全國經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)(中級)》復(fù)習(xí)題測復(fù)習(xí)題單選題1.下列關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)的陳述正確的是（）。A.外源性動機(jī)注重的是行為的本身，而非行為的結(jié)果B.內(nèi)源性動機(jī)比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等C.外源性動機(jī)往往是為了逃避懲罰而完成某種行為D.具有內(nèi)源性動機(jī)的個體并不認(rèn)可所做的行為價值答案：C分析：外源性動機(jī)注重行為結(jié)果，為獲報酬或避懲罰，A錯誤；內(nèi)源性動機(jī)是因興趣、價值等，非社會報酬，B錯誤；有內(nèi)源性動機(jī)個體認(rèn)可行為價值，D錯誤。2.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，錯誤的是（）。A.權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人B.成就需要高的個體一定會成為優(yōu)秀的管理者C.親和需要較強(qiáng)的人往往重視被別人接受、喜歡D.成就需要高的人傾向于選擇適度的風(fēng)險答案：B分析：成就需要高的人關(guān)注自身成就，未必能成為優(yōu)秀管理者，管理者需有較強(qiáng)權(quán)力需要和適度親和需要，B錯誤。3.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是（）。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D.目標(biāo)管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望答案：B分析：目標(biāo)管理可自上而下，也可自下而上設(shè)定目標(biāo)，B錯誤。4.下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A.完成任務(wù)的時間比較緊迫B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理答案：A分析：完成任務(wù)時間緊迫時，參與管理會耗費時間，延誤決策，不適宜推行，A正確。5.根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（）。A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小答案：D分析：關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)在上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)化程度低、職權(quán)小的情境中績效好，D正確。6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的答案：A分析：領(lǐng)導(dǎo)者早期就區(qū)分“圈里人”“圈外人”，對“圈里人”投入多但非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，“圈里人”績效高，交換過程是雙向的，A正確。7.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C.規(guī)范性D.層次性答案：B分析：復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度，B正確。8.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較和評價的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)的（）。A.特征因素B.權(quán)變因素C.集權(quán)程度D.人員結(jié)構(gòu)答案：A分析：組織結(jié)構(gòu)的特征因素是設(shè)計、比較和評價組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，A正確。9.企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少，這稱為（）。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度答案：B分析：專業(yè)化程度指職能工作分工精細(xì)程度，體現(xiàn)在部門和職務(wù)數(shù)量，B正確。10.組織設(shè)計過程中的首要工作是（）。A.確定組織設(shè)計的基本方針和原則B.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計C.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架D.聯(lián)系方式的設(shè)計答案：B分析：組織設(shè)計首要工作是職能分析和職能設(shè)計，B正確。11.下列關(guān)于俱樂部型組織文化的描述不正確的是（）。A.鼓勵冒險和革新B.重視適應(yīng)、忠誠感和承諾C.資歷是關(guān)鍵因素D.把管理人員培養(yǎng)成通才答案：A分析：俱樂部型組織文化重視適應(yīng)、忠誠和承諾，資歷關(guān)鍵，培養(yǎng)通才，不鼓勵冒險和革新，A錯誤。12.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C分析：層次結(jié)構(gòu)即縱向結(jié)構(gòu)，指各管理層次構(gòu)成，C正確。13.下列有關(guān)組織文化結(jié)構(gòu)的表述錯誤的是（）。A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D.制度層是組織文化的核心和靈魂答案：D分析：精神層是組織文化核心和靈魂，D錯誤。14.關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（）。A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化答案：B分析：全面質(zhì)量管理規(guī)劃自上而下推行，自下而上付諸實施，B錯誤。15.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（）。A.同化B.匹配C.控制D.整頓答案：B分析：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配，B正確。16.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略匹配的說法，正確的是（）。A.采用成長戰(zhàn)略的組織會較少采用以內(nèi)部晉升為主的做法B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織在薪酬管理上更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性C.采用收縮戰(zhàn)略的組織在績效管理上應(yīng)采用多種評估方法D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織在人員招募時強(qiáng)調(diào)人員的穩(wěn)定性答案：B分析：成長戰(zhàn)略組織多采用內(nèi)部晉升；收縮戰(zhàn)略組織績效評估簡化；創(chuàng)新戰(zhàn)略組織招募富有創(chuàng)新精神員工，穩(wěn)定戰(zhàn)略組織薪酬強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平，B正確。17.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵者答案：A分析：變革推動者著眼未來，關(guān)注員工，A正確。18.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源答案：B分析：戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主要由組織內(nèi)部人員承擔(dān)，信息來源多樣，其質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測質(zhì)量，B正確。19.以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是（）。A.德爾菲法B.關(guān)鍵事件法C.頭腦風(fēng)暴法D.上級估算法答案：A分析：德爾菲法以書面形式背對背分輪征求和匯總專家意見，A正確。20.企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)注意的問題是（）。A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量含糊D.專家必須對問題作出精確回答答案：B分析：德爾菲法專家人數(shù)1030人，問題表述清晰，不要求精確回答，要給專家充分資料和信息，B正確。21.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是一種動態(tài)的預(yù)測方法B.能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測D.常用于長期人力擁有量預(yù)測答案：C分析：人員核查法是靜態(tài)預(yù)測方法，不能反映未來變化，多用于短期人力擁有量預(yù)測，C正確。22.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是（）。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法答案：B分析：比率分析法通過計算關(guān)鍵因素和所需人員數(shù)量比率預(yù)測，本題用師生比預(yù)測教師需求，B正確。23.企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱為（）。A.個人歧視B.統(tǒng)計性歧視C.員工歧視D.雇主歧視答案：D分析：雇主歧視指企業(yè)招聘時對特定特征或身份員工歧視，D正確。24.下列屬于勞動法律關(guān)系客體的是（）。A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間答案：D分析：勞動法律關(guān)系客體是勞動法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)指向的對象，如工作時間，D正確。25.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人；認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。A.3B.15C.5D.10答案：C分析：勞動爭議仲裁委員會收到申請5日內(nèi)決定是否受理，C正確。26.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門（）。A.應(yīng)立案受理B.不再查處C.應(yīng)主動查處D.不再監(jiān)督答案：B分析：違法行為2年內(nèi)未被發(fā)現(xiàn)、舉報、投訴，勞動行政部門不再查處，B正確。27.因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效（）。A.終止B.中斷C.中止D.連續(xù)計算答案：C分析：因不可抗力等正當(dāng)理由不能在仲裁時效內(nèi)申請仲裁，仲裁時效中止，C正確。28.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（），仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。A.6個月B.1年C.2年D.4年答案：B分析：勞動爭議申請仲裁時效為1年，B正確。29.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。A.勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者B.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用D.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者答案：A分析：勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工的被派遣勞動者，A錯誤。30.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）日。A.7B.10C.15D.30答案：C分析：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超15日，C正確。多選題1.關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是（）。A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵作用C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足，高級需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進(jìn)行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的答案：BC分析：獲得基本滿足的需要不再有強(qiáng)激勵作用，基本需要靠外在條件滿足，高級需要靠內(nèi)部條件滿足，BC錯誤。2.按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（）。A.從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C.決策者可以知道所有備選方案D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果答案：AC分析：經(jīng)濟(jì)理性決策模型中決策者決策完全理性，可知道所有備選方案，遵循最大化原則，AC正確。3.下列屬于矩陣組織形式優(yōu)點的有（）。A.有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合B.有利于提高組織的穩(wěn)定性C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)E.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)答案：ACDE分析：矩陣組織形式穩(wěn)定性差，A、C、D、E是其優(yōu)點。4.關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是（）。A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義答案：ACE分析：鼓勵創(chuàng)新開放文化應(yīng)降低制度化程度，強(qiáng)調(diào)等級差異的績效評估體系不利于培養(yǎng)合作文化，B、D錯誤，A、C、E正確。5.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在（）。A.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性B.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性C.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性E.參考信息的動態(tài)性答案：ACDE分析：人力資源規(guī)劃動態(tài)性體現(xiàn)在參考信息、規(guī)劃執(zhí)行、操作監(jiān)控及具體措施的動態(tài)靈活，不體現(xiàn)在制定和調(diào)整全局與具體規(guī)劃的靈活性，A、C、D、E正確。6.下列屬于企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法的有（）。A.人員核查法B.馬爾科夫分析方法C.回歸分析法D.德爾菲法E.人員調(diào)配圖答案：ABE分析：回歸分析法和德爾菲法用于需求預(yù)測，人員核查法、馬爾科夫分析方法、人員調(diào)配圖用于內(nèi)部供給預(yù)測，A、B、E正確。7.勞動爭議處理的一般程序有（）。A.擱置B.協(xié)商C.調(diào)解D.仲裁E.訴訟答案：BCDE分析：勞動爭議處理一般程序為協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟，B、C、D、E正確。8.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括（）。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制答案：BDE分析：勞務(wù)派遣單位不得收管理費，用工單位不能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，B、D、E是用工單位法定義務(wù)。9.下列屬于勞動監(jiān)察處罰的方式有（）。A.警告B.罰款C.沒收違法所得D.吊銷許可證E.查封、扣押答案：ABCD分析：勞動監(jiān)察處罰方式有警告、罰款、沒收違法所得、吊銷許可證等，查封、扣押是行政強(qiáng)制措施，A、B、C、D正確。10.下列關(guān)于非全日制用工的說法正確的有（）。A.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議B.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期C.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工D.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日E.非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同答案：ABCD分析：非全日制用工勞動者可與多個用人單位訂立勞動合同，A、B、C、D正確。案例分析題（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。1.績效薪金制的主要優(yōu)點是（）。A.減少管理人員的工作量B.為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤答案：A分析：績效薪金制員工績效與報酬掛鉤，減少管理者監(jiān)督工作量，A正確。2.關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是（）。A.績效薪金制中的績效只能是個人績效B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計件工資等D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制答案：BCD分析：績效薪金制績效可以是個人、部門或組織績效，A錯誤。3.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（）。A.個人績效B.部門績效C.責(zé)任績效D.組織績效答案：ABD分析：績效薪金制績效可選擇個人、部門、組織績效，C錯誤。（二）小張和小王是美國名校計算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。1.小張和小王借鑒的是（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.目標(biāo)管理B.參與管理C.授權(quán)管理D.團(tuán)隊管理答案：B分析：他們淡化等級觀念，鼓勵員工表達(dá)想法并采納，借鑒的是參與管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，B正確。2.基于小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該公司可考慮采用的管理措施還有（）。A.員工參與新員工的甄選B.采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式C.不向員工提供績效反饋D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組答案：AD分析：參與管理可讓員工參與新員工甄選、建立質(zhì)量監(jiān)督小組，應(yīng)提供績效反饋，“基本年薪+年底分紅”與參與管理無關(guān)，A、D正確。3.小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于（）。A.領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力B.組織文化的支持C.員工的能力，如智力、知識技術(shù)等D.是否規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限答案：BC分析：參與管理有效性取決于組織文化支持和員工能力，與領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力和規(guī)定目標(biāo)完成時間期限無關(guān)，B、C正確。（三）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離實際。公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機(jī)構(gòu)重新實施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)期效果。1.該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實際的原因是（）。A.技術(shù)的變化B.組織結(jié)構(gòu)的變化C.人員的流動D.工作設(shè)計的變化答案：AB分析：公司組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)條件改變，原職位說明書未更新，導(dǎo)致脫離實際，A、B正確。2.該公司聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點是（）。A.耗費企業(yè)人力B.耗費資金C.缺乏說服力和公證性