緒論研究現(xiàn)狀現(xiàn)如今，隨著社會的迅速發(fā)展，GDP的不斷增長，人們生活水平逐漸提高，企業(yè)競爭日趨激烈，一個企業(yè)要想長期發(fā)展，或者迅速發(fā)展，必須要吸引和留住人才，而這就要求企業(yè)要注重員工關系。員工關系管理是人力資源管理的重要組成部分，運用管理制度來處理員工關系，也就是對員工與企業(yè)間的關系進行管理?？茖W合理的員工關系可以為提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，可以促進企業(yè)迅速發(fā)展，反之則會給企業(yè)帶來嚴重的影響。可見，員工關系管理在現(xiàn)今的企業(yè)管理中日趨重要。在現(xiàn)今的中國企業(yè)，不管大大小小的公司，員工關系管理仍然難以避免出現(xiàn)問題，有些企業(yè)甚至完全不重視員工關系的管理。沒有制定科學合理的員工關系管理制度；激勵機制不合理；員工工作環(huán)境差；企業(yè)文化建設不明顯；工作氛圍壓抑等問題頻頻出現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)中，導致企業(yè)發(fā)展步伐停滯不前，難以持續(xù)性發(fā)展。本文以Y公司作為研究對象，對于現(xiàn)今企業(yè)中員工關系所存在的問題，通過文獻研究法等方法對Y公司員工關系進行調(diào)查研究，具體分析我國企業(yè)員工關系現(xiàn)存的問題以及產(chǎn)生的原因，為如何解決這些問題進行探討，得出對應的解決對策，并為同行業(yè)的公司提供借鑒之處。研究意義就企業(yè)員工關系存在問題方面，國外學者從不同領域進行了研究，并從多角度，多方面分析，因此我國的專家學者大部分是基于外國學者的研究成果下，對國內(nèi)的員工關系管理進行研究，難以真正地剖析出國內(nèi)企業(yè)中出現(xiàn)的問題。本文將結(jié)合國內(nèi)外學者的研究成果，并且以Y公司為例，從實際中找出影響員工關系管理的因素，從員工的實際情況中得出公司員工關系存在的問題，從而得出相應的解決對策，使理論服務于實踐。在當今這個發(fā)展迅速的社會中，員工逐漸是企業(yè)的非常重要的資源，甚至可以作為第一資本。企業(yè)的生產(chǎn)效率、勞動力成本以及收益盈利都受著員工的工作效率、工作績效和工作積極性等因素的影響。若一個企業(yè)不注重員工關系管理，導致員工滿意度低，工作不努力甚至消極怠慢，不用說工作績效了，可能任務目標都難以完成，這就會嚴重影響公司的運營。而員工之所以出現(xiàn)這些問題，原因不僅僅出現(xiàn)在員工自身，而是更多地出現(xiàn)在企業(yè)上，企業(yè)的工作環(huán)境，激勵獎勵制度，薪酬福利，企業(yè)文化和工作氛圍等因素，都影響著員工工作的狀態(tài)，而要做好這些方面的工作，就要進行員工關系管理。進行員工關系管理，就是要把員工放在首位，重視尊重員工，企業(yè)要建立有利于員工關系管理的企業(yè)文化，制定出科學合理的激勵制度，要適時地對員工進行物質(zhì)激勵，還有不能忽視精神激勵，不能一味地剝削員工，要讓員工產(chǎn)生強烈的信譽感，認同感，不斷增加員工的滿意度，使員工的潛能充分發(fā)揮出來，從而促進企業(yè)效率的提高，促進企業(yè)快速發(fā)展。因此，員工關系管理在企業(yè)管理中有著不可或缺的地位，員工關系管理也是融合了中國以人為本的傳統(tǒng)思想的體現(xiàn)，科學的員工關系管理不僅能為企業(yè)吸引和留住人才，而且有利于從根本上提高企業(yè)的綜合實力，可見研究員工關系管理是相當有必要的。研究目標和內(nèi)容研究目標運用人力資源管理的相關知識，對Y公司進行調(diào)查研究后，能夠加深對企業(yè)員工關系情況的了解，分析企業(yè)在員工關系方面現(xiàn)存的一些問題及影響的因素，為企業(yè)員工關系的發(fā)展提出建設性意見。研究內(nèi)容本文首先通過收集整理國內(nèi)外有關員工關系管理的理論和文獻，進行對員工關系的綜合性分析研究。再通過文獻研究法及問卷調(diào)查等研究方法在Y公司進行調(diào)查，從而得出現(xiàn)今Y公司員工關系出現(xiàn)的問題。最后針對所出現(xiàn)的問題進行歸納，提出對應的解決對策。研究思路及方法研究的基本思路本文以Y公司為例，進行研究，其基本思路為：發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工關系現(xiàn)存的問題——對問題進行調(diào)查研究——給出對應的解決對策——歸納總結(jié)。具體如下：研究方法文獻研究法。本文在員工關系管理方面，通過收集歸納國內(nèi)外相關書籍，研究報告和期刊等，通過對國內(nèi)外的文獻進行對員工關系的綜合性分析研究，進而深入了解我國企業(yè)員工關系存在的問題及對策，為本文研究奠定理論基礎。訪談法。本文將對Y公司的內(nèi)部員工進行訪談，主要訪談對象為基層員工，從這些員工中了解Y公司員工關系處理的情況，從而找到阻礙公司員工關系管理的原因。問卷調(diào)查法。本文將采用自填式問卷的方法，分別以電子版和紙質(zhì)版的形式向Y公司的員工發(fā)布問卷，收集Y公司員工關系現(xiàn)存問題，從而進行系統(tǒng)性分析和歸納，并得出解決對策。歸納總結(jié)法。對訪談法以及問卷調(diào)查法進行整合，分析總結(jié)出Y公司員工關系現(xiàn)存的問題，從而對這些問題進行分析研究，得出解決的對策。員工關系的理論綜述核心概念界定 員工關系“員工關系”這一概念最早出現(xiàn)在西方的國家中。在當時，西方的大多數(shù)企業(yè)發(fā)展都停滯不前，絕大多數(shù)原因就是企業(yè)與員工的勞資沖突問題，而且雙方都不愿妥協(xié)，持續(xù)對抗，導致矛盾日益增大，嚴重影響企業(yè)的正常經(jīng)營。因此，高層管理者意識到在勞資雙方的對抗中，緩解雙方的沖突是唯一的出路。由于管理理論不斷地被研究，企業(yè)越來越重視員工在企業(yè)的作用，不斷學習其他公司的員工關系管理制度，從而借鑒其精華之處，塑造出有利于員工關系管理的企業(yè)文化，營造出和諧的工作氛圍。員工關系指的是企業(yè)與員工之間所存在的關系，而這些關系包含著合作、沖突、人際交往和權(quán)利義務等，受經(jīng)濟、政治、法律、文化和社會環(huán)境的影響。員工關系的本質(zhì)是企業(yè)與員工雙方合作、沖突、權(quán)利和義務的關系。企業(yè)要制定出針對本公司員工的員工關系管理制度，規(guī)范員工的行為，而企業(yè)要學會與員工合作，不能只一味地要求員工付出，還要尊重員工，適時地給予員工獎勵，在物質(zhì)和精神方面激勵員工，使得員工盡可能減少消極怠慢工作的情況，并對企業(yè)產(chǎn)生強烈的信譽感，使得企業(yè)蓬勃發(fā)展。員工關系管理現(xiàn)如今，企業(yè)之間競爭日趨激烈，若使企業(yè)可以持續(xù)性發(fā)展，必須要重視員工關系管理，因為員工關系管理也正是人力資源管理模塊中一個相當重要的部分。員工關系管理，顧名思義就是對員工與企業(yè)之間，員工與員工之間的關系進行管理。而為什么企業(yè)需要員工關系管理？原因是在如今“以人為本”的社會中，“人”是社會的第一財富，而在企業(yè)中，員工就是公司的第一資本，公司運營如何，靠的是員工的努力，而若是員工之間的關系出現(xiàn)障礙，則極大可能會影響到公司的正常發(fā)展。員工關系管理，廣義上是指企業(yè)人力資源部門或者人事部，通過制定員工關系管理制度，制定員工的溝通方式來促進員工關系發(fā)展，從而使得企業(yè)與員工能夠和諧相處，互相幫助，團結(jié)一致，達到共贏的目標，從而促進企業(yè)的發(fā)展。狹義上就是對于企業(yè)與員工之間的溝通管理，強調(diào)使用靈活性，激勵性和積極的手段來促進雙方溝通，從而使上下級員工之間的關系得到緩和，不用過于拘謹，營造友好的工作氛圍。員工關系管理還包括對沖突、勞動爭議的處理和員工的職業(yè)規(guī)劃指導等內(nèi)容，員工能夠全心全意，盡心盡力地對待自己的工作，出色地完成工作任務，這無疑是企業(yè)員工關系管理的最高境界。在這一目標中，員工關系管理可以有很大的發(fā)揮空間，如關注員工的日常生活需要，精神需要，從這些方面入手，不斷提高員工滿意度，使得員工產(chǎn)生歸屬感，這樣企業(yè)既能留住人才，也能促進企業(yè)快速發(fā)展，可見員工關系管理是一個企業(yè)不容忽視的模塊之一。相關理論西方學者根據(jù)自身的認知范圍，在不同領域?qū)T工關系進行研究，形成了五個代表性的理論學派。即新保守派，管理主義，正統(tǒng)多元論，自由改革主義以及激進派。具體如下表：學派特征新保守派管理主義正統(tǒng)多元論自由改革主義激進派重點關注經(jīng)濟效率最大化就業(yè)關系中員工的動機效率與公平減少或消滅不平等體系內(nèi)的力量不均衡不斷減少重點研究市場力量的作用管理政策、策略和實踐勞動法律、工會和集體談判制度雇員的社會問題勞動關系中的沖突和控制學派特征新保守派管理主義正統(tǒng)多元論自由改革主義激進派雙方力量差異的關鍵性不重要；由市場力量救濟如果管理方能夠接受進步的管理方法，就不是很重要一般重要很重要；不公平的主要來源非常重要；勞動和資本之間力量不平衡沖突的程度根本沒有；由市場力量彌補如果管理方接受進步的管理實踐，就很少一般；局限于以公眾利益為中心視情況而定：在“周邊”會高；在“核心”會低；雖然是根據(jù)雇員的力量而變化，卻是基礎的在集體談判中對工會的評估對經(jīng)濟和社會產(chǎn)生不良的影響矛盾心理；取決于雙方合作的愿望正向的社會效應，中性或偏于正向的經(jīng)濟效應“在核心”效用有限；在“周邊”無效效率在資本主義社會中有內(nèi)在局限性解決辦法減少政府對市場的干預推從進步的管理實踐，加強勞資雙方的合作保護工人在集體談判中的權(quán)利；成立最低勞動標準法加大政府對經(jīng)濟的干預和促進勞動法的改革建立雇員集體所有制文獻綜述國外的研究在國外，從19世紀末到20世紀初，泰勒（Taylor，1911）開始制定科學的管理原則，而第一階段的發(fā)展就是20世紀30年代初著名的“霍桑實驗”，也是經(jīng)典管理理論的相當重大的一突破。人類因素首次成為研究的焦點，其次是福利實驗，訪談實驗和群體實驗。它是從人類思想和情感的角度進行管理的，認為人是推動企業(yè)發(fā)展的最大動力，并讓員工在受到企業(yè)重視的同時，應繼續(xù)加強自我管理，加強個人修養(yǎng)。第二階段是“以人為本”的觀念，代表早期人力資本理論的舒爾茨（Schultz）和日本管理學者的代表威廉?大內(nèi)，總結(jié)出企業(yè)應如何處理員工關系的相關理論。而威廉?大內(nèi)在麥格雷戈的X-Y理論的基礎上提出了Z理論，這使得企業(yè)文化這一概念第一次出現(xiàn)，并強調(diào)在企業(yè)管理中要融入東方文化中的人文思想，做到“以人為本”，這樣更有利于企業(yè)的管理。在那時，經(jīng)過馬斯洛，麥格雷戈，赫茲伯格和弗魯姆等管理科學家的數(shù)十年研究，終于獲得了與員工關系管理相關的理論研究成果，如需求層次理論，X-Y理論，雙因素理論等。大部分理論主要研究影響人的主觀表現(xiàn)的因素，激勵的重新定義和靈活管理討論有助于員工關系的管理。第三階段是由“心理契約”的產(chǎn)生而開始的，美國行為主義學家Argyris（1960）最早提出了心理工作契約的概念，認為非正式的期望和理解存在于雇傭關系之中。在后期慢慢衍生出了許多不同的學派。其中一個比較激烈的論點是，心理契約是一個“盧梭學派”，它對雙方的相互義務采取主觀理解，并認為心理契約是一個“古典學派”，它采用主觀的理解，雙方都可以為彼此提供價值。RogerEugeneKarnes（2009）指出，公司應從道德層面入手，以通過提高員工對公司的認同度和滿意度來完善對員工關系的管理。自從員工關系管理發(fā)展以來，國外相關研究正在從不同的角度和多個思維方式向多元化研究發(fā)展。例如，RobertBuceli和JaynesCoreysteinen建議企業(yè)事先應該進行員工關系管理，做好契約性的安排，而不是事后再做管理措施。從內(nèi)容模塊的角度來看，Beenjamini提出了企業(yè)文化在1990年員工關系管理中的重要作用，并建立了組織文化與環(huán)境氛圍，員工行為和對組織利益態(tài)度的關系模型。國內(nèi)的研究大多數(shù)中國專家學者借鑒著國外專家研究的員工關系管理理論的成果，再結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的特征來對員工關系進行研究。何小娟（2004）提出，在20世紀80年代已經(jīng)出現(xiàn)了員工關系管理，這也是在當時中國最早出現(xiàn)的。員工關系的含義在那時候被認為是技術工人與服務工作者和他們的雇主之間的關系。隨著社會發(fā)展，內(nèi)部勞動關系逐漸被認為是員工關系。從內(nèi)容上看，程延園（2004）認為員工關系管理有廣義的含義，同時也有狹義的含義。在廣義的角度上看，由于員工關系管理可以協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的關系，因此可以促進雙方達到共贏的目標；在狹義的角度上看，員工關系管理的內(nèi)涵就是公司對員工在溝通方面的管理。從本質(zhì)上看，劉立祥（2009）認為雇主和雇員必須共同努力，雙方必須遵守一套適用于雙方的既定制度和規(guī)則，并合同的形式以合同的形式合同的形式雙方的權(quán)利和義務。因為員工關系其實質(zhì)是雇主與雇員之間的利益關系。從溝通上看，趙克誠（2003）認為溝通是影響員工關系管理的非常重要的因素。如果公司員工或者各個部門之間溝通甚少，甚至根本沒有溝通，這會促使很多矛盾出現(xiàn)，最終可能使工作任務完成不了，直接影響企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營。為增強員工關系，減少員工之間，或員工與企業(yè)之間的矛盾沖突，有效順暢的雙向溝通則起著相當大的作用。雙向溝通，即使員工與領導在溝通時遇到障礙，可以及時向領導反饋，而領導也要接收這些反饋，接而再與員工溝通，這樣領導者和員工之間的溝通就不會不順暢，也會減少矛盾沖突的出現(xiàn)。韓小楊（2004）也認為溝通在員工關系管理中相當重要，并提出雙向溝通是最為有效的企業(yè)員工關系管理的溝通方式。從勞動關系管理上看，劉萍萍（2009）認為勞動爭議發(fā)生后，無論誰輸誰贏，都會產(chǎn)生負面影響，不僅給工人帶來了沉重的負擔，也給企業(yè)帶來了或多或少的損失。她提出要最大限度地避免由勞動爭議造成的損失，除了加強防止勞動爭議的出現(xiàn)，企業(yè)更加應該構(gòu)建出和諧的員工關系。從企業(yè)文化上看，馮常生（2012）提出在公司中，領導與員工之間的權(quán)利義務必須得以規(guī)范，明確兩者各自的權(quán)利義務，不能模糊不清。此外，員工除了需要受到嚴格的企業(yè)制度約束外，企業(yè)還應以靈活的企業(yè)文化作為保障，以激勵獎勵制度作為輔助，使雙方能夠?qū)崿F(xiàn)合作共贏。文獻綜述小結(jié)國內(nèi)的研究學者研究的員工關系含義與國外的研究學者雖然有很多相似之處，但雙方還是有區(qū)別的，因此還是沒有統(tǒng)一的說法。中國的專家雖然有參考國外專家的研究成果，但有結(jié)合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的特點，所總結(jié)的員工關系定義對國內(nèi)企業(yè)實際的情況更為貼切，有助于國內(nèi)企業(yè)處理員工關系。雖然這些研究成果和意見只是當前中國研究現(xiàn)狀的一部分，但他們從不同角度總結(jié)了員工關系管理的重要性，并通過實踐進行理論分析，形成了特點鮮明的觀點。Y公司概況及員工關系現(xiàn)狀調(diào)查分析Y公司簡介Y公司是中國物業(yè)管理百強企業(yè)，是中國一級的優(yōu)秀的物業(yè)管理公司，并提供五星級的物業(yè)服務。其管理規(guī)模為全委托管理及顧問項目面積超2千萬平方米。數(shù)年以來，公司憑借豐富的項目歷經(jīng)驗和內(nèi)部培訓機制的逐漸成熟，在綜合、大型的物業(yè)小區(qū)、商業(yè)樓宇和高檔樓盤，尤其是政府的重要機關部門以及保密、涉外單位辦公大樓方面，已具備成功的、豐富的業(yè)務能力以及應對突發(fā)事件的能力，并且已建立起一支年輕優(yōu)秀的管理人員隊伍，中層以上的管理人員持證上崗率達100%。Y公司一直以來遵從著“以顧客滿意為中心，實現(xiàn)持續(xù)改進”的經(jīng)營宗旨，并保持著“以人為本”的經(jīng)營管理理念，不斷實現(xiàn)“接一座物業(yè)，樹一個品牌，創(chuàng)一片天地，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收”的品牌戰(zhàn)略。Y公司從經(jīng)營到服務，技術到管理，一直堅持著“客戶至上，服務第一”的服務宗旨，建立以客戶服務中心、工程管理部、人事行政部等部門組成的專業(yè)綜合服務團隊，以項目經(jīng)理為核心和部門主管負責的扁平式、高質(zhì)量的服務框架，以實現(xiàn)“為客戶省心、為項目增值”的服務效果，最大限度地滿足業(yè)主方的需求，以達到“國際先進，國內(nèi)一流”的水平。Y公司組織架構(gòu)Y公司以實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益為戰(zhàn)略目標，在綜合一體化的管理方式下，組織架構(gòu)設置精簡，人員配置科學合理，以項目經(jīng)理為中心，員工各司其職，各負其責，以高效率、相互協(xié)調(diào)的管理模式來實現(xiàn)服務的良性循環(huán)。Y公司項目管理的組織架構(gòu)設置如下：圖3-1項目管理的組織架構(gòu)Y公司采用劃片區(qū)的管理方式，劃為一片區(qū)、二片區(qū)以及三片區(qū)，分布于廣州、佛山、珠海、江門等地區(qū)，每個片區(qū)下又有著多個項目服務中心，各項目服務中心以項目經(jīng)理為核心，基層員工直接由部門主管領導，部門主管則由項目經(jīng)理領導。而Y公司總部也設有人事部、財務部等職能部門，并與項目服務中心直接溝通。Y公司員工關系現(xiàn)狀調(diào)查分析為了解Y公司員工關系的現(xiàn)狀，更深入了解員工對于Y公司員工關系管理的意見，從而發(fā)現(xiàn)Y公司員工關系現(xiàn)存問題以及影響的因素，本文采用了員工訪談以及匿名問卷調(diào)查的方法來進行調(diào)查。員工內(nèi)部訪談首先確定訪談對象為基層員工，人數(shù)為25人，在各部門隨機選取，訪談所涉及的內(nèi)容主要有：員工上下班時間、工作強度、工資構(gòu)成、所期望的工資、工會福利、是否與公司存在勞務糾紛以及對公司員工關系管理存在的不足等等問題。通過對訪談結(jié)果的分析得出，在工作時間方面，五分之二的員工認為每個月僅休息2天，尤其是保安員，每人幾乎都需要加班，甚至有些保安員每個月幾乎不休息，并且有時一周中有3-4天每天需要連續(xù)工作16個小時，這就說明了公司人員配置不合理，導致出現(xiàn)員工的工作時間過多，影響休息時間；在工作強度方面，近五分之一的員工認為工作強度太大，四分之一的員工認為部分崗位人員配置過多，因此工作強度較小，這也說明了公司在各部門的崗位人員配置，在工作分配和資源配置方面存在著不合理的現(xiàn)象，導致人少的部門工作強度大，人多的部門則工作強度較小，這樣也不利于合理安排人工成本；在工資薪酬方面，保安員以及工程員的工資主要由本地最低基本工資+加班工資+加分獎勵組成，而綜合文員和保潔員的工資則比較固定，保持在略高于本地平均工資水平，但每個月除了綜合服務部的員工，其他部門的員工會輪流有一些補貼，如高溫補貼等，這就說明公司員工的現(xiàn)有工資水平并不高，導致影響部分員工的滿意度和積極性下降；在工會福利方面，近三分之二的員工對工會在法定節(jié)假日中分發(fā)的福利很滿意，其余員工則對于福利形式認為比較單一，希望有多種形式，或者分發(fā)的禮品可以多樣化，這就說明公司在對待員工的福利方面比較重視，但最好定期可以詢問員工的意見，把福利的形式更符合大多數(shù)員工的需求；在是否存在勞務糾紛方面，綜上，總結(jié)分析所訪談的25名員工的意見，Y公司在員工關系管理方面的不足主要有人員與崗位的配置不合理，這需要進一步做到人崗匹配，在節(jié)約人工成本的同時，還要考慮員工的工作強度以及工作時間；再者，員工的工資待遇沒有統(tǒng)一的標準，這會降低員工的滿意度，從而對工作沒有熱情，只是麻木地工作；最后，員工與領導缺乏溝通，Y公司應定期詢問員工的看法以及對公司管理方式的意見，再綜合起來，不斷優(yōu)化企業(yè)制度。問卷調(diào)查（1）問卷調(diào)查的設計為了解Y公司員工關系現(xiàn)存的問題，調(diào)查問卷分四個部分：第一部分是員工的的基本信息，包括性別和員工屬性等；第二部分是關于在Y公司的員工關系管理方面，包括員工個人需求、收入與任職資格的關系以及企業(yè)的工作任務對員工的職業(yè)發(fā)展；第三部分是關于員工滿意度方面，包括員工對企業(yè)的獎懲制度、人性化管理、信譽、工作氛圍、晉升機會等方面的滿意程度；第四部分是員工對離職傾向看法。調(diào)查問卷以WORD文件的形式在互聯(lián)網(wǎng)上對Y公司的員工進行分發(fā)，也以紙張形式進行分發(fā)和回收。在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的平臺主要是通過問卷星軟件來進行分發(fā)的。調(diào)查問卷共分發(fā)285份，回收266份，回收率為93.3％，其中有效問卷259份，有效率為97.4％。（2）調(diào)查結(jié)果分析在本次問卷調(diào)查中，女性略多于男性，樣本比例為53.67:46.33，，這也符合大多數(shù)物業(yè)公司綜合文員以及保潔人員以女性從事居多；其次被調(diào)查者的年齡以20-29歲的為主，占52.9%，遠高于其他年齡段的人員，這說明30歲以下的人員代表著國內(nèi)各行業(yè)從業(yè)人員的核心力量；被調(diào)查者以一般員工和基層管理人員居多，工齡則以5年以上居多，這也符合本文調(diào)查對象為基層員工這一目標。被調(diào)查者的基本信息如下表3-1。表3-1基本信息統(tǒng)計表統(tǒng)計變量樣本分布樣本數(shù)量百分比樣本總量性別男12046.33%259女13953.67%259年齡20歲以下238.88%25920-29歲13752.9%25930-39歲7127.41%25940歲以上2810.81%259員工屬性一般員工11544.4%259基層管理人員10339.77%259中層管理人員2810.81%259高層管理人員135.02%259由于問卷調(diào)查是針對Y公司員工隨機抽取樣本的，因此基本上包括公司的各級員工，因此調(diào)查結(jié)果大致可以看出Y公司員工關系的現(xiàn)狀，下面從員工關系管理、員工滿意度、離職傾向這三方面的調(diào)查結(jié)果進行分析。（1）員工關系管理員工關系管理在企業(yè)管理中有著相當重要的作用，也是管理工作的開端。這部分問卷是從Y公司的工作環(huán)境、薪酬以及工作任務來對員工進行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，對于目前的工作能讓我滿足個人需要，實現(xiàn)個人目標的調(diào)查，有39%的員工表示有些同意這個說法，而17.76%和18.92%的員工則分別認為不太同意以及比較同意，這就說明大部分員工對于在Y公司工作基本能滿足個人的需求；對于員工的收入總與任職資格和績效緊密結(jié)合的調(diào)查，有34.36%的員工表示有些同意，有23.55%的員工認為比較同意，而有18.15%的員工則認為不太同意，這說明Y公司對于員工的收入是否與員工的任職資格以及績效緊密結(jié)合，大致上做到緊密結(jié)合，但也有不少員工認為個人收入并不符合任職要求，這就要求公司定期要調(diào)查是否存在這種現(xiàn)象，然后再與員工溝通，并把員工的收入構(gòu)成一一告訴員工；對于企業(yè)安排的工作任務總能有助于員工的職業(yè)發(fā)展的調(diào)查，有34.36%的員工認為有些同意這說法，而有19.69%的員工則表示不太同意，這就反映了公司對于員工的工作任務的安排可能因是為了達到公司某一階段的目標而安排的，因此就不符合員工自身的職業(yè)發(fā)展，導致員工覺得工作任務的安排并不利于自己的職業(yè)發(fā)展，因此公司還是要多與員工溝通，尤其是基層員工，多了解基層員工對于自身職業(yè)發(fā)展的看法，再把工作任務進行對號入座的安排。表3-2所在企業(yè)的員工關系管理調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計1.目前的工作能讓我滿足個人需要，實現(xiàn)個人目標選項百分比完全不同意5.41%不同意8.88%不太同意17.76%有些同意39%比較同意18.92%非常同意10.04%2.員工的收入總與任職資格和績效緊密結(jié)合選項百分比完全不同意3.09%不同意10.04%不太同意18.15%有些同意34.36%比較同意23.55%非常同意10.81%3.企業(yè)安排的工作任務總能有助于員工的職業(yè)發(fā)展選項百分比完全不同意5.41%不同意8.49%不太同意19.69%有些同意34.36%比較同意14.29%非常同意17.76%（2）員工滿意度員工的滿意度對于公司而言是不可忽視的，而且公司應該要注重其作用。它與工作參與度，工作動機和工作環(huán)境有著密切的關系。員工是否對公司的環(huán)境，工作氛圍，晉升的機會感到滿意，這都會導致員工是否會積極而快樂地工作。調(diào)查結(jié)果顯示，員工對于Y公司的人性化管理是否感到滿意，大半數(shù)的員工都感到滿意，尤其有24.32%的員工感到非常滿意，說明公司有做到對員工的人情關懷，每逢過節(jié)工會會發(fā)福利，而假若員工工作時間家中有急事，公司也給予員工請假的時間，并做好工作的安排，讓需要請假的員工能不擔心自己工作的進程，同時也不耽誤工作的總進程；員工對于公司的融洽氛圍是否感到滿意，有38.61%的員工認為有些同意，有17.76%的員工分別認為比較同意和非常同意，說明公司有營造有利于員工工作的氛圍，讓員工們之間友好相處，團結(jié)一致，促進工作的發(fā)展；然而對于公司的獎懲制度，則有大多數(shù)的員工不同意，41.71%的員工認為不太同意公司的獎懲制度，近17.37%的員工認為不同意，說明員工不認同公司的獎懲制度，公司獎懲制度應該是對立功的員工給予正面的激勵，如獎勵獎金等等，對消極怠慢工作或者違反員工手冊的員工就要口頭警告或者給予懲罰，例如扣除獎金等等。Y公司對于有效的獎懲措施，不應隨便使用，而應符合預先設定的規(guī)則，最好詢問員工的意見，再加以整合制定出符合員工的獎懲制度；對于員工是否對企業(yè)的信譽感到滿意，則分別有30.89%的員工和28.19%的員工認為不太同意和不同意，企業(yè)的信譽是指企業(yè)在一切的經(jīng)濟交往中要誠實守信，反對失信和欺詐，員工對Y公司的信譽度不認同，說明公司需要把企業(yè)的信譽和形象集中體現(xiàn)在產(chǎn)品和服務的質(zhì)量上，實行優(yōu)質(zhì)的服務，是企業(yè)良好信譽的表現(xiàn)。表3-3員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計1.我對企業(yè)的獎懲制度感到非常滿意選項百分比完全不同意4.63%不同意17.37%不太同意41.71%有些同意8.11%比較同意12.74%非常同意15.44%2.我對企業(yè)的人性化管理感到非常滿意選項百分比完全不同意1.16%不同意7.72%不太同意15.44%有些同意28.57%比較同意22.78%非常同意24.32%3.我對企業(yè)的信譽感到非常滿意選項百分比完全不同意5.41%不同意28.19%不太同意30.89%有些同意20.85%比較同意6.18%非常同意8.48%4.我對企業(yè)的融洽氛圍感到非常滿意選項百分比完全不同意4.63%不同意8.88%不太同意12.36%有些同意38.61%比較同意17.76%非常同意17.76%員工對于目前工作內(nèi)容的安排以及公司給予的晉升機會是否感到滿意方面，大多數(shù)員工表示同意以及比較同意，而且近18.92%和20.85%的員工認為非常同意，說明員工滿意公司對于員工的工作安排以及晉升機會，這就讓員工對自己職業(yè)生涯規(guī)劃有保障，而不是麻木地工作，漫無目的地工作，可以對自己的晉升有點準備，而且計劃好自己未來藍圖；而員工對于是否對目前的工資薪酬感到滿意方面，則有相對較大多數(shù)的員工認為不滿意，其中近33.98%的員工覺得不同意，19.69%的員工認為完全不同意，僅有7.34%的員工有些同意這說法，甚至只有2.7%的員工表示非常同意，薪酬管理是人力資源管理的難點，也是員工最關心的公司管理制度之一。員工會將自己的工資和同行業(yè)同崗位的員工作比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的工資比平均水平高，滿意度就會增加，否則就會降低。此外，員工還會拿自己的工資和同公司的同事比較，對比之后，這將使員工感到他們是否得到了公平對待。這兩個方面對公司來說真的是難點，公司很難權(quán)衡到每個人并讓所有員工感到滿意，但至少必須讓大多數(shù)員工信服。因此，Y公司應該允許員工參與薪酬制度的發(fā)展，讓管理者和員工一起討論差異點，盡量找到各自利益的平衡點，而人力資源部門也應該分析相應崗位的薪酬，員工是否存在傭金，如何計算傭金，這些都要明確而不能模糊，這樣員工就可以了解個人工作報酬的構(gòu)成。做好這幾方面，從而提高員工對個人工資和薪水的滿意度。表3-4員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計1.我對目前的工作內(nèi)容感到非常滿意選項百分比完全不同意3.47%不同意4.63%不太同意12.74%有些同意37.45%比較同意22.78%非常同意18.92%2.我對目前的工資薪酬感到非常滿意選項百分比完全不同意19.69%不同意33.98%不太同意23.94%有些同意7.34%比較同意12.36%非常同意2.7%3.我對企業(yè)給予的晉升機會感到非常滿意選項百分比完全不同意3.09%不同意4.63%不太同意13.9%有些同意35.91%比較同意21.62%非常同意20.85%員工是否對當前的工作感到自豪和快樂，絕大多數(shù)員工都同意，30.89%的員工認為比較同意對現(xiàn)在的工作感到自豪，36.29%的員工認為有些同意在Y公司工作感到很快樂，只有1.93%和1.54%的員工完全不同意這兩方面，這表明Y公司有做到使員工體驗到工作的意義，對于實際工作，他們可以體驗到工作本身的樂趣，也對自身的工作感到自豪；而員工對于是否對現(xiàn)在工作的企業(yè)有一種強烈的歸屬感，卻有41.31%的員工認為不太同意，持同意態(tài)度的員工則相對較少。員工的歸屬感是指員工在心理和生理方面對公司具有認同感，Y公司的大多數(shù)員工對公司的歸屬感不強烈，這意味著公司沒有讓多數(shù)員工產(chǎn)生認同感。員工的歸屬感與物質(zhì)待遇密不可分，但是，除了物質(zhì)條件外，企業(yè)還需要注意精神激勵，以創(chuàng)造和諧、公平積極的工作環(huán)境使員工能夠感受到公司內(nèi)部家庭的溫暖，使員工具有強烈的歸屬感。表3-5員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計1.我對現(xiàn)在工作的企業(yè)有一種強烈的歸屬感選項百分比完全不同意11.58%不同意17.76%不太同意41.31%有些同意18.53%比較同意6.95%非常同意3.86%2.我會對現(xiàn)在的工作有種自豪感選項百分比完全不同意1.93%不同意9.65%不太同意9.65%有些同意28.57%比較同意30.89%非常同意19.31%3.我在企業(yè)工作非?？鞓愤x項百分比完全不同意1.54%不同意6.56%不太同意13.9%有些同意36.29%比較同意22.39%非常同意19.31%（3）離職傾向員工離職的原因包括自身的原因，覺得其他公司有更好的待遇，就會“跳槽”，也包括企業(yè)的原因，工作環(huán)境差，工作氛圍壓抑，薪酬待遇不好等因素都會有可能促使員工離職。調(diào)查結(jié)果顯示，在員工是否正在積極尋找另一份工作，41.31%的員工持不太同意的看法，占了大多數(shù)，而員工對于是否現(xiàn)在就想辭職，則是26.64%的員工持不太同意的看法以及21.24%的員工持有些同意的看法，說明大部分員工對于自己目前的工作并沒有太過于想要辭職的想法，但也有一部分的員工也有打算想要離職；而對于員工是否在未來可能會辭職以及如果有更好的工作，會選擇離開這兩方面，則有37.07%的員工認為有些同意以及19.69%的員工認為比較同意在未來可能會辭職，僅有4.25%的員工持完全不同意的看法，而有34.36%的員工，也是所占比例最高的，認為非常同意如果有更好的工作，會選擇離開，這就說明大多數(shù)員工都有著未來想要離職的想法，也是因為員工對Y公司沒有歸屬感，滿意度低，因此Y公司要想留住人才，要樹立好企業(yè)文化，多與員工溝通交流，了解員工的想法，不能只一味追求公司的盈利，要多關懷員工，使員工產(chǎn)生歸屬感，安全感，從而減少人才的流失。表3-6離職傾向調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計1.我正在積極尋找另一份工作選項百分比完全不同意4.25%不同意18.92%不太同意41.31%有些同意13.13%比較同意11.2%非常同意11.2%2.我想現(xiàn)在就辭職選項百分比完全不同意5.79%不同意25.48%不太同意26.64%有些同意21.24%比較同意7.72%非常同意13.13%3.未來我可能會辭職選項百分比完全不同意4.25%不同意8.88%不太同意11.2%有些同意37.07%比較同意19.69%非常同意18.92%4.如果有更好的工作，我會選擇離開選項百分比完全不同意7.72%不同意8.11%不太同意14.29%有些同意16.99%比較同意18.53%非常同意34.36%Y公司員工關系現(xiàn)存問題企業(yè)最重視的是企業(yè)利潤最大化的實現(xiàn)，而員工則最關心自身利益的最大化，所以企業(yè)與員工之間難免會產(chǎn)生利益關系的矛盾，因此處理好員工關系就是為了盡可能地協(xié)調(diào)好兩者之間的矛盾，找出員工關系管理中存在的問題，再對應作出解決對策。結(jié)合Y公司的員工訪談以及問卷調(diào)查的結(jié)果，可以看出Y公司目前的員工關系存在著以下的問題。對員工的激勵溝通不足Y公司的大多數(shù)員工對于獎懲制度不滿意，反映出Y公司目前的激勵溝通機制不夠完善，在管理過程中只注重員工的物質(zhì)關注而忽視了員工的精神上的管理，沒有及時照顧到員工情緒的變化，從而降低了員工的工作效率，企業(yè)的發(fā)展目標也就很難得以實現(xiàn)。而企業(yè)內(nèi)部溝通也沒有貫穿每個員工，對于人際關系的網(wǎng)絡，員工與管理者之間的溝通明顯缺少。員工滿意度不高薪酬、獎勵、工作環(huán)境等是影響員工滿意度的因素。Y公司的員工對于Y公司沒有信譽感，對工資薪酬滿意度低，也是由于Y公司正如目前我國許多企業(yè)一樣，十分重視客戶的滿意度建設，然而卻忽視了員工的滿意度，然而員工滿意，客戶才能覺得滿意。這也是由于公司忽視員工滿意度的潛在收益，只一味重視企業(yè)的盈利?，F(xiàn)如今我國勞動力市場競爭相當激烈，而企業(yè)不注重員工的滿意度，員工因為工作對于個人生活的重要性，而難于表達自己的不滿意之處，從而導致企業(yè)與員工都忽視了對工作是否感到滿意，從而大多數(shù)員工滿意度普遍偏低，甚至工作消極怠慢，這會給企業(yè)帶來負面影響。企業(yè)文化建設不顯著大多數(shù)員工對Y公司歸屬感不強，甚至沒有歸屬感，說明Y公司的企業(yè)文化建設不明顯，停留于形式化的建設，而企業(yè)員工關系管理中缺乏歸屬感和凝聚力。雖說Y公司有著自己特色的企業(yè)文化及價值觀念，但在實際中，卻難以把企業(yè)文化對員工進行熏陶，難以讓員工樹立正確的企業(yè)價值觀，甚至讓員工認為公司不注重文化精神的建設，使得員工只會麻木地工作，沒有抱負，對未來感到渺茫，對公司沒有歸屬感。人才流失較為嚴重Y公司的員工即使沒有打算立即辭掉目前的工作，但在未來或是遇到更好的工作，卻會選擇離開。在當今這個人才競爭激烈的高速發(fā)展的社會，公司能夠抓住人才，留住人才，就能跑在前面，盡管所有的企業(yè)都絞盡腦汁并且采取了很多政策為了吸引住人才、留住人才，卻仍不可避免的出現(xiàn)人才大量的流失，而員工不斷的離職跳槽，會不利于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。員工之所以產(chǎn)生離職的想法，也跟前面的原因有關，企業(yè)激勵溝通機制不健全，對員工不夠關懷，只專注物質(zhì)獎勵而忽視精神塑造，沒有給員工帶來家庭式的溫暖，使員工難以產(chǎn)生歸屬感，難以快樂地工作，工作積極性也難以提高，。企業(yè)不想員工頻頻離職，就必須要做好員工關系的管理，盡可能地滿足員工的物質(zhì)與精神需求，從而減少員工離開公司的想法。Y公司員工關系問題的解決對策樹立科學的員工關系管理理念錯誤的員工關系管理理念會讓員工關系變得更加拘謹，員工會變得小心翼翼的工作，不敢向領導提建議，而領導就會更加忽視對員工關系的管理，從而使得員工可能出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象，不利于公司發(fā)展。因此企業(yè)樹立科學的管理理念，營造輕松和諧的工作氛圍，讓領導與員工可以愉快地對討論工作問題，從而減少雙方的矛盾突出，Y公司的管理者還應該樹立“以人為本”的觀念，做到尊重員工，公平對待員工，對所有員工都一視同仁，不偏心于某一員工，力求建立和諧的員工關系。加強對員工的激勵與溝通激勵多樣化是實現(xiàn)激勵效果的唯一途徑，而激勵多樣化有物質(zhì)，精神，目標導向等激勵形式。Y公司應首先認真研究員工個體需求的差異，掌握不同時期員工的不同需求，然后完善已有的激勵方案。不同層次的員工應采用不同的激勵措施：普通員工，可以給予物質(zhì)和精神的獎勵，例如獎金、表彰、旅游等獎勵;對于高層領導，更傾向于有挑戰(zhàn)性的工作，因此要讓他們的自我實現(xiàn)得以滿足。對于獎懲方面，要公平對待每個員工，工作效率高，出色地完成工作目標，就應該給出獎勵，而對于崗位玩忽職守，無端拖延工作進度的員工就應該給出懲罰，而獎勵方面也不能只是給出物質(zhì)獎勵，也要重視精神的獎勵。在溝通中，雙向溝通在不同的角色中具有積極的作用。Y公司應針對不同部門制定出不同的培訓方式，以提高員工的溝通技巧。例如，對于基層員工，他們需要提高表達能力，還有學會反饋信息，篩選出有用的信息；而中高層管理人員則要學會平等對待基層員工，提高心理素質(zhì)，學會耐心地與其他員工交流，不能用高人一等的態(tài)度對待低級，對于其他員工的建議要學會傾聽并接納好的建議等，從而得知員工的心理狀態(tài)，實現(xiàn)有效的雙向溝通。提高人力資源管理人員的素質(zhì)人力資源管理人員的素質(zhì)的高低，會影響著員工關系管理的成功與否，因此人力資源管理部門的員工首先提高自身的素質(zhì)，這不僅僅有利于自身的發(fā)展，也會對企業(yè)的發(fā)展有益處。其次應該把自身素質(zhì)放在日常工作中，例如在與新員工簽訂合同或者處理日常事務時，要以耐心的態(tài)度對待，盡量做到員工感到滿意。Y公司還應該為人力資源管理人員定期培訓，讓人力資源管理人員清楚時下企業(yè)的員工關系發(fā)展狀況，從而可以改善公司的員工關系管理，促進企業(yè)員工關系的發(fā)展。加強企業(yè)文化的塑造企業(yè)文化是一種軟文化，是能夠被員工所接受認同的，具有本公司特點的文化。因此，Y公司應樹立積極的企業(yè)文化，明確公司的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化建設，發(fā)展積極，公平，有競爭力的文化氛圍，緊密結(jié)合發(fā)展目標，培養(yǎng)員工的責任感和使命感。建立良好的員工關系，還需要提高員工的滿意度，員工滿意度低會導致員工工作消極怠慢，從而會給企業(yè)帶來嚴重的影響，例如企業(yè)效率低、不能正常經(jīng)營，員工紛紛“跳槽”等。所以，當今企業(yè)發(fā)展的重中之重是提高員工滿意度，這就要求公司首先要做好關于員工工作滿意度的調(diào)查，明確調(diào)查任務，制定合理的調(diào)查方案，然后實施調(diào)查方案，最后做好調(diào)查結(jié)果的分析和應用。同時，企業(yè)應該為員工做好文化的熏陶，可以把公司的歷史由來，發(fā)展經(jīng)歷與員工分享，讓員工更加了解公司的背景，而不是只認識公司的表面，企業(yè)唉平時還可以躲組織一些團建活動，培養(yǎng)員工團結(jié)一致，增強員工對企業(yè)的歸屬感。盡可能減少人才流失面對離職員工，Y公司應及時與離職員工面談，并總結(jié)面談的結(jié)果，總結(jié)原因是來源于企業(yè)還是個人選擇，然后進行調(diào)整。在減少人才流失方面，Y公司應該由管理者嚴格審核，因為在招聘員工時，公司的人力資源部門會發(fā)現(xiàn)許多申請人的簡歷經(jīng)常在短時間內(nèi)頻繁跳槽，但在詢問工作變更的原因時，總會找到各種借口。經(jīng)常換工作的員工很難建立對公司的忠誠度，缺乏職業(yè)規(guī)劃。如果公司滿足不了他們在工資或其他方面的要求，他們可能會立即有離開的想法，所以，企業(yè)應謹慎錄用頻繁跳槽的員工。Y公司還需要建立人才培養(yǎng)機制，讓員工看到發(fā)展前景，而對于家族企業(yè)的員工經(jīng)常對未來的發(fā)展感到困惑，并且不知道未來是否可以晉升或者變換崗位，然后覺得其他公司可能有更好的發(fā)展空間，因而他們會有去意萌生于心中。因此為了留住這些人才，公司必須幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解自己的優(yōu)勢，公司可以對員工有針對性地提供發(fā)展機會，再通過培訓，激勵溝通等方法，讓員工找到自我的定位，并且找到未來發(fā)展的道路。為了減少人員流失，有必要了解員工流動的責任并不完全出自員工自身，而公司要從多方面進行反思。然后，根據(jù)公司自身做得不好的地方，要及時進行改善，從而減少員工的異常損失。結(jié)語員工關系管理是人力資源管理系統(tǒng)中不可或缺的一個板塊，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展有著相當重要的影響，本次調(diào)查結(jié)合了員工訪談和問卷調(diào)查方法，調(diào)查了Y公司員工關系管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了員工對于企業(yè)存在著滿意度不高，歸屬感不強烈，離職傾向較嚴重等問題，也對此分析了原因，給出整合性的解決對策。但是我國在企業(yè)的員工關系問題方面至今還沒有形成一套比較完整的對策方法，所以本文的分析論述方法比較單一，由于筆者水平有限，對其研究討論大多是建立在專家學者的研究資料上，在分析調(diào)查過程中可能會出現(xiàn)考慮不周的地方，不能全面代表企業(yè)員工關系所出現(xiàn)的問題，但結(jié)合專家學者的相關理論以及Y公司的實際情況，所得出的調(diào)查分析結(jié)果希望可以為其他物業(yè)管理公司提供借鑒。參考文獻[1]威廉?大內(nèi).Z理論[M].北京:中國社會科學出版社,2004.[2]史保金.西方企業(yè)員工關系管理理論的邏輯發(fā)展[J].區(qū)域經(jīng)濟評論,2006(6):78-79.[3]HerriotP,ManningWEG,KiddJM.Thecontentofthepsychologicalcontract[J].BritishJournalofmanagement,1997,8(2):151-162.[4]RogerEugeneKarnes.AChangeinBusinessEthics:TheImpactonemployerEmployeeRelations[J].JournalofBusinessEthics,2009,87:189-197.[5]MelE.Schnake,MichaelP.Dumler.Levelsofmeasurementandanalysisissuesinorganizationalcitizenshipbehaviourresearch.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology2003,76:283-301[6]BeenjaminScheiderOrganizationalclimateandculture[M]．JohnWiley&SonsInc．2009．32-35.[7]王康.淺談我國企業(yè)員工關系管理[J].經(jīng)營管理者.2015(08)[8]劉立祥.員工關系管理的社會學理論分析[J]西南石油大學學報,2009(04)[9]韓小楊.企業(yè)內(nèi)的無障礙溝通[J].企業(yè)改革與管理,2004(04)[10]劉萍萍.員工關系管理的發(fā)展及其內(nèi)容探析[J].中國市場,2009(06)[11]馮常生.淺析企