北京尼美光景公司員工跳槽原因與對(duì)策分析摘要由于世界經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展，對(duì)于我國企業(yè)來說，怎樣在當(dāng)前激烈的競爭中不斷向前發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的各項(xiàng)人才，成為當(dāng)前最關(guān)鍵的一個(gè)任務(wù)。然而當(dāng)前員工跳槽率居高不下，成為當(dāng)今企業(yè)管理者最為頭疼的一個(gè)問題。而且當(dāng)前不論是勞動(dòng)密集型企業(yè)，還是資金密集型企業(yè)，都需要很多的人力，同時(shí)企業(yè)辛苦招聘、培訓(xùn)出來的員工，卻沒能將他們留下來，員工跳槽現(xiàn)象越來越頻繁，所以，當(dāng)前員工跳槽問題對(duì)于國內(nèi)企業(yè)來說是非常關(guān)鍵的。本文從員工跳槽的相關(guān)概述入手，以北京尼美光景公司為研究對(duì)象，對(duì)公司當(dāng)前員工跳槽現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出員工跳槽的原因，并從優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造、科學(xué)薪酬制度的建立、企業(yè)績效管理的優(yōu)化以及重視激勵(lì)等方面，提出北京尼美光景公司員工跳槽的有效對(duì)策，期望本文的研究能夠使北京尼美光景公司對(duì)員工跳槽的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的規(guī)避，使北京尼美光景公司損失得以降低，使公司得以良好發(fā)展。關(guān)鍵字：員工跳槽，原因分析，對(duì)策建議目錄1引言 11.1研究背景與研究意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.3研究內(nèi)容 31.4研究方法 32理論基礎(chǔ) 42.1員工跳槽 42.2員工跳槽頻率和跳槽率 42.3員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響 42.4影響跳槽行為的因素 62.4.1國外研究 62.4.2國內(nèi)研究 73北京尼美光景公司員工跳槽的現(xiàn)狀及原因分析 83.1北京尼美光景公司簡介 83.2北京尼美光景公司人員構(gòu)成情況 83.3北京尼美光景公司員工跳槽現(xiàn)狀 113.3.1員工跳槽總體情況 113.3.2不同類型員工跳槽情況 123.3.3不同文化程度員工跳槽情況 143.3.4不同年齡員工跳槽情況 153.4北京尼美光景公司員工跳槽的原因分析 173.4.1員工對(duì)薪酬不滿意 173.4.2晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)小 173.4.3忽視企業(yè)文化 184員工跳槽應(yīng)對(duì)策略 194.1培育優(yōu)秀的企業(yè)文化 194.2構(gòu)建合理的薪酬制度 204.3提升員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì) 205結(jié)論 21參考文獻(xiàn) 22附錄I 24附錄II 261引言1.1研究背景與研究意義1.1.1研究背景當(dāng)前二十一世紀(jì)，我們已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這一時(shí)代，企業(yè)資源要素中最關(guān)鍵的一個(gè)內(nèi)容就是知識(shí)，但是創(chuàng)造、利用知識(shí)，使知識(shí)得以增值，都是通過人這一載體來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)之間的競爭也開始由以往的物質(zhì)資源的競爭向人才的競爭進(jìn)行轉(zhuǎn)變。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，最缺少的一個(gè)資源就是人才。而在我國《勞動(dòng)法》中，勞動(dòng)者擁有的一項(xiàng)最基本的權(quán)利就是自由選擇職業(yè)，勞動(dòng)者能夠盡可能地使自己的潛能充分發(fā)揮，從而能夠在為社會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，使自身的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，這使得當(dāng)前社會(huì)出現(xiàn)的一種普遍現(xiàn)象就是變換工作，使得員工跳槽越來越多。近幾年，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，員工流失率過高，成為企業(yè)發(fā)展中最主要的問題之一，對(duì)于國內(nèi)企業(yè)來說，利潤的直接生產(chǎn)者就是員工，當(dāng)前不管是大集團(tuán)還是中小企業(yè)，企業(yè)管理者都會(huì)面臨員工不好管的問題，普遍認(rèn)為聽話的員工沒有能力，有能力的員工不聽話。同時(shí)，企業(yè)對(duì)待員工跳槽的感受也是不一樣的，對(duì)于一般員工的跳槽當(dāng)作無所謂，對(duì)于核心員工的跳槽也痛心疾首，其主要原因就是在于核心員工和一般員工的價(jià)值是不一樣的，也是由于這一原因，使得普通員工的跳槽率也要高一些。在2017年零點(diǎn)調(diào)查與普惠公司聯(lián)合對(duì)企業(yè)危機(jī)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，在企業(yè)人力資源管理過程中有很多的危機(jī)，而在各種危機(jī)類型中，人力資源危機(jī)的占比最大，超過百分之五十二，居于第2位；在對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響的危機(jī)類型中，人力資源危機(jī)占比超過百分之三十四，居于第2位；在人力資源危機(jī)構(gòu)成中，員工跳槽率高占比最龐大，超過百分之三，其次是高層管理人員跳槽，占比為百分之二十五[1]，可以看出，當(dāng)前企業(yè)最大的難題之一就是員工跳槽率高。面對(duì)當(dāng)前員工跳槽原因的多樣化，怎樣通過現(xiàn)象找出本質(zhì)，怎樣將跳槽率高背后的原因挖掘出來，對(duì)癥下藥，有效解決企業(yè)員工跳槽率高這一問題，是本文的重點(diǎn)內(nèi)容。因此，本研究從員工跳槽的相關(guān)概述入手，以北京尼美光景公司為研究對(duì)象，對(duì)公司當(dāng)前員工跳槽現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出員工跳槽的原因，從而使公司的人力資源水平得以提升，使企業(yè)的效率得以提升。1.1.2研究意義對(duì)于企業(yè)員工跳槽相關(guān)的國外研究有很多，而國內(nèi)這方面的研究非常少，主要以人才流失的研究為主，而且由于前期計(jì)劃模式的影響，使得人力資源受到很大的影響，使得當(dāng)前的就業(yè)觀以“拒穩(wěn)求變”為主。結(jié)合相關(guān)資料，在八十年代，國內(nèi)企業(yè)員工跳槽率不足百分之三，在九十年代也只有百分之三左右，但是在近幾年，企業(yè)員工平均跳槽率超過百分之十[2]。本文對(duì)當(dāng)前員工跳槽現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從管理心理學(xué)、組織行為學(xué)層面，來對(duì)這一問題進(jìn)行分析，對(duì)于員工跳槽理論能夠進(jìn)行相應(yīng)的豐富和補(bǔ)充，這對(duì)于員工跳槽理論來說，是具有一定的理論意義的。企業(yè)將好的員工進(jìn)行培養(yǎng)出來，是要花費(fèi)很大的成本的，不單單有金錢成本，還有很大的時(shí)間成本。員工跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響到企業(yè)的整體工作效率。員工個(gè)人的工作業(yè)績會(huì)對(duì)企業(yè)的整體效益產(chǎn)生影響，員工跳槽會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響。因此，本文對(duì)員工跳槽原因進(jìn)行分析，針對(duì)原因制定有針對(duì)性的解決對(duì)策，從管理者層面來看，將企業(yè)員工留下，提供員工滿意度，對(duì)于企業(yè)核心競爭力的提升是非常重要的。因此，本文的研究是具有一定現(xiàn)實(shí)意義的。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外的跳槽研究相當(dāng)豐富，學(xué)者們從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等很多不同的研究領(lǐng)域選擇不同的視角對(duì)跳槽問題進(jìn)行了深入的研究，國外對(duì)跳槽問題研究的重點(diǎn)大都是放在對(duì)跳槽動(dòng)因的解釋上，近年來，所選的視角逐步微觀化[2]。總的來看，國外的跳槽研究成果頗為豐富，就如上面介紹的各種理論，從不同的側(cè)面建立了各自的跳槽模型，這些模型各有所長，分別從不同的角度解釋了員工跳槽的動(dòng)因，對(duì)員工跳槽可能的影響因素及過程做出了較為全面地分析[3]，他們之間的關(guān)系以互補(bǔ)為主，還未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。目前國內(nèi)對(duì)于跳槽理論的研究也是在不斷進(jìn)展的，絕大多數(shù)是從某個(gè)理論或者某個(gè)學(xué)科的角度對(duì)員工跳槽問題進(jìn)行定性的討論研究[4]。其次，翻譯國外的員工跳槽模型并對(duì)其進(jìn)行比較評(píng)述的也很多[5]。但是這些以國外翻譯過來的理論為基礎(chǔ)或者直接從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)問題，缺乏定量研究結(jié)論的支持，難以具有說服力。而在實(shí)證研究方面，較多的還是停留在驗(yàn)證國外的模型或者就某個(gè)局部的因素對(duì)跳槽問題展開研究，同時(shí)研究的對(duì)象也不盡相同[6]。與國外學(xué)者關(guān)于員工跳槽研究的文獻(xiàn)比，國內(nèi)學(xué)者還處于該領(lǐng)域的起步階段。另外，以家紡產(chǎn)業(yè)員工作為研究對(duì)象研究跳槽問題的成果還鮮有報(bào)導(dǎo)[3]。因此，通過借鑒國外現(xiàn)有較成熟的模型，以北京尼美光景公司為研究對(duì)象，對(duì)員工跳槽的實(shí)際狀況，找出公司員工跳槽的影響因素，進(jìn)而提出有效的抑制員工跳槽，增強(qiáng)企業(yè)的人才競爭力，就顯得非常必要了。1.3研究內(nèi)容本文共分為五個(gè)部分，第一部分是緒論，主要是介紹本文的研究背景、研究意義，國外內(nèi)研究現(xiàn)狀以及研究方法等；第二部分是理論基礎(chǔ)，主要對(duì)員工跳槽的定義、影響因素等進(jìn)行論述；第三部以北京尼美光景公司為研究對(duì)象，對(duì)公司員工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)員工跳槽的原因進(jìn)行論述；第四部分提出員工跳槽的應(yīng)對(duì)策略，主要從企業(yè)文化，薪酬制度、招聘制度以及員工滿意度等方面入手。第五部分是文章的結(jié)論。1.4研究方法本文通過文獻(xiàn)研究法、訪談法等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查分析，對(duì)已有的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)員工跳槽的認(rèn)識(shí)得以加深，探求人才流失問題上的企業(yè)的內(nèi)外部原因。

2理論基礎(chǔ)2.1員工跳槽本文認(rèn)為，員工跳槽是從員工個(gè)體層面出發(fā)，主要有兩個(gè)方面的原因，一是家庭因素，二是外界原因，使得員工暫時(shí)脫離當(dāng)前的工作，使得主動(dòng)離職行為得以產(chǎn)生，例如婚喪嫁娶、疾病等等，同時(shí)將脫離企業(yè)的主動(dòng)離職行為包含在內(nèi)。對(duì)于暫時(shí)脫離工作的員工來說，是以外來打工人員居多，他們離職后并不是另謀高就，只是將這一行業(yè)或這一地區(qū)的工作進(jìn)行放棄，倘若問題得到解決后，就可能會(huì)再次返回這一行業(yè)或地區(qū)進(jìn)行工作。而脫離企業(yè)的員工跳槽的特點(diǎn)，就是員工離職后還是在同一行業(yè)進(jìn)行工作，同時(shí)大多是在周邊其它企業(yè)進(jìn)行就職，進(jìn)行跨行業(yè)跳槽的員工不多。所以，對(duì)于企業(yè)員工來說，其員工跳槽行為一方面將暫時(shí)脫離工作的主動(dòng)離職行為包括在內(nèi)，另一方面將同一行業(yè)不同企業(yè)間的流動(dòng)包括在內(nèi)，將徹底脫離工作、不再就業(yè)的離職行為排除在外。2.2員工跳槽頻率和跳槽率所謂員工跳槽率，就是從企業(yè)視角出發(fā)，對(duì)員工流動(dòng)情況進(jìn)行衡量。一個(gè)企業(yè)員工的流動(dòng)，主要有兩個(gè)方面，一是員工的流入，二是員工的流出[10]。本文所說的跳槽就是這個(gè)企業(yè)的員工流失，跳槽率與企業(yè)的員工流失率是相對(duì)應(yīng)的。也就是說，跳槽率就是流出人員的數(shù)量除以某一時(shí)間段的初期在職員工數(shù)量的百分比。2.3員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響2.3.1.員工跳槽對(duì)員工個(gè)人的影響員工跳槽是主動(dòng)的職業(yè)流動(dòng)的一種，是以原有的職業(yè)身份資源為基礎(chǔ)，對(duì)當(dāng)前已有的勞動(dòng)契約關(guān)系進(jìn)行主動(dòng)終止，對(duì)自我理想職業(yè)行為進(jìn)行塑造[11]。員工跳槽從主觀因素上來看，就是由于對(duì)當(dāng)前企業(yè)制度、薪酬以及發(fā)展前景等不滿意，使得主導(dǎo)性的跳槽得以產(chǎn)生。因此，從員工主觀上來看，跳槽會(huì)提升工資收益，使自我發(fā)展前景更加廣闊。然而從客觀層面來看，員工的主動(dòng)意愿的實(shí)現(xiàn)，是有一定的風(fēng)險(xiǎn)的，有著一定的不確定性。首先，在跳槽時(shí)想要將當(dāng)前工作辭掉，立刻就將另一份工作進(jìn)行找到也是很難的，在找工作時(shí)，一是沒有了工資，二是還有一定的花消，從這一層面來看，跳槽時(shí)個(gè)人是付出的。其次，員工跳槽要得到其它企業(yè)的聘用，同時(shí)工資收益與原企業(yè)進(jìn)行比較，要有相應(yīng)的提升，然而公司制度的改進(jìn)以及自我發(fā)展前景方面是有一定風(fēng)險(xiǎn)的。也就意味著，員工跳槽到其它企業(yè)的過程中，員工要對(duì)自己進(jìn)行重新定位，在新企業(yè)中可能會(huì)面對(duì)資歷不足的情況，特別是初級(jí)員工更為明顯。最后，員工要有一定的職業(yè)素養(yǎng)，也就是在某一企業(yè)進(jìn)行工作時(shí)，要對(duì)這一企業(yè)進(jìn)行全身心的服務(wù)，同時(shí)擔(dān)負(fù)起國家、社會(huì)的責(zé)任。選擇對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行離開時(shí)，不能做于不利于這一企業(yè)的事情，員工跳槽越頻繁，其可能就會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德得以淡化，對(duì)于員工自身發(fā)展也是不利的。所以，對(duì)于員工來說，不能盲目的、太過頻繁的跳槽。2.3.2.員工跳槽對(duì)于企業(yè)的影響員工跳槽對(duì)于企業(yè)的影響，一方面是有利的，另一方面是不利的。員工跳槽對(duì)企業(yè)有利的方面，一是人才的自由流動(dòng)，可以使企業(yè)人才危機(jī)意識(shí)得以增強(qiáng)，在市場激烈競爭過程中，對(duì)人才不給予重視，就會(huì)使企業(yè)的人才出現(xiàn)流失，這樣可以使企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行珍惜，能夠科學(xué)的使用人才，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以增加。二是人才的自由流動(dòng)，能夠使企業(yè)活力增強(qiáng)，新的替代者的介入，使得新鮮血液進(jìn)入企業(yè)，使得新的知識(shí)、技術(shù)、理念的產(chǎn)生，這樣能使企業(yè)的工作效率大大提升。高職位的員工跳槽，也會(huì)使低職位的員工有機(jī)會(huì)晉升，某一崗位的短缺，會(huì)使內(nèi)部人才去競爭，使得企業(yè)內(nèi)部活力得以曾強(qiáng)。三是人才的自由流動(dòng)，能使員工更加努力的工作[12]。員工跳槽對(duì)于企業(yè)不利的影響。一是員工跳槽使得企業(yè)產(chǎn)生損失。一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)，不單單要付出金錢成本，還要付出時(shí)間成本，企業(yè)對(duì)員工的投入一般來說都會(huì)超出員工帶來的效益，這是企業(yè)的投入期，這時(shí)員工跳槽，就意味著企業(yè)的投入的損失。同時(shí)，員工跳槽后，企業(yè)要對(duì)人員進(jìn)行尋找來對(duì)空缺的崗位進(jìn)行頂替，這時(shí)企業(yè)可能要花費(fèi)招聘、培訓(xùn)費(fèi)用。2.4影響跳槽行為的因素2.4.1國外研究國外在研究員工跳槽方面，大多是以跳槽傾向作為跳槽行為的變量，認(rèn)為跳槽傾向和實(shí)際的跳槽行為之間的關(guān)系是顯著正相關(guān)的。國外學(xué)者鮑特和斯蒂爾（1974）提出，員工跳槽意向就是員工在對(duì)不滿足經(jīng)歷之后，出現(xiàn)的退縮現(xiàn)象[13]。國外學(xué)者莫布雷（1977）提出，跳槽傾向，就是工作者在某一組織工作一定期間，通過細(xì)致的思考后，想要與這一組織分離開來[14]。國外學(xué)者郝萊斯旺（2003）提出，跳槽意向是工作不滿意以及想要將其它工作進(jìn)行尋找的想法出現(xiàn)[15]。國外學(xué)者卡斯頓（2008）提出，一系列撤退認(rèn)知的最后階段就是想要停職，同時(shí)對(duì)其它工作進(jìn)行尋找，這些對(duì)工作者跳槽行為的出現(xiàn)是最好的預(yù)測[16]。國外學(xué)者在研究員工跳槽問題的影響因素時(shí)，主要有三個(gè)方面，一是個(gè)人因素，例如年齡、個(gè)體能力、個(gè)人特點(diǎn)以及工作績效等；二是企業(yè)內(nèi)部因素，例如企業(yè)培訓(xùn)、組織文化、管理風(fēng)格以及薪酬制度等等；三是外部環(huán)境因素，例如就業(yè)機(jī)會(huì)、失業(yè)情況等等。國外學(xué)者Somers（2011）提出，對(duì)員工跳槽傾向有著間接影響的是員工年齡、工作時(shí)間以及教育水平[17]。Berg（2013）提出，教育水平高的員工，跳槽可能性越大，婚姻狀況和跳槽之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)，也就是已婚者跳槽率要低一些，未婚者的跳槽率要高一些[18]。國外學(xué)者蘭頓（2015）提出，企業(yè)組織因素與個(gè)人因素進(jìn)行比較，前者的能動(dòng)性要大一些，組織規(guī)模和員工跳槽之間的關(guān)系是正相關(guān)的，企業(yè)業(yè)績和員工跳槽之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的，企業(yè)成功和企業(yè)的財(cái)務(wù)情況進(jìn)行比較，前者能使主動(dòng)跳槽率要低一些[19]。國外學(xué)者馬丁（2016）提出，培訓(xùn)和員工跳槽之間也是存在一定關(guān)系的，組織培訓(xùn)可以使員工技能得以提升，使跳槽率得以降低，然而員工在培訓(xùn)后，掌握的技能更多，使得在別的組織中的發(fā)展前途要好一些，否則跳槽率也會(huì)高一些[20]。2.4.2國內(nèi)研究國內(nèi)與員工跳槽相關(guān)的研究起步要晚一些，國內(nèi)學(xué)者樊景立（1978）提出，跳槽意向就是員工個(gè)人想離開當(dāng)前工作的企業(yè)，對(duì)其它工作機(jī)會(huì)進(jìn)行尋找的傾向[21]。國內(nèi)學(xué)者歐陽玲（2004）提出，員工跳槽意向就是員工想要離開工作組織，這種傾向能夠使真正的跳槽行為得以產(chǎn)生[22]。國內(nèi)學(xué)者劉莉蘭（2007）提出，跳槽意向就是對(duì)跳槽這件事的認(rèn)識(shí)和了解，意味著員工個(gè)體心中對(duì)跳槽的目的，所以，跳槽意向是個(gè)體跳槽行為的心理情況[23]。國內(nèi)學(xué)者符益群（2013）提出，員工跳槽傾向就是員工想要離開工作崗位的想法[24]。本研究擬從員工薪酬、個(gè)人發(fā)展以及企業(yè)文化等因素來進(jìn)行分析。

3北京尼美光景公司員工跳槽的現(xiàn)狀及原因分析3.1北京尼美光景公司簡介北京尼美光景公司成立于2007年，是X市科委直屬的科研院所，在2010年轉(zhuǎn)制為企業(yè)，是專業(yè)從事民用非動(dòng)力核技術(shù)的應(yīng)用服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要從事鈷60的輻照領(lǐng)域研究,輻照滅菌在醫(yī)療用品上進(jìn)行廣泛的使用，比如手術(shù)手套、手術(shù)衣、手套刀片等的消毒，食品領(lǐng)域的滅菌，例如大蒜、辣椒粉等等。企業(yè)不單單有輻照加工，還有市科委每年進(jìn)行課題項(xiàng)目，申報(bào)資金使企業(yè)科研特點(diǎn)得以持續(xù)，同時(shí)還有一定的經(jīng)濟(jì)支持。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1北京尼美光景公司組織機(jī)構(gòu)圖3.2北京尼美光景公司人員構(gòu)成情況截止到2017年，北京尼美光景公司在職員工共計(jì)115人，其中管理人員18人，占比15.7%，高級(jí)技術(shù)人員7人，占比6.1%，中級(jí)技術(shù)人員29人，占比25.2%，初級(jí)技術(shù)人員44人，占比38.2%，其它人員17人，占比14.8%，具體見表3-1、圖3-2。表3-1北京尼美光景公司員工構(gòu)成情況類型數(shù)量占比管理人員高級(jí)技術(shù)人員18715.7%6.1%中級(jí)技術(shù)人員2925.2%初級(jí)技術(shù)人員4438.2%其它人員總計(jì)1711514.8%100%圖3-2北京尼美光景公司員工構(gòu)成情況可以看出，在北京尼美光景公司中，員工數(shù)量并不是特別的多，屬于中小型企業(yè)，在公司中，高級(jí)技術(shù)人員的占比很少，初級(jí)技術(shù)人員最多。表3-2北京尼美光景公司員工年齡情況類型數(shù)量占比30歲以下31-40歲252811.3%24.3%41-50歲3533.9%51歲以上2730.4%總計(jì)115100%圖3-3北京尼美光景公司員工年齡情況從年齡上來看，公司中年員工數(shù)量很多，40歲以上的員工占比超過員工總數(shù)的百分之六十，與之進(jìn)行比較，公司最短缺的就是年輕員工，其中30歲以下的員工數(shù)量非常少，不足15人，在員工總數(shù)中占比只有11.3%，具體見表3-2、圖3-3。表3-3北京尼美光景公司員工文化程度情況類型數(shù)量占比高中及以下大專124210.4%35.6%本科4337.4%研究生及以上1815.7%總計(jì)115100%圖3-4北京尼美光景公司員工文化程度情況從文化程度來看，公司員工中專科、本科學(xué)歷的占比要多一些，專科、本科文化程度的員工有85人，占比超過百分之七十，碩士及以上文化程度的員工不多，只有18人，高中以下文化程度的員工也很少，只有百分之十左右?？梢钥闯觯本┠崦拦饩肮締T工文化程度不高，企業(yè)人才學(xué)歷出現(xiàn)斷檔情況，對(duì)于科研類企業(yè)來說，其在科研課題承接、申報(bào)項(xiàng)目方面是沒有人才優(yōu)勢的。3.3北京尼美光景公司員工跳槽現(xiàn)狀3.3.1員工跳槽總體情況維系企業(yè)運(yùn)營的資金是有保證的，而每年的人才流失問題卻不容樂觀。表3-4北京尼美光景公司2014年-2017年員工跳槽情況2014年2015年2016年2017年員工跳槽數(shù)量27292520員工總數(shù)128130124115跳槽率21.1%22.3%20.2%17.4%圖3-5北京尼美光景公司2014年-2017年員工跳槽情況通過圖3-5可以看出，公司在2014年員工跳槽率達(dá)到21.10%，在2015年跳槽率達(dá)到22.30%，在2016年員工跳槽率達(dá)到20.20%，在2017年這一數(shù)字變?yōu)?7.40%，雖然員工跳槽率有下降的趨勢，但是，由于行業(yè)平均水平是在10%左右，可以看出，公司的跳槽率數(shù)字還是很高的。3.3.2不同類型員工跳槽情況表3-5北京尼美光景公司2014年-2017年不同類型員工跳槽情況2014年2015年2016年2017年管理人員7653高級(jí)技術(shù)人員2301中級(jí)技術(shù)人員6786初級(jí)技術(shù)員81067其它人員3323共計(jì)27292520圖3-6北京尼美光景公司2014年-2017年不同類型員工跳槽情況表3-6北京尼美光景公司2014年-2017年不同類型員工跳槽百分比2014年2015年2016年2017年管理人員19.2%22.5%21.5%16.6%高級(jí)技術(shù)人員16.4%21.4%014.3%中級(jí)技術(shù)人員21.9%23.8%22.6%20.7%初級(jí)技術(shù)員24.6%25.6%17.6%15.9%其它人員15.2%14.3%13.9%17.6%圖3-7北京尼美光景公司2014年-2017年不同類型員工跳槽百分比通過上圖可以看出，北京尼美光景公司自2014年開始，一直到2017年這四年時(shí)間時(shí)在，員工跳槽情況，管理人員、技術(shù)人員的跳槽都在百分之十五以上，已經(jīng)超過員工正常流動(dòng)的警戒線，在這之中，高級(jí)技術(shù)人員最為短缺，員工的跳槽會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成影響。從整體上來看，高級(jí)技術(shù)員工在2016年變化大，其它三年比較平穩(wěn)。其它員工跳槽情況也比較平穩(wěn)，在這之中值得注意的是，中級(jí)、初級(jí)技術(shù)人員跳槽最為明顯，在管理人員跳槽居高不下的情況下，中級(jí)、初級(jí)技術(shù)人員跳槽情況較為明顯，需要引起注意。3.3.3不同文化程度員工跳槽情況表3-7北京尼美光景公司2014年-2017年不同文化程度員工跳槽情況2014年2015年2016年2017年高中及以下2122大專7563本科912109研究生及以上91176總計(jì)27292520圖3-8北京尼美光景公司2014年-2017年不同文化程度員工跳槽情況表3-8北京尼美光景公司2014年-2017年不同文化程度員工跳槽情況2014年2015年2016年2017年高中及以下14.2%7.7%14.3%16.7%大專15.9%10.9%13.3%7.1%本科18.7%27.3%25%20.9%研究生及以上40.9%40.7%28%33.3%圖3-9北京尼美光景公司2014年-2017年不同文化程度員工跳槽情況通過上圖可以看出，在2014年到2017年，北京尼美光景公司高學(xué)歷員工跳槽和低學(xué)歷員工跳槽進(jìn)行比較，前者要高一些。特別是在2014年和2015年，碩士及以上文化程度的員工跳槽率居高不下，這四年里，本科文化程度的員工跳槽率也在百分之二十左右，在2015年出現(xiàn)極值，員工跳槽率居高不下。與之進(jìn)行比較，?？坪透咧幸韵挛幕潭鹊膯T工跳槽率要低一些。3.3.4不同年齡員工跳槽情況表3-9北京尼美光景公司2014年-2017年不同年齡員工跳槽情況2014年2015年2016年2017年30歲以下2019171331-40歲578541-50歲230251歲及以上0000共計(jì)27292520圖3-10北京尼美光景公司2014年-2017年不同年齡員工跳槽情況表3-10北京尼美光景公司2014年-2017年不同年齡員工跳槽率情況2014年2015年2016年2017年30歲以下55.9%52.8%56.7%52%31-40歲18.8%20.6%22.8%17.8%41-50歲7.5%9.4%05.7%51歲及以上0000圖3-11北京尼美光景公司2014年-2017年不同年齡員工跳槽率情況通過上圖可以看出，北京尼美光景公司想要將年輕人進(jìn)行留住，成為公司發(fā)展的難題，自2014年開始，北京尼美光景公司30歲以下員工跳槽率就超過百分之五十，31歲-40歲員工跳槽率在百分之二十左右，與百分之十五的警戒線相比，要高出很多，但是41歲-50歲的員工跳槽率不高，在51歲以上的員工跳槽率基本為0。綜上，北京尼美光景公司員工跳槽主要表現(xiàn)在高技術(shù)、高學(xué)歷、低年齡方面，這是由于高學(xué)歷的員工在擁有一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，大多會(huì)通過跳槽來使自己的發(fā)展機(jī)遇拓寬，使自己的人生理想得以實(shí)現(xiàn)。從年齡層面來看，低齡員工在畢業(yè)生，由于缺少社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自己的定位不足，而且很多人有著“騎馬找馬”的心理，使得對(duì)員工跳槽產(chǎn)生一定的影響。3.4北京尼美光景公司員工跳槽的原因分析為了對(duì)員工跳槽原因進(jìn)行深入了解，在實(shí)地訪談的過程中，將問卷進(jìn)行編制，對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷115份，收回問卷105份，有效問卷回收率為91.3%。問卷題目共有22個(gè)，主要有三個(gè)方面，一是基本情況，主要包括被調(diào)查者的年齡、工作時(shí)間等；二是工作滿意度，主要是被調(diào)查者的就業(yè)意圖，結(jié)合薪酬福利以及對(duì)崗位的滿意情況，來對(duì)員工跳槽的可能性進(jìn)行預(yù)測，三是企業(yè)滿意度，主要包括培訓(xùn)等，通過這些題目，來對(duì)員工跳槽原因進(jìn)行分析。3.4.1員工對(duì)薪酬不滿意通過對(duì)北京尼美光景公司進(jìn)行實(shí)地訪談，結(jié)合問卷調(diào)查，其中對(duì)薪酬不滿意的有63人，占比近60%，在這些人員中，認(rèn)為薪酬和自我預(yù)期不相符的占比55.6%，認(rèn)為薪酬低于同行業(yè)水平的占比25.4%，認(rèn)為同事間薪酬差異較大的占比19%，見圖3-12。圖3-12北京尼美光景公司員工薪酬滿意情況北京尼美光景公司自轉(zhuǎn)制開始，還以是事業(yè)單位的制度為主，員工工資主要有三個(gè)部分，一是基本工資，二是績效工資，三是獎(jiǎng)金。其中前兩個(gè)都是結(jié)合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的，對(duì)于獎(jiǎng)金來說主要是以部門自主派發(fā)為主。對(duì)于新進(jìn)入公司的員工，特別是一線員工，工作強(qiáng)度很高，基本工資和績效工資有限，對(duì)于某些一線員工的獎(jiǎng)金與二線員工相比，前者還要低一些。薪酬待遇設(shè)置不科學(xué)，使得員工工作情況受到影響，使得員工對(duì)組織的承諾度受到影響，使得員工的滿意度受到影響。以北京尼美光景公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)來看，是沒有吸引力的，使得員工對(duì)企業(yè)的預(yù)期不斷降低，使得員工跳槽的可能性提升。3.4.2晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)小結(jié)合調(diào)查問卷，在北京尼美光景公司選人用人調(diào)查過程中，對(duì)晉升機(jī)制不滿意的共計(jì)78人，認(rèn)為員工發(fā)展空間不大的共計(jì)64人。超過40%的員工認(rèn)為公司不會(huì)聽取員工的意見。任人唯賢對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展來說是有利的，把不同特長的員工在不同的崗位上進(jìn)行合理的安排，也是管理者智慧的體現(xiàn)，一方面員工對(duì)工作滿意度提升，另一方面能夠節(jié)約人力資源。企業(yè)對(duì)員工工作的基本保障就是工作環(huán)境和工資待遇，也就是馬斯洛需求中最低的需求，使員工能夠獲得晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠在企業(yè)管理中進(jìn)行參與，使員工工作得以激勵(lì)。在北京尼美光景公司中，有能力的員工沒有得到重用，使得員工不公平感與日劇增，員工跳槽的想法越來越強(qiáng)烈，很多有能力的員工認(rèn)為在公司想要晉升，機(jī)會(huì)不大，找到合適的機(jī)會(huì)跳槽才是最好的出路，使得員工跳槽頻繁發(fā)生。3.4.3忽視企業(yè)文化在調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)訪談過程中，有員工直接說“當(dāng)前公司已經(jīng)把培訓(xùn)改成了旅游，而且這一培訓(xùn)主要針對(duì)二線員工，對(duì)于一線員工來說根本沒有機(jī)會(huì)。北京尼美光景公司對(duì)于員工培訓(xùn)沒有進(jìn)行有效的規(guī)劃，只是以講解操作流程為主，主要介紹公司的架構(gòu)、規(guī)章制度等，上崗后有針對(duì)性的培訓(xùn)缺失、技術(shù)交流缺失。在調(diào)查過程中，有64名員工認(rèn)為自己在工作中學(xué)不到新知識(shí)、新技術(shù)，上崗前為了盡快適應(yīng)工作，上崗后管理不到位，使得培訓(xùn)方式不具針對(duì)性，這對(duì)于企業(yè)人才培養(yǎng)是非常不利的。

4員工跳槽應(yīng)對(duì)策略4.1培育優(yōu)秀的企業(yè)文化所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)在發(fā)展過程中，良好價(jià)值規(guī)律的形成，企業(yè)員工對(duì)這些價(jià)值規(guī)律進(jìn)行認(rèn)同。企業(yè)文化對(duì)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)來說是非常有利的，能夠使員工的歸屬感、認(rèn)同感增強(qiáng)，使員工團(tuán)結(jié)理念得以形成，一方面能夠提升生產(chǎn)效率，另一方面能夠使員工心態(tài)得以穩(wěn)定從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有利的。4.2構(gòu)建合理的薪酬制度對(duì)于員工跳槽有著重要影響的一個(gè)內(nèi)容就是待遇。結(jié)合馬斯洛層次需求理論，人類生存的最低需求就是使衣食住行得以滿足。對(duì)于北京尼美光景公司來說，企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資制度必須是科學(xué)、合理的，工資要有一定的競爭力，使員工工資需求得以滿足，這是員工跳槽得以預(yù)防的最有效措施。在北京尼美光景公司，結(jié)合本地區(qū)的行業(yè)工資水平，同時(shí)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及地區(qū)生活情況，將合理的工資制度進(jìn)行制定。公司要將崗位進(jìn)行細(xì)化，將職責(zé)進(jìn)行梳理，對(duì)于研究室等關(guān)鍵崗位，將平均主義進(jìn)行完全的拋棄。對(duì)于一線部門，要將技術(shù)、管理崗位職責(zé)進(jìn)行分清，對(duì)于不同的崗位制定不同的薪酬。同時(shí)，將科學(xué)的薪酬制度進(jìn)行制定，特別是的關(guān)鍵崗位，技術(shù)、管理人員的工資與同行業(yè)進(jìn)行比較要高一些，可以以認(rèn)股的方式，使員工和企業(yè)之間的利益共同體得以形成，就算是企業(yè)沒有給予高工資，員工也不會(huì)輕易的就跳槽。同時(shí)，公司還要使薪酬體系得以完善，使企業(yè)薪酬對(duì)外有一定的競爭力，使內(nèi)部員工感到公平，結(jié)合公司當(dāng)前實(shí)際，使員工感到公平，與實(shí)際相符合，使薪酬的激勵(lì)、保健作用充分發(fā)揮出來，做到同工同酬，使員工跳槽率得以降低。4.3提升員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)使普通員工也要有一定的晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，這是員工在企業(yè)得以長久發(fā)展的關(guān)鍵所在。不管是北京尼美光景公司還是其它企業(yè)，必須將用人唯親的觀念進(jìn)行徹底改變。特別是對(duì)于核心崗位、關(guān)鍵崗位，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須形成庸者下能者上的觀念，完全破除“近親繁殖”病態(tài)模式。在選人用人方面，以公平、公正為原則，使有能力的員工能夠擁有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，企業(yè)的用人氛圍也要不斷的創(chuàng)新。其中最關(guān)鍵的就是，不單單在晉升方面，在內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)過程中，企業(yè)也要堅(jiān)持這一原則，使有能力的員工能夠獲得培訓(xùn)、鍛煉的機(jī)會(huì)；另一方面，企業(yè)要做到人盡其才，對(duì)人才配置進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)使管理者的能力得以提升。此外，還可以利用培訓(xùn)的方式，使員工將工作技能進(jìn)行提升，對(duì)工作流程進(jìn)行優(yōu)化，使新員工能夠快速進(jìn)入角色，使企業(yè)成本得以降低。同時(shí)，可以將員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)之中，尤其是核心人才，企業(yè)可以為他們將職場目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，了解他們的興趣愛好、職業(yè)理想，使他們的價(jià)值觀和企業(yè)相統(tǒng)一，從而可以使人才得以留住。

5結(jié)論由于我國經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，產(chǎn)業(yè)調(diào)整不斷的加快，企業(yè)對(duì)資源的利用效率越來越關(guān)注，建設(shè)企業(yè)現(xiàn)代文明管理制度也是今后的發(fā)展方向，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵階段，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)向人才的競爭進(jìn)行轉(zhuǎn)變，誰在激烈的競爭中將核心人才進(jìn)行把握，誰就占據(jù)了先機(jī)。對(duì)于企業(yè)來說，管理者面臨的一個(gè)難題就是留不住人才。企業(yè)員工跳槽對(duì)于企業(yè)的損害必須引起管理者的重視，管理者一定不能使企業(yè)變得“青黃不接”。企業(yè)想要使人才得以留住，使員工跳槽率得以降低，就要從自發(fā)角度出發(fā)，將合理的薪酬制度進(jìn)行制定，這是對(duì)人才進(jìn)行吸引、留住的最有力措施，同時(shí)還要優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)，將合理的招聘機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，不能只以學(xué)歷為主，照方抓藥，從企業(yè)管理上來使員工跳槽得以降低，避免企業(yè)由于員工跳槽而陷入“癱瘓”，使員工跳槽對(duì)企業(yè)造成的影響降到最小。受寫作水平和調(diào)研材料等條件限制，筆者的論文還存在一些不足和需改進(jìn)之處，無法涵蓋所有可能導(dǎo)致人才流失的因素，加之本人能力以及收集資料的視角局限，分析不夠徹底，提出的對(duì)策仍有待完善，這些將在實(shí)際工作中和未來的研究中繼續(xù)充實(shí)和完善。參考文獻(xiàn)[1]愛德華·拉齊爾.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2015年.[2]陳企華，孫科炎.怎樣留住人才[M].北京：中華工商聯(lián)合出版社，2012年.[3]羅杰.鄭濟(jì)陽，企業(yè)人才流失問題及對(duì)策[J]，科學(xué)管理研究，2016，（18），18-19.[4]赫爾曼.留住雇員心世紀(jì)人才戰(zhàn)略[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014年.[5]鄭濟(jì)陽.企業(yè)人才流失問題及對(duì)策[J].科學(xué)管理研究，2015，（4），18-19.[6]楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2016，（10），63-65.[7]雷鳴.中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J].管理學(xué)刊，2017，（4），22-23.[8]朱虹霖.我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析——以東莞飛新達(dá)公司為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016，(7)，11-12.[9]何巖.新形勢下國有企業(yè)人才流失問題的思考[J].中共石家莊市委黨校學(xué)報(bào),2016，(12)，41-42.[10]姬振奪.淺議中小企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界,2018，(2)，45-87.[11]吳翠花.國有企業(yè)人才流失的原因、影響及對(duì)策[J].理論探索，2017，(06)，18.[12]李盛竹,王永.中小企業(yè)人才流失危機(jī)與對(duì)策探析[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2016，(17)，105-108.[13]王淑紅.民營企業(yè)人才問題危機(jī)研究[D].沈陽:沈陽大學(xué)，2016（2-12）.[14]郭亮.我國中小型企業(yè)人才流失因素分析及對(duì)策研究[D].廣州：中山大學(xué)，2015（8-10）.[15]馬敬春.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究[D].長春:吉林大學(xué),2014.[16]Arocas,Camps.AModelofHighPerformanceWorkPracticesandTurnoverIntentions[J].PersonnelReview.2013，(1)，4-5.[17]PinkovitzWilliamH,MosakalJoseph,GreenGary.Howmuchdoesyouremployeeturnovercost[J].SmallBusinessForum,2014，(6)，22-23.[18]德斯勒（美）.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社.2010年.[19]利﹒布拉納姆.留駐核心員工[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2013年.[20]羅杰﹒赫爾曼.留住雇員21世紀(jì)人才戰(zhàn)略[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2015年.[21]王端旭.企業(yè)間人才爭奪理論與實(shí)踐[M].北京：北京大學(xué)出版社，2014年.[22]姜秀麗,石巖.員工流動(dòng)管