2025年HR數(shù)據(jù)分析與決策應(yīng)用考試試題及答案2025年HR數(shù)據(jù)分析與決策應(yīng)用考試試題一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.以下哪種數(shù)據(jù)類型不屬于HR數(shù)據(jù)分析中常見的數(shù)據(jù)類型？（）A.員工基本信息數(shù)據(jù)B.銷售業(yè)績數(shù)據(jù)C.員工考勤數(shù)據(jù)D.培訓(xùn)記錄數(shù)據(jù)2.在進行員工流失率分析時，通常使用的計算公式是（）A.流失員工人數(shù)/期初員工人數(shù)×100%B.流失員工人數(shù)/期末員工人數(shù)×100%C.流失員工人數(shù)/（期初員工人數(shù)+期末員工人數(shù)）÷2×100%D.（期初員工人數(shù)期末員工人數(shù)）/期初員工人數(shù)×100%3.以下哪項不是數(shù)據(jù)可視化的主要工具？（）A.ExcelB.TableauC.PythonD.PowerBI4.當(dāng)分析員工績效與薪酬之間的關(guān)系時，最適合使用的圖表是（）A.柱狀圖B.折線圖C.散點圖D.餅圖5.以下哪種數(shù)據(jù)分析方法用于找出數(shù)據(jù)中的異常值？（）A.聚類分析B.回歸分析C.時間序列分析D.箱線圖分析6.在HR決策中，依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行決策的優(yōu)點不包括（）A.決策更具科學(xué)性B.決策速度更快C.決策更符合實際情況D.決策可追溯性強7.若要分析不同部門員工的平均年齡差異，應(yīng)該使用的統(tǒng)計方法是（）A.方差分析B.相關(guān)分析C.卡方檢驗D.因子分析8.以下關(guān)于HR數(shù)據(jù)倉庫的說法，錯誤的是（）A.數(shù)據(jù)倉庫是一個集成的、面向主題的數(shù)據(jù)集合B.數(shù)據(jù)倉庫主要用于日常業(yè)務(wù)操作C.數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)是相對穩(wěn)定的D.數(shù)據(jù)倉庫可以為HR決策提供支持9.在進行員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，對開放性問題的數(shù)據(jù)處理方法通常是（）A.直接統(tǒng)計頻次B.進行編碼和分類C.計算平均值D.繪制柱狀圖10.分析員工晉升與工作年限之間的關(guān)系，屬于（）A.描述性分析B.相關(guān)性分析C.預(yù)測性分析D.規(guī)范性分析二、多項選擇題（每題3分，共30分）1.HR數(shù)據(jù)分析的主要作用包括（）A.優(yōu)化人力資源管理流程B.支持人力資源決策C.提高員工滿意度D.降低人力成本2.常見的HR數(shù)據(jù)收集方法有（）A.問卷調(diào)查B.訪談C.系統(tǒng)記錄D.第三方數(shù)據(jù)購買3.數(shù)據(jù)清洗的主要工作包括（）A.去除重復(fù)數(shù)據(jù)B.處理缺失值C.糾正錯誤數(shù)據(jù)D.對數(shù)據(jù)進行分類4.以下哪些圖表適合展示員工的年齡分布情況？（）A.直方圖B.箱線圖C.餅圖D.折線圖5.在HR數(shù)據(jù)分析中，常用的預(yù)測模型有（）A.線性回歸模型B.邏輯回歸模型C.決策樹模型D.神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型6.基于數(shù)據(jù)分析的HR決策類型有（）A.戰(zhàn)略決策B.戰(zhàn)術(shù)決策C.操作決策D.直覺決策7.分析員工培訓(xùn)效果可以從以下哪些方面入手？（）A.培訓(xùn)后的績效提升B.員工對培訓(xùn)的滿意度C.培訓(xùn)后的知識掌握程度D.員工的離職率變化8.以下關(guān)于數(shù)據(jù)安全與隱私保護在HR數(shù)據(jù)分析中的說法，正確的有（）A.要對員工數(shù)據(jù)進行加密存儲B.只有授權(quán)人員才能訪問員工數(shù)據(jù)C.可以隨意共享員工數(shù)據(jù)給外部機構(gòu)D.數(shù)據(jù)使用完畢后要及時銷毀9.影響員工績效的因素可能包括（）A.個人能力B.工作環(huán)境C.激勵機制D.團隊氛圍10.進行HR數(shù)據(jù)分析時，數(shù)據(jù)質(zhì)量的評估指標(biāo)有（）A.準(zhǔn)確性B.完整性C.一致性D.及時性三、判斷題（每題2分，共20分）1.HR數(shù)據(jù)分析只需要關(guān)注數(shù)據(jù)的數(shù)量，而不需要關(guān)注數(shù)據(jù)的質(zhì)量。（）2.數(shù)據(jù)可視化只是為了讓數(shù)據(jù)看起來更美觀，對數(shù)據(jù)分析沒有實際作用。（）3.員工流失率越高，說明企業(yè)的人力資源管理越差。（）4.回歸分析可以用于預(yù)測員工的未來績效。（）5.在進行數(shù)據(jù)收集時，不需要考慮數(shù)據(jù)的來源和可靠性。（）6.箱線圖可以直觀地展示數(shù)據(jù)的分布范圍和異常值。（）7.HR決策只能依據(jù)經(jīng)驗，數(shù)據(jù)分析沒有實際意義。（）8.數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)是實時更新的，以保證數(shù)據(jù)的及時性。（）9.對員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析時，只需要關(guān)注平均分即可。（）10.聚類分析可以將員工按照相似的特征進行分組。（）四、簡答題（每題10分，共20分）1.簡述HR數(shù)據(jù)分析的基本流程。2.舉例說明如何運用數(shù)據(jù)分析進行人力資源規(guī)劃。五、案例分析題（10分）某公司近一年來員工流失率較高，HR部門收集了員工的基本信息、績效數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)等進行分析。通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，流失員工主要集中在入職12年的新員工，且這些員工的績效普遍較好，但薪酬水平相對較低。同時，培訓(xùn)機會較少也是導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。請根據(jù)以上信息，提出相應(yīng)的改進措施。答案一、單項選擇題1.B。銷售業(yè)績數(shù)據(jù)主要屬于銷售部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，不屬于HR數(shù)據(jù)分析中常見的員工相關(guān)數(shù)據(jù)類型。2.C。計算員工流失率通常用流失員工人數(shù)除以（期初員工人數(shù)+期末員工人數(shù)）÷2再乘以100%，這樣能更準(zhǔn)確反映期間的平均情況。3.C。Python是一種編程語言，可用于數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析，但不是專門的數(shù)據(jù)可視化工具，Excel、Tableau、PowerBI是常見的數(shù)據(jù)可視化工具。4.C。散點圖用于展示兩個變量之間的關(guān)系，適合分析員工績效與薪酬之間的關(guān)系。5.D。箱線圖分析可以直觀地顯示數(shù)據(jù)的分布情況，幫助找出數(shù)據(jù)中的異常值。6.B。依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行決策更具科學(xué)性、符合實際情況且可追溯性強，但不一定能使決策速度更快。7.A。方差分析用于比較多個總體的均值是否有顯著差異，適合分析不同部門員工的平均年齡差異。8.B。數(shù)據(jù)倉庫主要用于數(shù)據(jù)分析和決策支持，而不是日常業(yè)務(wù)操作。9.B。對于開放性問題的數(shù)據(jù)，通常需要進行編碼和分類后再進行分析。10.B。分析員工晉升與工作年限之間的關(guān)系屬于相關(guān)性分析，探究兩個變量之間的關(guān)聯(lián)程度。二、多項選擇題1.ABCD。HR數(shù)據(jù)分析可以優(yōu)化流程、支持決策、提高員工滿意度和降低人力成本。2.ABCD。常見的HR數(shù)據(jù)收集方法包括問卷調(diào)查、訪談、系統(tǒng)記錄和第三方數(shù)據(jù)購買。3.ABC。數(shù)據(jù)清洗主要包括去除重復(fù)數(shù)據(jù)、處理缺失值和糾正錯誤數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行分類不屬于數(shù)據(jù)清洗工作。4.AB。直方圖和箱線圖適合展示員工的年齡分布情況，餅圖用于展示各部分占比，折線圖常用于展示數(shù)據(jù)隨時間的變化。5.ABCD。線性回歸模型、邏輯回歸模型、決策樹模型和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型都是HR數(shù)據(jù)分析中常用的預(yù)測模型。6.ABC?；跀?shù)據(jù)分析的HR決策類型包括戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和操作決策，直覺決策不屬于基于數(shù)據(jù)分析的決策。7.ABC。分析員工培訓(xùn)效果可以從績效提升、滿意度和知識掌握程度等方面入手，員工離職率變化與培訓(xùn)效果的直接關(guān)聯(lián)較小。8.ABD。在HR數(shù)據(jù)分析中，要對員工數(shù)據(jù)進行加密存儲，只有授權(quán)人員才能訪問，數(shù)據(jù)使用完畢后要及時銷毀，不能隨意共享給外部機構(gòu)。9.ABCD。個人能力、工作環(huán)境、激勵機制和團隊氛圍都會影響員工績效。10.ABCD。數(shù)據(jù)質(zhì)量的評估指標(biāo)包括準(zhǔn)確性、完整性、一致性和及時性。三、判斷題1.×。HR數(shù)據(jù)分析既需要關(guān)注數(shù)據(jù)的數(shù)量，更需要關(guān)注數(shù)據(jù)的質(zhì)量，高質(zhì)量的數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確分析的基礎(chǔ)。2.×。數(shù)據(jù)可視化不僅能讓數(shù)據(jù)更美觀，還能更直觀地展示數(shù)據(jù)特征和關(guān)系，有助于數(shù)據(jù)分析和決策。3.×。員工流失率高可能有多種原因，不能簡單地說明企業(yè)人力資源管理差，如行業(yè)特點等因素也會影響流失率。4.√?；貧w分析可以建立變量之間的關(guān)系模型，用于預(yù)測員工的未來績效。5.×。在進行數(shù)據(jù)收集時，必須考慮數(shù)據(jù)的來源和可靠性，以保證分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。6.√。箱線圖可以直觀地展示數(shù)據(jù)的分布范圍和異常值。7.×。HR決策可以結(jié)合經(jīng)驗，但數(shù)據(jù)分析能提供更科學(xué)的依據(jù)，具有重要意義。8.×。數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)不是實時更新的，它更注重數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和集成性。9.×。對員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析時，不能只關(guān)注平均分，還需要分析各維度的得分、開放性問題等。10.√。聚類分析可以將員工按照相似的特征進行分組。四、簡答題1.HR數(shù)據(jù)分析的基本流程如下：明確問題：確定需要分析的HR問題，如員工流失率高、績效提升緩慢等。數(shù)據(jù)收集：通過問卷調(diào)查、系統(tǒng)記錄、訪談等方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，包括員工基本信息、績效數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等。數(shù)據(jù)清洗：去除重復(fù)數(shù)據(jù)、處理缺失值、糾正錯誤數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量。數(shù)據(jù)分析：運用統(tǒng)計分析方法（如描述性分析、相關(guān)性分析、回歸分析等）和工具（如Excel、Python等）對數(shù)據(jù)進行分析。數(shù)據(jù)可視化：將分析結(jié)果以圖表（如柱狀圖、折線圖、散點圖等）的形式展示出來，以便更直觀地理解。結(jié)果解讀與決策：解讀分析結(jié)果，為HR決策提供依據(jù)，如制定招聘策略、調(diào)整薪酬體系等。監(jiān)控與評估：對決策實施后的效果進行監(jiān)控和評估，根據(jù)反饋調(diào)整分析和決策。2.運用數(shù)據(jù)分析進行人力資源規(guī)劃的示例如下：需求預(yù)測：通過分析歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人員數(shù)據(jù)，建立回歸模型預(yù)測未來業(yè)務(wù)增長對人力資源的需求。例如，某電商企業(yè)通過分析過去幾年的銷售額和員工數(shù)量的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)銷售額每增長10%，需要增加5名客服人員。根據(jù)未來業(yè)務(wù)增長目標(biāo)，就可以預(yù)測出客服人員的需求數(shù)量。供給分析：分析企業(yè)內(nèi)部人員的流動情況（如晉升、離職等）和外部勞動力市場的供給情況。例如，通過分析員工的晉升率和離職率，預(yù)測內(nèi)部人員的供給情況；通過調(diào)研外部勞動力市場的人才數(shù)量和技能水平，了解外部供給情況。差距分析：對比需求預(yù)測和供給分析的結(jié)果，找出人力資源的差距。如果預(yù)測未來需要100名技術(shù)人員，而內(nèi)部只能提供60名，外部市場供給有限，那么就存在40名的差距。制定規(guī)劃：根據(jù)差距分析的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。如針對技術(shù)人員的差距，可以制定招聘計劃、培訓(xùn)計劃和人才儲備計劃等。招聘計劃可以明確招聘的渠道、時間和要求；培訓(xùn)計劃可以提高現(xiàn)有員工的技能水平；人才儲備計劃可以提前與高校合作培養(yǎng)相關(guān)人才。五、案例分析題針對該公司員工流失率較高的問題，可采取以下改進措施：1.薪酬調(diào)整：對入職12年績效較好的新員工進行薪酬評估，根據(jù)市場水平和公司情況，適當(dāng)提高他們的薪酬待遇，以體現(xiàn)他們的價值，提高他們的滿意度和忠誠度。2.培訓(xùn)體系優(yōu)化：為新員工制定專門的培訓(xùn)計劃，包括崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)等，提高他們的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。增加培訓(xùn)機會，定期組織內(nèi)部