I湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策摘要企業(yè)要發(fā)展，人才是必不可少，員工這一概念由此產(chǎn)生，員工對(duì)企業(yè)的作用極大地影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，但是在目前我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀下，績(jī)效管理體系在發(fā)展過(guò)程中對(duì)員工產(chǎn)生了各種影響，仍然存在各種問(wèn)題，影響到了我國(guó)中小建筑工程企業(yè)。充分激發(fā)職工積極主動(dòng)性，發(fā)掘其創(chuàng)造力，真正使績(jī)效管理起到最大效果，有助于讓組織增強(qiáng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力。介于此，文章以湖南省第六工程有限公司為案例進(jìn)行研究，分析了當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中績(jī)效經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，采用問(wèn)卷調(diào)查法，訪談法等，分析了公司在員工管理中存在的一些問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際提出了相應(yīng)措施，對(duì)員工績(jī)效考核進(jìn)行了優(yōu)化，增強(qiáng)職工工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另外，也期望本研究能給類似企業(yè)一些經(jīng)驗(yàn)與思考。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；績(jī)效管理；激勵(lì)；優(yōu)化對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u28918第一章緒論 1254481.1背景和意義 1264201.2研究綜述和主要方法 2244691.2.1研究綜述 2275381.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述 299641.2.3主要方法 3232611.3主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)安排 316699第二章相關(guān)理論概述 5110032.1績(jī)效管理 5278722.2績(jī)效管理的作用 6268062.3績(jī)效考核工具和方法 6132642.3.1杠杠管理 6197472.3.2360考核 6117712.3.3KPI績(jī)效考核 7283972.4員工定義及特點(diǎn) 7982第三章湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀 9305413.1公司概況 966603.1.1發(fā)展歷程 9162503.2公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查 11223913.2.1公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 1289123.2.2問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放與分析 14167773.2.3問(wèn)卷的發(fā)放與回收 15294423.2.4調(diào)查數(shù)據(jù)分析 15178763.3企業(yè)員工績(jī)效管理存在的不足 16100073.3.1缺乏過(guò)程管理 1620043.3.2績(jī)效反饋不健全 17253403.3.3績(jī)效考核流于形式 18308753.3.4績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效的應(yīng)用 1994533.3.5績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué) 1928955第四章湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析 2138584.1績(jī)效管理體系不健全 2130314.2員工沒(méi)有參與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制定 21140714.3公司缺乏溝通的企業(yè)文化 228439第五章湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策 23291305.1讓員工參與到績(jī)效管理的制定中 2382055.2建立完善合理的績(jī)效管理制度 2329465.3注重溝通與交流，激勵(lì)員工樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀 2474476結(jié)論 262149參考文獻(xiàn) 2721124附錄 29

第一章緒論1.1背景和意義在科技迅猛發(fā)展，社會(huì)不斷進(jìn)步的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已走進(jìn)我們生活之中。企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)，也由以往的資本、資源向高科技知識(shí)和高素質(zhì)人才轉(zhuǎn)變，它極大地影響著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)。隨著企業(yè)中知識(shí)型人才的比重逐步上升，知識(shí)型人才必將代替原有的勞動(dòng)型人才，成為一種全新的倚重。所以如何保留這些知識(shí)型的人才，充分發(fā)掘并發(fā)掘其潛能，讓他們發(fā)揮更大的作用，是每一個(gè)企業(yè)面對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所應(yīng)重視的。所以本文重點(diǎn)探討了現(xiàn)今高科技企業(yè)中員工績(jī)效管理中出現(xiàn)的一些問(wèn)題。在此市場(chǎng)環(huán)境中，每一個(gè)企業(yè)都想對(duì)自己的員工進(jìn)行有效的管理，運(yùn)用多種正當(dāng)合理手段，激發(fā)職工潛力，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)的局面。在今天這個(gè)大環(huán)境中，以切實(shí)提高職工工作效率，企業(yè)有必要根據(jù)自身實(shí)際開(kāi)展績(jī)效管理工作，才能推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展達(dá)到既定目標(biāo)，取得較大盈利。但是，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理仍停留于紙上，并不是從本身的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，對(duì)績(jī)效管理的理解，包括發(fā)展方向在內(nèi)的一些重要內(nèi)容。作為管理方法之一，他們不把企業(yè)發(fā)展和績(jī)效管理掛鉤，企業(yè)的績(jī)效管理甚至有許多漏洞。這樣就會(huì)造成對(duì)于企業(yè)文化與目標(biāo)的不了解，甚至不能完全發(fā)揮作用，創(chuàng)造價(jià)值更是無(wú)從談起。作為一家從事智能儀器研究的中小企業(yè)，湖南六工股份有限公司是成千上萬(wàn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中小企業(yè)的縮影。本文選取湖南第六工程有限公司，對(duì)公司在員工績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并給出了解決措施，為了提升公司績(jī)效管理的成效。并希望能對(duì)類似企業(yè)員工績(jī)效管理有所借鑒與思考。對(duì)績(jī)效管理的研究，有助于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行理性的評(píng)估，營(yíng)造公平工作環(huán)境，提高職工對(duì)企業(yè)的信任與參與；另外，公平公正地進(jìn)行績(jī)效管理也能增強(qiáng)員工工作積極性，有助于職工的更好成長(zhǎng)，挖掘員工內(nèi)在潛能，激發(fā)職工創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)在采取與其發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的績(jī)效管理模式后，它能協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，讓企業(yè)有更大空間。針對(duì)企業(yè)本身存在問(wèn)題，對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行考察，對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探究，對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行剖析，尋找解決方案。通過(guò)提高知識(shí)型人才的績(jī)效管理，提升企業(yè)績(jī)效，留住人才，提高企業(yè)績(jī)效。1.2研究綜述和主要方法1.2.1研究綜述（1）國(guó)外研究綜述近年來(lái)，DeNis和Pritchard（2015）和Zhang等人（2015）把績(jī)效評(píng)估看成是現(xiàn)代組織中一種行之有效的管理工具，既要指導(dǎo)，又要調(diào)動(dòng)職工的積極性，并在改善員工及公司績(jī)效方面作出巨大貢獻(xiàn)，對(duì)不適合實(shí)際情況的福利進(jìn)行考核，不僅不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，而且在一定程度上會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生負(fù)面影響。通過(guò)改變績(jī)效評(píng)估的角色，學(xué)者們轉(zhuǎn)而研究影響績(jī)效的相關(guān)因素和背景，尋找影響績(jī)效的因素，在研究報(bào)告中，lowKahchoona（2014）和MuhamadAliembib（2014）指出：認(rèn)為對(duì)員工主體性概念的理解會(huì)對(duì)員工績(jī)效公平感產(chǎn)生影響，一般來(lái)說(shuō)，主體性往往是導(dǎo)致績(jī)效考核不公平的最重要因素。因此，在評(píng)估績(jī)效時(shí)，評(píng)估人員應(yīng)確保存在準(zhǔn)確性、一致性和合理性，以確保認(rèn)為實(shí)施是公平的。Gabrielarusua、Silviaavasilc259IA和CarmenAidaHuCOPA539UA（2016）強(qiáng)調(diào)了組織背景在員工績(jī)效評(píng)估中的作用，表明組織背景、組織戰(zhàn)略、技術(shù)、組織文化、人力資源流程、員工激勵(lì)等因素對(duì)員工績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施有重要影響，吳杰、徐明、張平（2018）提出，政府的績(jī)效考核政策，員工的參與等因素能夠改善績(jī)效，政府工具同企業(yè)績(jī)效既有聯(lián)系又有區(qū)別。1.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述就績(jī)效考核工具與方法而言，樊政（2016）將企業(yè)的中層管理人員作為調(diào)查對(duì)象，對(duì)KPI指標(biāo)法和360績(jī)效考核法進(jìn)行了深入探討，以及二者的綜合運(yùn)用等，提取重要績(jī)效指標(biāo)，并進(jìn)行權(quán)重分配、不同績(jī)效考核指標(biāo)考核周期及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置有實(shí)際意義，背叛法、行為法、基于結(jié)果法研究表明，3種績(jī)效評(píng)價(jià)方法在組織績(jī)效中的作用大小存在差異，在這些方法中，屬性化方法的效果最為顯著，其次，以行為為依據(jù)，以結(jié)果為導(dǎo)向。在績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用方面，吳金強(qiáng)、方建能（2018）在《關(guān)于公司績(jī)效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用的探討》一文中，結(jié)合公司的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)公司績(jī)效面談工作進(jìn)行了三次研究階段：事前、事中和事后，從目的、原則、事前準(zhǔn)備工作和面試過(guò)程中所需的技術(shù)等方面，進(jìn)一步完善反饋制度和公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，本文討論了績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)公司的下一份工作協(xié)議。王銳（2015）強(qiáng)調(diào)，績(jī)效反饋的主要價(jià)值觀是：?jiǎn)T工能夠清楚地了解自己在績(jī)效考核周期內(nèi)的收益和存在的問(wèn)題；為現(xiàn)行績(jī)效體系制定有效的改進(jìn)策略；職工能明確工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；用以審查并磋商下次評(píng)估周期工作目標(biāo)及評(píng)估計(jì)劃。邵敏和張旭坤（2010）提出，績(jī)效評(píng)估和反饋之間的偏差將對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。在對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的分析中，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者在研究業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)也提出了同樣的問(wèn)題，張衛(wèi)東（2016）、邵麗麗（2017）、張玉梅（2018）等。他們所提出的績(jī)效考核問(wèn)題，僅僅是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，賈福剛（2017）提出了比較具體的問(wèn)題：考核目標(biāo)不明確、考核工作不全面、考核報(bào)告不合理。1.2.3主要方法（1）文獻(xiàn)分析法。本文通過(guò)查閱電子論文數(shù)據(jù)庫(kù)和圖書(shū)館書(shū)籍，本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外國(guó)有企業(yè)公司員工績(jī)效考核體系研究的文獻(xiàn)進(jìn)行分析，進(jìn)行本次研究。（2）實(shí)地調(diào)研法。經(jīng)過(guò)對(duì)大量有關(guān)文獻(xiàn)的研讀和問(wèn)題的解決，開(kāi)展實(shí)地調(diào)研，了解目前該公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及問(wèn)題，由此優(yōu)化了適合企業(yè)需求的績(jī)效考核方法。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。在調(diào)研過(guò)程中，本論文的重點(diǎn)是湖南第六工程有限公司。為更深入認(rèn)識(shí)湖南第六工程有限公司員工績(jī)效管理方面所面臨的問(wèn)題，得到了公司行政部負(fù)責(zé)人的大力支持，筆者自行設(shè)計(jì)本調(diào)查問(wèn)卷，以及職工有關(guān)問(wèn)題等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，調(diào)研與分析。1.3主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)安排文章主要對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核制度執(zhí)行現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)該企業(yè)知識(shí)型人員績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核制度中的缺陷，并對(duì)問(wèn)題成因進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)者們的有關(guān)研究，提出了解決措施，完善已有績(jī)效考核體系，使其更適合當(dāng)前的工作條件和技術(shù)人員的工作條件，盡可能提供一定的參考價(jià)值完善如湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效考核制度。對(duì)績(jī)效考核方法的探討研究對(duì)績(jī)效考核方法的探討研究導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)文獻(xiàn)檢索、閱讀文獻(xiàn)檢索、閱讀 理資料收集、分析論資料收集、分析研績(jī)效考核相關(guān)概念及績(jī)效考核相關(guān)概念及理論概述 結(jié)果分析與綜合湖南省第六工程有限公司員工結(jié)果分析與綜合湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)專家建議湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策第二章相關(guān)理論概述2.1績(jī)效管理通過(guò)學(xué)習(xí)當(dāng)代人力資源管理，績(jī)效管理可基于其理論基礎(chǔ)展開(kāi)研究。以人力資源理論為依據(jù)，學(xué)者們?cè)诳?jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，提出績(jī)效管理這一理念。所謂的績(jī)效管理，指不斷循環(huán)的過(guò)程，不同層次的管理者與員工共同參與績(jī)效計(jì)劃，及績(jī)效溝通指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果，完善績(jī)效目標(biāo)，為了達(dá)到一個(gè)組織目的。以持續(xù)改善各部門(mén)及員工績(jī)效為宗旨。（1）績(jī)效管理一般被視為由績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋4個(gè)階段組成的周期性過(guò)程。（2）績(jī)效管理以“以人為本”為主旨。每一個(gè)管理階段均需要各個(gè)部門(mén)的介入。1績(jī)效計(jì)劃（P）1績(jī)效計(jì)劃（P）活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)。1績(jī)效計(jì)劃（P）活動(dòng)：與員工共同商定績(jī)效細(xì)則，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、及流程計(jì)劃。2績(jī)效輔導(dǎo)（2績(jī)效輔導(dǎo)（D）活動(dòng)：觀察并總結(jié)績(jī)效情況；提出問(wèn)題并與員工探討，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行建議。時(shí)間：周期內(nèi)4績(jī)效反饋（A）活動(dòng)：與員工進(jìn)行績(jī)效面談，制定改進(jìn)計(jì)劃時(shí)間：周期結(jié)束。33績(jī)效評(píng)價(jià)（C）活動(dòng)；根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。時(shí)間：周期結(jié)束圖1.1績(jī)效管理流程圖2.2績(jī)效管理的作用（1）績(jī)效管理主要就是按照組織所制定的目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)員工通過(guò)不同途徑來(lái)完成任務(wù)，使得組織能夠較好的實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（2）利于及時(shí)填補(bǔ)企業(yè)的漏洞。透過(guò)績(jī)效評(píng)估與回饋，組織能夠找到雇員或者管理層的問(wèn)題所在，協(xié)助組織解決及時(shí)問(wèn)題。（3）能夠較好的留才。在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，不同級(jí)別的員工可以參與制定不同級(jí)別的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。（4）對(duì)公司內(nèi)部及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，提高效率，讓公司獲得良性的發(fā)展。2.3績(jī)效考核工具和方法2.3.1杠杠管理方振邦在《戰(zhàn)略績(jī)效管理》第四版中將標(biāo)桿管理描述為：標(biāo)桿管理就是通過(guò)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)最佳做法的發(fā)現(xiàn)與學(xué)習(xí)，對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的分析與對(duì)比來(lái)找出企業(yè)問(wèn)題所在的管理，持續(xù)改進(jìn)公司的缺點(diǎn)，現(xiàn)代化的公司進(jìn)入一流的公司，創(chuàng)造卓越的業(yè)績(jī)過(guò)程。通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外業(yè)內(nèi)精英公司思考自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，改善實(shí)際業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立適合自己公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)的最佳流程。標(biāo)桿管理打破了以往公司的傳統(tǒng)思維，揚(yáng)長(zhǎng)避短，模糊了公司的本質(zhì)，比以往理論更注重實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，明確具體工作流程和關(guān)系，對(duì)公司的活動(dòng)、流程和聯(lián)系進(jìn)行分解細(xì)化，比較公司的發(fā)展?fàn)顩r，參照優(yōu)秀公司，反思和制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)桿管理是擺脫傳統(tǒng)封閉式管理的有效管理工具。2.3.2360考核360評(píng)價(jià)，又稱多源視角或評(píng)價(jià)的全面評(píng)價(jià)，是指對(duì)周圍員工（包括與員工有密切聯(lián)系的直屬上級(jí)、同事和客戶）的評(píng)價(jià)，以提供準(zhǔn)確、真實(shí)的信息服務(wù)。管理者分析和研究評(píng)估的結(jié)果，以改善公眾一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，一個(gè)公司和個(gè)人有績(jī)效缺陷，以改善他們的發(fā)展需要。360評(píng)估根據(jù)員工的工作、管理、態(tài)度、能力和環(huán)境等方面進(jìn)行評(píng)估。評(píng)價(jià)主要關(guān)注評(píng)價(jià)過(guò)程的實(shí)施情況，評(píng)價(jià)結(jié)果能否通過(guò)評(píng)價(jià)后反饋程序及時(shí)傳達(dá)給被評(píng)價(jià)者，以改善績(jī)效表現(xiàn)行為，工作效率與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。2.3.3KPI績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，也被稱為關(guān)鍵指標(biāo)，有廣義和狹義上來(lái)說(shuō)，根據(jù)狹義的概念，KPI主要是通過(guò)建立組織和個(gè)人KPI，層層分解和量化，斷斷續(xù)續(xù)的和定量的工作是集中在個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，要么直接控制工作的主要活動(dòng)的員工，并能對(duì)提升公司核心價(jià)值的主要活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià)。KPI是從最廣泛的意義上考察企業(yè)成功關(guān)鍵因素的一種績(jī)效管理方法。它將目標(biāo)管理與帕累托定律有效地結(jié)合起來(lái)，對(duì)關(guān)鍵因素進(jìn)行層層分解，并向下級(jí)轉(zhuǎn)移，以確保公司的成功。公司的目標(biāo)是建立一種機(jī)制，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部管理流程和活動(dòng)，才能持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)核。推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，它屬于狹義指標(biāo)體系，它是將結(jié)果和過(guò)程結(jié)合在一起的最為廣泛的管理體系。2.4員工定義及特點(diǎn)1957年，美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克（PeterDrucker）提出了“員工”的概念。這里所說(shuō)的勞動(dòng)者就是從事企業(yè)工作的人，能掌握并應(yīng)用符號(hào)，概念來(lái)處理知識(shí)或者信息，能用自己的智慧創(chuàng)造的價(jià)值大于用自己的雙手創(chuàng)造的價(jià)值的員工。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)創(chuàng)造，運(yùn)用與增值等，合理分配資源，均依賴于員工間的知識(shí)載體。員工有如下特征：（1）具有創(chuàng)造性有別于一般技術(shù)員工，職工不只是從事重復(fù)性勞動(dòng)，還必須具備較強(qiáng)的知識(shí)掌握與技術(shù)創(chuàng)新能力，發(fā)揮自身天賦，啟發(fā)自身靈感，處理組織困難促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。（2）流動(dòng)性隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，社會(huì)也在不斷地進(jìn)步，企業(yè)最有價(jià)值的財(cái)富，莫過(guò)于知識(shí)與技能。這些財(cái)富在職工心中。但是，迅速更新的知識(shí)帶來(lái)了職工間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，職工流動(dòng)迅速。（3）自主性職工自主意識(shí)強(qiáng)。其綜合技能越強(qiáng)自主意識(shí)越強(qiáng)。員工既是企業(yè)木偶又是企業(yè)活力之源。（4）較高的個(gè)人素質(zhì)員工個(gè)人績(jī)效水平高，文化水平高，既關(guān)注自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，并期望獲得肯定。他們對(duì)消極的勞動(dòng)感到不甘，要想實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。2.5員工的激勵(lì)模型國(guó)外自1989年以來(lái)一直在提出建構(gòu)員工激勵(lì)模型的設(shè)想，經(jīng)眾多學(xué)者完善，已形成一個(gè)比較完備的模式。（如圖1.2）。報(bào)酬價(jià)值個(gè)體激勵(lì)預(yù)期報(bào)酬價(jià)值個(gè)體激勵(lì)預(yù)期相關(guān)任務(wù)和領(lǐng)域技巧個(gè)體的效力任務(wù)激勵(lì)的能量得力的組織明確的角色和目標(biāo)完成工作目標(biāo)公開(kāi)報(bào)酬實(shí)際報(bào)酬心理成功圖1.2員工激勵(lì)模型圖從圖中可以看出激勵(lì)過(guò)程中最為核心的一點(diǎn)就是讓員工心理獲得成功。員工與普通員工不同，他們更加喜歡有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作，并追求完美。薪酬只是體現(xiàn)激勵(lì)方法的一種方式。第三章湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀本文在湖南省第六工程有限公司進(jìn)行了一段時(shí)間調(diào)查研究，對(duì)于公司發(fā)展現(xiàn)狀、總體規(guī)模及有關(guān)活動(dòng)情況初步認(rèn)識(shí)，下面以湖南省第六工程有限公司為例，介紹其基本情況，并提出本研究中蘊(yùn)含的研究假設(shè)。3.1公司概況3.1.1發(fā)展歷程湖南省第六工程有限公司成立于1952年，是以工程建設(shè)、投資開(kāi)發(fā)、集技術(shù)研發(fā)于一體是大型國(guó)有企業(yè)，注冊(cè)資金30億元，年施工能力400億元以上。公司擁有工程技術(shù)人員5000多人，高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱1500多人，注冊(cè)一、二級(jí)建造師700余人，其他注冊(cè)工程師100余人。房屋技術(shù)通用購(gòu)買(mǎi)專用級(jí)別；高速公路、市政公用事業(yè)、機(jī)電安裝總承包一級(jí)；橋梁、道路的鋪裝和地基、鋼結(jié)構(gòu)、起重設(shè)備的安裝、消防設(shè)備工程、基礎(chǔ)工程、環(huán)保工程、電子與智能化工程等專業(yè)承包一級(jí)；建筑設(shè)計(jì)、裝飾設(shè)計(jì)、建筑幕墻設(shè)計(jì)甲級(jí)、施工技能等專業(yè)資格。歷經(jīng)70年積淀，逐步形成其特有的企業(yè)精神與企業(yè)文化，“敬天，愛(ài)人，仁愛(ài)，興旺”的核心價(jià)值觀已經(jīng)形成；“一流，創(chuàng)新，準(zhǔn)確，奉獻(xiàn)”企業(yè)精神；“追求建筑的高品質(zhì)，展示湖南六大建筑人才”的經(jīng)營(yíng)品質(zhì)。公司以“加強(qiáng)建設(shè)、做大投資、做精專業(yè)、做強(qiáng)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)活文化”為核心，分布于湖南各地級(jí)市及國(guó)內(nèi)30多個(gè)省市、自治區(qū)成立分公司，并在沙特阿拉伯、塞內(nèi)加爾、馬爾代夫和其他國(guó)家已承接主要項(xiàng)目。公司經(jīng)營(yíng)范圍涉及建筑行業(yè)施工、投資、研發(fā)、設(shè)計(jì)、咨詢、建筑材料、技術(shù)裝備、服務(wù)、道路橋梁、市政、水保、交通運(yùn)輸及其他上下游行業(yè)。公司資金實(shí)力雄厚、聲譽(yù)卓著，先后獲得魯班獎(jiǎng)39項(xiàng)，獲國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)六項(xiàng)，全國(guó)裝飾金獎(jiǎng)、全國(guó)鋼結(jié)構(gòu)金獎(jiǎng)、省芙蓉獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)的全國(guó)、省部級(jí)專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)上百項(xiàng)。已獲實(shí)用新型專利143件，五種國(guó)家施工方法，國(guó)家新技術(shù)應(yīng)用示范工程3個(gè)，1項(xiàng)國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)，兩個(gè)國(guó)家綠色建筑技術(shù)示范項(xiàng)目，146家企業(yè)施工工藝標(biāo)準(zhǔn)，包括一項(xiàng)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和兩項(xiàng)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。所獲主要獎(jiǎng)勵(lì)是“全國(guó)守合同重信用企業(yè)”稱號(hào)、“全國(guó)用戶滿意施工企業(yè)”、“全國(guó)質(zhì)量管理優(yōu)秀施工企業(yè)”、“全國(guó)建筑業(yè)科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新先進(jìn)企業(yè)”、“全國(guó)建筑系統(tǒng)精神文明建設(shè)先進(jìn)單位”、“全國(guó)優(yōu)秀施工企業(yè)”。“全國(guó)建筑業(yè)先進(jìn)企業(yè)”、“全國(guó)勞動(dòng)模范房”、“湖南省扶貧先進(jìn)集體”、“湖南省文明單位”、“湖南省優(yōu)秀企業(yè)”等。3.1.2公司人力資源現(xiàn)狀按照公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布情況統(tǒng)計(jì)分析（如圖2.2所示）：圖2-2員工學(xué)歷表湖南省第六工程有限公司抽樣調(diào)查了210名人。大專以上學(xué)歷120人，研究生20人，本科65人，大專32人，其他學(xué)歷3人；該比率分別是17%、54%、27%及2%。湖南省第六工程有限公司職工有如下特征：首先，教育水平很高。企業(yè)在招工要求時(shí)對(duì)培訓(xùn)要求進(jìn)行明確規(guī)定。大學(xué)學(xué)歷為最低標(biāo)準(zhǔn)，或具有較高水平的計(jì)算機(jī)技能，因此，多數(shù)職工具有專業(yè)的知識(shí)與技能。其次，壓力大。對(duì)員工績(jī)效管理十分嚴(yán)格。員工只有完成了績(jī)效任務(wù)才有績(jī)效獎(jiǎng)金，毫無(wú)疑問(wèn)，這樣做加大了職工的工作壓力。若因外部環(huán)境影響，無(wú)法完成使命，其收入將無(wú)法得到切實(shí)保證。3.1.3公司員工的界定員工，一般指那些用自己的頭腦去創(chuàng)造價(jià)值的人。他們把知識(shí)作為一種載體，尋求獨(dú)立人格，存在著多種多樣的創(chuàng)新和無(wú)限的潛能，具有拼搏精神職工。他們是公司發(fā)展的生命線。員工有其劃分標(biāo)準(zhǔn)，由于其具有一定知識(shí)資本，能給企業(yè)帶來(lái)很大附加價(jià)值。員工具有專業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)工作環(huán)境提出了更高需求。另外，其個(gè)人素質(zhì)高，自主創(chuàng)新能力強(qiáng)。他們還具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)能較好的完成合作任務(wù)。3.1.4公司員工績(jī)效考核工具（1）標(biāo)桿管理。樹(shù)立標(biāo)桿是手段、超越就是目的。企業(yè)在開(kāi)展員工績(jī)效考核的時(shí)候，推行標(biāo)桿管理，使之符合企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，達(dá)到公司戰(zhàn)略發(fā)展的目的，切實(shí)起到標(biāo)桿管理作用。當(dāng)技術(shù)人員績(jī)效考核的內(nèi)容確定后，該公司充分運(yùn)用波導(dǎo)股份有限公司從上到下梯級(jí)考核方法，通過(guò)崗位直接經(jīng)理和被考核員工的交流，確定績(jī)效考核的內(nèi)容。當(dāng)技術(shù)人員績(jī)效考核的內(nèi)容確定后，職能直接經(jīng)理不只是和技術(shù)人員進(jìn)行交流，還與財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、人力資源部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)征求意見(jiàn)，聯(lián)合擬定技術(shù)人員績(jī)效考核的內(nèi)容。（2）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。該公司基于對(duì)標(biāo)管理應(yīng)用，運(yùn)用KPI關(guān)鍵績(jī)效考核方法。湖南省第六工程有限公司對(duì)技術(shù)人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定，借鑒惠普關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原理。在對(duì)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)中，該課題既確立技術(shù)指標(biāo)，又確立員工指標(biāo)，并確立財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)與市場(chǎng)指標(biāo)之間，目的是全面評(píng)價(jià)技術(shù)人員業(yè)績(jī)。與此同時(shí)，該企業(yè)在對(duì)技術(shù)人員績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，既明確工程關(guān)鍵指標(biāo)，并對(duì)日常工作提出若干指標(biāo)，為運(yùn)用績(jī)效成果打下基礎(chǔ)。3.2公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查近幾年，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)日益受到人們的關(guān)注。但同時(shí)在工業(yè)飛速發(fā)展的今天，發(fā)展中不可避免地出現(xiàn)了一些亟待解決的問(wèn)題。3.2.1公司績(jī)效管理現(xiàn)狀（1）公司績(jī)效考核管理流程人力資源部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)間基本上是每月的最后一周。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后，將予以公布。此外，如果員工對(duì)公告結(jié)果有疑問(wèn)和困惑，能跟考核人員交流、評(píng)價(jià)。也就是自評(píng)估來(lái)文提交之日起3天內(nèi)的書(shū)面申訴，為了檢驗(yàn)評(píng)價(jià)是否存在誤差。審查員須密切注意上訴的請(qǐng)求，并且在申訴之后的2個(gè)工作日之內(nèi)宣布了調(diào)查結(jié)果。考核會(huì)議通過(guò)考核評(píng)分考核會(huì)議通過(guò)考核評(píng)分對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行反饋、修訂提交考核結(jié)果并公布各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行初步評(píng)價(jià)圖2-4員工績(jī)效考核實(shí)施流程（2）公司員工績(jī)效考核方案表2為公司現(xiàn)行考核表；對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核，按季度時(shí)間軸進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)主管都會(huì)評(píng)估工作人員的工作，而總經(jīng)理則負(fù)責(zé)各個(gè)主管的考核?？偡譃闃O優(yōu)、優(yōu)、良好、中、差，依次為5分、4分、3分、2分、1分。項(xiàng)目評(píng)估后分值大于60分為及格，否則就是不合格。表2.2企業(yè)季度考核表考核科目部門(mén)職務(wù)得分時(shí)間極優(yōu)優(yōu)良中差工作量20%1.工作和自己很適合2.能及時(shí)完成各項(xiàng)任務(wù)3.有多余時(shí)間幫助同事4.工作效率在中等以上工作態(tài)度20%1.積極認(rèn)真2.敢于負(fù)責(zé)3.善于合作4.完成度高工作能力20%1.有較大發(fā)展空間2.注重學(xué)習(xí)3.明辨是非4.有條不紊工作質(zhì)量20%1.對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)2.可以幫助同事進(jìn)步3.對(duì)工作保持完美4.工作完成質(zhì)量高出勤20%全勤不遲到早退總和得分（3）績(jī)效管理目標(biāo)體系設(shè)定考核分?jǐn)?shù)按季度、年度計(jì)算，對(duì)應(yīng)的工資按分?jǐn)?shù)排序，從最高到最低四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，用字母“A-D”表示。最后，將結(jié)果提交給負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查、評(píng)估和批準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)方法如表2.3所示。表2.3績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)表考核等級(jí)ABCD得分＞95分80分-95分65分-79分＜65分系數(shù)1.21.00.8不合格績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.2標(biāo)準(zhǔn)×1.0標(biāo)準(zhǔn)×0.8待定3.2.2問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放與分析為更好地理解湖南省第六工程有限公司在員工績(jī)效管理方面存在著種種問(wèn)題，得到了公司行政部領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，筆者自行設(shè)計(jì)了這份調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)于職工和其他有關(guān)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與調(diào)查分析。（1）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放本次研究以調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放，收回為主線，進(jìn)一步收回并獲得績(jī)效考核相關(guān)資料，對(duì)現(xiàn)階段績(jī)效考核體系中有關(guān)考核主體及其組合使用情況作了進(jìn)一步的分析與考察。為準(zhǔn)確地通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷得出本企業(yè)在績(jī)效管理中對(duì)于員工的真實(shí)狀態(tài)，為了獲得有關(guān)具有專業(yè)知識(shí)的雇員的實(shí)際思想，本問(wèn)卷不采用記名調(diào)查。此次共發(fā)放問(wèn)卷35份，實(shí)際收回35份問(wèn)卷，問(wèn)卷的有效率為100%。（2）調(diào)查對(duì)象分析本研究首先對(duì)研究樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2.4所示。表2.4研究對(duì)象信息統(tǒng)計(jì)表類別項(xiàng)目比例類別項(xiàng)目比例年齡30歲以下66%學(xué)歷大專以下3%30歲-40歲17%大專14%40歲以上17%本科74%工齡小于等于1年20%碩士及以上9%1年-3年（含）54%所在部門(mén)管理部23%3年-5年（含）14%行政部17%大于五年12%研發(fā)部43%職務(wù)基本員工72%銷售部17%等級(jí)中層領(lǐng)導(dǎo)17%高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)11%本研究可透過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，更進(jìn)一步取得并掌控企業(yè)既有員工之激勵(lì)。以便更深入的掌握第一手資料，研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談?dòng)^察等方法進(jìn)行，進(jìn)一步加大實(shí)際信息把握力度，對(duì)完成湖南省第六工程有限公司職工有關(guān)激勵(lì)分析工作提供了真實(shí)數(shù)據(jù)支撐。3.2.3問(wèn)卷的發(fā)放與回收問(wèn)卷調(diào)查與企業(yè)各類會(huì)議相結(jié)合。一方面可以讓我們獲得不同層次的真實(shí)信息，另一方面可以讓我們的問(wèn)卷調(diào)查更貼近不同層次員工的真實(shí)情況，如中層管理者、基層管理者、技術(shù)人員和高層管理者等。本問(wèn)卷包括35名受訪者。收回問(wèn)卷共收到有效問(wèn)卷35份。3.2.4調(diào)查數(shù)據(jù)分析該研究通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷方式獲得績(jī)效考核信息。本文以林新奇教授績(jī)效考核及績(jī)效管理中員工滿意度問(wèn)卷為例進(jìn)行了實(shí)證研究，主要檢驗(yàn)評(píng)價(jià)體系是否有眾多評(píng)價(jià)指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重的確定，提高了評(píng)估主體定向性，加入相關(guān)系數(shù)設(shè)定。有關(guān)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容如表2.2所示，具體結(jié)果如表2.5所示。表2.5湖南省第六工程有限公司員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意不滿意度考核主體91940924367%指標(biāo)設(shè)置81434678072%考核方法51728589575%指標(biāo)權(quán)重711127310085%結(jié)果應(yīng)用310201106084%績(jī)效反饋62249715562%申訴機(jī)制121540726467%公平性304455581636%綜合評(píng)價(jià)91829994872%從上表分析中可發(fā)現(xiàn)，半數(shù)以上被調(diào)查者對(duì)員工績(jī)效考核表示不滿，有些人甚至十分不滿。甚至在一些指標(biāo)權(quán)重設(shè)置和績(jī)效反饋中，還有79%的人對(duì)此不滿，并且很負(fù)面。3.3企業(yè)員工績(jī)效管理存在的不足通過(guò)整合分析問(wèn)卷，結(jié)合有關(guān)調(diào)查走訪與采訪，分析湖南省第六工程有限公司職工現(xiàn)狀，并對(duì)其癥結(jié)所在及成因作進(jìn)一步的剖析與歸納。3.3.1缺乏過(guò)程管理湖南省第六工程有限公司不以績(jī)效考核為背景，從企業(yè)整體狀況進(jìn)行分析，確立考核情況，只是簡(jiǎn)單的對(duì)月底的時(shí)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行考核，要求款項(xiàng)必須及時(shí)返回。原激勵(lì)與績(jī)效考核制度并沒(méi)有充分有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。湖南省第六工程有限公司HR月末清理員工的工資，對(duì)職工以往業(yè)績(jī)及對(duì)今后期望業(yè)績(jī)總結(jié)分析不夠。所以在現(xiàn)有條件下，有一部分員工僅能以降價(jià)等為手段推銷公司產(chǎn)品，從而獲取相關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)金。圖2-5考核程序調(diào)查數(shù)據(jù)分析圖據(jù)調(diào)查，湖南省第六工程有限公司有不少職工對(duì)研究人員進(jìn)行了反映，績(jī)效考核就是管理者對(duì)職工進(jìn)行考核，按職工層次分類。未能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和績(jī)效的有效融合，未能真正起到績(jī)效考核作用。研究人員在一項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，60%的被調(diào)查者對(duì)評(píng)估程序感到很不滿意。在他們看來(lái)，許多管理指標(biāo)設(shè)置與公司現(xiàn)狀不符，考核標(biāo)準(zhǔn)亦較為武斷?？?jī)效考核的引導(dǎo)與反饋不足。25%的被調(diào)查者認(rèn)為工作人員只能被動(dòng)地接受考核結(jié)果，不存在駁斥，不存在厘清的可能性，缺少雙向溝通。上級(jí)管理者很少去聽(tīng)取下級(jí)的反饋意見(jiàn)，這么大一個(gè)被調(diào)查者群體體現(xiàn)出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不公，還充分顯示出被調(diào)查者在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中徹底敗北。3.3.2績(jī)效反饋不健全績(jī)效考核關(guān)鍵在于管理者和下屬的交流，正反饋兩向。但在對(duì)湖南省第六工程有限公司的績(jī)效考核上，缺乏主動(dòng)反饋機(jī)制，企業(yè)和被考核員工缺乏溝通機(jī)制，該企業(yè)在評(píng)估方面也未進(jìn)行良好的展開(kāi)與解釋，致使考核全過(guò)程喪失總體客觀性，失去了指引作用和激勵(lì)作用，讓他們不能互相了解，妨礙績(jī)效考核主導(dǎo)作用的發(fā)揮和績(jī)效考核推動(dòng)作用。從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，26%的工作人員說(shuō)，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金并沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果支付，企業(yè)也不會(huì)依據(jù)績(jī)效結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行額外的激勵(lì)。72%的被調(diào)查者將績(jī)效管理視為管理者對(duì)下屬進(jìn)行考核的手段與方法。通過(guò)將考核過(guò)程與考核結(jié)果相結(jié)合，員工排名不能真正發(fā)揮激勵(lì)與推動(dòng)績(jī)效考核。圖2-6考核結(jié)果應(yīng)用調(diào)查數(shù)據(jù)分析圖才能取得績(jī)效考核預(yù)期的效果，管理者和被管理者雙向溝通有待全面實(shí)現(xiàn)，通過(guò)交流，進(jìn)一步達(dá)到預(yù)期的目的，找出在實(shí)際管理過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，提出了問(wèn)題的解決方案，要求職工進(jìn)一步改進(jìn)工作思路與舉措，按照管理者要求，提高效率，改善工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。3.3.3績(jī)效考核流于形式在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有績(jī)效考核結(jié)果下的申訴相關(guān)機(jī)制。不管評(píng)價(jià)的結(jié)果是對(duì)還是錯(cuò)，員工沒(méi)有一個(gè)可以辯解的機(jī)會(huì)?？己私Y(jié)果直接被企業(yè)所采納，以及作為員工工作績(jī)效的表現(xiàn)、獎(jiǎng)金方式以及職位晉升等方面的重要借鑒。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，能夠全面了解員工抵制績(jī)效考核的情況，工作積極性必然降低，這將影響公司工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的發(fā)展。造成了嚴(yán)重負(fù)面影響。在進(jìn)行性能管理時(shí)，湖南省第六工程有限公司如圖2.6所示。90%以上的職工認(rèn)為管理結(jié)果和績(jī)效考核目標(biāo)不符。圖2-6考核結(jié)果反饋情況調(diào)查數(shù)據(jù)分析圖3.3.4績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效的應(yīng)用現(xiàn)階段，公司正在積極改進(jìn)對(duì)于技術(shù)人員的績(jī)效考核，但是績(jī)效考核結(jié)果反饋體系的構(gòu)建依舊不能趕上績(jī)效考核體系所實(shí)施的速度，導(dǎo)致公司在一定程度上無(wú)法全面、有效的利用績(jī)效考核結(jié)果。該公司把績(jī)效最終結(jié)果用在部分績(jī)效工資的發(fā)放，除了這個(gè)，雖然會(huì)根據(jù)其考核結(jié)果對(duì)技術(shù)人員在職稱的評(píng)定上作為參考，但是對(duì)其影響并不是很大，甚至某些時(shí)候在評(píng)定的時(shí)，會(huì)直接忽視這一環(huán)節(jié)，以至于其技術(shù)人員參與績(jī)效考核的價(jià)值并沒(méi)有很好的體現(xiàn)出來(lái)，只是為了考核而考核，形式化而已。就此而言，之所以會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，因?yàn)榭?jī)效考核是公司與員工雙方作為相互溝通的一種工具。使企業(yè)能更加完整地認(rèn)識(shí)到員工工作中存在的長(zhǎng)處和短處。同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果從某種程度上體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的管理情況、公司業(yè)務(wù)發(fā)展中存在的一些問(wèn)題等。只有樹(shù)立起行之有效合理績(jī)效體系，才能使公司和員工之間有一個(gè)較好的溝通，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)利益成長(zhǎng)。3.3.5績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)公司知識(shí)型人員績(jī)效考核主要有項(xiàng)目考核與日常工作考核兩種，但是在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上，未將二者明確分開(kāi)，以致于績(jī)效指標(biāo)考核時(shí)，技術(shù)人員對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定產(chǎn)生了質(zhì)疑；二是對(duì)知識(shí)型人員績(jī)效考核中，對(duì)職員和部門(mén)間的差異認(rèn)識(shí)不清，使得績(jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，使考核主體不能準(zhǔn)確考核知識(shí)型人員；最后是公司在員工方面采取的績(jī)效考核體系，沒(méi)有設(shè)立一個(gè)專門(mén)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，來(lái)對(duì)員工績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，而打分的過(guò)程未細(xì)分量化績(jī)效考核得分，比較依賴考核官主觀感受，造成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評(píng)分結(jié)果太主觀，所以不能精確地評(píng)價(jià)，致使績(jī)效考核傾向于形式主義。第四章湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析4.1績(jī)效管理體系不健全針對(duì)南通電子科技有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，公司績(jī)效考核機(jī)構(gòu)并不十分合理，績(jī)效管理體系不能只停留在績(jī)效考核上，更多應(yīng)該是行為、價(jià)值觀指引，在績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升上建立相應(yīng)的引導(dǎo)渠道，指出了改進(jìn)職工行為的方向，深入推進(jìn)公司績(jī)效考核目標(biāo)。與此同時(shí)，該企業(yè)在績(jī)效考核方面存在著很多問(wèn)題。比如績(jī)效考核定位很概括，與企業(yè)有關(guān)制度目標(biāo)不符。另外，現(xiàn)行績(jī)效考核體系有很多缺陷。調(diào)查問(wèn)卷表明，公司管理者與員工同時(shí)采用相同的估值模板，不加區(qū)別，致使估值結(jié)果大幅度降低。最終達(dá)到增加員工工資的目的，我們有必要為有關(guān)員工制定薪酬制度，并且把它和工資相結(jié)合，其實(shí)不然，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，勢(shì)必影響到公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。4.2員工沒(méi)有參與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制定訪談表明70%的工作人員未參加績(jī)效考核編制工作，半數(shù)以上工作人員將績(jī)效考核視為現(xiàn)金扣款，這可能反映了員工不了解績(jī)效管理的重要性，沒(méi)有致力于公司的發(fā)展。在這個(gè)知識(shí)大爆炸的時(shí)代，員工是企業(yè)的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。他們就像企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和秘密武器。運(yùn)用合理有效的績(jī)效管理方法有利于企業(yè)的發(fā)展壯大。而在湖南省第六工程有限公司中，由于缺乏相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，使得上下兩層變成了兩層皮，無(wú)法為同一目的而共同工作，即員工的阻力。4.3公司缺乏溝通的企業(yè)文化對(duì)組織內(nèi)部而言，需構(gòu)建良好人際溝通，以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理為重要手段，能夠有效激發(fā)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為中心出力，達(dá)到了很好內(nèi)部循環(huán)。但湖南省第六工程有限公司上下級(jí)缺少良好的溝通，在工作中，完成任務(wù)、考核方面都僅僅是內(nèi)部的循環(huán)。他們彼此都不具備參與意識(shí)，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的需要是十分有害的，出現(xiàn)這一問(wèn)題是由多種因素導(dǎo)致的。在管理上，有的管理者不會(huì)和員工交流、缺乏內(nèi)容，未運(yùn)用管理激勵(lì)機(jī)制，這些就是問(wèn)題所在。員工產(chǎn)生畏難心理，不能與管理者有效溝通，這些都是關(guān)鍵問(wèn)題所在。員工在高新技術(shù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中扮演著越來(lái)越重要的角色。如何運(yùn)用合適的績(jī)效管理策略，將業(yè)務(wù)發(fā)展與有效的績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，采取有效措施激勵(lì)員工，激發(fā)員工潛能留住員工，是高新技術(shù)企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。針對(duì)湖南省第六工程有限公司績(jī)效管理存在的上述問(wèn)題，本文提出了相應(yīng)的績(jī)效管理改進(jìn)措施。

第五章湖南省第六工程有限公司員工績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策5.1讓員工參與到績(jī)效管理的制定中應(yīng)安排績(jī)效管理領(lǐng)域的專門(mén)培訓(xùn)。在與湖南省第六工程有限公司相關(guān)人員的訪談中，我們了解到大多數(shù)員工表示對(duì)績(jī)效考核有很多疑惑，因此我們需要通過(guò)后續(xù)的學(xué)習(xí)和改進(jìn)，進(jìn)一步提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，讓他們發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，幫助其實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和諧，深刻理解績(jī)效管理的價(jià)值，明確自己的考核指標(biāo)，明確自己的工作重點(diǎn)，提高工作質(zhì)量和效率，提高工作能力。推動(dòng)全體員工積極合作，明確績(jī)效管理機(jī)制有待完善之處。培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，參與績(jī)效管理體系建設(shè)，既能促進(jìn)內(nèi)部和諧又能盡快落實(shí)績(jī)效管理工作。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有主人翁意識(shí)，就很難投入到績(jī)效管理體系建設(shè)的工作中去。同時(shí)，很多人會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理本身無(wú)關(guān)緊要，不能幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。因此，積極參與績(jī)效管理在評(píng)價(jià)中的制定具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。對(duì)于公司的高層管理人員，每三個(gè)月可以對(duì)員工進(jìn)行一次廣泛的評(píng)估。主要內(nèi)容是他們個(gè)人對(duì)公司文化和績(jī)效管理體系的了解，以及個(gè)人對(duì)公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的規(guī)劃和建議。最終分?jǐn)?shù)將作為績(jī)效評(píng)估的參考，并將總分的20%作為指標(biāo)。讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的價(jià)值更積極地參與。這將有助于職工在達(dá)到個(gè)人目標(biāo)時(shí)，穩(wěn)定個(gè)人目標(biāo)、推動(dòng)職工結(jié)構(gòu)科學(xué)發(fā)展、達(dá)到評(píng)價(jià)公平。5.2建立完善合理的績(jī)效管理制度通過(guò)對(duì)湖南省第六工程有限公司績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)研，得知對(duì)應(yīng)流程有待優(yōu)化。一是完善績(jī)效管理計(jì)劃，創(chuàng)建更加科學(xué)的績(jī)效管理體系。在制定業(yè)績(jī)計(jì)劃之前，我們首先需要進(jìn)行人員培訓(xùn)工作，在充分強(qiáng)調(diào)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃之后，需要細(xì)化公司的計(jì)劃，讓下屬各職能部門(mén)共同執(zhí)行。首先，讓員工根據(jù)自己的實(shí)際工作情況和對(duì)崗位的看法，提出初步的績(jī)效計(jì)劃，然后高層需要逐一了解。高級(jí)管理層可以與員工進(jìn)行平等的對(duì)話，然后開(kāi)始績(jī)效培訓(xùn)。這一環(huán)節(jié)應(yīng)在會(huì)議或電話溝通中進(jìn)行，績(jī)效計(jì)劃應(yīng)根據(jù)員工類別進(jìn)行廣泛研究和實(shí)施。溝通后，雙方可以制定完整的績(jī)效計(jì)劃，作為確定績(jī)效協(xié)議的核心，并逐一簽字確認(rèn)。在湖南省第六工程有限公司的研究過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核的對(duì)象不夠廣泛，特別是缺少對(duì)公司高管和員工的分層考核機(jī)制。在這種情況下，高級(jí)管理人員和員工可以分別進(jìn)行評(píng)估。在對(duì)高級(jí)管理人員的考核內(nèi)容中，可以確定“是否合理規(guī)劃員工的任務(wù)，是否根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分配員工的任務(wù)，是否積極加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容的學(xué)習(xí)”，讓管理層更深刻地理解績(jī)效管理的內(nèi)涵與價(jià)值?？己梭w系的構(gòu)成應(yīng)分為三個(gè)部分:績(jī)效考核表的分?jǐn)?shù)按*60%+考評(píng)試卷*20%+員工自評(píng)20%可以收獲更系統(tǒng)的信息，也可以幫助員工不斷提升自己，助力公司發(fā)展。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，員工必須充分意識(shí)到績(jī)效反饋的價(jià)值。所謂績(jī)效反饋，就是績(jī)效考核完成之后，通過(guò)上級(jí)與下屬之間的績(jī)效面談。從考核結(jié)果看，對(duì)績(jī)效考核的缺陷及其成因進(jìn)行了剖析，并且針對(duì)分析問(wèn)題結(jié)果，提出了績(jī)效改進(jìn)方案?？?jī)效反饋這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)可以加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)主體與客體之間的溝通。這一溝通實(shí)質(zhì)上是面談為起點(diǎn)，管理層要明確引導(dǎo)面談理由，把握面談節(jié)奏和內(nèi)容，形成良好氛圍，彼此應(yīng)注重交流，管理層要多傾聽(tīng)每個(gè)人的意見(jiàn)，用同理心交流能夠使反饋更有價(jià)值。5.3注重溝通與交流，激勵(lì)員工樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工工作表現(xiàn)亦有顯著影響與此同時(shí)，還需結(jié)合實(shí)際劃分出相關(guān)通道，優(yōu)化企業(yè)溝通渠道，積極增進(jìn)交流。通過(guò)建立電子郵件、短信等、微信與員工溝通平臺(tái)，打造新型溝通方式。另外，員工也能通過(guò)之前的采訪或者打電話來(lái)和管理者有效地交流，為了解職工的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。激勵(lì)應(yīng)遵循公平，公開(kāi)和公正思想，使考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制無(wú)縫對(duì)接，但也要時(shí)刻保持不變,同時(shí)始終保持員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),轉(zhuǎn)化為內(nèi)部和外部驅(qū)動(dòng)力努力工作的驅(qū)動(dòng)力。此外，管理人員應(yīng)熟悉激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行全面和系統(tǒng)的分析，收集激勵(lì)信息，使用口頭贊揚(yáng)和鼓勵(lì)、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施等。讓員工從自己的心理中獲得滿足感和榮譽(yù)，激發(fā)創(chuàng)造力，激發(fā)熱情;最后，可以采用消極的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，最后，可以采用末位淘汰制等負(fù)激勵(lì)的方式。如此將懲罰那些績(jī)效考核中得分最低的分?jǐn)?shù)最低,或者連續(xù)3次考評(píng)最低分的,采取調(diào)崗或辭退等方式，用負(fù)激勵(lì)方式促使他們有危機(jī)感,從而鼓勵(lì)員工的熱情和刺激他們的勞動(dòng)力市場(chǎng)。也可以建立不同類型的激勵(lì)機(jī)制，考慮到每個(gè)環(huán)節(jié)的激勵(lì)，并確保過(guò)程和結(jié)果相輔相成。它不能是短暫的，不僅要著眼于短期利益，而且要著眼于長(zhǎng)期利益。因此，鼓勵(lì)員工采用正確的績(jī)效管理理念，將極大地促進(jìn)員工的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工工作表現(xiàn)亦有顯著影響，湖南省第六工程有限公司績(jī)效任務(wù)難，只有完成才能拿到績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)員工的激勵(lì)性不強(qiáng)。我們要從滿足員工自身需求出發(fā)，可以通過(guò)采用浮動(dòng)績(jī)效、獎(jiǎng)金、特殊人才補(bǔ)助調(diào)動(dòng)員工的積極性，只滿足自身需要，才能夠真正地發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而保留人才，增強(qiáng)職工工作熱忱。6結(jié)論近些年來(lái)，我國(guó)中小型建筑工程企業(yè)已經(jīng)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中起到十分重要的作用，它在社會(huì)進(jìn)步和推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。在政府支持，資金鼓勵(lì)的模式下，企業(yè)本身要不斷地學(xué)習(xí)改