高級(jí)管理人員崗位職責(zé)調(diào)查問(wèn)卷在企業(yè)組織架構(gòu)中，高級(jí)管理人員的職責(zé)邊界與履職效能直接影響戰(zhàn)略落地、組織活力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)的崗位職責(zé)調(diào)查問(wèn)卷，企業(yè)可系統(tǒng)性梳理高管角色定位、發(fā)現(xiàn)管理堵點(diǎn)、優(yōu)化權(quán)責(zé)體系。本文結(jié)合組織管理實(shí)踐，從調(diào)研目標(biāo)、問(wèn)卷結(jié)構(gòu)、問(wèn)題設(shè)計(jì)到結(jié)果應(yīng)用，提供一套兼具專業(yè)性與實(shí)操性的問(wèn)卷方案，助力企業(yè)厘清高管職責(zé)的“權(quán)責(zé)坐標(biāo)”。一、調(diào)研目標(biāo)：錨定高管職責(zé)的“三維價(jià)值”開(kāi)展高管崗位職責(zé)調(diào)研，核心是解決三類管理命題：戰(zhàn)略對(duì)齊：驗(yàn)證高管對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解是否統(tǒng)一，職責(zé)設(shè)計(jì)是否支撐戰(zhàn)略落地（如區(qū)域總經(jīng)理是否清晰“市場(chǎng)擴(kuò)張”與“利潤(rùn)管控”的權(quán)重分配）；權(quán)責(zé)優(yōu)化：識(shí)別職責(zé)重疊（如多個(gè)副總分管供應(yīng)鏈導(dǎo)致的決策內(nèi)耗）或真空（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型職責(zé)無(wú)人牽頭），明確權(quán)責(zé)邊界；效能提升：發(fā)現(xiàn)履職障礙（如資源支持不足、跨部門協(xié)作低效），為高管賦能或流程優(yōu)化提供依據(jù)。二、問(wèn)卷結(jié)構(gòu)：從認(rèn)知到改進(jìn)的“漸進(jìn)式設(shè)計(jì)”問(wèn)卷需兼顧系統(tǒng)性與靈活性，通過(guò)6個(gè)模塊層層遞進(jìn)，既覆蓋職責(zé)全場(chǎng)景，又保留開(kāi)放表達(dá)空間：（一）調(diào)研說(shuō)明與知情同意開(kāi)篇需簡(jiǎn)明說(shuō)明調(diào)研目的（“本次調(diào)研旨在優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)職責(zé)協(xié)同，數(shù)據(jù)僅用于內(nèi)部分析，個(gè)人信息嚴(yán)格匿名”），并設(shè)置確認(rèn)項(xiàng)（“我了解調(diào)研目的，自愿參與并確?；卮鹫鎸?shí)客觀”）——打消受訪者顧慮，提升數(shù)據(jù)可信度。（二）基礎(chǔ)信息采集聚焦高管崗位的“差異化特征”，設(shè)計(jì)輕量化問(wèn)題：您的崗位名稱：________（如集團(tuán)副總裁/事業(yè)部總經(jīng)理）所屬業(yè)務(wù)單元/部門：________（如零售事業(yè)部/戰(zhàn)略投資部）任職該崗位時(shí)長(zhǎng)：□1年以內(nèi)□1-3年□3-5年□5年以上直接管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模：□10人以內(nèi)□10-30人□30-50人□50人以上*設(shè)計(jì)邏輯*：通過(guò)崗位類型、管理幅度等信息，后續(xù)可交叉分析“任職3年以上的區(qū)域總經(jīng)理”與“新任職的職能總監(jiān)”在職責(zé)認(rèn)知上的差異。（三）職責(zé)認(rèn)知：從戰(zhàn)略到執(zhí)行的“角色畫像”此模塊需拆解高管職責(zé)的核心維度（戰(zhàn)略參與、運(yùn)營(yíng)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、外部協(xié)作），用場(chǎng)景化問(wèn)題還原職責(zé)認(rèn)知：1.戰(zhàn)略層職責(zé)示例問(wèn)題：“在企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)落地中，您認(rèn)為所在崗位的核心作用是？（可多選）”□參與戰(zhàn)略方案制定□統(tǒng)籌資源匹配戰(zhàn)略□監(jiān)督戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)度□優(yōu)化戰(zhàn)略落地流程□其他（請(qǐng)補(bǔ)充：________）2.運(yùn)營(yíng)層職責(zé)示例問(wèn)題：“您日常工作中，花費(fèi)精力最多的運(yùn)營(yíng)類職責(zé)是？（單選）”□業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成（如營(yíng)收/利潤(rùn)）□流程優(yōu)化與風(fēng)險(xiǎn)管控□跨部門項(xiàng)目統(tǒng)籌□資源（人/財(cái)/物）調(diào)配□其他（請(qǐng)補(bǔ)充：________）3.團(tuán)隊(duì)管理職責(zé)示例問(wèn)題：“您認(rèn)為團(tuán)隊(duì)管理中，哪項(xiàng)職責(zé)對(duì)組織效能影響最大？（單選）”□人才選拔與培養(yǎng)□團(tuán)隊(duì)目標(biāo)拆解與激勵(lì)□文化建設(shè)與凝聚力□績(jī)效評(píng)估與改進(jìn)□其他（請(qǐng)補(bǔ)充：________）*設(shè)計(jì)邏輯*：通過(guò)不同維度的問(wèn)題，企業(yè)可識(shí)別“戰(zhàn)略認(rèn)知偏差”（如CEO認(rèn)為區(qū)域總經(jīng)理應(yīng)“統(tǒng)籌資源”，但區(qū)域總經(jīng)理多選“執(zhí)行監(jiān)督”），或“團(tuán)隊(duì)管理側(cè)重點(diǎn)差異”（如技術(shù)高管更關(guān)注“人才培養(yǎng)”，銷售高管更關(guān)注“目標(biāo)激勵(lì)”）。（四）履職現(xiàn)狀：從目標(biāo)到障礙的“痛點(diǎn)診斷”此模塊聚焦實(shí)際履職中的問(wèn)題，通過(guò)量化與質(zhì)性問(wèn)題結(jié)合，挖掘深層矛盾：1.目標(biāo)達(dá)成度示例問(wèn)題：“您當(dāng)前崗位的年度核心目標(biāo)（如營(yíng)收、市場(chǎng)份額、項(xiàng)目落地）完成進(jìn)度如何？”□未啟動(dòng)（因職責(zé)不清晰/資源不足）□推進(jìn)中（按計(jì)劃執(zhí)行）□基本完成（偏差≤5%）□超額完成（偏差＞5%）*補(bǔ)充問(wèn)題（選答）*：若未達(dá)預(yù)期，主要原因是？（如目標(biāo)不合理/跨部門協(xié)作差/資源支持不足/其他：________）2.決策效率示例問(wèn)題：“您認(rèn)為當(dāng)前崗位的決策流程（如審批、資源調(diào)配）是否高效？”□非常低效（需多層級(jí)審批/跨部門反復(fù)溝通）□低效（流程繁瑣但可推進(jìn)）□一般（符合常規(guī)管理節(jié)奏）□高效（快速響應(yīng)業(yè)務(wù)需求）*補(bǔ)充問(wèn)題（選答）*：最影響決策效率的環(huán)節(jié)是？（如權(quán)責(zé)劃分模糊/信息傳遞滯后/其他：________）3.跨部門協(xié)作示例問(wèn)題：“與其他高管/部門協(xié)作時(shí)，最常遇到的障礙是？（可多選）”□目標(biāo)優(yōu)先級(jí)沖突（如銷售要“擴(kuò)張”vs財(cái)務(wù)要“控本”）□資源分配不均（如預(yù)算/人力傾斜爭(zhēng)議）□溝通機(jī)制缺失（如無(wú)定期協(xié)同會(huì)議）□職責(zé)邊界模糊（如“客戶投訴處理”歸屬不清）□其他（請(qǐng)補(bǔ)充：________）*設(shè)計(jì)邏輯*：量化問(wèn)題快速定位“問(wèn)題崗位”（如多個(gè)高管選“未啟動(dòng)”目標(biāo)），質(zhì)性問(wèn)題則揭示深層原因（如“資源支持不足”可能指向總部授權(quán)體系問(wèn)題）。（五）改進(jìn)建議：從挑戰(zhàn)到賦能的“優(yōu)化路徑”此模塊鼓勵(lì)高管主動(dòng)提出改進(jìn)方向，體現(xiàn)調(diào)研的“雙向賦能”價(jià)值：1.當(dāng)前最大挑戰(zhàn)示例問(wèn)題：“您認(rèn)為履行崗位職責(zé)時(shí)，面臨的最大挑戰(zhàn)是？（單選，可補(bǔ)充）”□戰(zhàn)略落地與業(yè)務(wù)執(zhí)行的平衡□團(tuán)隊(duì)能力與目標(biāo)要求不匹配□外部政策/市場(chǎng)環(huán)境變化□內(nèi)部權(quán)責(zé)/流程體系束縛□其他（請(qǐng)補(bǔ)充：________）2.期望的支持/賦能示例問(wèn)題：“為更好履職，您希望企業(yè)提供哪些支持？（可多選）”□專項(xiàng)培訓(xùn)（如戰(zhàn)略管理/數(shù)字化轉(zhuǎn)型）□更清晰的權(quán)責(zé)清單□跨部門協(xié)作機(jī)制優(yōu)化□資源（預(yù)算/人力）傾斜□其他（請(qǐng)補(bǔ)充：________）3.職責(zé)優(yōu)化建議示例問(wèn)題：“您認(rèn)為所在崗位的職責(zé)中，哪些應(yīng)強(qiáng)化/弱化/調(diào)整？（可分點(diǎn)說(shuō)明）”應(yīng)強(qiáng)化的職責(zé)：________應(yīng)弱化的職責(zé)：________應(yīng)調(diào)整的職責(zé)（如歸屬/流程）：________*設(shè)計(jì)邏輯*：高管的“自我診斷”往往比外部評(píng)估更精準(zhǔn)，開(kāi)放問(wèn)題可捕捉“戰(zhàn)略落地缺資源”“團(tuán)隊(duì)管理缺工具”等細(xì)節(jié)，為管理優(yōu)化提供抓手。（六）職業(yè)發(fā)展與組織期望此模塊延伸至長(zhǎng)期價(jià)值對(duì)齊，調(diào)研高管對(duì)崗位的定位與企業(yè)的契合度：1.崗位長(zhǎng)期定位示例問(wèn)題：“您認(rèn)為3年內(nèi)，所在崗位的核心職責(zé)應(yīng)向哪個(gè)方向升級(jí)？（單選）”□戰(zhàn)略引領(lǐng)（如從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)向“規(guī)劃者”）□業(yè)務(wù)深耕（如從“統(tǒng)籌者”轉(zhuǎn)向“專家型管理者”）□組織賦能（如從“業(yè)務(wù)管理者”轉(zhuǎn)向“文化/人才建設(shè)者”）□其他（請(qǐng)補(bǔ)充：________）2.對(duì)企業(yè)的建議示例問(wèn)題：“從高管團(tuán)隊(duì)效能提升角度，您對(duì)企業(yè)的建議是？（可分點(diǎn)說(shuō)明）”戰(zhàn)略層面：________管理層面：________文化層面：________三、調(diào)研實(shí)施與結(jié)果應(yīng)用：從數(shù)據(jù)到行動(dòng)的“閉環(huán)管理”（一）調(diào)研對(duì)象與方式對(duì)象選擇：覆蓋企業(yè)所有高管崗位（含分管業(yè)務(wù)、職能、區(qū)域的高管），建議按“崗位類型+任職時(shí)長(zhǎng)”分層抽樣（如50%新任職高管+50%資深高管），確保樣本代表性。實(shí)施方式：線上匿名問(wèn)卷（如使用騰訊問(wèn)卷/金數(shù)據(jù)，設(shè)置“隨機(jī)答題順序”避免引導(dǎo)性）+線下一對(duì)一訪談（針對(duì)核心高管，深挖開(kāi)放問(wèn)題的細(xì)節(jié)）。（二）數(shù)據(jù)分析與輸出量化分析：用Excel或SPSS對(duì)選擇題進(jìn)行交叉分析（如“任職5年以上的高管”與“新任職高管”在“決策效率”問(wèn)題上的差異），識(shí)別崗位、tenure（任職時(shí)長(zhǎng)）等變量與職責(zé)認(rèn)知的關(guān)聯(lián)。質(zhì)性分析：用Nvivo或人工編碼，對(duì)開(kāi)放問(wèn)題的“高頻詞”（如“資源不足”“權(quán)責(zé)模糊”“數(shù)字化能力”）歸類，提煉核心主題。最終輸出《高管崗位職責(zé)診斷報(bào)告》，包含：職責(zé)認(rèn)知的“共識(shí)與分歧”（如80%高管認(rèn)為“戰(zhàn)略參與”是核心，但對(duì)“參與環(huán)節(jié)”的理解差異達(dá)40%）；履職障礙的“TOP3痛點(diǎn)”（如跨部門協(xié)作障礙占比65%，資源支持不足占比58%）；改進(jìn)建議的“優(yōu)先級(jí)行動(dòng)項(xiàng)”（如“優(yōu)化跨部門協(xié)作機(jī)制”“更新權(quán)責(zé)清單”）。（三）落地改進(jìn)：從調(diào)研到管理升級(jí)根據(jù)報(bào)告結(jié)論，企業(yè)可針對(duì)性推進(jìn)：職責(zé)校準(zhǔn)：修訂《高管崗位說(shuō)明書》，明確戰(zhàn)略參與、資源調(diào)配等核心職責(zé)的“權(quán)責(zé)邊界”（如規(guī)定“區(qū)域總經(jīng)理對(duì)區(qū)域內(nèi)資源調(diào)配的審批權(quán)限為XX萬(wàn)元以內(nèi)”）；流程優(yōu)化：建立“高管協(xié)同會(huì)議機(jī)制”（如每月戰(zhàn)略復(fù)盤會(huì)、季度跨部門資源協(xié)調(diào)會(huì)），解決協(xié)作障礙；賦能支持：設(shè)計(jì)“高管能力提升計(jì)劃”（如針對(duì)“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”挑戰(zhàn)，引入外部專家培訓(xùn)）。結(jié)語(yǔ)：讓問(wèn)卷成為“組織進(jìn)化”的支點(diǎn)高級(jí)管理人員崗位職責(zé)調(diào)查問(wèn)卷，本質(zhì)是企業(yè)“自我診斷”的工具——