高效教練技術實操培訓課程講義第一章課程定位與核心價值教練技術是通過對話賦能他人自主解決問題的專業(yè)方法，區(qū)別于“教導（直接給答案）”“咨詢（提供專業(yè)建議）”，核心是激活被教練者的內(nèi)在動力與潛能。本課程聚焦“從知道到做到”，幫助學員掌握：精準提問技術：挖掘需求、澄清目標、激發(fā)思考；深度反饋方法：傳遞認可、指出方向、建立信任；賦能式溝通邏輯：在績效輔導、團隊協(xié)作、個人成長等場景中落地應用。第二章教練技術核心理論基礎2.1GROW模型（目標-現(xiàn)狀-方案-行動）Goal（目標）：明確“要什么”，需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關、有時限）。例如：“3個月內(nèi)將團隊會議效率提升40%”。Reality（現(xiàn)狀）：客觀分析“在哪里”，需結合SWOT工具（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅）。例如：“目前會議平均超時20分鐘，30%的議題無結論”。Options（方案）：探索“有哪些可能”，需打破思維定式，用頭腦風暴生成多元解法。例如：“簡化議程模板、設置決策時限、會前同步資料”。Will（行動）：確定“下一步做什么”，需明確責任、資源與節(jié)點。例如：“下周一起用新議程模板，由我（教練）每周復盤會議效率”。2.2ORID焦點討論法（事實-感受-意義-決定）Objective（事實）：描述“發(fā)生了什么”，避免主觀判斷。例如：“這次項目延期了5天，客戶投訴2次”。Reflective（感受）：表達“情緒與直覺”，建立情感共鳴。例如：“你說‘壓力很大’，是擔心影響績效嗎？”Interpretive（意義）：分析“為什么重要”，挖掘深層需求。例如：“延期可能讓客戶對我們的專業(yè)度產(chǎn)生懷疑，對嗎？”Decisional（決定）：明確“要做什么”，推動行動落地。例如：“我們需要先向客戶道歉，再重新排期，你覺得呢？”2.3賦能式反饋模型（肯定-價值-優(yōu)化-行動）肯定行為：具體描述被教練者的有效行動。例如：“你主動協(xié)調(diào)跨部門資源，讓方案提前2天定稿”。分析價值：關聯(lián)行為對目標的貢獻。例如：“這體現(xiàn)了你的統(tǒng)籌能力，也為團隊爭取了測試時間”。優(yōu)化方向：指出可改進的細節(jié)（非否定）。例如：“如果下次提前1天同步需求，可能減少溝通成本”。鼓勵行動：用提問激發(fā)自主承諾。例如：“你覺得這個優(yōu)化方向，下周能嘗試嗎？”第三章實操模塊：從理論到落地3.1精準提問技術（三類問題+練習方法）開放型問題：探索需求，避免“是/否”回答。例如：“你覺得當前工作中最需要突破的環(huán)節(jié)是什么？”聚焦型問題：澄清細節(jié)，縮小討論范圍。例如：“這個方案的成本預算，你是如何評估的？”賦能型問題：激發(fā)潛能，傳遞信任。例如：“以你的經(jīng)驗，你覺得還有哪些創(chuàng)新解法？”練習方法：每天記錄3個有效提問，對比“問題類型→對方反應→信息獲取量”，逐步優(yōu)化提問邏輯。3.2深度傾聽與反饋（兩個維度+場景演練）傾聽維度：專注：關閉手機、眼神交流、點頭回應；確認：用“復述+提問”驗證理解，例如：“你說‘客戶要求加急’，是希望本周內(nèi)交付嗎？”反饋維度：肯定性反饋：行為+價值，例如：“你在會議上主動分享數(shù)據(jù)，幫大家快速對齊了進度，這很關鍵”；建設性反饋：問題+影響+建議，例如：“報告的結論部分邏輯有些跳躍（問題），可能讓讀者誤解（影響），下次可以先列結論再補論據(jù)嗎（建議）？”場景演練：兩人一組，一人描述工作困境（如“項目進度滯后”），另一人用“傾聽+反饋”技巧回應，互換角色并復盤。3.3目標拆解與行動規(guī)劃（GROW+5W2H）以“員工想提升溝通能力”為例：1.Goal：3個月內(nèi)，團隊協(xié)作效率提升30%（SMART）；2.Reality：目前會議沖突多，信息傳遞誤差率20%（SWOT：優(yōu)勢是熟悉業(yè)務，劣勢是溝通技巧不足）；3.Options：參加溝通培訓、建立信息共享表、每周復盤溝通問題（頭腦風暴）；4.Will：先做信息共享表（What），每周一更新（When），由我（Who）負責模板設計（How），需要IT支持表格工具（Howmuch）。工具延伸：用5W2H（What/Why/Who/When/Where/How/Howmuch）細化行動，確?？蓤?zhí)行。3.4賦能式溝通場景應用（三類場景+話術模板）績效面談：1.肯定成績（ORID事實）：“過去半年，你完成了12個項目，其中3個獲評‘優(yōu)秀’”；2.探討改進（GROW目標）：“你希望下階段在哪個方向突破？”；3.約定行動（Will承諾）：“你說想提升復盤能力，下周一起梳理Q3的項目案例，好嗎？”團隊激勵：用賦能提問替代表揚：“這個方案的創(chuàng)意很新穎，你覺得核心優(yōu)勢是什么？”（引導被教練者看見自身價值）。沖突調(diào)解：1.傾聽感受（Reflective）：“你說‘他搶了你的功勞’，是不是覺得付出沒被認可？”；2.分析影響（Interpretive）：“這種誤解可能影響團隊協(xié)作，對嗎？”；3.共同決策（Decisional）：“我們可以約他當面溝通，還是先同步給我（教練）協(xié)調(diào)？”第四章案例分析：真實場景中的教練技術4.1職場績效輔導案例（員工小A業(yè)績下滑）場景：小A連續(xù)2月業(yè)績未達標，情緒低落。教練介入過程：1.ORID澄清事實：“最近客戶拜訪量減少20%，簽單率下降15%（Objective）；你說‘壓力大，怕被批評’（Reflective）；這可能讓你對客戶開發(fā)更謹慎（Interpretive）；我們需要先明確問題根源（Decisional）?！?.GROW拆解目標：Goal：下月拜訪量恢復，簽單率提升10%；Reality：客戶質(zhì)量下降（老客戶流失30%）、溝通技巧不足（議價時容易讓步）；Options：參加溝通培訓、調(diào)整客戶名單、找銷冠取經(jīng)；Will：先調(diào)整客戶名單（篩選高潛力新客戶），每周五找銷冠復盤。成果與反思：下月拜訪量回升，簽單率提升8%；反思：“提問代替指責”能激發(fā)員工自主解決問題的意愿。4.2團隊協(xié)作優(yōu)化案例（跨部門溝通低效）場景：市場部與研發(fā)部因需求理解沖突，導致項目延期。教練介入過程：1.ORID聚焦事實：“需求文檔修改了3次，研發(fā)認為‘功能冗余’，市場認為‘體驗不足’（Objective）；雙方都覺得‘對方不專業(yè)’（Reflective）；這可能影響產(chǎn)品上線時間（Interpretive）；我們需要建立共識機制（Decisional）?！?.GROW生成方案：Goal：兩周內(nèi)統(tǒng)一需求，項目按原計劃上線；Reality：市場需更清晰的用戶畫像，研發(fā)需更明確的優(yōu)先級；Options：聯(lián)合調(diào)研用戶、建立需求評審會、用原型圖替代文字說明；Will：本周三開需求評審會，市場部帶用戶調(diào)研數(shù)據(jù)，研發(fā)部帶原型圖。成果與反思：需求評審會解決80%的沖突；反思：“用事實代替情緒”能快速破冰，聚焦問題本身。第五章工具與表單應用（即學即用）5.1GROW提問清單（模板）環(huán)節(jié)提問示例（可根據(jù)場景調(diào)整）--------------------------------------------------------Goal你希望通過這次輔導達成什么？

這個目標對你的意義是？Reality目前的現(xiàn)狀是？

有哪些資源/障礙？Options你能想到的解決方法有哪些？

如果嘗試A方法，可能的結果是？Will你接下來的第一步行動是？

需要什么支持？5.2反饋記錄表（模板）時間對象事件描述肯定點（行為+價值）改進點（問題+影響+建議）對方反應后續(xù)行動----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------7.15小B項目報告邏輯清晰用數(shù)據(jù)對比支撐結論，幫團隊快速理解建議補充風險預案，避免后期返工認可，承諾優(yōu)化下周檢查修改版5.3行動復盤模板（模板）目標行動（具體做了什么）結果（達成/未達成）亮點（做得好的地方）不足（需改進的地方）優(yōu)化方向（具體方法）---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------提升會議效率用新議程模板，設置決策時限達成（超時減少50%）議程清晰，參與度提升部分成員仍超時發(fā)言會前明確發(fā)言規(guī)則第六章常見挑戰(zhàn)與應對策略6.1被教練者抗拒：“我不需要被教練”原因：不信任教練、覺得被評判、認為是“找茬”。應對：建立信任：先傾聽，表達“支持而非評判”，例如：“我想了解你的想法，一起找到更高效的方法”；用ORID先談事實：“最近項目延期了3次（事實），我們可以聊聊具體原因嗎？”（減少防御）。6.2目標模糊：“我也不知道要什么”原因：需求未被挖掘、對未來缺乏規(guī)劃。應對：用ORID層層澄清，例如：事實：“你說想‘提升能力’，具體是哪方面？（Objective）”；感受：“當你提升后，工作會有什么不同？（Reflective）”；意義：“這對你的職業(yè)發(fā)展有什么幫助？（Interpretive）”。6.3行動滯后：“計劃很好，但沒執(zhí)行”原因：目標太大、缺乏反饋、動力不足。應對：分解小步驟：將“提升溝通能力”拆為“每周參加1次跨部門會議并記錄收獲”；設置節(jié)點：用Will環(huán)節(jié)明確承諾，例如：“你覺得下周完成第一步（整理客戶名單），難度大嗎？需要我提供什么支持？”；正向反饋：及時認可小進步，例如：“你這周的會議記錄很詳細，這會幫你更快總結經(jīng)驗！”。第七章總結與行動指南7.1核心要點回顧掌握GROW（目標-現(xiàn)狀-方案-行動）與ORID（事實-感受-意義-決定）兩大模型，是教練技術的“骨架”；精準提問、深度反饋、賦能溝通是“血肉”，需在場景中反復練習；工具表單是“抓手”，用模板降低實操難度，用復盤優(yōu)化方法。7.230天實踐計劃階段任務（每天/每周）成果檢驗-------------------------------------------------------------------------------第1周每天練習3個不同類型的提問（開放/聚焦/賦能）記錄“問題類型→對方反應→信息質(zhì)量”第2周針對工作場景，用“肯定+建設性反饋”各1次復盤“反饋后對方的行動變化”第3周用GROW模型輔導1名下屬/同事輸出“輔導過程記錄+成果總結”第4周優(yōu)化個人教練工具包（提問清單/反饋模板等）