2025年人力資源管理師潛力員工績效面談技巧專題及解析一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題只有一個正確答案，請將正確選項(xiàng)的字母填在括號內(nèi)）1.在潛力員工績效面談中，首要目標(biāo)是（）A.指出員工不足B.強(qiáng)化組織權(quán)威C.激發(fā)員工自我驅(qū)動D.完成考核流程答案：C解析：潛力員工的核心價值在于未來成長，面談應(yīng)聚焦“激活”而非“評判”，通過共情與愿景牽引，讓員工自己產(chǎn)生“想變得更好”的動機(jī)。2.面談?wù)呤褂谩拔矣^察到……我好奇……”這一表達(dá)框架，主要遵循了（）A.非暴力溝通原則B.金字塔原理C.雙因素理論D.期望理論答案：A解析：該框架先描述事實(shí)，再表達(dá)感受與需求，避免指責(zé)，降低防御，屬于非暴力溝通的典型應(yīng)用。3.當(dāng)員工出現(xiàn)“表面認(rèn)同、內(nèi)心抗拒”的微表情時，面談?wù)咦顑?yōu)先的應(yīng)對是（）A.繼續(xù)追問原因B.暫停話題，邀請員工深呼吸C.直接指出其不誠實(shí)D.轉(zhuǎn)換到下一議題答案：B解析：微表情暴露情緒張力，立即追問會加劇對抗；暫停并邀請深呼吸，用生理調(diào)節(jié)帶動心理降溫，為后續(xù)深度對話創(chuàng)造安全場域。4.潛力員工績效面談的“70-20-10”時間分配模型中，70%的時間應(yīng)放在（）A.回顧過去指標(biāo)B.共創(chuàng)未來成長方案C.講解公司政策D.確認(rèn)薪酬調(diào)整答案：B解析：70%聚焦未來，20%復(fù)盤過去，10%鎖定資源，符合“以終為始”的成人學(xué)習(xí)規(guī)律。5.在面談中采用“奇跡提問”技術(shù)，其目的在于（）A.快速結(jié)束談話B.讓員工產(chǎn)生幻覺C.激活員工內(nèi)生愿景D.測試員工智商答案：C解析：奇跡提問通過“假設(shè)問題已解決”的時空穿越，讓員工跳出當(dāng)下限制，清晰描繪理想狀態(tài)，從而自主生成路徑。6.面談?wù)哒f：“如果資源不受限，你會怎樣設(shè)計自己的崗位？”這屬于（）A.封閉式提問B.反向提問C.開放式未來提問D.誘導(dǎo)式提問答案：C解析：無資源約束的假設(shè)打開思維邊界，屬開放式未來提問，可收集員工的真實(shí)渴望與創(chuàng)意。7.潛力員工在面談中突然沉默不語，最可能的心理機(jī)制是（）A.認(rèn)知超載B.情緒凍結(jié)C.權(quán)力對抗D.缺乏禮貌答案：B解析：高潛員工常對自己要求極高，當(dāng)話題觸碰到自我概念威脅時，會進(jìn)入“戰(zhàn)或逃”中的凍結(jié)狀態(tài)，表現(xiàn)為沉默。8.面談?wù)呤褂谩皩Ρ仁椒答仭睍r，正確的順序是（）A.先負(fù)面后正面B.先正面后負(fù)面C.只給負(fù)面D.只給正面答案：B解析：先正面建立安全感，再負(fù)面聚焦改進(jìn)，最后回到正面強(qiáng)化身份認(rèn)同，符合“三明治”升級版的“BIB”模型（Best-Improve-Best）。9.在記錄潛力員工面談紀(jì)要時，以下哪項(xiàng)內(nèi)容必須加密保存（）A.員工未來三年職業(yè)愿景B.員工家庭住址C.員工對公司戰(zhàn)略的建議D.員工培訓(xùn)需求答案：B解析：家庭住址屬于個人隱私數(shù)據(jù)，依據(jù)《個人信息保護(hù)法》需加密存儲并限定訪問權(quán)限。10.面談結(jié)束后，HR在24小時內(nèi)發(fā)送的“心理錨定郵件”應(yīng)包含（）A.詳細(xì)薪酬表B.面談中員工說的三句原話C.公司年終晚會照片D.下次考核評分表答案：B解析：原話回放讓員工感到“被看見”，形成積極情緒錨點(diǎn)，強(qiáng)化面談承諾的兌現(xiàn)概率。二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共15分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）11.以下哪些做法能有效降低潛力員工在面談中的“冒名者綜合征”焦慮（）A.公開表揚(yáng)其學(xué)歷B.用具體數(shù)據(jù)呈現(xiàn)其獨(dú)特貢獻(xiàn)C.分享高管也曾自我懷疑的故事D.邀請其導(dǎo)師現(xiàn)場背書答案：B、C、D解析：學(xué)歷公開可能加劇對比；數(shù)據(jù)、故事、背書均可把成就歸因?yàn)椤罢鎸?shí)能力”，削弱“我只是幸運(yùn)”的扭曲認(rèn)知。12.在“成長型OKR”制定環(huán)節(jié)，面談?wù)咝杼嵝褑T工避免（）A.關(guān)鍵結(jié)果過于結(jié)果導(dǎo)向B.目標(biāo)與組織戰(zhàn)略脫節(jié)C.關(guān)鍵結(jié)果可衡量D.目標(biāo)表述使用形容詞答案：A、B、D解析：成長型OKR鼓勵過程性KR；脫節(jié)將失去意義；形容詞無法衡量；C是可衡量是正確要求。13.以下屬于“心理安全感”語言信號的有（）A.“這個問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案”B.“你完全可以拒絕回答”C.“其他同事都做到了”D.“我們今天的對話是保密的”答案：A、B、D解析：C屬于社會比較，易觸發(fā)威脅；A、B、D均傳遞包容、自主、保密信息。14.在潛力員工面談中采用“教練式GROW模型”時，以下哪些提問屬于“Reality”階段（）A.“目前你擁有哪些資源？”B.“如果障礙消失，你會做什么？”C.“過去類似情況你如何成功？”D.“誰可以給你支持？”答案：A、C、D解析：B屬于“Options”階段；A、C、D聚焦現(xiàn)狀與資源，屬于“Reality”。15.面談?wù)呤褂谩扒榫w標(biāo)簽”技術(shù)時，正確的做法包括（）A.用中性詞匯描述情緒B.避免猜測員工情緒C.允許員工糾正標(biāo)簽D.一次貼多個標(biāo)簽答案：A、C解析：中性詞匯降低誤判；允許糾正確保精準(zhǔn)；B錯誤，標(biāo)簽就是猜測但需謙遜；D易混亂。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）16.潛力員工績效面談的核心是證明其“高潛力”標(biāo)簽的合理性。（）答案：×解析：核心在于共創(chuàng)成長路徑，而非證明標(biāo)簽，標(biāo)簽只是入場券。17.在面談中，如果員工流淚，面談?wù)邞?yīng)立即遞紙巾并暫停記錄。（）答案：√解析：遞紙巾與暫停記錄傳遞關(guān)懷與保密，避免員工因“被記錄”而壓抑情緒釋放。18.“反向?qū)熤啤敝贿m用于90后、00后員工。（）答案：×解析：任何代際均可反向?qū)煟P(guān)鍵在知識互補(bǔ)，而非年齡絕對差。19.面談?wù)呤褂谩拔覀儭贝妗澳恪笨娠@著降低員工的防御感。（）答案：√解析：代詞轉(zhuǎn)換暗示共同責(zé)任，減少指責(zé)意味。20.潛力員工的績效面談可完全由AI聊天機(jī)器人獨(dú)立完成。（）答案：×解析：AI可輔助數(shù)據(jù)與提問，但情感共鳴、價值觀對齊、非語言信息仍需人類完成。21.在面談中，如果員工提出“想調(diào)崗”，面談?wù)邞?yīng)第一時間判斷其動機(jī)真?zhèn)?。（）答案：×解析：先探索需求與愿景，而非判斷，判斷姿態(tài)會關(guān)閉溝通通道。22.“自我決定理論”認(rèn)為外部獎勵總會削弱內(nèi)在動機(jī)。（）答案：×解析：當(dāng)外部獎勵被視為控制時才會削弱；若被視為能力認(rèn)可，可協(xié)同增強(qiáng)。23.面談?wù)呤褂谩皶r間線”技術(shù)可幫助員工把短期失敗與長期愿景解耦。（）答案：√解析：拉長時間視角，降低當(dāng)下失敗的自我定義權(quán)重。24.潛力員工面談紀(jì)要無需員工本人簽字確認(rèn)。（）答案：×解析：需雙方簽字確保共識，避免后續(xù)爭議。25.在面談中，面談?wù)咄嘎蹲约阂苍稿e，屬于“自我披露”技術(shù)，有助于建立信任。（）答案：√解析：適度自我披露降低權(quán)力距離，增強(qiáng)心理安全感。四、簡答題（每題10分，共30分）26.簡述“潛力員工績效面談五段深潛法”的操作步驟，并說明每段的關(guān)鍵話術(shù)。答案與解析：第一段：破冰定位——“今天我們不談打分，只談你想成為誰。”用未來身份而非當(dāng)下崗位破冰，降低考核焦慮。第二段：數(shù)據(jù)回放——“我拉了近三年數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)你在X項(xiàng)目里貢獻(xiàn)了Y%的創(chuàng)意，當(dāng)時你是怎么做到的？”用量化事實(shí)喚醒員工自我效能感。第三段：愿景共創(chuàng)——“如果三年后的今天，媒體要寫一篇關(guān)于你的封面故事，標(biāo)題會是什么？”奇跡提問+視覺化，促使員工自己說出渴望。第四段：障礙外化——“哪些限制是組織該為你拆除的？哪些限制需要你自己穿越？”把問題拆成“系統(tǒng)-個人”雙清單，避免員工過度自責(zé)或抱怨。第五段：承諾閉環(huán)——“你下一步最小可行動作是什么？我怎樣在兩周內(nèi)收到你的進(jìn)展信號？”用微行動+短期反饋循環(huán)，把愿景落到地面。27.當(dāng)潛力員工在面談中說出“我覺得自己只是幸運(yùn)”時，面談?wù)呖刹捎媚男┘夹g(shù)幫助其建立“可控歸因”？請給出具體示范對話。答案與解析：技術(shù)1：證據(jù)鏈復(fù)盤對話示范：“你說幸運(yùn)，但‘幸運(yùn)’通常隨機(jī)。我們回放一次細(xì)節(jié)：當(dāng)時客戶臨時改需求，你連夜做了三套方案，哪一環(huán)屬于幸運(yùn)？”技術(shù)2：控制點(diǎn)轉(zhuǎn)移“如果下次再出現(xiàn)類似場景，你會復(fù)制哪些動作？哪些動作完全在你掌控內(nèi)？”技術(shù)3：同伴比較“同期五個人拿到同樣機(jī)會，為什么只有你把轉(zhuǎn)化率做到45%？這差異里哪些是你的選擇？”技術(shù)4：未來預(yù)演“假設(shè)明年你再拿下大單，你會如何向團(tuán)隊介紹成功經(jīng)驗(yàn)？請用‘我采取了……’作為開頭。”通過證據(jù)、控制、比較、預(yù)演四步，把“幸運(yùn)”拆成可重復(fù)行為，重塑內(nèi)控型歸因。28.閱讀以下案例，指出面談?wù)咴凇柏?fù)面反饋”環(huán)節(jié)的三處錯誤，并給出修正方案。案例片段：面談?wù)撸骸澳惚炯径瓤绮块T協(xié)作得分只有B，明顯低于團(tuán)隊平均水平。我聽說你在溝通時比較強(qiáng)勢，別人提意見你總打斷。這樣下去，晉升答辯你肯定吃虧。你應(yīng)該多學(xué)學(xué)PPT表達(dá)技巧，下周交一份改進(jìn)計劃給我。”答案與解析：錯誤1：模糊評價——“明顯低于”“比較強(qiáng)勢”為抽象標(biāo)簽，無事實(shí)。修正：用情境-行為-影響（SBI）模型：“在上月Y項(xiàng)目評審會上，你三次打斷財務(wù)同事發(fā)言（行為），導(dǎo)致對方現(xiàn)場沉默（影響），最終預(yù)算被砍10%?！卞e誤2：威脅導(dǎo)向——“晉升答辯你肯定吃虧”引發(fā)恐懼，關(guān)閉學(xué)習(xí)通道。修正：轉(zhuǎn)為愿景牽引：“如果你希望明年帶更大的跨部門項(xiàng)目，我們需要讓合作同事感受到被傾聽，這樣他們更愿意共享資源?！卞e誤3：單方面給方案——“學(xué)PPT技巧”是面談?wù)呒僭O(shè)，未必真因。修正：共創(chuàng)探索：“你覺得當(dāng)時打斷的背后，是節(jié)奏焦慮，還是信息缺口？我們可以一起拆解場景，找到最適合你的溝通工具?！蔽?、案例分析題（25分）29.背景：某新能源車企軟件中心，26歲系統(tǒng)架構(gòu)師林驍，連續(xù)兩年績效A，被列入“全球高潛池”。2025年Q2績效面談由HRBP兼教練型面談?wù)咧軑怪鞒帧Ａ烛斣诿嬲勄耙恢芴峤蛔栽u：“我對自動駕駛算法框架做了重構(gòu)，代碼可維護(hù)度提升27%，但我感到成長停滯，想轉(zhuǎn)崗至前沿研究部做預(yù)研。若無法如愿，可能會考慮外部機(jī)會?！敝軑鼓玫阶栽u后，調(diào)取數(shù)據(jù)：1.林驍重構(gòu)模塊在仿真測試中Bug率下降40%，但文檔輸出量低于部門均值30%。2.360評估中，“傾聽”得分3.2/5，評語集中為“技術(shù)討論時容易否定他人”。3.前沿研究部headcount凍結(jié)至2026年Q1。面談當(dāng)日，林驍提前10分鐘到，卻自帶筆記本電腦，落座即說：“我30分鐘后要上線一個熱補(bǔ)丁，咱們能速戰(zhàn)速決嗎？”問題：（1）周嵐應(yīng)如何設(shè)計開場30秒，既穩(wěn)住林驍，又傳遞本次對話的價值？（5分）（2）針對“轉(zhuǎn)崗受阻”與“成長停滯”雙重沖突，周嵐可使用哪些教練技術(shù)幫助林驍把“外部崗位”轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部課題”？請給出具體提問序列與話術(shù)。（10分）（3）若林驍在對話中段情緒失控，拍桌子說“公司就是在浪費(fèi)我青春”，周嵐如何運(yùn)用“情緒降級四步法”化解？請寫出每步動作與關(guān)鍵句。（10分）答案與解析：（1）開場30秒設(shè)計：周嵐先起身，把椅子往側(cè)邊拉15度，打破對峙結(jié)構(gòu)，輕聲說：“驍，今天我們不談補(bǔ)丁，也不談考核。我?guī)砹艘粋€你尚未察覺的‘隱藏副本’，它可能讓你在現(xiàn)有崗位直接體驗(yàn)到預(yù)研級挑戰(zhàn)，且不影響你30分鐘后的上線。愿意先聽60秒嗎？”解析：用“隱藏副本”游戲化語言匹配技術(shù)人好奇特質(zhì)；明確不談考核降低威脅；給出時間承諾解決緊迫擔(dān)憂。（2）教練技術(shù)提問序列：Step1重新定義需求“當(dāng)你說‘預(yù)研’時，你最想體驗(yàn)的核心元素是什么？是技術(shù)無人區(qū)、0-1創(chuàng)新，還是論文發(fā)表？”Step2價值鏈接“如果讓你在現(xiàn)框架內(nèi)開一個‘技術(shù)沙盒’，自主選題、自組兩人小隊、每月輸出一篇內(nèi)部白皮書，這能否擊中你剛說的核心元素？”Step3障礙外化“要讓沙盒落地，最大的系統(tǒng)阻力會來自哪里？預(yù)算、評審還是時間？”Step4資源杠桿“我注意到你重構(gòu)模塊的仿真數(shù)據(jù)已被德國團(tuán)隊引用，可否把沙盒成果與他們對標(biāo)，換取總部研發(fā)基金？這樣headcount凍結(jié)反而成為你的護(hù)城河?！盨tep5微行動“如果下周你只用一份一頁紙‘沙盒宣言’就能鎖定5萬元種子基金，你今晚愿意花20分鐘寫完它嗎？我明早9點(diǎn)幫你拉評審?！苯馕觯和ㄟ^重新定義、鏈接、外化、杠桿、微行動，把“外部崗位”轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”，既保留挑戰(zhàn)性，又降低離職風(fēng)險。（3）情緒降級四步法：