雇主有權(quán)終止本合同在勞動(dòng)關(guān)系管理中，雇主終止勞動(dòng)合同的權(quán)利并非絕對(duì)，而是受到法律嚴(yán)格規(guī)制的范疇。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及2025年最新修訂內(nèi)容，雇主終止合同需基于法定情形、遵循法定程序，并承擔(dān)相應(yīng)法律后果。以下從法律依據(jù)、終止情形、程序要求、法律后果及實(shí)務(wù)要點(diǎn)五個(gè)維度展開分析，為雇主合法行使終止權(quán)提供系統(tǒng)性指引。一、法律依據(jù)：雇主終止權(quán)的合法性基礎(chǔ)雇主終止勞動(dòng)合同的權(quán)利來源于《勞動(dòng)合同法》第三十六條至第四十八條的明確規(guī)定，具體可分為協(xié)商解除、過失性解除、無過失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員四大類。2025年《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》進(jìn)一步細(xì)化了“客觀情況重大變化”“重大損害”等模糊概念的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)雇主需在“合法事由+合規(guī)程序”雙重框架下行使終止權(quán)。例如，針對(duì)“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形，新規(guī)要求用人單位的規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序制定且向勞動(dòng)者公示，否則不得作為終止合同的依據(jù)。此外，2025年最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)案例明確，雇主以“勞動(dòng)者不能勝任工作”為由終止合同時(shí)，需提供書面績(jī)效考核記錄、培訓(xùn)證明或調(diào)崗?fù)ㄖ韧暾C據(jù)鏈，否則將被認(rèn)定為違法終止。二、終止情形：法定事由的分類與適用邊界（一）協(xié)商解除：基于雙方合意的終止根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條，雇主與勞動(dòng)者協(xié)商一致即可終止合同，不受法定情形限制。但需注意，協(xié)商過程中不得存在欺詐、脅迫或乘人之危等情形，且補(bǔ)償金額可高于法定標(biāo)準(zhǔn)（如額外支付1-3個(gè)月工資作為“協(xié)商金”），但需在書面協(xié)議中明確約定。2025年實(shí)務(wù)中，協(xié)商解除常被用于化解“無固定期限勞動(dòng)合同難以終止”的困境，尤其適用于企業(yè)架構(gòu)調(diào)整或崗位優(yōu)化場(chǎng)景。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司因業(yè)務(wù)線收縮，與20名員工協(xié)商解除合同，通過“N+2”補(bǔ)償方案（法定補(bǔ)償N倍工資+2個(gè)月額外工資）實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。（二）過失性解除：勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致的即時(shí)終止《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了六種雇主可即時(shí)終止合同且無需支付補(bǔ)償?shù)那樾危?025年新規(guī)進(jìn)一步明確了以下要點(diǎn)：試用期間不符合錄用條件：需提供書面錄用條件說明、試用期考核記錄，且考核結(jié)果需經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)。例如，某銷售崗位以“試用期內(nèi)未完成60%業(yè)績(jī)指標(biāo)”為由終止合同，因未書面約定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)被判違法。嚴(yán)重違反規(guī)章制度：規(guī)章制度需明確“嚴(yán)重違反”的具體情形（如連續(xù)曠工3天、泄露商業(yè)秘密等），且需通過工會(huì)或職工代表大會(huì)審議。雙重勞動(dòng)關(guān)系沖突：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，需舉證證明“對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響”（如考勤記錄顯示頻繁請(qǐng)假處理其他工作），或“經(jīng)用人單位提出后拒不改正”。刑事責(zé)任追究：僅包括被判處有期徒刑以上刑罰或被勞動(dòng)教養(yǎng)的情形，行政拘留、取保候?qū)彽任炊ㄗ餇顟B(tài)不得作為終止理由。（三）無過失性辭退：非因過錯(cuò)的預(yù)告終止針對(duì)勞動(dòng)者無過錯(cuò)但合同無法繼續(xù)履行的情形，雇主需提前30天書面通知或支付1個(gè)月工資作為“代通知金”，具體包括：醫(yī)療期滿后無法工作：需先安排調(diào)崗，調(diào)崗后仍不能勝任的方可終止。例如，某員工因腰椎間盤突出醫(yī)療期滿后無法從事原車間工作，企業(yè)未安排行政崗而直接終止，被判違法。不能勝任工作：需經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗程序，且兩次考核不合格（間隔至少1個(gè)月）。2025年新規(guī)要求考核標(biāo)準(zhǔn)需量化（如“客戶投訴率超過5%”），避免主觀評(píng)價(jià)。客觀情況重大變化：如企業(yè)搬遷至外省市、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型導(dǎo)致崗位取消等，需先與勞動(dòng)者協(xié)商變更合同（如調(diào)整工作地點(diǎn)、崗位合并），協(xié)商不成方可終止。（四）經(jīng)濟(jì)性裁員：大規(guī)模人員優(yōu)化的法定程序當(dāng)企業(yè)面臨破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難等情形，需裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上時(shí)，需履行以下程序：提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況；聽取工會(huì)或職工意見后修改裁員方案；向勞動(dòng)行政部門報(bào)告方案；優(yōu)先留用“無固定期限合同員工”“家庭唯一就業(yè)人員”等群體。2025年新規(guī)特別強(qiáng)調(diào)“裁員后的6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，需通知被裁人員并優(yōu)先錄用”，某制造業(yè)企業(yè)因未履行此義務(wù)被勞動(dòng)監(jiān)察部門處以5萬元罰款。（五）法定終止：無需雇主主動(dòng)行為的自然終止包括勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者退休、死亡或失蹤、企業(yè)破產(chǎn)/解散等情形。其中，合同期滿終止需注意：雇主需提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者是否續(xù)簽；若雇主明確不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（工作滿1年支付1個(gè)月工資）；若勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽，需提供書面聲明，否則可能被認(rèn)定為“視為續(xù)簽無固定期限合同”。2025年某餐飲企業(yè)因未書面通知員工不續(xù)簽，被判支付未簽合同期間的雙倍工資差額（共11個(gè)月工資）。三、程序要求：從通知到證據(jù)的全流程合規(guī)（一）通知義務(wù)：書面形式與送達(dá)規(guī)則提前通知：無過失性辭退需提前30天書面通知，經(jīng)濟(jì)性裁員需提前30天向工會(huì)說明；內(nèi)容明確：需載明終止事由、補(bǔ)償金額、工作交接要求等，避免模糊表述（如“因公司發(fā)展需要”需具體說明“業(yè)務(wù)調(diào)整”或“崗位取消”）；送達(dá)方式：優(yōu)先采用勞動(dòng)者簽收的書面通知，無法當(dāng)面送達(dá)的可通過EMS郵寄（注明“勞動(dòng)合同終止通知”），電子送達(dá)需勞動(dòng)者確認(rèn)接收郵箱或微信賬號(hào)。（二）工會(huì)程序：民主決策的必要性2025年《工會(huì)法》修訂后，雇主終止合同需事前通知工會(huì)，具體包括：過失性解除：需工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者過錯(cuò)事實(shí)進(jìn)行復(fù)核；經(jīng)濟(jì)性裁員：需提交裁員方案并聽取工會(huì)意見；未建立工會(huì)的企業(yè)，需通知當(dāng)?shù)乜偣?huì)或職工代表。某科技公司因未通知工會(huì)直接終止高管合同，被判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并補(bǔ)發(fā)工資。（三）證據(jù)留存：避免“舉證不能”的風(fēng)險(xiǎn)雇主需全程留存以下證據(jù)，以防勞動(dòng)仲裁或訴訟：規(guī)章制度制定過程的會(huì)議紀(jì)要、公示記錄；勞動(dòng)者過錯(cuò)行為的書面證據(jù)（如違紀(jì)處分單、監(jiān)控錄像）；協(xié)商變更合同的溝通記錄（郵件、微信聊天記錄等）；終止通知的送達(dá)回執(zhí)、工作交接清單。四、法律后果：違法終止的代價(jià)與補(bǔ)償規(guī)則（一）合法終止的補(bǔ)償義務(wù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N）：適用于協(xié)商解除（非勞動(dòng)者提出）、無過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員、合同期滿雇主不續(xù)簽等情形，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為“工作每滿1年支付1個(gè)月工資，6個(gè)月以上不滿1年按1年算”，月工資以終止前12個(gè)月平均工資為準(zhǔn)（含獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼），高收入者（月工資超社平工資3倍）按3倍封頂。代通知金（1個(gè)月工資）：僅適用于無過失性辭退中未提前30天通知的情形，計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者上月工資。其他待遇：需結(jié)清未付工資、加班費(fèi)、未休年假工資（300%日工資），并在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。（二）違法終止的法律責(zé)任若雇主違反法定情形或程序終止合同，勞動(dòng)者可主張繼續(xù)履行合同或支付賠償金（2N）。2025年數(shù)據(jù)顯示，違法終止案件中70%的勞動(dòng)者選擇賠償金，且法院傾向于支持“全額工資標(biāo)準(zhǔn)”而非“社平工資3倍封頂”。例如，某高管月工資5萬元（社平工資3倍為2.1萬元），因企業(yè)違法終止合同，最終獲賠20萬元（2N=2×5萬×2年）。五、實(shí)務(wù)要點(diǎn)：2025年新規(guī)下的風(fēng)險(xiǎn)防范策略（一）細(xì)化規(guī)章制度，筑牢終止依據(jù)明確“嚴(yán)重違反”“重大損害”的量化標(biāo)準(zhǔn)（如“造成直接經(jīng)濟(jì)損失超5萬元為重大損害”）；規(guī)定“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的報(bào)備義務(wù)，要求勞動(dòng)者入職時(shí)聲明其他兼職情況。（二）完善考核機(jī)制，避免“不勝任”爭(zhēng)議采用KPI、OKR等客觀考核工具，考核結(jié)果需勞動(dòng)者簽字確認(rèn)；培訓(xùn)需保留簽到記錄、培訓(xùn)內(nèi)容大綱，調(diào)崗需書面通知并注明“崗位調(diào)整后薪資不變”。（三）規(guī)范協(xié)商流程，降低訴訟風(fēng)險(xiǎn)協(xié)商解除協(xié)議需明確“系雙方自愿，不存在任何爭(zhēng)議”，并約定“放棄仲裁/訴訟權(quán)利”；補(bǔ)償金額可標(biāo)注“含法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及額外協(xié)商補(bǔ)償”，避免后續(xù)勞動(dòng)者主張“未支付法定補(bǔ)償”。（四）關(guān)注特殊群體保護(hù)，規(guī)避“禁止終止”紅線《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定了雇主不得終止合同的情形，2025年需特別注意：醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)者：即使合同期滿，需延續(xù)至醫(yī)療期滿后方可終止；三期女職工：孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，僅可因“過失性情形”終止合同；工傷職工：構(gòu)成五級(jí)至十級(jí)傷殘的，需支付一次性就業(yè)補(bǔ)助金后方可終止