2025年人力資源管理師案例分析考試試題及答案一、單項選擇題（共10題，每題1分，共10分）下列每題只有一個正確答案，請將正確選項字母涂黑。1.2024年12月，某互聯(lián)網(wǎng)獨角獸K公司因戰(zhàn)略收縮，擬裁撤整條“社區(qū)團購”業(yè)務(wù)線，涉及員工247人。HRD在制定裁減方案時，首要法律依據(jù)是：A.《勞動合同法》第39條B.《勞動合同法》第40條第3項C.《勞動合同法》第41條第1款第1項D.《勞動合同法》第44條第4項答案：C解析：業(yè)務(wù)整體裁撤屬于“經(jīng)濟性裁員”，須滿足《勞動合同法》第41條法定程序與人數(shù)門檻。2.K公司經(jīng)濟性裁員聽證會上，工會代表提出“替代性用工”質(zhì)疑。下列哪項證據(jù)最能證明企業(yè)已履行“避免裁員”義務(wù)？A.董事會戰(zhàn)略決議B.凍結(jié)招聘郵件C.內(nèi)部轉(zhuǎn)崗匹配記錄D.離職員工訪談紀要答案：C解析：內(nèi)部轉(zhuǎn)崗匹配記錄可客觀反映企業(yè)是否優(yōu)先采用轉(zhuǎn)崗、減薪、縮短工時等替代方案。3.2025年1月，K公司決定采用“N+1”補償方案。關(guān)于“N”的計算基數(shù)，正確的是：A.員工本人前12個月平均應(yīng)得工資B.員工本人前12個月平均實發(fā)工資C.公司全體職工上年度月平均工資D.公司全體職工上年度月平均應(yīng)發(fā)工資答案：A解析：《勞動合同法》第47條明確以“應(yīng)得工資”為基數(shù)，含績效、獎金、津貼。4.裁員溝通會上，員工甲稱2023年10月—2024年3月期間公司未足額繳納社保，要求先補繳后簽解除協(xié)議。HRD最合規(guī)的回應(yīng)是：A.社保爭議與解除協(xié)議無關(guān)，可后處理B.承諾在協(xié)議生效后30日內(nèi)補繳C.簽署“社保無爭議條款”即可免責(zé)D.拒絕協(xié)商，要求員工走行政投訴答案：B解析：社保補繳屬用人單位強制義務(wù)，應(yīng)先承諾補繳期限，再推進解除程序，避免“以簽代責(zé)”。5.K公司外籍員工乙持Z簽證，裁員方案中HRD漏報其信息，導(dǎo)致乙在離職次日即構(gòu)成非法居留。該風(fēng)險屬于：A.勞動爭議B.行政處罰C.刑事犯罪D.民事違約答案：B解析：用人單位未及時注銷工作許可并報備外籍員工離職，公安機關(guān)可對單位處1萬元—10萬元罰款。6.2025年3月，K公司收到人社局《勞動保障監(jiān)察限期整改指令書》，要求30日內(nèi)補繳社保247萬元。HRD擬用“應(yīng)付職工薪酬”科目沖減，財務(wù)總監(jiān)反對，理由是：A.違反權(quán)責(zé)發(fā)生制B.違反收付實現(xiàn)制C.違反可比性原則D.違反謹慎性原則答案：A解析：社保費屬于法定負債，已發(fā)生未支付應(yīng)計入“應(yīng)付職工薪酬—社會保險費”，沖減屬違規(guī)會計處理。7.裁員完成后，K公司發(fā)現(xiàn)剩余員工敬業(yè)度下降，離職意向上升。HRD決定立即啟動“留才計劃”，下列措施中激勵時效最短的是：A.遞延獎金B(yǎng).限制性股票C.即時發(fā)放的項目獎D.補充商業(yè)保險答案：C解析：即時項目獎屬于短期激勵，激勵周期以季度為限，其余均屬中長期。8.2025年4月，K公司啟用生成式AI面試系統(tǒng)，對候選人進行微表情分析。下列哪項做法最符合《個人信息保護法》？A.默認開啟全部攝像頭權(quán)限B.面試前單獨告知并取得“書面同意”C.將人臉數(shù)據(jù)用于訓(xùn)練模型D.與第三方共享數(shù)據(jù)時僅口頭約定用途答案：B解析：人臉數(shù)據(jù)屬敏感個人信息，須履行“告知—單獨同意”雙重義務(wù)。9.K公司2025屆校招采用“簽約違約金”條款，約定學(xué)生單方違約須支付2萬元。下列說法正確的是：A.違約金條款當(dāng)然有效B.違約金超過實際損失30%可主張調(diào)減C.學(xué)生可主張格式條款無效D.企業(yè)可要求學(xué)生提供擔(dān)保人答案：B解析：依據(jù)《民法典》第585條，違約金畸高可請求法院或仲裁機構(gòu)調(diào)減。10.2025年5月，K公司建立“人才數(shù)據(jù)湖”，將員工健康、位置、聊天記錄全量存儲。為降低合規(guī)風(fēng)險，HRD首要建立的制度是：A.數(shù)據(jù)分級分類B.數(shù)據(jù)備份C.數(shù)據(jù)脫敏D.數(shù)據(jù)加密答案：A解析：分級分類是個人信息保護的基礎(chǔ)制度，決定后續(xù)加密、脫敏、跨境傳輸策略?！?、多項選擇題（共5題，每題2分，共10分）每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分。11.K公司在裁員溝通階段，依法應(yīng)履行下列哪些程序？A.提前30日向工會或全體職工說明情況B.聽取工會或職工意見C.向人社局報告裁減方案D.人社局批準后實施E.優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員職工答案：ABCE解析：經(jīng)濟性裁員無需人社局批準，僅需報告；優(yōu)先留用條款見《勞動合同法》第41條第2款。12.下列哪些費用應(yīng)計入K公司裁員補償?shù)摹霸鹿べY”？A.2024年第4季度績效獎金B(yǎng).交通補貼C.出差補助D.股權(quán)激勵公允價值E.加班費答案：ABE解析：出差補助為暫墊費用，股權(quán)激勵屬資本性收益，不計入經(jīng)濟補償基數(shù)。13.K公司“留才計劃”中，擬推行“4+1”混合辦公，下列哪些做法可降低工傷認定爭議？A.在家辦公時段使用VPN打卡B.設(shè)定固定核心工時C.提供人體工學(xué)椅D.購買雇主責(zé)任險E.要求員工提交家庭監(jiān)控錄像答案：ABCD解析：家庭監(jiān)控涉及隱私，不得強制。14.2025年6月，K公司計劃將部分崗位外包給R公司，下列哪些崗位依法不得外包？A.安全生產(chǎn)管理員B.財務(wù)負責(zé)人C.法務(wù)總監(jiān)D.檔案管理E.食堂廚師答案：ABC解析：安全生產(chǎn)管理員等關(guān)鍵崗位須由本單位人員擔(dān)任，確保主體責(zé)任。15.K公司使用AI績效系統(tǒng)，實時抓取員工鍵盤空閑時長。下列哪些措施符合“最小必要”原則？A.僅在工作時間開啟B.匿名化統(tǒng)計C.用于晉升決策D.提供員工查詢渠道E.保存期限設(shè)為3年答案：ABD解析：晉升決策需綜合評估，空閑時長屬單一指標(biāo)，不宜直接掛鉤；保存期限應(yīng)與目的匹配，3年過長?！?、計算題（共2題，每題10分，共20分）16.員工丙，2019年7月1日入職K公司，2025年1月31日被經(jīng)濟性裁員。其2024年2月—2025年1月應(yīng)得工資如下：基本工資20,000元/月，崗位津貼3,000元/月，績效獎金平均7,000元/月，加班費平均2,000元/月，交通補貼1,000元/月（憑票實報實銷）。請計算：（1）丙的經(jīng)濟補償基數(shù)；（2）K公司應(yīng)支付的經(jīng)濟補償總額；（3）若K公司另支付代通知金1個月，合計稅前金額。答案：（1）經(jīng)濟補償基數(shù)=基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班費=20,000+3,000+7,000+2,000=32,000元/月交通補貼為憑票報銷，不納入。（2）丙工作年限5年7個月，按6年計。經(jīng)濟補償總額=32,000×6=192,000元（3）代通知金按前12個月平均應(yīng)得工資32,000元支付。合計稅前金額=192,000+32,000=224,000元17.K公司2024年度工資總額2.4億元，其中計入“應(yīng)付職工薪酬—社會保險費”貸方發(fā)生額5,400萬元，已繳社保4,800萬元。2025年3月人社局下達補繳指令247萬元，同時收取滯納金13萬元。請計算：（1）2024年度社保費合規(guī)率；（2）補繳及滯納金入賬后，對2025年度利潤表“營業(yè)外支出”的影響金額；（3）若K公司2025年度工資總額不變，欲將合規(guī)率提升至100%，求人均月繳費基數(shù)應(yīng)提高多少元？（2024年底職工人數(shù)2,000人，養(yǎng)老費率16%，醫(yī)療費率10%，失業(yè)費率0.5%，工傷、生育合計1.5%，合計28%）答案：（1）合規(guī)率=已繳/應(yīng)繳=4,800/(5,400+247)=84.96%（2）滯納金13萬元計入營業(yè)外支出；補繳247萬元沖減“應(yīng)付職工薪酬”，不影響當(dāng)期損益。故營業(yè)外支出增加13萬元。（3）缺口=247萬元，對應(yīng)繳費基數(shù)缺口=247/0.28=882.14萬元人均年基數(shù)缺口=882.14萬元/2,000=4,410.71元人均月基數(shù)提高=4,410.71/12=367.56元——————————————————四、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）18.【裁員溝通24小時】背景：2025年1月3日早8:00，K公司HRD發(fā)布“業(yè)務(wù)線裁撤”郵件，要求全體247名員工當(dāng)日17:00前簽署《協(xié)商解除協(xié)議》，補償標(biāo)準N+1。9:30，員工丁在內(nèi)部論壇發(fā)帖《公司突襲裁員是否違法？》，閱讀量10萬+。10:00，媒體圍堵總部大門。11:00，人社局電話要求“立即報備”。12:00，部分員工委托律師發(fā)出《集體交涉函》。13:00，HRD臨時決定延長簽約期限至1月5日17:00，并提高補償至N+2。問題：（1）指出K公司程序違法之處并給出法律依據(jù)；（2）從危機溝通角度，列出HRD在24小時內(nèi)應(yīng)完成的6項關(guān)鍵動作；（3）假設(shè)1月4日仍有35名員工拒絕簽約，請設(shè)計“訴訟成本—收益”分析框架，幫助企業(yè)決策是否走仲裁。答案：（1）程序違法：①未提前30日說明情況，違反《勞動合同法》第41條第1款；②未向人社局報告方案，違反《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第8條；③以“當(dāng)日17:00前必須簽署”方式脅迫，違反《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條“協(xié)商自愿”原則。（2）危機溝通6項動作：①11:00前發(fā)布CEO致歉視頻，承認程序瑕疵；②11:30開放線上直播答疑，HRD、工會、外聘律師三方聯(lián)合出鏡；③12:00建立“1對1”溝通小組，每50名員工配1名HRBP+1名律師；④13:00向人社局遞交《經(jīng)濟性裁員報告》并同步媒體；⑤14:00開通心理熱線，引入EAP；⑥15:00發(fā)布《補償升級方案》并承諾1月8日前支付50%補償金。（3）訴訟成本—收益框架：成本端：①直接成本：律師費按標(biāo)的額8%計，35名員工平均補償差額=（N+2）?法定N=2個月工資，假設(shè)月均32,000元，差額22.4萬元/人，總差額784萬元，律師費62.72萬元；②時間成本：仲裁+一審+二審約18個月，HRBP、法務(wù)、高管累計投入約1,200工時，按1,000元/工時計120萬元；③聲譽成本：媒體負面報道導(dǎo)致雇主品牌價值損失，參考同行數(shù)據(jù)約0.5億元估值下降1%，即5,000萬元×1%=50萬元；④機會成本：人力部門無法聚焦新業(yè)務(wù)，延遲招聘核心技術(shù)人員50人，按人均創(chuàng)收30萬元/年折半計算，損失750萬元。小計：62.72+120+50+750=982.72萬元收益端：①若全勝，可節(jié)省補償差額784萬元；②倒逼其他員工接受原方案，避免“N+2”外溢至212人，節(jié)省4,288萬元；③形成“強硬”雇主品牌，未來協(xié)商解除議價能力上升，折現(xiàn)價值約200萬元。小計：784+4,288+200=5,272萬元凈收益=5,272?982.72=4,289.28萬元結(jié)論：凈收益為正，且避免“破窗效應(yīng)”，企業(yè)可堅持法定標(biāo)準，走仲裁。19.【AI績效引發(fā)的“暗網(wǎng)”簡歷】背景：K公司2025年上線“AI績效系統(tǒng)α”，實時抓取員工代碼提交頻次、鍵盤空閑時長、會議紀要關(guān)鍵詞情緒值。6月，技術(shù)部員工戊績效排名墊底，被認定為“不勝任”。7月1日，公司依據(jù)《勞動合同法》第40條第2項解除勞動合同。7月3日，戊在暗網(wǎng)發(fā)現(xiàn)一份“K公司全員績效排名.csv”，包含身份證號、家庭住址、情緒分析原始音頻。戊遂提起仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系并賠償精神損失10萬元。問題：（1）指出K公司使用AI績效系統(tǒng)存在的4項法律風(fēng)險；（2）從證據(jù)角度，評判“AI績效排名.csv”能否作為認定“不勝任”的有效證據(jù)；（3）若仲裁委認定違法解除，請計算K公司應(yīng)支付的賠償金額（戊2020年8月1日入職，月均工資35,000元）；（4）提出一套“AI績效合規(guī)改造”方案，包括數(shù)據(jù)、算法、場景、救濟四維度。答案：（1）法律風(fēng)險：①違規(guī)收集敏感個人信息（情緒音頻），違反《個人信息保護法》第29條；②未經(jīng)單獨同意開啟鍵盤監(jiān)控，違反《個人信息保護法》第13條；③算法黑箱，未進行個人信息保護影響評估，違反《個人信息保護法》第55條；④數(shù)據(jù)泄露造成員工人格權(quán)侵害，適用《民法典》第1033條。（2）證據(jù)效力：①真實性：數(shù)據(jù)為系統(tǒng)生成，但未經(jīng)第三方存證，易被篡改；②合法性：收集程序違法，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第90條，違法收集證據(jù)不得采信；③關(guān)聯(lián)性：鍵盤空閑時長與“不勝任”無直接因果，需結(jié)合工作成果、客戶評價、主管評估綜合判斷；④完整性：CSV文件缺失原始代碼質(zhì)量、BUG率、項目延期等關(guān)鍵字段，無法形成完整證據(jù)鏈。結(jié)論：不能單獨作為認定“不勝任”的有效證據(jù)。（3）賠償金額：違法解除賠償金=35,000×4×2=280,000元（工作年限4年11個月，按5年計，但違法解除賠雙倍，最高不超12年，5×35,000×2=350,000元，未超上限）。另支付精神損失，仲裁階段酌定20,000元。合計：300,000元。（4）AI績效合規(guī)改造：數(shù)據(jù)維度：建立“最小必要”清單，剔除家庭住址、身份證號、情緒音頻；采用邊緣計算，原始數(shù)據(jù)本地加密，僅上傳脫敏指標(biāo)。算法維度：引入可解釋模型（如SHAP值可視化），由第三方律所、工會、員工代表組成“算法倫理委員會”，每半年審計一次。場景維度：將AI輸出設(shè)為“預(yù)警”而非“決定”，主管須結(jié)合客戶反饋、360評價進行二次確認，保留人工否決權(quán)。救濟維度：設(shè)置“算法申訴”綠色通道，員工可在7日內(nèi)提起復(fù)核，公司應(yīng)在15日內(nèi)給出書面答復(fù)；對敏感個人信息泄露啟用“即賠”機制，按每條約500元自動賠付。20.【跨境用工“衛(wèi)星辦公”】背景：2025年，K公司在新加坡設(shè)立“衛(wèi)星辦公室”，擬派遣核心技術(shù)人員己等30人赴新工作，采用“跨境混合用工”模式：勞動合同主體仍屬K公司，工作地點新加坡，工資由新加坡子公司代發(fā)，個稅在境內(nèi)匯繳。員工平均月薪60,000元，新加坡方按“技術(shù)簽證”申請，配額有效期2年。問題：（1）指出該用工模式在社保、個稅、簽證三方面的合規(guī)風(fēng)險；（2）設(shè)計一套“雙邊合規(guī)”薪酬結(jié)構(gòu)，使企業(yè)綜合成本不高于原成本115%，員工稅后收入提升10%（給出具體數(shù)值模擬）；（3）列出HRD在員工派出前必須完成的6項合規(guī)清單；（4）若2年后30人同時回流，如何避免出現(xiàn)“集體裁員”表象并降低補償成本？答案：（1）合規(guī)風(fēng)險：社保：境內(nèi)勞動合同關(guān)系存續(xù)，須繼續(xù)參加中國五險，境外工作屬“外派”，但新加坡CPF強制繳納，形成雙重繳費；個稅：中國稅收居民身份未中斷，全球所得需在中國匯算清繳；新加坡183天規(guī)則下，可能構(gòu)成新加坡稅收居民，導(dǎo)致雙重征稅；簽證：新加坡“技術(shù)簽證”配額與企業(yè)注冊資本、本地員工比例掛鉤，若K公司新加坡子公司營收不足，配額續(xù)簽風(fēng)險高。（2）雙邊合規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)（單名員工模擬）：原成本：60,000×（1+37.12%五險單位部分）=82,272元/月目標(biāo)上限：82,272×115%=94,612元/月目標(biāo)員工稅后收入：原稅后42,000元×1.1=46,200元/月方案：①基本工資調(diào)降至35,000元，境內(nèi)繳納五險，單位成本35,000×37.12%=13,002元；②新加坡崗位津貼25,000元，由新加坡子公司發(fā)放，按新加坡稅法，該部分適用非居民稅率15%，代扣3,750元；③境內(nèi)發(fā)放“外派補貼”15,000元，憑《稅收協(xié)定》免稅；④新加坡CPF：員工為外籍可豁免，企業(yè)無需繳納；⑤中國個稅：35,000+15,000=50,000元，減除費用5,000元，專項扣除2,000元，三險一金7,000元，應(yīng)納稅所得額3