財鑫教育公司銷售人員流失原因及對策研究摘要銷售線就是企業(yè)必須牢牢抓住的生命線，企業(yè)只要在銷售線上贏了，就能沿著這條線在市場上逐步行進。而銷售人員作為銷售鏈的靈魂，是企業(yè)一個重要的人力資源，值得企業(yè)的高度關(guān)注。隨著時代觀念的變更，越來越多的人改變了以往“為企業(yè)服務(wù)終身”的觀念，尤其是年輕人，所以很多企業(yè)不只存在銷售人員流失的現(xiàn)象，還愈發(fā)加重，這種現(xiàn)象對公司的日常運營造成了很大的干擾，也加重了企業(yè)的損失。適當(dāng)?shù)娜藛T流失是合理的，但頻繁而大批的銷售人員流失就會使企業(yè)的營銷體系動搖，擾亂企業(yè)的業(yè)務(wù)開拓，擾亂員工的思維等負面影響。本文以教育培訓(xùn)行業(yè)的財鑫教育公司為案例，經(jīng)過問卷調(diào)查和人物訪談，對市場銷售人員流失的原因進行了具體的分析，總結(jié)了影響銷售人員流失的動因，并結(jié)合理論提出了相關(guān)的應(yīng)對措施，對降低教育培訓(xùn)行業(yè)銷售人員的流失具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞：銷售人員；人員流失；原因分析；應(yīng)對措施目錄TOC\o"1-3"\h\u3204一、緒論 緒論研究背景和研究意義研究背景知識經(jīng)濟化的時代到來，人們的生活水平和消費程度愈發(fā)提高，越來越多的人開始重視對教育的投入，我國經(jīng)濟領(lǐng)域了新的市場熱點——教育培訓(xùn)行業(yè)。但近年來隨著市場規(guī)模不停擴展，同質(zhì)化教育培訓(xùn)機構(gòu)出現(xiàn)的頻率逐漸加大，使得這一行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，比拼內(nèi)勁和規(guī)模的圈地時代即將到來，如何從廣大企業(yè)中脫穎而出是需要管理者深思的。美國學(xué)者舒爾茨提出了“人力資本是經(jīng)濟增長的原動力”REF_Ref40693192\r\h\*MERGEFORMAT[1]，所以本質(zhì)上看，企業(yè)的競爭最后還是人力資源的競爭，沒有穩(wěn)固的員工隊伍，就沒有企業(yè)的發(fā)展擴充。但是，在經(jīng)濟環(huán)境的作用下，越來越多的人改變了“為企業(yè)的生命服務(wù)”的想法，員工開始嘗試在不同的組織和職位中進行選擇，年輕人還會因為“不適合、不喜歡”等原因頻繁跳槽，這種情況卻給企業(yè)帶來了前所未有的人員流失問題，銷售部門最為突出。作為以銷售課程吸納資金，培養(yǎng)廣大學(xué)子樹立品牌效應(yīng)的教育培訓(xùn)公司，銷售人員在整個公司中的價值十分珍貴，由于擔(dān)負著所屬公司經(jīng)營業(yè)績的完成及與所在領(lǐng)域的各種交流及溝通，還掌握龐大的客戶資源，導(dǎo)致銷售人員一直是企業(yè)間爭搶的目標，因此如何有效降低銷售人員的離職率是教育培訓(xùn)企業(yè)必須要面對的一道坎。文章以財鑫教育公司為案例，通過了解銷售人員流失的現(xiàn)狀，調(diào)研分析其原因，給出建設(shè)性建議。研究意義中國的教育培訓(xùn)行業(yè)起步晚，但發(fā)展快，對教育培訓(xùn)企業(yè)的人員流失問題研究力度較為缺乏。本次研究，筆者在中國知網(wǎng)查閱文獻發(fā)現(xiàn)，通過“教育培訓(xùn)”“員工流失”“人力資源”等主題詞搜索所獲取的文獻較少，多以研究品牌營銷策略為主，對人力資源方面的研究較少。本次研究主要針對財鑫教育公司市場部銷售人員的對外流失問題進行研究，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)該公司銷售人員流失動因，繼而提出應(yīng)對策略，降低員工流失率。所以本次研究對財鑫教育公司和我國教育培訓(xùn)行業(yè)銷售人員的人力資源管理都具有一定的現(xiàn)實意義和借鑒價值。國內(nèi)外研究動態(tài)綜述國外研究動態(tài)面對員工流失的問題，Ham和Griffeth在研討時發(fā)現(xiàn)性別、年齡、工作滿意度、工作期望、晉職機會、工作復(fù)雜程度和企業(yè)激勵方法等都會影響離職率REF_Ref40693231\r\h\*MERGEFORMAT[2]。勒溫指出，一個人的工作績效怎么樣，與他自身的條件有關(guān)，還與他所處的環(huán)境有關(guān)。個人受環(huán)境影響巨大，在無法變得更好地情況下選擇換環(huán)境，就是員工流失REF_Ref40693244\r\h\*MERGEFORMAT[3]。March和Simon在提出了馬奇和西蒙模型。其中論述了員工對自己的工作的滿意程度和能夠進行工作變換的可能性決定了公司人力資源向外流失的合理性；還論述了公司人力資源向外流失的難易程度取決于員工所看到的市場企業(yè)數(shù)量，自己能夠獲得滿意職位的可能性以及對于新職位的適應(yīng)程度REF_Ref40693254\r\h\*MERGEFORMAT[4]。馬斯洛提出了需求層次理論：每個人有生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求這五個層次。需求的滿足按層級從低到高進行，如果一個人的需求還沒得到滿足，他的行動積極性就會提高，在特殊情況下，如果人們的所有需求都得不到滿足，那么最重要的需求將會比滿足其余需求更為迫切REF_Ref40693263\r\h\*MERGEFORMAT[5]。洛克提出了目標設(shè)定理論，他認為個人的潛意識目標決定個人的行為，并且是激發(fā)人們行為的直接動機。目標具體且具有一定的挑戰(zhàn)性對人的激勵性越強，當(dāng)員工全心全意為目標努力時，目標具有越強的激勵作用，越能提升員工的績效水平REF_Ref40693279\r\h\*MERGEFORMAT[6]。imothyR.Hinkin和J.BruceTracey提出：企業(yè)員工向外流失會影響五大成本，分別是：分離成本；招聘成本；選拔成本；雇傭成本；生產(chǎn)損失成本REF_Ref40693290\r\h\*MERGEFORMAT[7]。國內(nèi)研究動態(tài)馬金貴和張長元提出了拉力推力匹配模型，他們認為是社會、組織和個人這三個要素一起作用導(dǎo)致員工流失REF_Ref40693304\r\h\*MERGEFORMAT[8]。洪嘉靜指出，企業(yè)員工對外流失將影響企業(yè)的四項資本：購置成本，開發(fā)成本，使用成本和離職成本REF_Ref40693311\r\h\*MERGEFORMAT[9]。宋晶晶認為，企業(yè)的人才流失是由于薪資和福利缺乏競爭力，職業(yè)發(fā)展空間有限以及組織管理不力造成的。為防止人才外流，應(yīng)建立健全的薪酬福利體系，并建立良好的工作發(fā)展平臺，以提高組織管理的有效性REF_Ref40693319\r\h\*MERGEFORMAT[10]。李鳳明通過對可口可樂公司的案例研究，發(fā)現(xiàn)影響該公司銷售人員流失的主要原因是：職業(yè)發(fā)展的前景、績效考核的公平性、培訓(xùn)的效用REF_Ref40693328\r\h\*MERGEFORMAT[11]。江玉杰指出，公司能獲得收益的關(guān)鍵在于銷售人員，他們是公司獲取發(fā)展資金的直接創(chuàng)造者和促成者REF_Ref40693334\r\h\*MERGEFORMAT[12]。研究方法與主要內(nèi)容主要研究方法本文以財鑫教育公司為研究對象，對公司現(xiàn)在市場銷售人力資源對外流失問題進行鉆研，通過文獻查閱了解理論模型，通過調(diào)查問卷對銷售人員進行線上不記名調(diào)查，收集數(shù)據(jù)，為了數(shù)據(jù)的完整性，還對相關(guān)人力和銷售人員進行訪談，發(fā)現(xiàn)公司銷售人員的實際流失情況，而后結(jié)合所有數(shù)據(jù)材料進行銷售人員流失原因的剖析，針對這些原因提出合理性建議。主要內(nèi)容與框架本文的結(jié)構(gòu)框架如下：一是導(dǎo)論。敘述選題的背景和意義，總結(jié)國內(nèi)外研究理論，闡明本文的研究方法，為后續(xù)寫作指明方向。二是財鑫教育公司的概況和銷售人員流失對財鑫教育公司的影響。三是通過相關(guān)理論和模型設(shè)計調(diào)查問卷和任務(wù)訪談提綱，在線上進行發(fā)放和相關(guān)人物訪談。四是利用問卷和訪談收集到的數(shù)據(jù)資料進行分析，總結(jié)人員流失的原因。五是根據(jù)公司銷售人員流失的原因，聯(lián)系相關(guān)的理論，有針對性的提出建設(shè)性建議。六是總結(jié)?？偨Y(jié)以上五個部分的內(nèi)容，找到自己研究的不足。財鑫教育公司概況公司簡介及組織結(jié)構(gòu)財鑫教育公司成立于2006年?？偛课挥诮K省南京市，是江蘇省最早從事財會培訓(xùn)的金融培訓(xùn)機構(gòu)之一。財鑫教育有一支強大的師資隊伍，可為全球企業(yè)和個人提供世界上最具含金量的財經(jīng)專業(yè)資格證書，包括CMA，CPA，ACCA，CFA等，它還通過多個平臺為金融人才提供專業(yè)的“線上+線下”的財經(jīng)培訓(xùn)，并為高素質(zhì)的財經(jīng)人員提供出色的研發(fā)能力，強大的教師和專業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造終生學(xué)習(xí)的生態(tài)圈促進財經(jīng)人職業(yè)的持續(xù)發(fā)展。財鑫教育公司總經(jīng)辦以下設(shè)置9個部門，具體組織結(jié)構(gòu)如下圖1：圖1財鑫教育公司組織結(jié)構(gòu)在市場部下，財鑫教育公司還以省份為劃分，下屬江蘇、江淮、西北、山西、湖南、重慶、浙江、內(nèi)蒙古、廣西、四川、湖北等十一個國內(nèi)市場營銷區(qū)域。公司員工構(gòu)成截止2020年4月，財鑫教育公司共有員工182名，各類人員占比如表1：表1截止2020年4月財鑫教育公司人力資源表管理人員后勤服務(wù)人員市場銷售人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例52.7%6535.7%11261.5%資料來源：財鑫教育公司內(nèi)部及作者整理本文的研究重點是銷售人員，因此將2019年1月截止到2020年4月112名在職的財鑫教育公司銷售人員按照年齡、學(xué)歷和工齡進行劃分。（1）年齡分布表2在職銷售人員年齡情況統(tǒng)計表18-25歲26-35歲36-45歲46歲以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例5751%4237%1110%22%資料來源：財鑫教育公司內(nèi)部及作者整理通過表2我們可以看到，財鑫教育公司內(nèi)部從事銷售工作的員工在35歲以下的有99人，占全部銷售人員近九層，可見在公司銷售人員普遍年輕化。（2）學(xué)歷分布表3在職銷售人員學(xué)歷情況統(tǒng)計表大專本科研究生人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1412%7567%2321%資料來源：財鑫教育公司內(nèi)部及作者整理由表3可以看出，目前財鑫教育公司在職的銷售人員中，本科及本科以上學(xué)歷的人數(shù)占到了數(shù)的88%，說明公司銷售人員素質(zhì)整體偏高（3）工作年限分布表4在職銷售人員工作年限情況統(tǒng)計表1年以下1-3年3-5年5年以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1715%5448%3027%1110%資料來源：財鑫教育公司內(nèi)部及作者整理由表4可知，財鑫教育公司3年以下工齡的銷售人員達到了總?cè)藬?shù)的六成左右，五年以上的銷售人員只有10%，說明銷售這個崗位人員流動較大，人員有流出的可能也有內(nèi)部調(diào)崗的可能，需要結(jié)合人物訪談和流失情況進行分析。公司銷售人員流失現(xiàn)狀2017-2019年，財鑫教育公司新開發(fā)湖南、內(nèi)蒙、廣西三大區(qū)域市場，為了鞏固固有業(yè)務(wù)，擴張新業(yè)務(wù)，公司就需要招收大量人員，這些新員工對公司的持續(xù)發(fā)展提供了強有力的支持，但在這期間也不可避免的出現(xiàn)了人員的反向流動，尤其是銷售人員。表52019年1月截止2020年4月財鑫教育公司銷售人員流失情況表2019年初銷售人員人數(shù)2020年4月銷售人員人數(shù)銷售人員流失人數(shù)流失率1021121816.8%截止到2020年4月，財鑫教育公司現(xiàn)在一共有112名銷售人員，人員流失數(shù)量為18人次，銷售人員的流失率達16.8%，如上表5。（1）年齡分布表6流失銷售人員年齡情況統(tǒng)計表18-25歲26-35歲36-45歲46歲以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1161%422%211%16%上表6可以看出，18-25歲區(qū)間的銷售人員流失占比最大，而26歲-35歲區(qū)間流失的銷售人員也占到了22%。說明18-35歲的銷售人員是公司人力資源流失的主要源頭，但隨著年齡增高，員工的工作嵌入感增強，人員流失率也降低了。初步分析公司人員流失應(yīng)該與當(dāng)代年輕人的思想觀念轉(zhuǎn)變、企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足、薪酬水平等因素有關(guān)。（2）學(xué)歷分布表7流失銷售人員學(xué)歷情況統(tǒng)計表大專本科研究生人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例16%1267%527%從表7可以看出，本科銷售人員流失最大，達到了67%，研究生次之，結(jié)合與人力部的訪談得知，由于企業(yè)市場業(yè)務(wù)多是與大學(xué)生打交道，所以在招聘銷售人員時多以本科生為重點關(guān)注對象，銷售團隊整體素質(zhì)較高。而當(dāng)今社會的年輕人，尤其高學(xué)歷人才對工作環(huán)境的穩(wěn)定性訴求不高，他們更加看重自身的發(fā)展和職業(yè)發(fā)展空間，如果外部有更好的工作崗位和就業(yè)機會，對就職公司的忠誠度就會降低。所有，數(shù)據(jù)方面也從側(cè)面反映了財鑫教育公司對銷售人員職業(yè)生涯管理方面的存在著不足。（3）工作年限分布表8流失銷售人員工作年限情況統(tǒng)計表1年以下1-3年3-5年5年以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例633%950%211%16%根據(jù)表8可知，1-3年工齡區(qū)間的銷售人員流失占比最大，達到了50%，1年以下工齡區(qū)間也達到了33%，工作年限在3年以下的人員流失比例較高。數(shù)據(jù)說明工齡越短，員工越容易流失，銷售人員工作年限越長越相對穩(wěn)定，但并不能避免人員流失的情況。對于工作年限較長的員工而言，公司投入的人才成本更高，每一位有著豐富工作經(jīng)驗的高素質(zhì)人員流失，都會是公司一筆巨大的損失，所以公司除了關(guān)注和培養(yǎng)新員工的忠誠度，還需要多多關(guān)注老員工的需求，建立科學(xué)合理的薪酬體系和績效考核體系，搭建良好的晉升通道，降低公司銷售人員整體的流失率。銷售人員流失對公司的影響對以開設(shè)線上線下班級銷售課程為主要收入來源的財鑫教育公司而言，銷售人員是公司發(fā)展的重要力量并且發(fā)揮重要作用，近年來公司銷售人員的流失，對公司造成了一些影響，筆者總結(jié)了以下幾點：增加公司人力資源成本每位員工都要通過招聘、甄選、錄用、培訓(xùn)等過程才最終成為公司的一員，所以當(dāng)銷售人員主動離職，公司人力資本的投入得不到回報，就會增加成本。一是離職成本，在辦理離職手續(xù)、解除勞動關(guān)系的過程中，公司也需要投入相關(guān)的人力物力；二是招聘成本，在員工離職后就會發(fā)生崗位空缺，為了維持公司的正常運行，人力部就需要花費招聘成本，利用各種招聘渠道和手段招募新員工；三是培訓(xùn)成本，流失的老員工，公司都投入了大量的時間精力進行培訓(xùn)，面對新招的員工，公司也要進行相關(guān)技能培訓(xùn)，以保障銷售人員能及時應(yīng)對市場環(huán)境的變換，更快的上手工作，自然就增加了培訓(xùn)成本。增加公司資源損失銷售人員一般都會把握些許的客戶資源，特別是財鑫教育公司的銷售人員，直接掌握了公司內(nèi)部的大量資料，如產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、課程安排等，如果這些人離職并轉(zhuǎn)到同一行業(yè)的公司，無疑會削弱公司且增強競爭對手的競爭力。放緩公司業(yè)務(wù)發(fā)展步伐銷售人員的流失會對公司的銷售策略產(chǎn)生影響，尤其是關(guān)鍵員工的流失，在舊員工離職開始，到新員工能完全接班之間的時間段，公司戰(zhàn)略的執(zhí)行速率會放緩，執(zhí)行效率也會降低。如果銷售人員經(jīng)常更換，客戶對公司的印象會下降，從而招致客戶流失。而對于以校企合作開設(shè)財經(jīng)課程為主的財鑫教育公司而言，銷售人員大多面對的是學(xué)生，如果人員流失過快，會讓學(xué)生對公司的信任度下降，由于大學(xué)生間的信息傳遞速度很快，很容易流失一批潛在客戶。降低員工積極性首先，當(dāng)銷售員工產(chǎn)生離職想法時，他們對于手上的工作自然會產(chǎn)生松懈心態(tài)，工作積極性勢必降低；其次，當(dāng)公司銷售人員流失時，人們的好奇心將促使在職員工更加關(guān)注流失員工的去向和工資水平，如果對比明顯，就會擴大工作中的弊端，使得員工心緒不寧、士氣下降，產(chǎn)生不滿情緒，工作的積極性和效率大大降低，導(dǎo)致更多的員工向外流失。最后，在招聘到合適的新員工之前，將離職員工的工作分配給其他員工，這會增加員工的工作量，降低他們的工作激情和對公司的忠誠度。影響公司內(nèi)部凝聚力公司內(nèi)部員工，尤其同部門同崗位之一都會有著密切的交流，如果失去的員工在公司的人際溝通網(wǎng)絡(luò)中占有重要地位，那么他的流失將直接影響公司內(nèi)部員工之間的凝聚力和工作溝通的效率，導(dǎo)致公司內(nèi)部凝聚力大大下降，工作氛圍也會發(fā)生改變。銷售人員流失原因調(diào)查問卷及訪談設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計本次對于財鑫教育公司銷售人員流失原因調(diào)查采用線上問卷調(diào)查的形式進行，通過問卷分析，能夠相對客觀的找出影響銷售人員主動離職的要素，然后通過相關(guān)人員的訪談記錄，我們會進一步發(fā)現(xiàn)該公司目前在這些方面的不足。調(diào)查問卷的題目設(shè)置為“公司銷售人員流失原因調(diào)查問卷”，根據(jù)已有激勵理論和員工流失模型的運用，將問卷分為三個部分，共28個題目，均為選擇題。調(diào)查問卷的內(nèi)容，經(jīng)歸納后，具體包含以下十一個部分：（1）T1-T5：個人基本情況，包括性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷和工齡。（2）T6-T8：外部環(huán)境，包括市場狀況、工作機會和離職成本。（3）T9-T10：招聘制度，包括招聘流程專業(yè)性和崗位說明具體性。（4）T11-T12：培訓(xùn)制度，包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)機會和培訓(xùn)內(nèi)容有效性。（5）T13-T16：薪酬福利，包括薪酬構(gòu)成合理性匹配性、薪酬對外優(yōu)勢和福利滿意度。（6）T17-T18：績效考核，包括績效管理體系的科學(xué)性、績效考核結(jié)果的公正性。（7）T19-T20：企業(yè)文化，包括企業(yè)文化的滲透度、認同度和企業(yè)氛圍的和諧性。（8）T21-T23：職業(yè)發(fā)展，包括公司對職業(yè)發(fā)展的重視度和員工的晉升空間。（9）T24-T25：任務(wù)安排，包括制定銷售任務(wù)的合理性和員工工作負擔(dān)的輕重。（10）T26-T27：領(lǐng)導(dǎo)因素，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和溝通有效性。（11）T28：人際關(guān)系，包括同事間的和諧關(guān)系和相互尊重。訪談提綱設(shè)計釆用訪談的方式可以對員工主動離職的原因進行深入挖掘，是對問卷調(diào)查的不足之處的完善。訪談提綱主要內(nèi)容為：（1）首先向被訪談?wù)邚娬{(diào)此次訪談是用于學(xué)術(shù)論文研究，訪談內(nèi)容不會向他人透露，不會給受訪者帶來任何不利影響。（2）了解個人職業(yè)信息：包括學(xué)歷，年齡，家庭狀況？（3）了解個人對企業(yè)培訓(xùn)制度的評價？/你認為公司培訓(xùn)制度的有什么可改進的？（4）了解個人對企業(yè)薪酬福利制度的評價？/你認為公司薪酬福利制度的有什么可改進的？（5）了解個人對企業(yè)績效管理制度的評價？/你認為公司績效管理制度的有什么可改進的？（5）了解個人對企業(yè)文化的滿意度？（6）了解個人對公司職業(yè)規(guī)劃的滿意度和發(fā)展的需求？（7）你覺得哪些因素會是影響你離職的主要因素？3、問卷調(diào)查與人物訪談的實施此次調(diào)查選取樣本空間時，將公司銷售人員全部選定為調(diào)研對象，共發(fā)放調(diào)查問卷112份，通過電子問卷進行回收，實際收回108份，回收率為96.4%（調(diào)查問卷見附錄）。在進行問卷調(diào)查的同時，筆者主要通過電話、微信、郵件等線上方式進行人物訪談，通過溝通，獲得同意的訪談對象為一名人力資源部主管、一名區(qū)域市場主管、兩名普通課程銷售人員和兩名離職員工，訪談過程中，筆者通過錄音，筆記等方式進行記錄，在訪談結(jié)束后進行整理歸納分析。財鑫教育公司銷售人員流失原因分析調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分類統(tǒng)計分析調(diào)查問卷筆者主要采取了李克特五分量表法，每題設(shè)置非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意五個選項，題干全部為正向描述，統(tǒng)計時從5分到1分來進行計分，根據(jù)每個調(diào)查對象對每道題目的答案，計算出綜合平均值。調(diào)查樣本的基本特征調(diào)查樣本的基本特征是指個人基本信息的采集，具體見下表9。參與問卷調(diào)查的銷售人員女性占了56%，90%是36歲以下的年齡，未婚人士居多，多是本科及以上學(xué)歷，工作年限集中在3年以內(nèi)，整體顯示公司銷售人員團隊的年輕化特點，以上對于個人因素的統(tǒng)計，與全部112名員工的整體統(tǒng)計情況接近，統(tǒng)計結(jié)果相對真實。表9財鑫教育公司課程銷售人員調(diào)査總體特征影響因素選項人數(shù)比例性別男4744%女6156%婚姻狀況未婚7166%已婚3734%年齡18-25歲5753%26-35歲4037%36-45歲109%46歲以上11%學(xué)歷大專1413%本科7368%研究生2119%工作年限1年以內(nèi)1716%1-3年5248%3-5年2927%5年以上109%外部因素統(tǒng)計主要是包括在企業(yè)外部能夠找到工作的可能性和離職成本，調(diào)查結(jié)果見表10：表10外部因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值6253943.587254123.768153232.94外部因素總體均值3.43通過上表10可看出，迄三個問題的總體均值為3.43，超過了中間值，且第6題和第7題的均值都超過了3，說明公司大多數(shù)銷售人員認為外部就業(yè)市場較好，離職后再就業(yè)的機會較多，難度不高。內(nèi)部因素統(tǒng)計第一，招聘因素統(tǒng)計表11招聘因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值9153152.9210153092.86招聘因素總體均值2.89通過上表11可以看出，招聘因素的總體均值低于中間值，說明銷售人員對公司的招聘制度存在不滿意，認為在人力資源部在招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)性不強，招聘流程需要改進。第二，培訓(xùn)因素統(tǒng)計表12培訓(xùn)因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值11152592.3512152762.51培訓(xùn)因素總體均值2.43通過上表12可以看出，培訓(xùn)因素的總體均值為2.43，遠低于中間值，這說明銷售人員對公司的培訓(xùn)機制有較大的不滿意，是容易造成員工主動流失的重要因素，所以公司應(yīng)該要在培訓(xùn)安排針對性和培訓(xùn)內(nèi)容的有效性上下功夫。第三，薪酬福利因素統(tǒng)計表13薪酬福利因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值13142942.7214142872.6615152892.6816353182.89薪酬福利因素總體均值2.74從上表13可以看出，薪酬福利因素的總體均值為2.74，低于中間值，說明公司的薪酬福利制度還存在不足，大多數(shù)銷售人員對于薪酬的關(guān)注度較高，也是影響員工主動流失的重要原因。具體對比，第16題均值較高，說明銷售人員對公司福利較為滿意，第14和第15題均值較低，說明銷售人員覺得公司薪酬體系的公平性還需加強，薪酬整體水平在行業(yè)內(nèi)存在一定的競爭力但不高，員工很容易受到公司外部高薪就業(yè)崗位的吸引，引發(fā)員工的主動離職。所以薪酬制度改進重點需要關(guān)注薪酬體系的設(shè)計的公平性和匹配度。第四，績效考核因素統(tǒng)計表14績效考核因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值17152552.3218152242.04績效考核因素總體均值2.18從上表14可以看出，薪酬福利因素的總體均值為2.18，離中間值差距較大，表明公司在績效考核方面存在較多問題，是引起銷售人員流失的重要因素。問題18的均值小于問題17的均值，說明多數(shù)銷售人員會覺得考核結(jié)果不夠公平。通過與相關(guān)人員的訪談分析，筆者認為應(yīng)該與公司人力部對績效考核制度的宣傳不足有關(guān)，多數(shù)工齡較短的員工都不怎么了解公司的績效考核，不知道具體的指標是如何進行衡量的，不知道自己考核成績低是出于什么原因，將來需要如何改進也知之甚少，所以公司人力部在績效管理方面應(yīng)該尋求改進的辦法。第五，企業(yè)文化因素統(tǒng)計表15企業(yè)文化因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值19354594.1720254243.85企業(yè)文化因素總體均值4.01從上表15可以看出，企業(yè)文化因素的總體均值大于中間值，這表明銷售人員對于公司企業(yè)文化較為滿意，符合人本管理的原則，此因素對于員工流失的影響較小。第六，職業(yè)發(fā)展因素統(tǒng)計表16職業(yè)發(fā)展因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值21152912.6922152792.5823152962.74職業(yè)發(fā)展因素總體均值2.67從上表16可以看出，職業(yè)發(fā)展因素的總體均值為2.67，小于中間值。這表明職業(yè)發(fā)展規(guī)劃因素對于銷售員工流失存在較大的影響。結(jié)合公司的組織結(jié)構(gòu)和人物訪談可知，銷售人員在公司內(nèi)部晉升的機會少，升職的時間跨度長，對于年輕人而言，工作時間跨度大，工作的動力和積極性下降得快。其次，公司對員工沒有系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)秀的銷售人員在長期工作中無法充分實現(xiàn)自我價值，其發(fā)展的需求無法滿足，就容易讓他們覺得公司發(fā)展?jié)摿τ邢蓿瑥亩鞒龉?。第七，銷售目標量因素統(tǒng)計表17銷售目標量因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值24253503.1825153262.96銷售任務(wù)安排因素總體均值3.07從上表17可以看出，銷售目標量因素總體均值為3.07，比照中間值基本處于中間水平。這表明公司的銷售任務(wù)量整體比較合理，大多數(shù)銷售人員都是能夠認同的，所以銷售任務(wù)安排因素不是導(dǎo)致員工流失的重要因素。第八，領(lǐng)導(dǎo)管理因素統(tǒng)計領(lǐng)導(dǎo)的管理方面，主要針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和溝通有效性來設(shè)置調(diào)查問卷的，調(diào)查的結(jié)果見下表18：表18領(lǐng)導(dǎo)管理因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值26253873.5227253843.49領(lǐng)導(dǎo)管理因素總體均值3.51從上表18可以看出，領(lǐng)導(dǎo)管理因素總體均值略大于中間值。這表明財鑫教育公司銷售人員對于公司領(lǐng)導(dǎo)管理基本滿意，并非是導(dǎo)致銷售人員對外流失的主要原因。領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格能受到員工的認可，并且領(lǐng)導(dǎo)會對基層銷售人員的工作和生活表示適當(dāng)?shù)年P(guān)懷，還可以與員工進行有效的溝通，給予銷售人員足夠的自主性，這些對提高銷售人員的積極性具有一定的激勵作用。第九，人際關(guān)系因素統(tǒng)計表19人際關(guān)系因素得分表題號最小得分最大得分總分數(shù)平均值28254854.41人際關(guān)系因素總體均值4.41從上表19可以看出，人際關(guān)系總體均值遠大于中間值。這表明公司銷售人員對于公司內(nèi)部的人際關(guān)系滿意度較高，并非是導(dǎo)致銷售人員對外流失的原因。同事之間的關(guān)系融洽，相互能夠提供幫助，工作上互相支持，在生活中互相尊重可以營造良好的工作氛圍，并建立強烈的團隊合作精神，也會側(cè)面降低了銷售人員工作的負擔(dān)和壓力。調(diào)查結(jié)果的總體統(tǒng)計分析根據(jù)以上因素的均值分數(shù)由低到高排列，見下表20。表20各影響因素總體均值排列表排名影響因素總體均值排名影響因素總體均值1績效考核2.186銷售任務(wù)安排3.072培訓(xùn)制度2.437企業(yè)外部因素3.433職業(yè)生涯發(fā)展2.678領(lǐng)導(dǎo)管理3.514薪酬制度2.749企業(yè)文化4.015招聘制度2.8910人際關(guān)系4.41人物訪談總結(jié)作者通過訪談積累了大量訪談數(shù)據(jù)，現(xiàn)將重要的信息總結(jié)如下：第一，銷售人員覺得公司的培訓(xùn)內(nèi)容和形式過于單一，需要進行改進，希望能提供更多新內(nèi)容新形式的職業(yè)能力培訓(xùn)，最好能夠提供線上培訓(xùn)課程。第二，對于公司薪酬方面，銷售人員對于公司福利表現(xiàn)比較滿意，但對于基本薪資還存在不滿意，尤其區(qū)域間的薪資差異，而且在計算獎金的績效考核方面，希望能進行公開說明，以避免績效考核的主觀不公正。第三，銷售人員認為公司的企業(yè)文化做的很好，員工間關(guān)系融洽，甚至在招聘熱季銷售人員間可以跨區(qū)域求助，而且在重大的節(jié)日，公司會提供禮物慰問，增加了企業(yè)的歸屬感。第四，隨著就業(yè)觀念的改變，人們對于自身職業(yè)生涯的發(fā)展愈發(fā)重視，公司銷售人員表示，銷售崗注重經(jīng)驗的積累，隨著工作年齡，年齡，家庭壓力的增加，對職業(yè)發(fā)展的需求將越來越強，而公司沒有注重對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們有較大的顧慮。而人力部反映，因為人手和專業(yè)度有限，在職業(yè)規(guī)劃這方面確實存在不足，第五，銷售人員反映，外部有更高薪的就業(yè)機會和就業(yè)條件能極大的影響員工離職意向，而個人方面是因為目前公司銷售人員女性居多，在達到一定年齡后，需要考慮家庭和生育方面的問題，對于繼續(xù)呆在銷售崗會存在較大壓力。財鑫教育公司銷售人員流失原因總結(jié)聯(lián)結(jié)公司銷售人員流失現(xiàn)狀，經(jīng)過對問卷調(diào)查和人物訪談的統(tǒng)計結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，財鑫教育公司在績效管理、培訓(xùn)制度、薪酬制度、招聘制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面存在較大的問題，所以導(dǎo)致了銷售人員的流失。因此，筆者將銷售人員流失的主要原因總結(jié)為以下幾點內(nèi)容，績效管理體系需改進第一，績效評估的指標設(shè)計缺乏針對性。財鑫教育公司每年度對銷售人員的績效考核主要依據(jù)銷售額的完成情況，新客戶的增加數(shù)量等指標進行。但通過與銷售主管的訪談，發(fā)現(xiàn)公司績效考核指標中并未對不同工齡和不同區(qū)域的員工進行區(qū)分，員工的銷售能力和技巧都不同，新進員工加入時間短，對產(chǎn)品了解不足，也缺乏客戶的積累，如果一開始就與老員工采用同一套績效考核方案，很容易給新員工造成具體壓力，而且由于考核目標完成度不高，新員工拿到較少的績效薪資，就會認為自己付出的努力與所得報酬不匹配或者對銷售任務(wù)心生畏懼，認為自己不能勝任這個崗位，從而主動離職。第二，對績效管理的宣傳、溝通和反饋不夠重視。通過與銷售人員的訪談發(fā)現(xiàn)，銷售人員會覺得績效體系不合理，績效結(jié)果不公正，很大原因是因為他們對公司的績效考核機制不清楚，評估的具體指標是什么，結(jié)果是如何計算出來的等等方面不夠了解，尤其作為基層的銷售人員而言，公司績效考核的計劃、輔導(dǎo)、評價和反饋的全過程基本沒有參與，整個流程形式化了，銷售人員不能理解公司設(shè)計績效的動機和意義，甚至認為績效評估是由經(jīng)理和其他經(jīng)理直接評分和評估的，績效評估的客觀公正性得不到保障。培訓(xùn)機制單一，缺乏吸引力第一，通過問卷調(diào)查的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)是銷售人員比較關(guān)注的因素。新員工由于對公司業(yè)務(wù)制度不熟悉和銷售經(jīng)驗的缺乏，對于工作的適應(yīng)性就較差，所以對于公司的銷售技能培訓(xùn)需求更高，但財鑫教育公司提供的培訓(xùn)主要是招聘了一批新員工后集中在總部進行面對面培訓(xùn)，跨區(qū)域和高強度的工作很可能讓部分新員工難以準時參加。此外，參加為期三天的入職培訓(xùn)后，新員工將被送到項目區(qū)域開始工作，他們的學(xué)習(xí)和成長在很大程度上取決于親自指導(dǎo)他們的前輩，如果領(lǐng)導(dǎo)層未能及時提供指導(dǎo)和幫助，新員工將感到困惑，懷疑他是否有資格擔(dān)任該職位，甚至導(dǎo)致離職。第二，財鑫教育公司每年雖會對員工提供2次在職培訓(xùn)，但培訓(xùn)時間較不固定，不利于各地區(qū)銷售人員協(xié)調(diào)時間和工作；而且在培訓(xùn)形式上，以講座和模擬銷售為主，缺乏新意，培訓(xùn)的內(nèi)容也以產(chǎn)品內(nèi)容為主，大多數(shù)銷售人員只是被動的參加培訓(xùn)，以完成考核表上的培訓(xùn)指標。作為以銷售財經(jīng)課程為主的銷售人員，了解財經(jīng)領(lǐng)域的相關(guān)資訊、學(xué)生就業(yè)形勢等信息，也是很有必要的，所以公司應(yīng)在培訓(xùn)的內(nèi)容上加以創(chuàng)新，人力部提前做好培訓(xùn)需求分析，和市場部一同完善培訓(xùn)機制，滿足銷售人員多元化的訴求。公司的職業(yè)規(guī)劃制度不完善第一，晉升空間和機會少。就公司的組織構(gòu)造來說層級少，崗位不夠豐富，對于基層銷售人員而言，必須依靠工作年限的增加和銷售業(yè)績的增長來增加升職概率，但崗位依舊有限，尤其對于工齡長經(jīng)驗豐富的員工而言，長久看不到晉升的機會，就會產(chǎn)生較大的落差，影響其積極性。第二，公司沒有將公司的戰(zhàn)略目標與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。目前，財鑫教育公司的大部分銷售人員都是90后的年輕人，他們是一個更具個性的團體，更加關(guān)注自身發(fā)展，并希望最大程度地發(fā)揮潛力和實現(xiàn)自我價值。所以，當(dāng)公司沒有把員工的職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合時，雙向溝通在員工與公司間難以有效進行，不能滿足員工的個性化發(fā)展，員工與企業(yè)的共同成長也不能實現(xiàn)，這就降低了員工對公司的歸屬感，導(dǎo)致人員流失率進一步增加。薪酬制度吸引力不足第一，薪資一直是就業(yè)人士關(guān)注的重點，財鑫教育公司的薪酬體系是由“基本薪資+福利補貼+業(yè)務(wù)提成”所組成的，通過問卷調(diào)查和人物訪談了解到多數(shù)銷售人員覺得公司基本薪資較低，區(qū)域間的薪資差異大，行業(yè)薪資水平競爭力低下。隨著經(jīng)濟水平的提升，銷售人員要維持生活開銷，必須爭取業(yè)務(wù)提成的增加，也就意味著銷售任務(wù)的增加，可能會給員工帶來較大的工作壓力，隨著整體業(yè)務(wù)量的提升，公司如果沒有及時有效的與績效掛鉤的獎金制度配合，也不利于激發(fā)員工的工作激情。第二，提薪區(qū)間小，激勵性不足。公司每年經(jīng)過績效考核后，會依據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)好壞進行適度調(diào)薪，所以銷售量直接關(guān)系著工資的漲幅。但財鑫教育公司給定的工資漲幅范圍較小，除非職位上升，否則薪資漲幅速率跟不上物價水平的提升，對于優(yōu)秀員工的激勵性不足，就會降低他們的工作積極性，容易導(dǎo)致能力較強的銷售人才的流失。第三，大多數(shù)在職人士對于薪酬制度的不滿主要體現(xiàn)在公正公平上。在財鑫教育公司主要體現(xiàn)的是區(qū)域差距，因為受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟水平的影響，銷售業(yè)績的增長會出現(xiàn)地區(qū)差異，以致不同地域銷售人員的收入差距擴大，所以企業(yè)應(yīng)采取多樣化的激勵措施，以吸引人才和留住人才。招聘選拔制度的不專業(yè)財鑫教育公司在招聘規(guī)劃方面做的不足，會出現(xiàn)人員流失后遲遲沒有找到新員工上崗的現(xiàn)象，為了保障區(qū)域銷售工作的完成，公司會招聘大量的實習(xí)生或降低面試要求，對于新員工責(zé)任心、忠誠度等方面考察不足。由于很多年輕人都是“先就業(yè)再擇業(yè)”的就業(yè)觀，發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容不適合自己就會選擇主動離職，這也就增加了公司的員工流失率。外部就業(yè)環(huán)境良好在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的新浪潮下，越來越多的人在畢業(yè)或者工作一段時間后選擇自主創(chuàng)業(yè)，市場上提供的工作機會更豐富，尤其銷售崗的需求量更大。對于經(jīng)驗豐富的高學(xué)歷銷售人才，各公司間競爭激烈，時常有挖人現(xiàn)象出現(xiàn)，所以銷售人員離開公司后再就業(yè)的機會較多。應(yīng)對公司銷售人員流失的對策優(yōu)化績效管理及考核制度科學(xué)確定績效考核指標在對公司銷售人員進行績效考核時，要遵循“定性與定量指標相結(jié)合”的準則，科學(xué)制定考核指標。確定的指標應(yīng)該是銷售人員的具體工作中能導(dǎo)致他們更好地完成工作的重要因素，再通過與員工的有效交談，易于量化的指標進行確認。考核的指標應(yīng)該要涵蓋銷售人員工作的共通性、業(yè)績、能力和潛力等多方面，考核了新客戶發(fā)展等定量指標，還要對客戶滿意度進行定性指標考核，兩種指標結(jié)合起來考核才能使員工的個人成長與公司的成長相匹配。增強績效考核的宣傳和培訓(xùn)公司應(yīng)通過年終會議，網(wǎng)站宣傳，電子郵件等多種渠道，對基礎(chǔ)考核人員和考核人員進行綜合考核體系的培訓(xùn)，使基層的銷售人員也能夠了解公司的績效考核體系，以提高員工對公司績效管理系統(tǒng)的認可。加強績效的溝通和結(jié)果的反饋公司應(yīng)讓員工了解考核的流程，并要求主管和銷售人員針對考核的結(jié)果，對過去一年的工作狀態(tài)進行詳細的分析和總結(jié)，對績效改進進行意見反饋。這不僅使主管能夠掌握銷售團隊總體目標的進度，而且還可以幫助銷售人員通過對話和溝通有針對性地制定改進計劃，以滿足績效要求。優(yōu)化培訓(xùn)機制有效的員工培訓(xùn)能夠使管理者管理水平和員工的技能水平進步，增強企業(yè)創(chuàng)新力和凝聚力，最終提升企業(yè)綜合競爭力。如何建立有效的培訓(xùn)機制，筆者認為公司能夠從以下方面進行考量：做好培訓(xùn)需求分析企業(yè)在開展培訓(xùn)前，要做好培訓(xùn)需求分析，多方法多技術(shù)地分析組織和成員的目標，知識，技能和其他方面，理解員工當(dāng)前所需的培訓(xùn)內(nèi)容，并制訂有針對性的培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)的準確，及時和有效。針對性設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，必須以公司發(fā)展戰(zhàn)略為主線，分析培訓(xùn)對象的優(yōu)勢和劣勢，確定培訓(xùn)后企業(yè)和員工希望達成的目標，然后從實際出發(fā)，根據(jù)職工的工作屬性、所處的不同層級，有針對性的開設(shè)培訓(xùn)內(nèi)容，如入職前培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、銷售技巧、人際交流等方面。選擇多樣化的培訓(xùn)方式為了確保培訓(xùn)的樂趣并提高員工參與培訓(xùn)的積極性，可以采用創(chuàng)新的培訓(xùn)形式，例如野外團隊建設(shè)，在宣揚銷售技巧和知識的同時促進團隊合作和鍛煉，以便員工在放松身心的同時得到提升，這不僅可以提高工作滿意度，還可以使公司具有更強的凝聚力。在企業(yè)內(nèi)部還可以開展培養(yǎng)“銷售技能領(lǐng)軍人物”、“營銷知識領(lǐng)軍人物”等活動，使每位員工以作為一種技能或者一門知識的“領(lǐng)軍人物”為榮，與其他同事積極參與培訓(xùn)和組織研究討論，從而促進全體員工的學(xué)習(xí)和進步REF_Ref40693365\r\h\*MERGEFORMAT[13]，通過共同學(xué)習(xí)增加員工之間的情誼；對于不便于參加實地培訓(xùn)的員工還可以通過釘釘APP提供網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，自由靈活。重視銷售人員職業(yè)生涯管理與其他員工相比，銷售人員對其職業(yè)生涯的關(guān)注度相對較高，所以要降低銷售人員的流失率也可以從提供科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面采取措施：應(yīng)將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合公司可以在充分了解員工意愿和能力后，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為員工打造個性化的職業(yè)規(guī)劃，員工在實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展和個人價值的過程，也是企業(yè)目標發(fā)展和完成的過程，讓員工隨著企業(yè)的成長而成長，加強對公司的歸屬感，降低員工離職率。制定科學(xué)合理的晉升體系結(jié)合財鑫教育公司的組織架構(gòu)發(fā)現(xiàn)，銷售人員晉升的崗位是有限的，為了公平公開公正的滿足優(yōu)秀人才的晉升渴望，可以采取有別于傳統(tǒng)的競聘制度REF_Ref40693375\r\h\*MERGEFORMAT[14]，公平地給每個員工一個競爭的晉升機會，優(yōu)秀的銷售人員將根據(jù)他們的銷售能力和業(yè)績獲得晉升機會，這肯定了成功應(yīng)聘的銷售人員，又能夠?qū)ζ渌N售人員產(chǎn)生激勵，從而留住這些優(yōu)秀人才。對于有能力而暫時無法晉升的銷售員工，可以通過各個方面和角度進行考量，得出客觀綜合的評估，為他們在公司內(nèi)提供最為契合的崗位，使各個人才的價值和能力得以最大化，為整個企業(yè)的發(fā)展和擴大做出貢獻。建設(shè)內(nèi)部招聘渠道，提供靈活的工作輪換計劃公司可以創(chuàng)建內(nèi)部招聘信息發(fā)布平臺，優(yōu)先招聘公司內(nèi)部員工來填補空缺職位，促進人才資源在組織內(nèi)部的合理流動。其次，公司還可以提供靈活的工作輪換計劃，經(jīng)過管理者同意，員工可以在給定的時間范圍內(nèi)輪換工作崗位，銷售人員可以轉(zhuǎn)移到不同的銷售區(qū)域。這樣做一方面可以幫助銷售人員了解自身的優(yōu)缺點，更清楚地認識自己的職業(yè)發(fā)展方向；另一方面，它也可以使銷售人員在不同的職位上得到訓(xùn)練和提升，并獲取豐富的工作經(jīng)歷和各種技能。對于公司而言，輪崗能夠激起員工的工作激情，促進各部門同事間感情的加深，并有助于公司下一步的全面發(fā)展。完善公司薪酬制度薪酬既能滿足員工的物質(zhì)需要，又能使員工得到精神上的鼓勵。因此合理優(yōu)異的薪酬體系能夠顯著加強企業(yè)對員工的吸引力。提高薪酬標準，增強薪酬競爭性目前財鑫教育公司采取的是基本薪酬＋崗位績效+福利補貼的方式，最低標準為3000的基本薪酬＋500的業(yè)績提成，相對同行來說基本薪酬不是很具有競爭性，所以財鑫教育公司可以根據(jù)近年來的發(fā)展狀況和社會經(jīng)濟發(fā)展情況，給予員工基本薪資的合理上調(diào)，并建立合理的上漲機制。設(shè)計與公司發(fā)展相適應(yīng)的薪酬體系，提高薪酬的激勵性薪酬具有激勵的作用，財鑫教育公司正處于快速發(fā)展的時期，對員工可以設(shè)計更為靈活的崗位津貼或季度獎金，刺激員工產(chǎn)品銷售的積極性，保障公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。此外，員工的薪水應(yīng)按月發(fā)放，對于績效獎金和其他考核有關(guān)的工資盡量避免拖欠。每月評估和每月兌現(xiàn)，員工可以看到他們的成長和收入變化，工作積極性也會相應(yīng)提高。個性化定制福利制度除薪金之外另一個留住員工的有效工具是良好的福利。企業(yè)建設(shè)良好的福利體系，可以滿足員工的心理需求與物質(zhì)需求，而且還能向外界傳達出公司人性化的特點，從而提升企業(yè)的社會形象?，F(xiàn)階段，財鑫教育公司銷售團隊以年輕人為主力，追求個性和需求多元化。因此，在制定相應(yīng)的福利時，可以通過與員工溝通了解其訴求，制訂福利菜單，讓員工在不損害公司整體利益的基礎(chǔ)上自由選擇，實現(xiàn)福利個性化定制。中國是一個傳統(tǒng)意識比較強的國家，隨著年齡增加，家庭生活會影響著女性工作者的實際工作，而財鑫教育公司的銷售人員中也以女性居多，因此公司制定人性化的福利時能夠思考這方面的要素。建立科學(xué)規(guī)范專業(yè)的招聘體系建立科學(xué)合理的招聘機制，是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的保證。公司首先要弄清人力資源部的職能定位，優(yōu)先選擇具有良好素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力強的專業(yè)人才來組建人力資源部，然后根據(jù)招聘整體流程進行專業(yè)化設(shè)計：制定科學(xué)的招聘計劃就宏觀環(huán)境來看，教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展較快，對高素質(zhì)有經(jīng)驗的銷售人員需求量較大，所以公司必須要提前做好人員規(guī)劃和預(yù)測。需要注意的是，公司的招聘計劃工作不僅取決于人事部門，而且還需要公司所有部門的充分配合，尤其是銷售人員的招聘。只有部門了解部門的實際情況和需求，只有區(qū)域主管更了解區(qū)域的實際狀況。市場銷售部應(yīng)當(dāng)積極主動與人力部溝通，雙方共同制定招聘計劃，以保證其科學(xué)性和實用性。這樣既能夠保證招聘到