常用的績(jī)效考核方法（一）

【本講重點(diǎn)】

雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法

尺度評(píng)價(jià)表法

行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法

雇員比較系統(tǒng)

雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法

排序法

平行法

硬性分布法

排序法（RankingMethod）

第一和叫排序法。從這個(gè)詞面上可以看出來(lái)，排序法就是把部門(mén)的員工按照優(yōu)劣排

列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。

表5—1排序考評(píng)表

部門(mén)：財(cái)務(wù)部

員工總數(shù)：10人

排序說(shuō)明：1為最好，10為最差

姓名排序

A李宇10（最差）

B趙敏7

C孫麗4

D王小燕8

E陳丹6

F劉冰1（最好）

G張新華9

H王樺3

I劉家英5

J馬飛2

我們根據(jù)什么指標(biāo)來(lái)排的呢？比如，銷(xiāo)售部門(mén)人員就可以制定一個(gè)銷(xiāo)售利潤(rùn)的指標(biāo)，

根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡最這個(gè)部門(mén)的銷(xiāo)售人員，誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的

排序就最靠前，就是第一名。其次第一名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。也許今年

排行最后一名就可能被末位淘汰了。

排序法的重點(diǎn)是：在部門(mén)里選取一個(gè)衡量因素。

比如，針對(duì)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數(shù)量，也可以用來(lái)排序。好處是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)

來(lái)說(shuō)，這個(gè)部門(mén)誰(shuí)好誰(shuí)壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰(shuí)，不提升誰(shuí)，淘汰誰(shuí)，

培訓(xùn)誰(shuí)，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。每一次排序

只能找一項(xiàng)最基本因素。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷(xiāo)售的利潤(rùn)非常大，而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，只是維

持一兩個(gè)老客戶(hù)，他能得到很高的利潤(rùn)，但是他不開(kāi)發(fā)新客戶(hù)。這是排序法一個(gè)比較短視的

地方。

排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法。所以，有時(shí)會(huì)有一些誤

區(qū)。操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。

平行比較法(PairedComparisonMethod)

平行比較法是員工和員工的平行比較。

舉例：

表5—2平行比較考核表

比較對(duì)

象甲乙丙T戊

考查對(duì)象

甲++——

乙————

丙—++—

T4-+—

戊++——+

注：+：好于一：差于

根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“+”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。

比如，你的部門(mén)里一共有五個(gè)員工，你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo)，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)差一

些，甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)。甲比乙強(qiáng)，甲就是+號(hào)，乙就是一號(hào)。排完以后，甲再跟丙比，

在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲比完了四

個(gè)人，看這里面甲比誰(shuí)更好一些，比誰(shuí)更差一些，甲一共有多少個(gè)+號(hào)。然后，乙再跟丙、

丁、戊比。當(dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的人數(shù)。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。好處就是誰(shuí)好誰(shuí)壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲

工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上

取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法?？?jī)效考核人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人

的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。

硬性分布法(ForcedDistributionMethod)

硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布，分布什么呢？

比方說(shuō)，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是5、4、3、2、1分里，他都得五分c80%

的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。企業(yè)里

怎么就沒(méi)有人得一分呢？全是三分達(dá)標(biāo)？為什么？是因?yàn)榻?jīng)理心特軟，他手下留情。

對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線(xiàn)分布。也就是說(shuō)，優(yōu)秀員工

總數(shù)超不過(guò)10%o同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分

人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。這就是一個(gè)正

常的曲線(xiàn)分布。如：

等級(jí)比率

優(yōu)秀5%

良好20%

中50%

中下20%

差5%

我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個(gè)誤區(qū)，就是說(shuō)，員工達(dá)到了今年的標(biāo)準(zhǔn)，通常經(jīng)理們都給4

分，4分是什么意思呀？是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明經(jīng)理們“心太軟二所以，不管考評(píng)方

法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。表格再漂亮，方法介紹得再仔細(xì)，經(jīng)理們給

員工打分時(shí)，也難免會(huì)陷入種種誤區(qū)。

雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)

等級(jí)比率

,成本低?判定績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊

?好學(xué)?主觀性過(guò)大

?評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少?未說(shuō)明員工需要做什么

?避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)?不能公平地對(duì)不同部門(mén)員工做比較

優(yōu)秀）

?容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）

尺度評(píng)價(jià)表法(RatingScaleMethod)

定義：

什么是尺度評(píng)價(jià)表法？

舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用5、4、3、2、】作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定,

根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià).

尺度評(píng)價(jià)法

考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果

A.衣著和儀表5=優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）

B.自信心4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）

C.可靠程度3=中等（滿(mǎn)足所有標(biāo)準(zhǔn)）

D.態(tài)度2=需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）

E.合作1=不令人滿(mǎn)意（不可接受）

F.知識(shí)

尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

?實(shí)用判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠

,成本低不能有效地指導(dǎo)行為，未說(shuō)明員工

?HR能很快開(kāi)發(fā)需要做什么才能得到好的評(píng)價(jià)

?實(shí)用于組織中的全部或大部分工不利于負(fù)面反饋

作

行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）

定義

行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量

化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。

舉例：考評(píng)銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)（BARS）是這樣測(cè)

定的：

BARS例子：銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系

行為打分(1—6)

經(jīng)常替客戶(hù)打電話(huà)，給他做額外的杏詢(xún)6分

經(jīng)常耐心幫助客戶(hù)解決很復(fù)雜的問(wèn)題5分

當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶(hù)會(huì)保持冷靜4分

如果沒(méi)有查到客戶(hù)相關(guān)的信息則會(huì)告訴3分

客戶(hù)，并說(shuō)“對(duì)不起”

忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客2分

戶(hù)，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘

?遇到事兒，就說(shuō)這件事兒跟自己沒(méi)什么1分

關(guān)系

把銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系，從最好到最不好列一個(gè)順序，就是將他的行為排列成一個(gè)

順序，就叫行為定位等級(jí)。他做的事情符合第一級(jí)，就打六分。如果，他做的最不好，經(jīng)常

讓客戶(hù)等，并且說(shuō)這事兒跟我沒(méi)什么關(guān)系，發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的這個(gè)銷(xiāo)售代表經(jīng)常這樣干，那他就

是一分了。這樣評(píng)出來(lái)的分?jǐn)?shù)相加，就是這個(gè)銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。

這是一個(gè)比較好的評(píng)估方法。當(dāng)看到自己得分低，就知道下一回該怎么干可得高分。

這個(gè)方法很好、很實(shí)用。

行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟

步驟1獲取關(guān)鍵事件

把所有的銷(xiāo)售代表聚集起來(lái)，請(qǐng)銷(xiāo)售經(jīng)理和第三方的一個(gè)顧問(wèn)坐在一起，用頭腦風(fēng)暴的

方法，大家來(lái)談：一個(gè)銷(xiāo)售代表如何處理客戶(hù)關(guān)系，銷(xiāo)售代表都做什么事情，不分好壞

全都說(shuō)出來(lái)。

步驟2建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級(jí)。自己定個(gè)位。

步驟3關(guān)鍵事件重新分配

銷(xiāo)售代表舉了好幾十件在處理客戶(hù)關(guān)系時(shí)要做的事情，然后，由人力資源專(zhuān)家，或者

請(qǐng)專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)，把這兒H牛事重新劃分出好與不好，把它分類(lèi)、分檔。

步驟4關(guān)鍵要素評(píng)定

選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。

步驟5建立工作績(jī)效考核體系

定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

?有效指導(dǎo)雇員行為?花大量精力和時(shí)間

?有利于雇員的反饋?成本大

-等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)很具體、很明確?被評(píng)估者行為可能處于量表的

?各種工作要素比較獨(dú)立，不互相兩端

依賴(lài)

?具有較好的連貫性和可靠性

【心得體會(huì)】

行為觀察量表法（BOS）

定義

行為觀察量表法，是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。

行為觀察量表

舉例：考評(píng)中層管理人員的管理技能

B0S例子：管理技能

行為打分

為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提供高績(jī)效

向員工清晰說(shuō)明工作要求

適度檢查員工的表現(xiàn)

認(rèn)可員工重要表現(xiàn)

告知員工重要信息

征求員T意見(jiàn)，讓自己T作更好

【自檢】

請(qǐng)你分析一下行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)與行為觀察量表法(BOS)的相同與不同之

處。

相同之處

不同之處

行為觀察量表的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

?有效指導(dǎo)員工行為?花大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā)

?有利于監(jiān)控員工行為?每一種工作需要一種單獨(dú)的工具

?有利于反饋?除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際

關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)

定義

關(guān)鍵事件法，是觀察、書(shū)面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。它是由兩個(gè)美

國(guó)學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個(gè)重點(diǎn)：

第一，觀察，

第二，書(shū)面記錄員工所做的事情，

第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。

關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，

按時(shí)記錄下來(lái)。等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出又，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做

的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。

記錄關(guān)鍵事件的STAR法

TARGET目標(biāo)RESULT結(jié)果

下面將介紹的STAR法，是由四個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母表示的一種方法；由于四英

文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的

一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫(xiě)：

笫一個(gè)S是SITUATION--------情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的“

第二個(gè)T是TARGET--------目標(biāo)。他為什么要做這件事。

第三個(gè)A是ACTION--------行動(dòng)。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。

第四個(gè)R是RESULT--------結(jié)果。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。

連起這四個(gè)角就叫STAR.

【案例說(shuō)明】

安妮是公司的物流主管。物流主管負(fù)責(zé)將客戶(hù)從海外運(yùn)過(guò)來(lái)的貨，清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把

貨提出來(lái)，然后按照客戶(hù)的需求運(yùn)到客戶(hù)那里，負(fù)責(zé)整個(gè)物流的順利進(jìn)行。

這家公司很小，共有20位員工，只有安妮一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。物流工作除了她再?zèng)]人

懂了。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜

里病逝了。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。她為料理后事，人很憔悴，也病了。

碰巧第二天，客戶(hù)有一批貨從美國(guó)進(jìn)來(lái)，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且

這是一個(gè)很大的客戶(hù)。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出

現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出了事。

但是，這個(gè)小女孩什么話(huà)也沒(méi)說(shuō)，一直做著進(jìn)出口報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來(lái),

并且在下午五點(diǎn)鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了客戶(hù)那甲.然后，五點(diǎn)鐘時(shí)，她就下班

走了，可公司是六點(diǎn)鐘下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了。

這是一個(gè)關(guān)鍵性事件。如果這件事情她的部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，不記下來(lái)，或者人力資

源部也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，那在其池員工的眼里，六點(diǎn)鐘下班，她五點(diǎn)鐘就走了，會(huì)認(rèn)為是早退。但

是，如果部門(mén)經(jīng)理善廣觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問(wèn)清楚是怎么回事兒，會(huì)發(fā)現(xiàn)這是很光彩的

事情。如果她的祖母沒(méi)有去世，那幫助客戶(hù)快速辦理貨物，這是一個(gè)物流主管正常的工作,

是不會(huì)記下來(lái)的。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶(hù)

受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。這是要加分的一件事情，就應(yīng)

當(dāng)把i文件事情記錄下來(lái)。

當(dāng)時(shí)的情景S是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。

當(dāng)時(shí)的目標(biāo)T是：為了第二天把一批貨完整、準(zhǔn)時(shí)的運(yùn)到客戶(hù)那里。

當(dāng)時(shí)的行動(dòng)A是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前一個(gè)小時(shí)把貨發(fā)出

去了。

當(dāng)時(shí)的結(jié)果R是：客戶(hù)及時(shí)收到了貨，沒(méi)有損傷公司的信譽(yù)。

STAR的四個(gè)角就記錄全了。這個(gè)例子可以幫助理解什么叫STAR法。STAR是最典型的

關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事恃，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)

果這四個(gè)角。

關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

關(guān)鍵事件考評(píng)方法?般不會(huì)是單獨(dú)使用的。因?yàn)椋浀闹皇?些好的或不好的事情，

并沒(méi)有貫穿整個(gè)的過(guò)程。這個(gè)考評(píng)方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)。

【自檢】

你是否采用過(guò)關(guān)鍵事件法？

你認(rèn)為關(guān)鍵事件法是否比其他已經(jīng)介紹的方法更可取？

關(guān)鍵事件法帶給你哪些益處？

關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是：

第一，有理有據(jù)。因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)、人物全都記錄全了，有理有據(jù)。

第二，成本很低。不需要花錢(qián)，也不需要花太多的時(shí)間，經(jīng)理做的只是把這個(gè)事件用

幾分鐘，將這四個(gè)角給寫(xiě)下來(lái)而已，成本非常低。

第三，還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)反饋，提高員工的績(jī)效。如果不及時(shí)反饋，搖身一

變，就成了缺點(diǎn)，那是在枳累小過(guò)失。如果，關(guān)鍵事件記的都是你不好，這個(gè)月你遲到了三

次，那個(gè)月不拜訪客戶(hù)，但是，就不告訴你，那這叫什么呀？積累小過(guò)失。以這種方法會(huì)發(fā)

現(xiàn)員工跑的比誰(shuí)都快，不等經(jīng)理積累完那些小過(guò)失員工就已經(jīng)走光了。為什么呢？據(jù)統(tǒng)計(jì),

員工離職最大的原因，就是平常干得好沒(méi)有人夸，干得不好也沒(méi)有人批評(píng)。其實(shí)我們心里都

是期望考評(píng)，希望知道自己在公司干得怎么樣，經(jīng)理老記這個(gè)小帳本，又總不跟員工說(shuō)，不

跟員工反饋，好也不表?yè)P(yáng)，差也不批評(píng)，既得不到尊重，又得不到認(rèn)可，也許沒(méi)等給出評(píng)分，

就已經(jīng)跳槽上別的公司去了。

關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著

使用，效果才會(huì)更好。

公司剛起步，在成長(zhǎng)階段，沒(méi)有自己考核系統(tǒng)的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工

的光彩和不光彩的行為，以便給漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、或者降級(jí)、離職提供有利的依據(jù)。

關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

?有理有據(jù)?有積累小過(guò)失之嫌

?若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)?不可單獨(dú)作為考核工具

效

?成本很低

及時(shí)反饋

采用關(guān)鍵事件法時(shí)一定要注意反饋的及時(shí)，如果反饋不及時(shí)，極容易造成員工的離職。

反饋時(shí)間有多快？30秒鐘。給員工的反饋速度越快越好。

針對(duì)剛才舉的例子，物流主管安妮做的這件事情，公司采取了什么措施呢？在她5點(diǎn)

鐘下班走了以后，人力資源部及時(shí)給公司所有的員工發(fā)了一封電子郵件。在郵件中，利用用

SATR方法羅列出這件事：當(dāng)時(shí)怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動(dòng)，最后結(jié)果

是什么。最后在這個(gè)E-mail里還會(huì)說(shuō)一句，她這個(gè)行為表現(xiàn)了為公司顧全大局，拋棄了自

己的利益，這是非常光彩的行為，公司提出表?yè)P(yáng)，并希望所有的人向她學(xué)習(xí)。

很簡(jiǎn)單的一個(gè)郵件發(fā)出去了以后，大家反響怎么樣？一下子都明白了，說(shuō)她不是早退，

足回去處理事情去了，但是公司的任務(wù)她完成了，這時(shí)大家的心里頓時(shí)對(duì)她崇拜了許多。等

這個(gè)員工第二天回來(lái)上班的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)E-mai1,她心里會(huì)覺(jué)得怎么樣？會(huì)不會(huì)

覺(jué)得暖洋洋的？她心里馬上第一個(gè)反應(yīng)，就是原來(lái)我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘?/p>

里，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個(gè)好的結(jié)果。

關(guān)鍵事件法怎么變成缺點(diǎn)？有的經(jīng)理，其實(shí)早盼著某個(gè)員工走了，恨不得早點(diǎn)開(kāi)除他。

但這個(gè)員工老不犯什么大錯(cuò)誤，怎么辦？用關(guān)鍵事件法，記他不好的事情。如這個(gè)月連續(xù)遲

到了三次，上個(gè)月又早退了三次，但先不告訴他。下一個(gè)月又無(wú)故跟經(jīng)理頂撞，或者是對(duì)客

戶(hù)息慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來(lái)，但就不告訴他。一等到考評(píng)的那一天，把這小帳

本給亮出來(lái)了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事兒，五月份又怠慢了客戶(hù)等等，

這全是缺點(diǎn)，是不能饒恕的，公司決定辭退你。

員工心里會(huì)怎么想？直接的想法：算了，我別讓你趕上下一回考評(píng)了，我趕緊走吧。

不及時(shí)反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。

【本講總結(jié)】

“權(quán)，然后知輕重：度，然后知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚”。要及時(shí)告訴員工，這是關(guān)鍵事

件法的精華所在.

【心得體會(huì)】

常用的績(jī)效考核方法（三）

【本講重點(diǎn)】

目標(biāo)管理

目標(biāo)管理（MB0）

這是我們?cè)谒锌荚u(píng)方法里竭力推薦使用的一種方法。

定義與來(lái)源

目標(biāo)管理，又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核,

形成有效的激勵(lì)。

?1954年比德?得魯克《管理的實(shí)踐》

提機(jī)“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)”；

?1960年道格拉斯?麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》

提出“綜合與自我調(diào)整”------自上而下制定管理目標(biāo)；

?1961年喬治?奧迪奧恩《管理目標(biāo)的制定》

提出“管理組織的上下層人員?起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)

每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并

用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成

員的貢獻(xiàn)?！?/p>

在很多傳統(tǒng)的企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩三個(gè)人同時(shí)干一個(gè)人的職位的現(xiàn)象。每天8點(diǎn)鐘

上班，9點(diǎn)鐘才去，下午5點(diǎn)鐘下班，但是一個(gè)電話(huà)打過(guò)去，單位已經(jīng)沒(méi)有人了，3點(diǎn)鐘就

在家看孩子做飯了。怎么【可事兒？工資掙的比較低。但時(shí)間和工資的薪價(jià)比到是蠻高的。晚

來(lái)早走，單位領(lǐng)導(dǎo)不說(shuō)嗎？回答說(shuō)，嗨，我這不是年輕嗎，其實(shí)我還是來(lái)得早的呢？我還去

掃掃地，給領(lǐng)導(dǎo)們擦擦桌子，領(lǐng)導(dǎo)更晚。

那為什么8個(gè)小時(shí)上班，干不了8個(gè)小時(shí)的活兒，不滿(mǎn)負(fù)荷工作？因?yàn)閱挝蝗硕嗦毼?/p>

少，大家分一分工，每個(gè)人都有一點(diǎn)活兒干，于是就造成兩三個(gè)人共同干一個(gè)人的活。企業(yè)

不是根據(jù)今年一年的目標(biāo)，或者長(zhǎng)久的目標(biāo)來(lái)設(shè)這些職位，而是把好多人塞進(jìn)來(lái)。這是我們

傳統(tǒng)企業(yè)的習(xí)慣，能不能改？

通過(guò)對(duì)目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)是可以改變的。

目標(biāo)管理的步驟

目標(biāo)管理的五個(gè)步驟

（1）目標(biāo)確定

（2）執(zhí)行計(jì)劃

（3）檢查（流程的重點(diǎn)）

（4）自我調(diào)節(jié)

（5）評(píng)價(jià)

【自檢】

在這些流程里，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？

【參考答案】

企業(yè)采取了目標(biāo)管理，但目標(biāo)設(shè)定后，員工就去干活，不管你怎么干，根據(jù)年初設(shè)定

的目標(biāo)，最后給你打一個(gè)分，中間少了檢查和自我調(diào)節(jié)。這并不是一個(gè)公正、公平的考核系

統(tǒng)。

如何衡量目標(biāo)

我們看一個(gè)目標(biāo)管理的例子：如何衡量一個(gè)技術(shù)主管在這個(gè)季度里，面對(duì)下面三個(gè)目

標(biāo)的完成情況。

MBO例子：技術(shù)主管

目標(biāo)結(jié)果

提前15天為銷(xiāo)售小組提供建達(dá)到。5份建議書(shū)中3份被接受，2份

議書(shū)經(jīng)修改后接受，均提前15天

協(xié)助銷(xiāo)售進(jìn)行談判超過(guò)。為銷(xiāo)售及時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技

術(shù)信息并加以分析

利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)部分達(dá)到。充分地利用了時(shí)間，但被客

戶(hù)要求回答同樣的問(wèn)題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)

確

技術(shù)主管要做的三件事情：

第一個(gè)目標(biāo)，每次都提前15天為他的銷(xiāo)售小組提供標(biāo)書(shū)，就是技術(shù)達(dá)標(biāo)的方案。

第二個(gè)目標(biāo)，要協(xié)助銷(xiāo)售進(jìn)行技術(shù)談判。

第三個(gè)目標(biāo)，要利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)。

考評(píng)期結(jié)束時(shí)，拿這些目標(biāo)來(lái)衡量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

第一項(xiàng)：他達(dá)到了。因?yàn)椋看味继崆?5天為銷(xiāo)售小組提供建議書(shū)，五份建議書(shū)中有

三份被接受了，兩份經(jīng)過(guò)修改后也被接受了，而且，每份建議書(shū)都提前15天。他每件事情

都達(dá)到了，他得3分，這是達(dá)標(biāo)。為什么不是5分？

如果，他每個(gè)都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個(gè)月就把這個(gè)技術(shù)標(biāo)書(shū)寫(xiě)

好了，給銷(xiāo)售小組發(fā)過(guò)去了，那他可能是4分。而滿(mǎn)足了制定的標(biāo)準(zhǔn)，給他打5分或4分,

這個(gè)正好就是經(jīng)理犯的心太軟的錯(cuò)誤，經(jīng)理心里想，達(dá)標(biāo)了的就是不錯(cuò)，就是5分、就是4

分，其實(shí)達(dá)標(biāo)應(yīng)當(dāng)是3分。

第二項(xiàng)：協(xié)助銷(xiāo)售進(jìn)行技術(shù)談判，這個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò)衡量，是超過(guò)了。因?yàn)?，他為銷(xiāo)售及

時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)信息，協(xié)助銷(xiāo)售進(jìn)行談判。他做的不僅如此，還自己積極主動(dòng)對(duì)這

些銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作出了分析。他不光看他本部門(mén)、本公司產(chǎn)品的技術(shù)，還幫助銷(xiāo)售小組分析

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，哪些技術(shù)信息好，哪兒有劣勢(shì)，積極主動(dòng)的做了一些事情。那這項(xiàng)目標(biāo)就寫(xiě)超過(guò)，

超過(guò)可能代表4分。

第三項(xiàng):利用時(shí)間去做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，這是技術(shù)部門(mén)必須做的一件事情。這里衡量的是部分達(dá)到。

什么意思？他充分利用時(shí)間了，去做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)了，但是有時(shí)是由尸出差，或者由于別的事情

他就耽誤了。比如，兩個(gè)月才做一次技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，他沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)候就評(píng)2分了，如果

他從不做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，那就是1分了。

目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

?有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一-經(jīng)常不被使用者接納

致?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同

?實(shí)用且費(fèi)用低?短期行為

?為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)?不可控制因素

?有利于溝通?運(yùn)氣

?有利于更好地開(kāi)發(fā)人力資源

?減少工作中的沖突和紊亂

?提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則

?更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的

問(wèn)題

?促進(jìn)人才的發(fā)展和提高

?使工作任務(wù)和人員安排一致

【案例說(shuō)明】

目標(biāo)管理的缺點(diǎn)一一短期行為一個(gè)足球隊(duì)的教練，從俱樂(lè)部老板那兒得到了這么一個(gè)

指不：俱樂(lè)部的老板要求也，在今年的賽季結(jié)束之前，必須要讓他的球隊(duì)進(jìn)多少個(gè)球，并且

球