和全體銷售人員的意見(jiàn)相結(jié)合。把握好這個(gè)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例，做到基本工資能夠滿足員工的基本需求的情況下適當(dāng)提高浮動(dòng)薪酬的所占比例。而且我們可以根據(jù)員工的實(shí)際工作效率、工作質(zhì)量和工作效果來(lái)確定員工的績(jī)效薪酬，能者多得公平公正，員工可以通過(guò)付出更多的努力獲得更高的報(bào)酬，只要付出就會(huì)有回報(bào)，不僅能夠彌補(bǔ)與其他同類公司的薪酬差距，還能激勵(lì)員工形成良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，于公司于員工都有好處。而且對(duì)于哪些骨干的管理層我們可以實(shí)行員工持股，從而達(dá)到留住人才的目標(biāo)。而且對(duì)不同職位制定薪酬固浮比?！肮谈”取?，即為崗位固定工資和崗位績(jī)效工資設(shè)置比例。確定固浮比有兩個(gè)原則：第一，根據(jù)崗位性質(zhì)本身的不同，當(dāng)一個(gè)崗位非常大的受到從業(yè)者工作能力及工作態(tài)度影響，會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)出成果和績(jī)效成果差異較大的崗位，即可采用浮動(dòng)比例較大而固定工資比例較小的分配比例這樣做可以極大提升該崗位員工的工作積極性，因?yàn)樽约嚎?jī)效業(yè)績(jī)的提升能夠直接得到浮動(dòng)薪酬的提高，而同時(shí)企業(yè)也可通過(guò)此種方法節(jié)約在此種崗位上績(jī)效欠佳員工的人力成本[16]。第二，是根據(jù)崗位職級(jí)的變化對(duì)固定薪酬比例和浮動(dòng)薪酬比例進(jìn)行設(shè)定，一般而言，職位越高、影響力越大的崗位應(yīng)采用更高比例的浮動(dòng)薪酬，以提升員工工作的積極性。不同層級(jí)的固浮比如圖5-1所示。圖5-2A公司薪酬的固浮比浮動(dòng)薪酬總額由績(jī)效獎(jiǎng)金、年終福利、浮動(dòng)工資、特別獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。其中績(jī)效獎(jiǎng)金占50%、浮動(dòng)工資占20%、年終福利占20%、特別獎(jiǎng)勵(lì)占10%。其額度隨每個(gè)月的經(jīng)營(yíng)情況而不同。經(jīng)營(yíng)情況好則浮動(dòng)額度大，反之則小。通過(guò)浮動(dòng)工資不僅可以提高基層員工的積極性，而且可以使員工感到市場(chǎng)的壓力還可以與企業(yè)共享成共，同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。另外這種模式消除了一口價(jià)工資帶了的干多干少一個(gè)樣的消極影響，其浮動(dòng)薪酬與員工的績(jī)效掛鉤這樣不僅有利于員工重視績(jī)效考核而且可以提高員工的積極性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)說(shuō)可以有利于A房地產(chǎn)企業(yè)留住房地產(chǎn)類型的關(guān)鍵人才和培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源，而且實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)與成果共擔(dān)可以稍微降低企業(yè)的成本壓力。然后再浮動(dòng)薪酬與績(jī)效掛鉤，在A房地產(chǎn)公司中其薪酬未與績(jī)效掛鉤，從而造成了員工做多做少一個(gè)樣的消極心理。殊不知一碗水端平的薪酬發(fā)放并不能起到薪酬激勵(lì)的作用，相反將創(chuàng)造價(jià)值的差異能夠通過(guò)薪酬體現(xiàn)出來(lái)將能大大提高薪酬的激勵(lì)作用。因此薪酬與績(jī)效緊密掛鉤是非常有必要的。增加員工的福利形式A房地產(chǎn)公司的薪酬水平相較于其它同省的房地產(chǎn)公司并不出色，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也不是很突出，而且A公司在福利待遇方面相較于其他企業(yè)較差對(duì)A房地產(chǎn)公司的員工同樣沒(méi)有什么吸引力，員工唯一有所期待的就是年終獎(jiǎng)勵(lì)這一種唯一的福利形式，但是像A房地產(chǎn)公司這樣的高速發(fā)展的公司而言，即使A企業(yè)的年終獎(jiǎng)能夠達(dá)到員工的期望值，但是這種效果也只能給員工帶來(lái)短暫的激勵(lì)效果，不能形成長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)。所以當(dāng)務(wù)之急A公司應(yīng)該豐富企業(yè)員工的福利形式，最好是能讓全體員工在一年四季都能感受到公司對(duì)員工的關(guān)愛(ài)和照顧。形式可以不只是金錢獎(jiǎng)勵(lì)，A企業(yè)在福利上可以效仿其他公司。比如我們可以給每個(gè)月的銷售業(yè)績(jī)排在前10的員工提供各類增值服務(wù)，比如給員工免費(fèi)提供半年一次的體檢提也可以給他們提供旅游服務(wù)只要在額度范圍內(nèi)旅游地點(diǎn)任員工選取，當(dāng)然他們可以根據(jù)自己的時(shí)間安排來(lái)選擇去或者不去，不去的話就提供等價(jià)值的禮物或者現(xiàn)金補(bǔ)貼?？傊@個(gè)旅游福利的彈性一定要大，讓員工享受公司的人性服務(wù)。此外我們還可以提供高端培訓(xùn)等精神激勵(lì)，也可以給員工提供職位升遷、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和帶薪年假等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。若是遇到過(guò)年過(guò)節(jié)的節(jié)日或者是員工的生日，我們可以為生日的員工舉行一個(gè)小型的生日聚會(huì)并送上一個(gè)生日蛋糕，若是過(guò)節(jié)的話我們可以給員工送一些手工小禮物，這樣來(lái)提高公司的人性化關(guān)懷。企業(yè)通過(guò)不同的薪酬福利形式不僅可以從另外的角度來(lái)提高員工收入，從而通過(guò)福利補(bǔ)貼來(lái)填補(bǔ)薪酬水平上的不足。然后對(duì)于哪些核心人才企業(yè)可以通過(guò)股票的方式將核心人才牢牢地把握在自己的企業(yè)里面。針對(duì)那些年紀(jì)較大的管理者而言他們非常注重自己的健康，所以面對(duì)這一需求企業(yè)可以給企業(yè)員工提供一些健身館的內(nèi)部折扣劵，而且企業(yè)還可以免費(fèi)給他們提供半年一次的體檢作為福利?？傊寙T工感受到企業(yè)的重視讓他們有一種主人翁的感覺(jué)，這樣我們就能夠很容易的提高企業(yè)員工的滿意度以及忠誠(chéng)度，讓他們?cè)谶@種溫暖的氛圍下為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

結(jié)語(yǔ)通過(guò)上面對(duì)房地產(chǎn)公司房地產(chǎn)人才薪酬管理體系的研究發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)人才薪酬制度的完善性對(duì)于整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要的。實(shí)際上，A房地產(chǎn)企業(yè)中員工的的薪酬應(yīng)該是