企業(yè)社會責(zé)任對員工忠誠度的影響案例分析目錄TOC\o"1-3"\h\u10687企業(yè)社會責(zé)任對員工忠誠度的影響案例分析 164271.1分析思路 119851.2C公司履行經(jīng)濟責(zé)任對員工忠誠度影響分析 2213901.3C公司履行法律責(zé)任對員工忠誠度影響分析 3325371.4C公司履行倫理責(zé)任對員工忠誠度影響分析 533491.5C公司履行慈善責(zé)任對員工忠誠度影響分析 81.1分析思路為詳細分析C公司一系列事件之后對員工忠誠度的影響，挖掘疫情期間C公司的措施及做法背后企業(yè)社會責(zé)任缺失對員工忠誠度的影響程度，本文重點描述C公司發(fā)生的三個真實的事件，通過卡羅爾社會責(zé)任理論，研究分析卡羅爾金字塔對員工忠誠度的影響，歸納總結(jié)企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該關(guān)注并履行對員工的各項社會責(zé)任，從根本上有效解決企業(yè)在面對突發(fā)災(zāi)情時所遭遇的困境和面臨的問題，提高企業(yè)的市場競爭力，并促進企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，具體分析框架如圖1.1所示。圖1.1案例分析框架1.2C公司履行經(jīng)濟責(zé)任對員工忠誠度影響分析C公司履行經(jīng)濟責(zé)任行為分析?？_爾社會責(zé)任理論認為經(jīng)濟責(zé)任在社會責(zé)任體系中最重要的一部分?？_爾在其“金字塔”模型的研究中，指出企業(yè)的首要社會責(zé)任是經(jīng)濟性的，企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任是盈利，商業(yè)機構(gòu)是我們社會的基本經(jīng)濟單位。經(jīng)濟責(zé)任是每個企業(yè)必須承擔(dān)的基本責(zé)任，因為企業(yè)的基礎(chǔ)功能就是向社會提供有效服務(wù)和合格產(chǎn)品，虧損的企業(yè)不但不能向社會提供有效的支持，反而會造成社會的負擔(dān)，影響社會進步與發(fā)展。C公司作為國資下屬高科技產(chǎn)業(yè)公司，主要經(jīng)營信息安全領(lǐng)域網(wǎng)絡(luò)工程建設(shè)工作，是目前互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟體系下比較流行產(chǎn)業(yè)。表1.1C公司2017年-2020年經(jīng)營情況表年份營業(yè)收入（萬元）凈利潤（萬元）經(jīng)營活動現(xiàn)金（萬元）總資產(chǎn)（萬元）2017年148，5169，97817，5891，174，7952018年163，16110，94120，1591，241，6162019年171，79412，41819，3171，474，3752020年106，9463，16117，4641，279，464從C公司近年來經(jīng)營情況表中可以看出，2019年比2017年營收增長15.7%，凈利潤增長21.5%，由此可以看出在2017年到2019年之間C公司從營收到利潤都是呈穩(wěn)定上升趨勢。但是2020年比2019年營收下降了37.7%，凈利潤下降了71.5%，凈利潤出現(xiàn)了斷崖式下降。造成凈利潤大幅度下降的主要有三點。1、從2020年初開始，國內(nèi)爆發(fā)了新冠肺炎疫情，各地區(qū)為了控制疫情均采取了停產(chǎn)、停業(yè)等措施。C公司在疫情初期，也采取了近一個月的停產(chǎn)措施，導(dǎo)致C公司在2020年1月份和2月份營收基本為零。2、C公司的主要客戶以政府、醫(yī)療為主，但是當(dāng)出現(xiàn)類似疫情這種突發(fā)公共衛(wèi)生事件時，政務(wù)、醫(yī)療等社會機構(gòu)會將工作重點放到防疫工作中，對于網(wǎng)絡(luò)建設(shè)會放緩甚至停止，信息安全建設(shè)領(lǐng)域會進入低迷期，由此導(dǎo)致C公司主要項目的簽約、驗收、回款等均收到很大影響。3、在事件一可以看出，C公司作為國資委旗下國有公司，免費為北京市疫情監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)做數(shù)據(jù)建設(shè)和技術(shù)支撐，并且多次投入抗議援助工作，因此消耗了大量的人力和財力，在一定程度上影響了公司的營收。面對C公司營收和利潤雙雙下降的情況，C公司解決措施多是以內(nèi)部成本為中心展開，例如縮減開支、減發(fā)工資、縮減福利等，并未針對對外銷售、產(chǎn)品升級、營銷策略等方面做出相應(yīng)調(diào)整。綜合多方面原因，最終導(dǎo)致C公司在2020年度公司營收和利潤出現(xiàn)了大幅度下降，由此可以看出，C公司在疫情期間履行經(jīng)濟責(zé)任是較往年下降的。經(jīng)濟責(zé)任行為對員工忠誠度影響分析。對于企業(yè)來說，穩(wěn)定的經(jīng)濟收入是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)必須承擔(dān)起經(jīng)濟責(zé)任，保證企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展、回報投資者、增加社會財富、提高員工收入，都需要通過企業(yè)賺取足夠的利潤實現(xiàn)。經(jīng)濟責(zé)任是全面履行社會責(zé)任的根本，離開了經(jīng)濟責(zé)任其他責(zé)任將無從談起。所以，在正常環(huán)境情況下，企業(yè)履行經(jīng)濟責(zé)任的下降，會導(dǎo)致員工忠誠度也隨之下降。但是，在疫情環(huán)境下，企業(yè)普遍出現(xiàn)收益下降情況，員工對于企業(yè)履行經(jīng)濟責(zé)任能力下降的容忍度會增大，對于忠誠度的影響較小。以C公司為例。首先，對于員工情感忠誠度。C公司雖然在2020年營收情況出現(xiàn)了大幅度下降，但是經(jīng)濟責(zé)任往往會脫離企業(yè)背景而更關(guān)注社會背景，在突發(fā)的公共衛(wèi)生安全事件下，社會下眾多企業(yè)均收到不同程度影響，C公司營收較往年雖然下降，但整體還處于盈利狀態(tài)。從員工并不會因此而對企業(yè)的認同感下降，在情感忠誠度方面并不會造成過多影響。其次，對于員工努力忠誠度。員工努力忠誠度是影響企業(yè)履行經(jīng)濟責(zé)任的重要行為之一。在企業(yè)履行經(jīng)濟責(zé)任時，員工的努力忠誠度是必不可少的一部分。C公司在營收下降，主要是受疫情的社會背景影響，并非公司內(nèi)部經(jīng)營出現(xiàn)重大漏洞，C公司員工對此了然于胸，所以事件三中，以老王為代表的C公司員工，并未因疫情而降低了員工努力忠誠度，相反，為了提升公司效益，保障自身利益，C公司員工堅守崗位做好本職工作，尋找提升效益方式，與公司共渡難關(guān)。最后，對于員工留職忠誠度。由于C公司全年整體還處于盈利狀態(tài)，公司營收的下降并未直接損害C公司員工的自身利益，所以在C公司員工普遍并未因營收下降而出現(xiàn)大批離職情況，對員工留職忠誠度影響較小。總結(jié)以上，C公司在疫情情況下，履行經(jīng)濟責(zé)任對員工忠誠度影響較小。1.3C公司履行法律責(zé)任對員工忠誠度影響分析C公司履行法律責(zé)任行為分析。企業(yè)法律責(zé)任是要求企業(yè)在承擔(dān)社會生產(chǎn)和服務(wù)的同時，遵守《企業(yè)法》《勞動法》《勞動合同法》《消費者權(quán)益保護法》等企業(yè)運營期間涉及的各項法律法規(guī)。依據(jù)卡羅爾企業(yè)社會責(zé)任金字塔模型，法律責(zé)任是僅次于經(jīng)濟責(zé)任的第二大企業(yè)社會責(zé)任。而對于員工而言，法律責(zé)任是保障員工權(quán)益和權(quán)利得到合法實現(xiàn)的需要。企業(yè)雇用員工時需要遵守相關(guān)的法律以及其他的規(guī)章制度，簽訂合法合理的勞動合同，履行好作為雇主的義務(wù)。同時還要關(guān)注法律上沒有明確規(guī)定的企業(yè)可以做到的行為，比如尊重員工、讓他們有尊嚴(yán)的勞動等。C公司在疫情期間建立《客戶遠程協(xié)作規(guī)范》《大客戶項目實施規(guī)劃》《疫情期間產(chǎn)品出庫標(biāo)準(zhǔn)》以及升級了《售后服務(wù)指導(dǎo)手冊》。對于公司消費者、客戶，C公司制定了一系列相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，做了切實服務(wù)政策，維護了消費者合法權(quán)益。同時，C公司作為上市公司，嚴(yán)格按照相關(guān)上市公司法律法規(guī)，實時披露公司相關(guān)運行情況。對外角度C公司積極履行了公司法律責(zé)任。但是，在事件二中看到，由于二月份員工假期進行了延長，三月份全體員工又均按照公司要求居家辦公和現(xiàn)場辦公雙結(jié)合輪換方式辦公，隨后公司對全體員工工資進行相應(yīng)減發(fā)。減發(fā)內(nèi)容分兩部分，一是減發(fā)二月份五個工作日工資，二是三月份由于采用居家辦公和現(xiàn)場辦公輪換制方式，全體員工減發(fā)三月份30%工資。對于C公司減發(fā)員工工資行為屬于嚴(yán)重違背公司履行法律責(zé)任行為，并直接損害員工合法收益。以上綜合來看，C公司在履行法律責(zé)任中并不全面。只考慮到了外部法律要求，對于企業(yè)內(nèi)部員工相關(guān)法律要求履行很不到位。法律責(zé)任行為對員工忠誠度影響分析。企業(yè)的法律責(zé)任是企業(yè)持久發(fā)展的基礎(chǔ)，員工和企業(yè)簽訂勞動合同是契約精神的體現(xiàn)，它的實質(zhì)是交易。在企業(yè)運營中，企業(yè)支付員工酬勞，同時要求員工提供等價的勞動力，它將雙方的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)進行了明確的劃分。節(jié)日福利、加班補助只是增強企業(yè)與員工感情的措施，遵守相關(guān)法律合同才是支持員工為企業(yè)服務(wù)的根本，對于員工來說，無論企業(yè)發(fā)生任何情況，都應(yīng)該首先保證《勞動法》《合同法》等和自身利益相關(guān)的法律法規(guī)的遵守以及執(zhí)行。事件二中，C公司單方面宣布減發(fā)員工工資的行為屬于違背勞動合同的行為，沒有依照勞動合同中相關(guān)工資發(fā)放要求對員工工資進行合理的發(fā)放，這一措施對員工影響主要從兩個方面進行。圖1.2C公司年齡結(jié)構(gòu)新生代員工生活壓力。新生代員工目前社會的中間力量，在生活上它們需要面對購房貸款、贍養(yǎng)老人、培育子女等多方面的壓力，而薪酬是保障生活的重要因素，當(dāng)企業(yè)扣發(fā)薪酬時會激起新生代員工的反對情緒。案例中，小宋代表是新生代員工的代表，在案例發(fā)生之前，小宋對于C公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境、公司背景都是極為認同，他通過自己在工作上的努力來證明對公司的情感，但是作為新生代的他同樣面對了生活貸款方面壓力，面對C公司扣發(fā)工資的措施，小宋選擇了正面對抗方式，最終導(dǎo)致他的離職，并且面對事后公司的再次邀請，進行了直接了當(dāng)?shù)木芙^，由此可見新生代員工在面對企業(yè)違背法律責(zé)任行為時，對企業(yè)情感迅速被打破，企業(yè)情感忠誠度、留職忠誠度均出現(xiàn)了嚴(yán)重影響。而從C公司年齡結(jié)構(gòu)可以看出，C公司新生代員工約占公司總?cè)藬?shù)的66%，所以企業(yè)違背法律責(zé)任行為對整體員工影響范圍是比較廣泛的。合同雙方的公平性。上文談到勞動合同的本質(zhì)是交易，合同的內(nèi)容中就明確了企業(yè)的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，而交易是以公平性為基礎(chǔ)的。在案例三中，C公司以員工二月份未上班、三月份居家辦公為由扣發(fā)員工工資。首先，員工在二月份未上班是由C公司通知要求的，而對于員工自身來說，是完全具備履職能力的，所有C公司以二月份未上班為由扣發(fā)工資是不成立的。其次，員工三月份居家辦公只要能正常完成公司交付任務(wù)即視為履行了員工義務(wù)，對于居家辦公中由于溝通成本、辦公環(huán)境等方面影響導(dǎo)致工作效率降低問題，也應(yīng)由公司承擔(dān)，所以C公司以三月份居家辦公為由扣發(fā)工資也是不成立的。所以C公司扣發(fā)工資行為是有違合同公平性原則，對于員工來說，公平是信任的基礎(chǔ)，公司未按勞動合同履行其應(yīng)盡的義務(wù)，會導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任感缺失，在事件二中，除了小宋之外還有十幾名員工通過正面對峙、郵件質(zhì)疑、向上舉報等方式和C公司進行對抗，其工作積極性大為降低，甚至有了離職傾向，員工對公司各方面的評價降低，留職意愿降低，法律責(zé)任缺失影響員工忠誠度。為了檢驗企業(yè)履行法律責(zé)任缺失行為對員工忠誠度影響，筆者通過不記名方式抽取C公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)7人，核心員工42人，普通員工112人，總計161人，通過問卷調(diào)查的形式了解員工對縮減員工薪酬、簽署勞動合同轉(zhuǎn)移協(xié)議、縮減加班福利待遇、縮減出差福利待遇、小宋辭職事件、公司組織抗議活動、公司利潤總額下降事件的看法，選出認為會影響到自身工作積極性及對公司的認同感的事件，調(diào)查數(shù)據(jù)見圖1.3所示。圖1.3影響員工忠誠度事件排名在圖1.3中也可以發(fā)現(xiàn)，過半數(shù)的員工認為縮減員工薪酬、簽署勞動合同轉(zhuǎn)移協(xié)議、縮減加班福利待遇、縮減出差福利待遇、小宋辭職事件會影響到自身的工作積極性及對公司的認同感，而其中縮減員工福利薪酬、簽署勞動合同轉(zhuǎn)移協(xié)議排在前列?？偨Y(jié)以上，一旦企業(yè)履行法律責(zé)任缺失會嚴(yán)重導(dǎo)致員工忠誠度的下降。1.4C公司履行倫理責(zé)任對員工忠誠度影響分析C公司履行倫理責(zé)任行為分析?？_爾認為，盡管經(jīng)濟責(zé)任和法律責(zé)任都隱含了一定倫理規(guī)范，但還有其他倫理行為和活動不一定被編入法律，卻仍然是社會成員對企業(yè)的期望，談到企業(yè)倫理責(zé)任首先明確什么是企業(yè)倫理行為。周紅（2013）在研究中指出倫理強調(diào)的是和諧和實際應(yīng)用性的價值，在一定程度上可以指導(dǎo)社會中人們有關(guān)道德的行為、活動以及道德關(guān)系，也是人們處理相互之間的關(guān)系時應(yīng)該遵守的道理和準(zhǔn)則。對于社會來說，企業(yè)倫理責(zé)任是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)參與社會項目來造福社會與公眾。對于員工而言，企業(yè)的倫理責(zé)任就是尊重他們的合法權(quán)益同時，并滿足他們的生活和安全需要。在良好的倫理道德觀的潛移默化下，企業(yè)也會更進一步地關(guān)注和滿足他們的社會需要以及尊重的需要。企業(yè)積極承擔(dān)對員工的倫理責(zé)任不論是對員工，還是對公司管理來說，都有著非常重要的意義。首先，企業(yè)承擔(dān)對員工的倫理責(zé)任，有助于提升企業(yè)的聲譽，而關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展，它的聲譽是非常關(guān)鍵的因素。同時這樣做還能夠給企業(yè)帶來長期利益，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。更重要的是企業(yè)倫理責(zé)任對于提升員工的工作績效和積極性有很大的促進作用，有利于增強企業(yè)凝聚力。C公司在疫情期間，為了謀求公司利潤以及財務(wù)數(shù)據(jù)，先后通過停發(fā)節(jié)日福利、減除團建費用、縮減出差補助等方式減低員工福利待遇，同時還采取了使用扣除年終獎為由，強迫員工簽署勞動合同轉(zhuǎn)移協(xié)議，由公司正式合同改為勞務(wù)派遣合同等行為。這些行為同時引發(fā)了員工對于住房、社保、工齡等方面的影響。由此可以看出C公司在履行企業(yè)倫理責(zé)任上是不足的。倫理責(zé)任行為對員工忠誠度影響分析。企業(yè)社會責(zé)任中法律責(zé)任是對企業(yè)的最低要求，倫理責(zé)任則是對企業(yè)的補充要求。對于員工來說，倫理責(zé)任包含員工福利、辦公環(huán)境、公司合理化制度等等，這些都是員工在日常工作生活中能夠真實感受到的。企業(yè)倫理責(zé)任履行能力越強，員工對于企業(yè)的忠誠度越高。尤其在疫情情況下，在企業(yè)面臨困難之時，如果依然能夠履行倫理責(zé)任，員工的忠誠度提升會更加顯著。在企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)放節(jié)日福利和增設(shè)團建費用是提高員工歸屬感的重要方式，而出差、加班補助是員工在高頻工作下的重要保障，二者都是維系員工和公司情感的重要方式。在事件二中，C公司為了縮減支出成本，提高公司凈利潤，采取了停發(fā)節(jié)日福利、減除團建費用、縮減出差補助等措施，直接造成了以下兩點影響：分散員工精力、打擊員工工作積極性，對于像“老王”一樣中層管理人員來說，在工作上希望公司可以通過自身努力而得到進一步發(fā)展，在奮斗同時，希望公司可以提供足夠的展示平臺和后勤保障，而C公司的縮減加班、出差補助行為影響了奮斗者的后勤保障，從而分散員工精力，打擊工作積極性；維系員工和公司情感的橋梁被打破。在法律層面，企業(yè)和員工的關(guān)系是雇傭與被雇傭的勞動關(guān)系，二者不存在感情因素。但是從企業(yè)文化建設(shè)角度，企業(yè)要懂得關(guān)心員工生活，讓員工體驗到家得溫馨，才能維護好員工得積極性，激發(fā)員工得工作熱情，提高工作效率。C公司在事件三中，停發(fā)節(jié)日福利、減除團建費用等行為無疑是將員工和企業(yè)間的橋梁打破，讓企業(yè)和員工再次變成單純的雇傭與被雇傭的勞動關(guān)系，企業(yè)將無法再維護員工積極性。如果說事件三打破了企業(yè)和員工感情橋梁，把企業(yè)和員工再次變?yōu)閱渭児蛡蜿P(guān)系，而事件四則是直接將企業(yè)放置到員工對立面上。勞動合同不僅是企業(yè)和員工明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，同時也是建立員工與企業(yè)的忠誠的契約，簽訂勞動合同的同時，意味著員工將要效忠于企業(yè)，而企業(yè)有義務(wù)保護員工。在事件四中，C公司為了提高企業(yè)效益，單方面要求員工轉(zhuǎn)移勞動合同，對于員工來說，這相當(dāng)于企業(yè)的“背叛”行為，使得員工內(nèi)心出現(xiàn)不安和焦慮情緒，因此就出現(xiàn)了事件一開始的全體拒簽行為，并且完全抵制企業(yè)的任何解釋。而后，C公司通過以停發(fā)年終獎為由，變相強迫員工簽署轉(zhuǎn)移勞動合同，再次引發(fā)員工的強烈不滿，讓員工產(chǎn)生企業(yè)以自身利益為先，全然不顧員工利益，同時使得員工對公司產(chǎn)生了對立情緒。雖然最終有80%的人員簽署了轉(zhuǎn)移勞動合同，但是在案例中發(fā)現(xiàn)，在事件結(jié)束一個月內(nèi)出現(xiàn)了26人離職，占簽署總?cè)藬?shù)的10%。為了詳細分析C公司員工離職率以及離職原因，筆者整理統(tǒng)計了2017年至2020年員工離職情況，并對2020年C公司離職數(shù)據(jù)員工進行了逐一的回訪。相關(guān)數(shù)據(jù)如圖1.4所示。圖1.4C公司離職員工人數(shù)分析從C公司近四年員工離職率可以看出，C公司在2020年全年離職率達到12.48%較前三年離職率都有一個明顯的提高，提高系數(shù)接近2019年離職率的一倍。經(jīng)統(tǒng)計，C公司2020年全年共離職人員170位，上半年34人離職，下半年136位員工離職，2020年離職率高達12.48%，較2019年提高了約5.87個百分點。表1.2C公司員工離職原因調(diào)查表離職原因2020年2017-2019年薪酬福利待遇無法達到預(yù)期159人141人對企業(yè)管理方式或者上級管理不認同112人27人發(fā)展通道狹窄升職空間小89人36人工作強度高、壓力大、加班多69人21人找到更加適合的工作30人133人同事關(guān)系不融洽23人30人想更換工作地點6人13人家庭或身體原因2人3人其他1人3人為了完善現(xiàn)行的人力資源管理制度，C公司人力資源部在辦理員工離職手續(xù)時，用紙質(zhì)問卷的方式對離職人員離職原因展開具體調(diào)查。根據(jù)問卷統(tǒng)計結(jié)果，員工離職主要原因如表1.2所示。通過對離職人員訪談發(fā)現(xiàn)，在2020年170名離職人員中有112人將正式合同轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣合同（對企業(yè)管理方式或者上級管理不認同）作為離職原因，占離職總?cè)藬?shù)的65.9%，僅次于疫情期間薪酬減發(fā)（薪酬福利待遇無法達到預(yù)期），而在2017至2019年的3年間，239名離職人員中，僅有27名選擇對企業(yè)管理方式或者上級管理不認同作為離職原因。并且C公司在長期內(nèi)承受員工對勞動合同改簽、疫情期間薪酬減發(fā)、員工福利縮減等風(fēng)波的輿論影響，對員工工作積極也有很大的影響，員工口碑、員工行為和留職意愿都發(fā)生了較大的變化，具體表現(xiàn)為員工在工作中所為公司付出的實際工作量以及額外工作量如工作強度、壓力及加班的承受程度，對公司價值、管理方式、周邊同事、薪酬福利待遇等的評價，選擇工作強度大、壓力大、加班多、發(fā)展通道狹窄、升職空間小作為離職原因的人數(shù)迅猛增長，當(dāng)企業(yè)履行倫理責(zé)任較弱時，員工對企業(yè)的認同感下降，不再愿意加班及承受較高工作強度及工作壓力，更加在意在公司內(nèi)的發(fā)展通道及晉升空間，員工的工作積極性下降。由此可以總結(jié)出，C公司在疫情情況下，履行倫理責(zé)任對員工忠誠度影響也較大。1.5C公司履行慈善責(zé)任對員工忠誠度影響分析C公司履行慈善責(zé)任行為分析。企業(yè)員工對于企業(yè)社會責(zé)任的認知，往往會重點關(guān)注法律責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任。在法律上，關(guān)注企業(yè)是否遵守了勞動法和合同法，有沒有克扣企業(yè)員工工資、有沒有惡意辭退弱勢員工等。在經(jīng)濟上，觀察是否進行積極進行公司規(guī)劃，企業(yè)是否保障了員工的收益等等。但是以往，社會大眾普遍對企業(yè)社會責(zé)任沒有明確的概念，導(dǎo)致社會大眾常常以為企業(yè)社會責(zé)任就是企業(yè)的是否做過公益、慈善活動。并且會因企業(yè)規(guī)模大小而決定對企業(yè)慈善行為的要求高低，比如一個規(guī)模較大的企業(yè)偶爾做過慈善方面的行為，對于社會大眾來說這個企業(yè)也是沒有社會責(zé)任感的企業(yè)。相反，一個經(jīng)常出現(xiàn)在各種公益活動中的企業(yè)給大眾印象就是這是一家非常有社會責(zé)任感的企業(yè)。這種認知是非常