緒論研究背景與意義目前，我國正處于社會(huì)主義建設(shè)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，為順應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)變革和我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展全面升級(jí)，高新技術(shù)革命的經(jīng)濟(jì)競爭越來越依賴于科技，形成新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新模式、新產(chǎn)業(yè)的“四新”經(jīng)濟(jì)模式。未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的邏輯和組織發(fā)展的需求，使得社會(huì)對(duì)高技術(shù)高技能人才的需求更加迫切。當(dāng)前，我國正在進(jìn)行“十四五規(guī)劃”，堅(jiān)持人力資源開發(fā)先行的理念是我們的必然要求，對(duì)人力資源開發(fā)加強(qiáng)投資，以確保我國未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求?？茖W(xué)技術(shù)在快速發(fā)展的同時(shí)，中國企業(yè)在面向國內(nèi)外市場競爭的過程中，建立起一支高素質(zhì)、高能力的團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的重要條件，現(xiàn)代企業(yè)特別是中小科技企業(yè)中的人員流動(dòng)速率呈現(xiàn)出明顯遞增的傾向，人才流失問題日益突出。本文旨在從我國中小科技企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，分析企業(yè)在用人中存在的問題，結(jié)合國內(nèi)外成熟的理論體系，同時(shí)借鑒成功企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，希望提出適合企業(yè)自身情況的對(duì)策，給我國中小科技企業(yè)在人才的開發(fā)和管理方面提供一些理論參考，緩解人才稀缺和流動(dòng)頻繁的困擾，使企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。國內(nèi)外研究綜述國外研究現(xiàn)狀西方學(xué)者很早就在構(gòu)建人才流失理論模型方面開始了對(duì)企業(yè)人員流失問題的研究，早期著名的馬奇和西蒙模型，從參與者的角度，提出了員工外流的兩個(gè)因素：員工的工作滿意度和對(duì)員工流動(dòng)的可能性，涉及宏觀勞動(dòng)力市場上個(gè)人行為因素的評(píng)估。美國學(xué)者普萊斯等提出的普萊斯模型，從個(gè)體心理學(xué)的角度，指出員工對(duì)工作的滿意程度，以及員工可選擇在企業(yè)外部的工作機(jī)會(huì)是人員流失的關(guān)鍵因素。莫布雷模型歸納了各類因素，得出工作滿足度、員工對(duì)現(xiàn)有工作的預(yù)期、員工對(duì)離職后新工作的收益預(yù)期等是影響員工離職的主要因素。Price-Mueller離職模型的建立經(jīng)歷了長期的過程，該模型基于總離職理論，以三個(gè)假設(shè)為前提：首先，假設(shè)具有期望的員工進(jìn)入公司；其次，假設(shè)員工和公司有利益互換；最后，假設(shè)員工努力爭取最大的凈收入。通過檢查員工期望工作和環(huán)境條件與現(xiàn)實(shí)的對(duì)比，很好的解釋員工離職時(shí)的心理變化。國內(nèi)研究綜述目前，國內(nèi)學(xué)者對(duì)員工流失的問題的研究還十分青澀，大多數(shù)模型是建立在國外的研究基礎(chǔ)上。我國學(xué)者陳碧輝、李慶最先構(gòu)建員工離職模型，認(rèn)為個(gè)體和組織變量都不可忽略，劃分了經(jīng)濟(jì)、組織和個(gè)人因素三個(gè)層次，每一層次又分環(huán)境、心理和行為三種反應(yīng)。其中著重提出離職問題的研究盡管到了組織水平，但依舊要考慮經(jīng)濟(jì)因素。張勉、張德等在Price-Mueller模型中引入四個(gè)外生變量，認(rèn)為轉(zhuǎn)換成本、職業(yè)成長機(jī)會(huì)、關(guān)系這三個(gè)變量與離職意向負(fù)相關(guān)，保留傾向與離職意向正相關(guān)。在定性研究的基礎(chǔ)上通過定量的調(diào)查，得出一定的結(jié)論。劉艷提出中小企業(yè)核心員工離職假設(shè)模型，該模型以工作滿意度、組織承諾度、轉(zhuǎn)換成本、外部工作機(jī)會(huì)、退出傾向?yàn)樽宰兞?，認(rèn)為前三項(xiàng)與離職意圖負(fù)相關(guān)，后兩項(xiàng)正相關(guān)，將工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行調(diào)節(jié)。根據(jù)員工離職現(xiàn)狀和特點(diǎn)，提出相應(yīng)的解決策略。盡管國內(nèi)學(xué)者已經(jīng)對(duì)員工離職行為進(jìn)行了一些研究，但還需探究更具本國特色的變量，需要更多的定量研究，深入分析出我國人員流失的影響因素。研究思路與內(nèi)容本文首先對(duì)人才流失和人才流動(dòng)的理論概念進(jìn)行回顧，通過探究A公司的概況和人力資源管理概況，運(yùn)用馬斯洛需求理論分析A公司人才流失的原因，并結(jié)合公司實(shí)際情況，運(yùn)用雙因素理論提出了解決對(duì)策以及人才隊(duì)伍穩(wěn)定的保障措施。最后進(jìn)行總結(jié)，并指出在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)代，人才問題始終是管理的重要問題，有待我們進(jìn)一步的探索與研究。本文從我國中小科技企業(yè)的人才流失與人才保留角度入手，結(jié)合之前國內(nèi)外對(duì)于人才流失問題的理論研究，應(yīng)用于具體實(shí)踐上，以A公司為實(shí)例，引申出我國整個(gè)中小企業(yè)目前面臨的人才流失問題的挑戰(zhàn)，對(duì)我國其他中小企業(yè)提供了參考。

相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)人才流失的概念人才流失指在單位的運(yùn)作和發(fā)展中起作用的人才，非單位意愿流走的現(xiàn)象。人才流失分顯性與隱性，顯性流失是人才因其他原因離職尋找新的工作崗位；而隱性人才流失是指由于缺乏激勵(lì)等原因，員工失去工作熱情及其才能未充分利用，都會(huì)影響組織的運(yùn)作和發(fā)展。人才流動(dòng)的概念狹義的人才流動(dòng)指人才在不同組織之間的流動(dòng)，即“跳槽”。廣義的人才流動(dòng)指人才從一種工作狀態(tài)向另一種工作狀態(tài)過渡的社會(huì)現(xiàn)象，是根據(jù)自己的期望而變化的。與計(jì)劃部署相反，它是人員管理中人員部署的一種形式。人才的流動(dòng)促進(jìn)人力資源的合理配置和有效利用。人才流失與人才流動(dòng)的區(qū)別人才流動(dòng)是指地區(qū)、行業(yè)、組織和職位之間的人才轉(zhuǎn)移，它是人才的動(dòng)態(tài)調(diào)整。人才流失是用人單位判斷人才異常流動(dòng)并且對(duì)組織不利。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，如果一個(gè)工作態(tài)度好、能力強(qiáng)、業(yè)績好的人流出，那就被認(rèn)為是人才流失。相反，不會(huì)認(rèn)為是人才流失，而是人才流動(dòng)。如果員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，就不會(huì)造成人才流失。與人才需求激勵(lì)相關(guān)的理論馬斯洛需求層次理論馬斯洛將人的需求從低到高分為五種，即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。該理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需求，滿足某個(gè)級(jí)別需要后，另一級(jí)別需要才出現(xiàn)；二是需要有很多，只有滿足最基本的需要，后面的需要才顯示其激勵(lì)作用。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有多個(gè)需求，但始終有一種需要支配和確定行為。需要不會(huì)因?yàn)橄蚋邔哟伟l(fā)展而消失，各層次需要都相互依賴并相互重疊。高層次需要發(fā)展后，低層次需要仍存在，但對(duì)行為影響的程度大大降低。雙因素理論赫茨伯格提出的雙因素理論又稱“HYPERLINK"/doc/2213499-2342151.html"\h激勵(lì)保健理論”，該理論認(rèn)為，人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)有兩個(gè)：一是HYPERLINK"/doc/770135-814829.html"\h激勵(lì)因素，另一個(gè)是HYPERLINK"/doc/852949-901880.html"\h保健因素。只有激勵(lì)因素才能使人們滿意，而HYPERLINK"/doc/852949-901880.html"\h保健因素只能消除人的不滿，不能使人滿意。在管理中，首先對(duì)現(xiàn)有因素進(jìn)行定性分析和劃分，區(qū)分出保健與激勵(lì)因素兩部分；其次不僅保證保健因素基本滿意，還試圖增加激勵(lì)因素的構(gòu)成，以最大程度地提高員工的工作動(dòng)力。

A公司員工流失現(xiàn)狀A(yù)公司概況A公司簡介A公司成立于2009年，總部位于加拿大溫哥華，該公司是全球領(lǐng)先的客戶交流軟件供應(yīng)商，為電子商務(wù)企業(yè)提供多渠道解決方案，包括客戶溝通、客服管理、客戶智能以及精準(zhǔn)郵件營銷等。A公司服務(wù)范圍遍布全球，為中日德等多公司提供服務(wù)，用戶數(shù)量超過20萬。辦公地區(qū)主要是：溫哥華、美國、杭州、長沙、印度。該公司加拿大設(shè)有本地銷售團(tuán)隊(duì)，在線客戶服務(wù)在歐美市場上暢銷。A公司是微軟認(rèn)證的黃金合作伙伴，A公司的客戶有保時(shí)捷、索尼、斯坦福大學(xué)、網(wǎng)易、等大型企業(yè)。A公司注重企業(yè)社會(huì)責(zé)任，旨在為公司提供更好的服務(wù)，奉行“顧客至上”的理念，將客戶的成功放在首位。同時(shí)注重內(nèi)部員工與公司整體的融合，讓每一位成員收獲自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的喜悅、感受與A公司共同發(fā)展的自豪。A公司組織架構(gòu)A公司最高領(lǐng)導(dǎo)是總經(jīng)理，由一人擔(dān)任，公司總共設(shè)6個(gè)部門：研發(fā)部、營銷部、人力資源部、市場部、財(cái)務(wù)部和技術(shù)支持部。其中研發(fā)部門人數(shù)最多，下設(shè)8個(gè)小組，分別是項(xiàng)目管理組、人工智能組、信息組、架構(gòu)組、聊天組、維護(hù)組、內(nèi)部組以及產(chǎn)品組。A公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3.1所示。圖3.1A公司組織結(jié)構(gòu)如圖可知，A公司作為科技企業(yè)，主要從事科技產(chǎn)品的研發(fā)和相關(guān)服務(wù)，研發(fā)部是公司的核心部門，下面的項(xiàng)目組最多，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)和舊產(chǎn)品的維護(hù)與提升，其工作流程基于CMM模型，即通過對(duì)顧客的需求進(jìn)行分析、計(jì)劃，制定出相應(yīng)的研發(fā)方案，工程實(shí)施以及售后技術(shù)維護(hù)等。A公司人力資源管理概況A公司自成立以來，全體員工齊心協(xié)力，不斷謀求公司的發(fā)展壯大，但是2013年公司經(jīng)歷了業(yè)務(wù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)型，人員流失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，一直到現(xiàn)在，公司一直處于人員不斷變動(dòng)的狀態(tài)。為全面對(duì)A公司的人員流失率進(jìn)行分析，下文從公司的人員構(gòu)成、員工年齡構(gòu)成、性別和工齡構(gòu)成等幾方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。員工構(gòu)成分析A公司2019年年度總結(jié)報(bào)告中顯示，目前公司共擁有員工91人，其中中國團(tuán)隊(duì)71人，高層1人，所占人數(shù)最少；中層管理者10人；基層員工80人占88%，人數(shù)最多。A公司人員結(jié)構(gòu)如圖3.2所示。圖3.2A公司人員結(jié)構(gòu)據(jù)圖可知，A公司的基層人員數(shù)量最多，越往上人員量減少，高層人數(shù)過少，基本屬于扁平結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)在于：上下級(jí)距離短，信息縱向流通快，被管理者擁有更大的自主權(quán)、熱情和滿意度。同時(shí)也存在著一些弊端：由于管理范圍廣，權(quán)力下放，難以進(jìn)行嚴(yán)格的控制；對(duì)主管人員要求高，管理過多的員工會(huì)帶來很大的壓力，不能對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致的指導(dǎo)。一旦中高層管理人員離職，會(huì)導(dǎo)致管理崗位空缺，溝通不便，難以開展工作。員工年齡和性別結(jié)構(gòu)分析由于A公司所屬IT行業(yè)需要不斷創(chuàng)新最前沿的科學(xué)技術(shù)，這需要員工不斷地更新知識(shí)和技術(shù)，對(duì)于員工的學(xué)習(xí)能力和身體素質(zhì)要求較高，由于A公司研發(fā)人員占到大多數(shù)，因此絕大多數(shù)員工年齡都在40歲以下，所以將員工的年齡段分成五個(gè)階段來進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，具體為25歲以下的5人；26-30歲的21人；31-35歲，共40人；36-40歲，共22人；40歲以上3人。A公司員工年齡結(jié)構(gòu)如圖3.3所示。圖3.3A公司員工年齡結(jié)構(gòu)由圖可知，A公司員工的平均年齡33歲，絕大多數(shù)員工處于26-40歲的年齡周期，該年齡段的雇員人數(shù)約占總數(shù)的89%，而25歲以下和40歲以上的雇員人數(shù)占比較少，總之，A公司的員工大都是80后，整體趨于成熟化，中青年人性格成熟穩(wěn)重，組織觀念強(qiáng)，具有一定的穩(wěn)定性，在追求物質(zhì)需求的同時(shí)還注重自我提升的需求，同時(shí)公司也有很多年輕員工，更會(huì)在意工作帶來的幸福感，無法用錢來衡量，這些在進(jìn)行人力資源管理中都要認(rèn)真考慮。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析A公司屬于IT行業(yè)，員工屬于知識(shí)型員工，大多數(shù)員工從事的是研發(fā)設(shè)計(jì)的工作，對(duì)學(xué)歷有一定的要求，通過對(duì)人力資源部門歸檔的資料進(jìn)行分析，將公司員工的學(xué)歷分為專科及以下、本科、碩士、碩士以上這幾個(gè)區(qū)間，如表3.1所示。表3.1A公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷人數(shù)（人）占百分比?？萍耙韵?0本科8189%碩士910%碩士以上11%由表中數(shù)據(jù)可以看出，A公司員工文化水平均屬于本科及其以上，并且碩士及碩士以上也占到了11%，這說明科技行業(yè)，不僅需要有較高的學(xué)歷，同時(shí)，對(duì)于更多的資源經(jīng)驗(yàn)等有著更高層次的需求。員工性別工齡結(jié)構(gòu)分析根據(jù)A公司2019年年度總結(jié)中人力資源的報(bào)告顯示，A公司現(xiàn)有男性員工59人，女性員工32人，下表是兩種性別的員工工作年限的對(duì)比，工作年限分為4個(gè)區(qū)間：1年及以下、1-5年、6-9年、10年及以上，如表3.2所示。表3.2A公司員工工齡情況員工工齡1年及以下1-5年6-9年10年及以上男性人數(shù)9271310所占比例9.89%29.67%14.29%10.99%女性人數(shù)91454所占比例9.89%15.38%5.49%4.40%總?cè)藬?shù)18411814如表所示，A公司的男女雇員比例約為13：7，男性雇員約占總?cè)藬?shù)的65%，與IT行業(yè)的一般公司相比，男女比例還算平衡。就工齡而言，不到1年的雇員有18名，與工齡在6-9年的雇員人數(shù)相同，而且比例中等；工齡在1-5年的員工有41人，規(guī)模相對(duì)較大；工齡超過10年的員工占比最少，只有14人。這可以看出，A公司員工工齡相對(duì)還比較長，5年以上的員工共32人，約占總?cè)藬?shù)的35%，這說明，在小型科技公司中，員工的歸屬性比較強(qiáng)。同時(shí)工齡不足1年的員工人數(shù)也不少，這也表明，很多新入職員工的穩(wěn)定性不強(qiáng)。A公司人才流失現(xiàn)狀特點(diǎn)目前市場上對(duì)于高復(fù)合型人才的需求十分激烈，由于企業(yè)規(guī)模、資源條件和福利等方面的差距，中小企業(yè)在與大企業(yè)的競爭中不占優(yōu)勢，因此員工流失現(xiàn)象比較明顯。下面是從不同角度分析A公司員工的流失現(xiàn)狀。A公司員工流失情況A公司自成立以來，一直不斷地根據(jù)市場的需求而調(diào)整自身的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，在全體員工的共同努力下逐漸發(fā)展，但是2016年公司經(jīng)歷了業(yè)務(wù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)型，當(dāng)年公司人員流失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，隨后公司明確了業(yè)務(wù)發(fā)展方向，整體趨勢有所上升，自2016年以來，公司一直處于人員不斷變動(dòng)的狀態(tài)，新入職員工的數(shù)目較之前有很大的增加，但是由于人力資源管理上的缺乏，入職員工工作不久后離職的現(xiàn)象還比較嚴(yán)重，下圖為2016年至2019年公司新入職員工與離職員工的數(shù)量對(duì)比。圖3.4A公司新入職與離職員工數(shù)量從對(duì)2016年到2019年間的人員流動(dòng)的資料進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，雖然A公司員工總數(shù)基數(shù)不大，但是員工的流入與流出數(shù)目相對(duì)變動(dòng)較大，新入職的員工數(shù)量有下降的趨勢，但離職員工數(shù)量有上升的趨勢。A公司各級(jí)別員工離職人數(shù)比較表3.3A公司各級(jí)別員工離職人數(shù)年度高層中層基層合計(jì)2016年0226282017年0023252018年0124252019年003131合計(jì)03106109從表3.3中數(shù)據(jù)可以得出，2016年-2019年間，A公司流失的員工主要是基層員工為主，高層員工及總經(jīng)理無變動(dòng)，中層員工變動(dòng)相對(duì)較小，這反映出在科技行業(yè)，中等水平甚至是低水平人才的可替代性很高，人員流失變動(dòng)很大，同時(shí)從側(cè)面也反映出，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技行業(yè)中技術(shù)與管理均屬于高水平的復(fù)合型人才，在激烈的競爭中才能擁有相對(duì)穩(wěn)定的地位。流失員工的年齡特征情況分析表3.4A公司流失員工的年齡特征情況年度25歲及以下26-30歲31-35歲36-40歲40歲及以上合計(jì)2016年214930282017年412720252018年411811252019年31792031合例12%50%30%7%1%100%由表3.4可以看出，2016-2019年間，離職員工年齡在25歲及以下的有13人，占12%；26-30歲的有54人，約占50%；31-35歲的占30%，而36-40歲與40歲以上分別占7%和1%，可看出，35歲以下的核心員工流失最嚴(yán)重，年齡在40歲以上的員工最穩(wěn)定。2019年新入職與離職員工數(shù)量地區(qū)對(duì)比表3.52019年新入職與離職員工數(shù)量地區(qū)對(duì)比序號(hào)新入職地區(qū)離職地區(qū)15杭州9杭州28長沙9長沙36溫哥華13溫哥華42美國51印度合計(jì)2231A公司2019年年終總結(jié)報(bào)告中顯示，公司的91名員工分布如下：杭州39名員工、長沙32名員工、溫哥華17名員工、美國2名員工、印度1名員工。由于2019年A公司離職員工人數(shù)相對(duì)來說達(dá)到頂峰，因此特選取2019年A公司新入職與離職員工的數(shù)量進(jìn)行區(qū)域性的對(duì)比，據(jù)表3.5可知，總?cè)藬?shù)不算多的溫哥華地區(qū)人員流失現(xiàn)象最為嚴(yán)重，這說明了不同地區(qū)的社會(huì)背景、文化觀念等的不同也在很大程度上影響員工對(duì)公司的歸屬感與認(rèn)同感。

A公司人才流失的問題及原因分析A公司人才流失問題人才流失率較高根據(jù)A公司2019年年終報(bào)告總結(jié)中指出，2019年A公司的人才流失率約為25%，其中中國團(tuán)隊(duì)為20%，而整個(gè)IT行業(yè)中小企業(yè)的人才流失率約為30%，而據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，IT行業(yè)的人才流失率是普通行業(yè)的2倍，這表明A公司的人才流失率雖低于整個(gè)行業(yè)的平均水平，但在一定程度上也反映出中小IT企業(yè)的人才流失問題十分嚴(yán)重。基層人才流失速度快IT行業(yè)中高水平的復(fù)合型人才呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的特點(diǎn)，特別是技術(shù)與管理方面都處于高水平的員工是勞動(dòng)力市場的稀缺資源，A公司基層崗位較多，每年各級(jí)別員工離職比例中，基層員工占比超過92%，且由于一般員工替代性很強(qiáng)，一些基層員工在公司得不到重用就會(huì)選擇跳槽。年輕員工流失速度快由A公司人才流失的現(xiàn)狀數(shù)據(jù)可看出，近幾年流失員工的工齡絕大多數(shù)都在35歲以下，30歲以下超過半數(shù)，而年輕員工的工齡相對(duì)較短，新員工頻繁離職表明，A公司缺乏一定的人文關(guān)懷，沒有吸引員工的內(nèi)部文化，不利于建立歸屬感，同時(shí)新員工流失會(huì)降低客戶對(duì)企業(yè)的信任，給企業(yè)造成一定的損失。人員流失區(qū)域差異化大由于A公司的辦公地點(diǎn)分布在多個(gè)國家的多個(gè)地區(qū)，各地區(qū)之間由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的不同導(dǎo)致了員工對(duì)工作的需求也不同，溫哥華地區(qū)的員工由于高水平的生活需要往往追求高薪且富有彈性的工作條件，A公司人才流失的原因分析缺乏有效的企業(yè)文化建設(shè)在一個(gè)組織中，人不是孤立存在的，每個(gè)人都與組織中的其他成員發(fā)生聯(lián)系，員工之間的關(guān)系，會(huì)影響到個(gè)體的工作態(tài)度和工作效率。當(dāng)員工的生理和安全需求得到滿足后，便會(huì)轉(zhuǎn)向追求社交和尊重需求的滿足。一般大型企業(yè)通過增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的理解，創(chuàng)建工作團(tuán)隊(duì)等來營造良好的工作環(huán)境，從而增強(qiáng)組織凝聚力，而像A公司這樣的中小企業(yè)在這方面往往卻很薄弱。A公司的企業(yè)文化是“顧客至上”，即一切活動(dòng)以為顧客提供最好的服務(wù)為主，但在具體的實(shí)施中，有時(shí)為了追求業(yè)務(wù)的完成，忽略了對(duì)員工的關(guān)懷，特別是在繁忙的年末，周末加班的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，員工的歸屬感不強(qiáng)，非常容易產(chǎn)生離職心理。經(jīng)濟(jì)、知識(shí)、信息的全球化對(duì)企業(yè)管理也產(chǎn)生了巨大的影響，公司的工作場所遍布多個(gè)國家和地區(qū)，員工的流動(dòng)不再局限于某一地區(qū)或國家，不同區(qū)域?qū)Υぷ鞯膽B(tài)度不同，各個(gè)地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況及薪酬待遇的不同，也導(dǎo)致了人才的跨國流動(dòng)。薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善新浪網(wǎng)的調(diào)查指出，在IT產(chǎn)業(yè)僅中國就有40萬左右的職位空缺，人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。IT行業(yè)處于行業(yè)發(fā)展的上升時(shí)期，科技公司對(duì)于經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)還沒有達(dá)到十分顯著的效果，各個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展，都處于人才擴(kuò)充時(shí)期，這也就造成了高科技人才在勞動(dòng)市場上的短缺。報(bào)告顯示，在同行業(yè)的其他中小型IT企業(yè)中，A公司員工的薪酬水平保持相對(duì)較高的水平，但是與大企業(yè)相比明顯處于弱勢。由馬斯洛需求理論可分析出，科技人才受過較高教育，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較高的成就欲望，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，A公司在薪酬福利方面未能滿足要求，導(dǎo)致員工對(duì)工資不滿。年輕人擇業(yè)個(gè)性奕德泉和柯麗敏認(rèn)為，當(dāng)代年輕人的就業(yè)觀表現(xiàn)為講實(shí)惠、重名利、求穩(wěn)定、喜輕松，在擇業(yè)時(shí)明顯表現(xiàn)出短期行為。A公司中，多數(shù)員工都是80后，在對(duì)待工作方面，一些當(dāng)代年輕人通常無法保持長期的工作耐心，抵擋不住社會(huì)中多樣的誘惑與吸引，他們追求在有限的時(shí)間內(nèi)探索無限的新奇，中小企業(yè)并不能滿足他們獵奇的愛好，不停地更換工作才能讓他們時(shí)刻保持精力充沛和充滿樂趣。職業(yè)生涯發(fā)展受阻一個(gè)人的個(gè)性特征直接影響他的選擇方向，與其工作的環(huán)境分不開。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在規(guī)模或發(fā)展前景方面沒有優(yōu)勢，許多職場人只是把中小企業(yè)作為他們未來發(fā)展的跳板。馬斯洛需求層次理論指出生理需求是最基本的需求，而自我實(shí)現(xiàn)需求是終極需求。在A公司這類中小企業(yè)工作的大多數(shù)員工，都希望自己能夠有一個(gè)很好的前程，而A公司組織結(jié)構(gòu)扁平，管理幅度較大，中間層次較少，員工晉升渠道受阻，同時(shí)A公司在員工個(gè)人發(fā)展方面投入不夠，重使用、輕培養(yǎng)，招聘時(shí)，對(duì)新員工過分夸大公司前景，不能很好的將公司的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來，導(dǎo)致科技人才追求個(gè)人發(fā)展的需求得不到滿足，最終離開公司來進(jìn)一步拓展自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間，導(dǎo)致公司不能建立起穩(wěn)定且具有持續(xù)發(fā)展能力的員工隊(duì)伍。

A公司人才流失問題的解決對(duì)策塑造具有特色的企業(yè)文化企業(yè)文化在一定程度上影響員工對(duì)公司的忠誠度，IT行業(yè)人才流失現(xiàn)狀又十分嚴(yán)峻。企業(yè)需要培養(yǎng)有特色的企業(yè)文化，創(chuàng)造更加舒適、可靠的工作環(huán)境，為活力與創(chuàng)新而努力，形成人適其位、人競其才、人樂其成的人才理念，以做出客戶滿意的產(chǎn)品為宗旨，推進(jìn)員工充分認(rèn)可的公司核心價(jià)值理念和文化精神。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國家和地區(qū)之間的貿(mào)易、技術(shù)交流日益加強(qiáng)，人才流動(dòng)不止限于一個(gè)區(qū)域。發(fā)達(dá)國家和地區(qū)為了吸引大量人才，集合全社會(huì)的力量，以立法的形式引入人才。A公司應(yīng)在不同的辦公地區(qū)有針對(duì)性的采取不同的人才政策、創(chuàng)造適宜的社會(huì)環(huán)境，這是吸引多種人才入職工作的前提；同時(shí)大力加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，處理好公司發(fā)展與員工利益的問題，使人員穩(wěn)定下來。完善薪酬制度，建立豐富多樣的激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)通常沒有完整的績效和激勵(lì)評(píng)估系統(tǒng)，或是像A公司一樣引入了先進(jìn)制度卻得不到很好的實(shí)施。近幾年A公司引入了OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法對(duì)員工進(jìn)行考核，但是在實(shí)際操作過程中還存在不少問題等。激勵(lì)保健因素理論指出，必須首先要確保保健因素基本滿意，同時(shí)需要增加激勵(lì)因素以刺激勞動(dòng)力的改善。因此，一方面在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，公司應(yīng)保持員工填寫的OKR目標(biāo)一致且具有野心，同時(shí)OKR必須可量化并通過月度及季度會(huì)議及時(shí)跟進(jìn)與調(diào)整。另一方面，要考慮到各個(gè)方面，例如員工的加班補(bǔ)助、差旅津貼、電話補(bǔ)貼等，重視薪酬的“長期激勵(lì)”效應(yīng)，實(shí)施核心員工股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)制度，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定?？冃Э己瞬恢皇侨肆Y源部門的事情，還應(yīng)該讓每位員工都參與進(jìn)來，積極建言獻(xiàn)策，做到公司全員參與，自我激勵(lì)。加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，注重員工關(guān)系管理保健因素包括公司政策、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，與工作氛圍和環(huán)境有關(guān)，采取了激勵(lì)措施不一定就能使員工滿意，為了提高工作效率，管理者應(yīng)注意到保健因素。A公司中的員工多數(shù)是80后、90后，青年人的思想活躍、渴望尊重與認(rèn)可。對(duì)科技企業(yè)來說，如果要留住員工，必須讓員工成為自己的主人，在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)，還要給予精神關(guān)懷。工作中給與員工更多的尊重，鼓勵(lì)他們積極建言獻(xiàn)策，充分展現(xiàn)自己，提升他們的自我效能感和歸屬感。只要員工在公司中能夠充分感受到樂趣，員工離職的概率就會(huì)大大降低。在以人為本的基礎(chǔ)上，經(jīng)常組織文娛活動(dòng)調(diào)節(jié)工作氣氛，調(diào)動(dòng)工作積極性，積極聽取員工意見，對(duì)提出創(chuàng)新性和建設(shè)性意見的員工給與獎(jiǎng)勵(lì)。嚴(yán)控招聘質(zhì)量，建立科學(xué)的晉升機(jī)制有效控制人員流失，涉及到企業(yè)人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘是第一步。中小型科技企業(yè)要做好招聘工作，根據(jù)公司的實(shí)際情況、崗位要求等，錄用適合本企業(yè)發(fā)展的人才，最適合的最有用，標(biāo)準(zhǔn)過高會(huì)造成“大材小用”及人才浪費(fèi)，而高素質(zhì)人才得不到很好的發(fā)展有可能會(huì)流失。A公司在注重研發(fā)工作的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理方面的提升與完善，采用更加合理有效的招聘策略，嚴(yán)控招聘質(zhì)量，做到人職匹配。雙因素理論表明，提高勞動(dòng)力的效果，不僅要注意外部物質(zhì)利益和工作條件，更要注重員工對(duì)工作的感受，對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。A公司應(yīng)建立和完善崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，為員工打造“縱向暢通、橫向互通”的職業(yè)發(fā)展通道，打破技術(shù)人才職業(yè)生涯的“天花板”；對(duì)員工開展職業(yè)生涯管理，使員工感到自身價(jià)值能夠在公司發(fā)展的同時(shí)得到實(shí)現(xiàn)，以增強(qiáng)他們的自我效能感，從而降低員工的流失率。

人才隊(duì)伍穩(wěn)定的保障措施隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，IT行業(yè)的地位逐漸展現(xiàn)，IT人才越來越受歡迎。在IT人才供不應(yīng)求的條件下，A公司由于公司規(guī)模較小、資金能力較弱，在競爭中處于不利地位，最終成為“人才泡沫”受害者，表現(xiàn)為高離職率及薪金高增長同時(shí)存在、招聘越來越困難的現(xiàn)象。基于此，提出應(yīng)從三個(gè)方面來規(guī)范A公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，進(jìn)而逐漸消除“人才泡沫”現(xiàn)象的影響。物質(zhì)上：完善薪酬福利制度由于A公司目前處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，由于業(yè)務(wù)拓展與維護(hù)的需要，出差和外派工作比較多，而A公司作為獨(dú)立的私人企業(yè)，很難吸引到物質(zhì)需求保障較高的新型人才。因此，A公司應(yīng)適當(dāng)提高基層員工薪酬水平，增加對(duì)員工在外地工作的工資補(bǔ)貼，發(fā)放租房補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼等各項(xiàng)福利，同時(shí)，根據(jù)市場中行業(yè)薪酬的變化和員工工作情況，定期進(jìn)行薪酬調(diào)整，提高企業(yè)的外部競爭力。文化上：貫徹以人為本的思想理念優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的核心，貫穿企業(yè)發(fā)展的全過程。A公司應(yīng)把以人為本的理念作為企業(yè)文化建設(shè)的靈魂，把推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)融入員工的具體工作中，通過各種方式加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，引導(dǎo)員工樹立為客戶服務(wù)的責(zé)任心；同時(shí)開展各種娛樂活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，逐漸形成“打造滿意產(chǎn)品，謀求員工福利”的核心價(jià)值觀，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。制度上：注重人才培養(yǎng)，優(yōu)化專家晉升機(jī)制A公司應(yīng)建立人才孵化機(jī)制，營造創(chuàng)新人才輩出的氛圍，對(duì)于有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，要求核心崗位的技術(shù)人才必須至少培養(yǎng)和指導(dǎo)2名接班人，必要時(shí)可適當(dāng)進(jìn)行工作中的授權(quán)，來判斷其是否符合更高崗位。人力資源部要加強(qiáng)精細(xì)化管理，依靠技術(shù)的評(píng)聘，建立有升有降的內(nèi)部競爭機(jī)制以及完善的綜合考評(píng)機(jī)制。

結(jié)論綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才是掌握和運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的最終手段?，F(xiàn)代企業(yè)之間的人才競爭十分激烈，核心員工流失問題受到關(guān)注，而這種現(xiàn)象在小型IT企業(yè)中普遍存在。本文主要探討A科技公司的人才流失問題，從A公司人力資源管理概況中分析出人才流失的原因，主要是缺乏有效的企業(yè)文化、薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善、年輕人擇業(yè)個(gè)性、職業(yè)生涯發(fā)展受阻。將理論與實(shí)際結(jié)合，提出了相應(yīng)的解決策略，包括塑造具有特色的企業(yè)文化、完善薪酬制度，建立豐富多樣的激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，注重員工關(guān)系管理、嚴(yán)控招聘質(zhì)量，建立科學(xué)的晉升機(jī)制。同時(shí)提出了穩(wěn)定人才隊(duì)伍的兩項(xiàng)保障措施：加強(qiáng)信息管理，建立人才儲(chǔ)備庫以及注重人才培養(yǎng)，優(yōu)化專家晉升機(jī)制。在本文的研究過程當(dāng)中，由于自身知識(shí)水平的有限、實(shí)踐方面經(jīng)驗(yàn)的不足以及理解不夠深入等原因，使得本文的研究還存在著很多的不足。同時(shí)由于科技行業(yè)本身范圍十分的廣泛，不同方向的側(cè)重具有其各自的特點(diǎn)，并且企業(yè)自身的發(fā)展情況也存在著差異，各自面臨風(fēng)險(xiǎn)的影響也不同，所以也就決定了具體因素的分析以及解決辦法有一定的差異。具體的不足之處表現(xiàn)在：對(duì)于A公司的現(xiàn)狀，人員流失率，流失員工工齡特征等數(shù)據(jù)均來自于A公司人力資源的年終總結(jié)報(bào)告，數(shù)量和時(shí)間長度十分有限，僅僅能反映出員工流失的部分現(xiàn)狀，對(duì)于分析出的原因以及提出的相應(yīng)對(duì)策能否得到很好的落實(shí)還有待考察。當(dāng)今時(shí)代，大多數(shù)中小科技企業(yè)面臨的人才流失問題與A公司相似，因此，本文的研究可以有助于當(dāng)前狀況下的IT企業(yè)在管理中認(rèn)識(shí)到人員流失的風(fēng)險(xiǎn)及影響，可以更好地防范這類現(xiàn)象的發(fā)生，有著一定的借鑒和參考作用。

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