2026年能源供應(yīng)公司崗位適配性評估調(diào)整管理制度第一章總則第一條制定目的與依據(jù)為規(guī)范公司崗位適配性評估與調(diào)整工作，精準識別崗位需求與人員能力的匹配差距，優(yōu)化人力資源配置，提升員工工作效能與崗位勝任力，保障能源生產(chǎn)、輸送、銷售等核心業(yè)務(wù)穩(wěn)定高效開展，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》及公司人力資源管理制度、崗位設(shè)置標準，結(jié)合能源供應(yīng)行業(yè)崗位特點（涉及安全生產(chǎn)、技術(shù)操作、客戶服務(wù)等專業(yè)型崗位），制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司所有崗位的適配性評估與調(diào)整，包括職能崗位（如行政崗、財務(wù)崗、人力資源崗）、業(yè)務(wù)崗位（如生產(chǎn)技術(shù)崗、輸送運維崗、銷售崗、客戶服務(wù)崗）、管理崗位（如部門負責人、項目經(jīng)理）；覆蓋員工入職后試用期評估、年度常規(guī)評估、崗位變動評估及特殊情況臨時評估全場景，公司人力資源部、各業(yè)務(wù)部門及全體員工均需嚴格遵照執(zhí)行。第三條基本原則崗位適配性評估調(diào)整遵循“客觀公正、以崗定標、動態(tài)調(diào)整、人崗共贏”的原則：評估過程以崗位標準為依據(jù)，結(jié)合員工實際工作表現(xiàn)與能力數(shù)據(jù)，避免主觀臆斷；以崗位說明書明確的職責、能力要求為評估基準，確保評估方向與崗位需求一致；根據(jù)員工能力提升、崗位需求變化及時調(diào)整評估結(jié)果與人員配置；通過評估與調(diào)整，實現(xiàn)員工能力與崗位需求的精準匹配，既保障公司業(yè)務(wù)發(fā)展，也促進員工職業(yè)成長。第二章組織機構(gòu)與職責分工第四條人力資源部職責人力資源部是崗位適配性評估調(diào)整的統(tǒng)籌管理部門，主要職責包括：制定公司崗位適配性評估標準與流程，明確評估維度、指標與方法；組織各部門開展崗位適配性評估，提供評估工具與技術(shù)支持（如評估量表、能力測試題庫）；匯總各部門評估結(jié)果，建立員工適配性檔案，記錄評估結(jié)論與調(diào)整建議；審核各部門提交的崗位調(diào)整方案（如崗位輪換、培訓提升、崗位降級），確保方案合規(guī)合理；跟蹤評估調(diào)整后的執(zhí)行效果，驗證適配性改善情況；組織員工適配性培訓，提升部門負責人評估能力與員工崗位勝任力。第五條各業(yè)務(wù)部門職責各業(yè)務(wù)部門是崗位適配性評估的執(zhí)行主體，部門負責人為評估第一責任人，職責包括：根據(jù)公司評估標準，結(jié)合本部門崗位特點（如生產(chǎn)崗需側(cè)重安全操作能力，銷售崗需側(cè)重客戶溝通能力），細化崗位適配性評估指標；組織本部門員工的適配性評估，包括收集員工工作績效數(shù)據(jù)、開展能力測試、進行崗位履職觀察；初步判定員工與崗位的適配等級（適配、基本適配、不適配），分析適配差距原因（如能力不足、經(jīng)驗欠缺、崗位需求變化）；針對不同適配等級員工，提出調(diào)整建議（如適配員工考慮晉升，基本適配員工安排培訓，不適配員工建議崗位調(diào)整）；落實評估后的調(diào)整方案，如安排員工參加培訓、協(xié)調(diào)崗位輪換，反饋調(diào)整過程中的問題。第六條崗位評估小組職責崗位評估小組由部門負責人、資深員工代表、人力資源部專員組成（管理崗位評估需增加公司分管領(lǐng)導），主要職責為：參與本部門崗位適配性評估標準細化，確保指標貼合崗位實際；對部門內(nèi)關(guān)鍵崗位（如生產(chǎn)技術(shù)崗、安全管理崗）員工的適配性進行聯(lián)合評估，避免單一評估偏差；審核部門內(nèi)員工適配性評估結(jié)果，對有爭議的評估結(jié)論（如員工對評估結(jié)果不認可）進行復核；討論確定關(guān)鍵崗位員工的調(diào)整方案，確保方案既符合崗位需求，也兼顧員工職業(yè)發(fā)展；向人力資源部提交關(guān)鍵崗位評估報告與調(diào)整建議，配合后續(xù)跟蹤管理。第七條員工個人職責員工需積極配合崗位適配性評估調(diào)整工作，包括：了解所在崗位的適配性評估標準與要求，明確自身崗位勝任方向；按要求參與評估過程，如實提供工作成果數(shù)據(jù)（如業(yè)績報表、項目報告），配合能力測試與履職觀察；正確看待評估結(jié)果，若對結(jié)果有異議，可通過正規(guī)渠道（如向部門負責人或人力資源部反饋）申訴，不得拒絕或干擾評估；根據(jù)評估結(jié)論與調(diào)整建議，主動參與培訓提升、崗位實踐，彌補能力差距，提升自身與崗位的適配度。第三章崗位適配性評估標準與維度第八條評估標準制定依據(jù)崗位適配性評估標準以公司《崗位說明書》為核心依據(jù)，結(jié)合以下因素制定：崗位職責要求：評估員工是否能完成崗位說明書明確的核心職責，如生產(chǎn)崗需完成能源生產(chǎn)任務(wù)并保障安全生產(chǎn)，運維崗需及時處理設(shè)備故障確保輸送穩(wěn)定。能力素質(zhì)要求：包括專業(yè)能力（如生產(chǎn)崗需掌握設(shè)備操作技術(shù)，技術(shù)崗需具備能源系統(tǒng)設(shè)計能力）、通用能力（如溝通協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、學習能力）、職業(yè)素養(yǎng)（如安全意識、責任心、團隊協(xié)作精神）。工作績效要求：參考崗位年度績效目標，評估員工實際績效達成情況，如銷售崗需評估客戶開發(fā)數(shù)量、能源銷售量，行政崗需評估工作完成效率與質(zhì)量。崗位環(huán)境適配要求：評估員工是否適應(yīng)崗位工作環(huán)境，如戶外運維崗需評估員工對惡劣天氣的適應(yīng)能力，倒班生產(chǎn)崗需評估員工對作息安排的適應(yīng)能力。第九條評估核心維度崗位適配性評估主要從以下4個維度開展，不同崗位可根據(jù)需求調(diào)整各維度權(quán)重（如生產(chǎn)崗“安全履職”權(quán)重不低于30%，技術(shù)崗“專業(yè)能力”權(quán)重不低于40%）：履職成效維度：評估員工完成崗位核心職責的實際效果，包括工作任務(wù)完成率（如生產(chǎn)崗月度生產(chǎn)任務(wù)完成情況）、工作質(zhì)量達標率（如運維崗設(shè)備故障處理合格率）、工作效率（如行政崗文件審批時長）、工作成果創(chuàng)新性（如技術(shù)崗提出的生產(chǎn)優(yōu)化建議）。能力匹配維度：評估員工能力與崗位要求的契合度，專業(yè)能力方面，通過技能測試、資格證書核查、項目經(jīng)驗訪談判斷（如是否具備能源行業(yè)相關(guān)職業(yè)資格）；通用能力方面，通過工作案例分析、同事評價判斷（如是否能有效協(xié)調(diào)跨部門工作）；職業(yè)素養(yǎng)方面，通過日常履職觀察、安全記錄核查判斷（如是否存在違規(guī)操作、遲到早退）。安全合規(guī)維度：針對能源行業(yè)安全生產(chǎn)要求，重點評估員工安全履職情況，包括安全操作規(guī)范遵守率（如生產(chǎn)崗是否按規(guī)程操作設(shè)備）、安全事故發(fā)生率（如是否因個人操作導致安全隱患或事故）、安全知識掌握程度（如安全培訓考核通過率）、安全責任意識（如是否主動排查崗位安全隱患）。發(fā)展?jié)摿S度：評估員工適應(yīng)崗位未來需求的能力，包括學習能力（如是否快速掌握新設(shè)備操作、新政策要求）、崗位拓展能力（如是否能兼顧崗位相關(guān)的額外工作任務(wù)）、職業(yè)規(guī)劃匹配度（如員工職業(yè)發(fā)展方向是否與崗位發(fā)展需求一致）。第四章崗位適配性評估流程與等級判定第十條評估流程評估準備階段：人力資源部每年初發(fā)布年度崗位適配性評估計劃，明確評估時間（年度評估一般在每年12月開展，試用期評估在員工入職滿3個月時開展）、范圍與要求；各部門根據(jù)計劃，細化本部門崗位評估指標，準備評估工具（如績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、能力測試題）；人力資源部組織部門負責人開展評估培訓，講解評估標準與方法，避免評估偏差。評估實施階段：數(shù)據(jù)收集：部門負責人收集員工評估周期內(nèi)的工作績效數(shù)據(jù)（如績效報表、考勤記錄、安全記錄），開展能力測試（如專業(yè)技能實操測試、安全知識筆試），并通過日常履職觀察、同事訪談（選取2-3名同崗位或協(xié)作崗位員工）了解員工實際表現(xiàn)。初步評估：部門負責人結(jié)合收集的信息，對照評估標準對員工進行打分，初步判定適配等級，填寫《崗位適配性評估表》，說明評估依據(jù)與適配差距。小組復核：崗位評估小組對初步評估結(jié)果進行復核，重點復核分數(shù)較低（判定為基本適配或不適配）、有爭議的員工評估情況，通過再次核查數(shù)據(jù)、與員工面談確認，形成復核意見；復核后確定員工最終評估等級。評估結(jié)果反饋階段：部門負責人在評估結(jié)束后5個工作日內(nèi)，與員工進行一對一反饋面談，告知評估結(jié)果、適配等級及判定依據(jù)，分析員工的優(yōu)勢與不足，聽取員工意見；員工對結(jié)果有異議的，可在面談后3個工作日內(nèi)，向人力資源部提交《評估結(jié)果申訴表》，人力資源部在5個工作日內(nèi)組織復核，出具最終裁定意見。評估結(jié)果存檔階段：人力資源部將最終評估結(jié)果錄入員工適配性檔案，檔案內(nèi)容包括《崗位適配性評估表》、反饋面談記錄、申訴復核意見，作為員工崗位調(diào)整、培訓、晉升的重要依據(jù)；評估檔案需妥善保管，嚴格保密，僅授權(quán)人力資源部與相關(guān)部門負責人查閱。第十一條適配等級判定標準根據(jù)評估得分（滿分100分），將員工與崗位的適配性劃分為3個等級：適配（85分及以上）：員工完全符合崗位要求，履職成效突出（工作任務(wù)完成率≥100%，工作質(zhì)量達標率≥95%），專業(yè)能力與崗位需求高度匹配，具備較強的安全意識與發(fā)展?jié)摿Γ荒苤鲃映袚~外工作任務(wù)，為崗位優(yōu)化或業(yè)務(wù)提升提出有效建議，是崗位的核心勝任者。基本適配（60-84分）：員工基本能完成崗位核心職責（工作任務(wù)完成率≥85%，工作質(zhì)量達標率≥80%），但在某一維度存在輕微差距（如專業(yè)能力基本滿足但缺乏深度，或工作效率有待提升，或安全知識掌握不夠全面）；通過針對性培訓、經(jīng)驗積累或崗位指導，可達到適配水平，是崗位的合格勝任者。不適配（60分以下）：員工無法完成崗位核心職責（工作任務(wù)完成率＜85%，或工作質(zhì)量達標率＜80%），或在關(guān)鍵維度存在明顯差距（如專業(yè)能力嚴重不足導致頻繁出錯，或安全意識薄弱存在安全隱患，或無法適應(yīng)崗位工作環(huán)境）；即使經(jīng)過短期培訓，也難以滿足崗位基本要求，需進行崗位調(diào)整。第五章崗位適配性調(diào)整機制第十二條適配員工的調(diào)整方向?qū)ε卸椤斑m配”的員工，重點考慮激勵與發(fā)展，調(diào)整方向包括：崗位晉升：對于表現(xiàn)突出、具備更高崗位勝任能力的員工（如生產(chǎn)崗適配員工具備管理能力，可晉升為班組長；技術(shù)崗適配員工具備技術(shù)領(lǐng)導力，可晉升為技術(shù)主管），人力資源部與部門協(xié)商后，啟動晉升流程，安排更高崗位的履職過渡（如先擔任助理崗熟悉職責）。崗位拓展：為適配員工增加崗位職責范圍或賦予更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)（如銷售崗適配員工可負責重要客戶維護或新市場開拓，技術(shù)崗適配員工可參與公司重點技術(shù)項目），拓展員工職業(yè)能力，為公司儲備復合型人才。榮譽激勵：將適配員工納入公司“優(yōu)秀員工”“崗位能手”評選范圍，給予榮譽表彰與物質(zhì)獎勵（如績效獎金上浮、培訓機會優(yōu)先），激發(fā)員工持續(xù)保持適配狀態(tài)，發(fā)揮榜樣作用。第十三條基本適配員工的調(diào)整方向?qū)ε卸椤盎具m配”的員工，重點通過提升能力實現(xiàn)完全適配，調(diào)整方向包括：針對性培訓：根據(jù)適配差距原因，安排專項培訓（如專業(yè)能力不足的員工參加行業(yè)技術(shù)培訓，溝通能力欠缺的員工參加溝通技巧培訓，安全知識薄弱的員工參加安全專項培訓）；培訓后1-2個考核周期內(nèi)，再次評估適配性，驗證能力提升效果。導師帶教：為基本適配員工安排資深員工或部門負責人作為導師，通過日常工作指導、問題解答、經(jīng)驗分享，幫助員工彌補能力差距（如生產(chǎn)崗基本適配員工由班組長帶教安全操作技巧，新員工由老員工帶教崗位業(yè)務(wù)流程）?？冃Ц倪M：與基本適配員工共同制定《績效改進計劃》，明確改進目標（如將工作效率從當前水平提升10%，將安全考核分數(shù)從70分提升至85分）、改進措施與時間節(jié)點；部門負責人定期跟蹤改進進度，及時調(diào)整措施，確保改進效果。第十四條不適配員工的調(diào)整方向?qū)ε卸椤安贿m配”的員工，重點通過調(diào)整崗位實現(xiàn)人崗匹配，調(diào)整流程與方向包括：崗位調(diào)整溝通：人力資源部與部門負責人共同與不適配員工面談，說明崗位不適配的具體原因（如能力與崗位需求差距、工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)），聽取員工對崗位調(diào)整的意愿（如是否愿意嘗試其他崗位），避免強制調(diào)整引發(fā)抵觸。內(nèi)部崗位匹配：根據(jù)員工能力特點與職業(yè)意愿，在公司內(nèi)部尋找適配崗位（如戶外運維崗不適配但具備室內(nèi)操作能力的員工，可調(diào)整至生產(chǎn)輔助崗；銷售崗不適配但具備文檔整理能力的員工，可調(diào)整至行政輔助崗）；新崗位需進行適配性初步評估，確保調(diào)整后員工能基本勝任。崗位培訓過渡：對調(diào)整至新崗位的員工，安排新崗位專項培訓（如崗位職責、操作流程、能力要求），培訓期一般為1-2個月，培訓后進入新崗位試用期（試用期工資按新崗位標準執(zhí)行，不低于原崗位工資）；試用期結(jié)束后，開展新崗位適配性評估，達標者正式定崗，不達標者可再次協(xié)商調(diào)整或按勞動合同法相關(guān)規(guī)定處理。特殊情況處理：若員工因身體原因無法適應(yīng)原崗位（如倒班崗員工因健康問題無法熬夜），優(yōu)先調(diào)整至符合身體條件的崗位（如調(diào)整為長白班崗位）；若公司暫無合適崗位，可與員工協(xié)商安排待崗培訓（待崗期間按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資），培訓后重新匹配崗位。第六章評估調(diào)整的監(jiān)督與效果驗證第十五條評估調(diào)整的監(jiān)督過程監(jiān)督：人力資源部全程監(jiān)督各部門崗位適配性評估過程，檢查評估標準是否執(zhí)行到位、評估數(shù)據(jù)是否真實、評估流程是否合規(guī)；對發(fā)現(xiàn)的問題（如部門負責人主觀打分偏差、評估數(shù)據(jù)造假），及時糾正并約談相關(guān)責任人，確保評估公正。結(jié)果監(jiān)督：人力資源部審核各部門評估結(jié)果與調(diào)整方案，重點核查不適配員工的調(diào)整方案是否合理、基本適配員工的培訓計劃是否針對性強；對不合理的方案（如將適配員工判定為不適配，或?qū)Σ贿m配員工未提出調(diào)整建議），要求部門重新制定，確保方案符合制度要求。員工監(jiān)督：建立員工監(jiān)督反饋渠道，員工可通過內(nèi)部辦公平臺或人力資源部郵箱，反饋評估調(diào)整過程中的違規(guī)行為（如部門負責人打擊報復、評估不公正）；人力資源部對反饋內(nèi)容嚴格保密，5個工作日內(nèi)調(diào)查核實，對違規(guī)行為依規(guī)處理，并向員工反饋處理結(jié)果。第十六條調(diào)整效果驗證短期驗證：評估調(diào)整后1個考核周期內(nèi)，人力資源部與部門共同驗證調(diào)整效果，如適配員工晉升后是否能勝任新崗位、基本適配員工培訓后能力是否提升、不適配員工調(diào)整崗位后是否能基本履職；短期驗證主要通過工作績效數(shù)據(jù)、崗位履職觀察開展。長期驗證：評估調(diào)整后3個考核周期內(nèi)，開展長期效果驗證，分析員工適配性變化趨勢（如基本適配員工是否持