稅務(wù)領(lǐng)域人才開發(fā)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）人才開發(fā)理論的產(chǎn)生約翰·R·康芒斯于1921年和1919年在《產(chǎn)業(yè)政府》與《產(chǎn)業(yè)榮譽(yù)》中提到“人力資源”這一個(gè)詞，但是這與當(dāng)今人們所了解的“人力資源”相關(guān)意義大相徑庭。1954年，\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90/_blank"彼得·德魯克從《管理實(shí)踐》中第一次寫到并詮釋了“人力資源”這一詞，這才與我們現(xiàn)在所理解的意思相近。\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90/_blank"彼得·德魯克認(rèn)為人力資源與其他資源完全不同的原因在于它包含了想象力和判斷力、協(xié)調(diào)能力、融合能力，這些能力需要被特別的開發(fā)運(yùn)用才能激發(fā)出潛在的價(jià)值，為企業(yè)的未來帶來意想不到的收獲[6]。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不同國(guó)家、不同行業(yè)對(duì)人力資源的研究也越發(fā)深入，并且有不同的方向性。20世紀(jì)60年代，西奧多?舒爾茨在《論人力資本投資》與《由教育形成的資本》等論著中提出了人力資源發(fā)展的理論，他多次強(qiáng)調(diào)人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多方面起著重要作用。他提到社會(huì)發(fā)展會(huì)受到人力資本的作用，并且人力資源的獲取并不是沒有成本的，在它升值的途中，需要花費(fèi)資本的投入和多種稀有的資源，換句話說，人力資源并非全部都是最關(guān)鍵的資源，采用特殊的投資手段，才能讓具備技能和知識(shí)的人發(fā)揮其最大的作用，成為生產(chǎn)過程中最關(guān)鍵的一環(huán)[7]。在舒爾茨的研究基礎(chǔ)之上，有越來越多的學(xué)者展開了對(duì)人力資本的進(jìn)一步研究，羅伯特·盧卡斯和保羅·羅默等人借助數(shù)理建模方法對(duì)其開展函數(shù)計(jì)算，研究勞動(dòng)力質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)之間的密切關(guān)聯(lián)，他們的研究使人力資本理論研究邁向了新的臺(tái)階[8]。人力資本理論完全改觀了人們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，為人力資源開發(fā)和人才開發(fā)相關(guān)理論開辟了新視角。人才開發(fā)是一種管理戰(zhàn)略和活動(dòng)，旨在提高組織中的人才素質(zhì)，并不斷發(fā)展的一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)。美國(guó)學(xué)者Nadler是最早提出人才開發(fā)此理念的，Nadler提出人才開發(fā)是基于目前所擁有的人才資源上，指出人擁有的知識(shí)和才干和別的資源一樣，可以進(jìn)行開發(fā)利用，對(duì)這些資源正確地使用可以提升人才自身的素養(yǎng)[9]。人才開發(fā)包含發(fā)現(xiàn)挖掘人才和對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，換句話說就是在現(xiàn)在擁有人中，通過一些系列的手段去發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)有實(shí)力的人，提升其管理業(yè)務(wù)水平和技術(shù)，并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在美國(guó)學(xué)者Nadler之后，也有不少學(xué)者開始了對(duì)人才開發(fā)的研究，大部分的研究主要集中于對(duì)人進(jìn)行有組織有計(jì)劃的訓(xùn)練來完成相關(guān)的目的。如：Eggland和Gilley提到，人才開發(fā)是有計(jì)劃有組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)，其目標(biāo)是加快個(gè)人的成長(zhǎng)和提高績(jī)效來完善組織、個(gè)人以及工作內(nèi)容[10]；Smith提出人才開發(fā)可以改善人才個(gè)人水準(zhǔn)和確保組織內(nèi)部發(fā)展，需要借助領(lǐng)導(dǎo)、教育、發(fā)展、培訓(xùn)等多種做法來調(diào)整生產(chǎn)力和績(jī)效，以便完成個(gè)人和組織的共同目標(biāo)[11]。（2）對(duì)稅務(wù)部門的人才開發(fā)研究關(guān)于稅務(wù)部門人才資源開發(fā)的研究，比較成熟的國(guó)家是美國(guó)和日本。在美國(guó)，對(duì)稅務(wù)部門人才開發(fā)研究比較具有代表性的學(xué)者有懷特·巴克、雷蒙德·邁爾斯、和荻凱等人。懷特·巴克提出人力資源職能理論，他指出組織應(yīng)該首先關(guān)注人力資源管理功能，特別強(qiáng)調(diào)稅務(wù)部門事業(yè)的成功需要充分發(fā)揮其人力資源管理功能的作用。而雷蒙德·邁爾斯是從稅務(wù)工作者的角度出發(fā)，他認(rèn)為人力資源管理人員應(yīng)該以人為本，關(guān)注稅務(wù)工作者的感受，而稅務(wù)工作者的幸福指數(shù)則可以通過溝通和其他方式使他們相信自己對(duì)稅務(wù)部門非常重要，從而增加了他們的幸福感、成就感[12]。荻凱則建議稅務(wù)部門應(yīng)該借助戰(zhàn)略性和計(jì)劃性的實(shí)施和配置人力資源，將組織目標(biāo)和人力資源管理相聯(lián)系[13]。相較于美國(guó)學(xué)者對(duì)人才開發(fā)的理論研究，日本的學(xué)者則更側(cè)重于對(duì)人才開發(fā)具體模式方面的研究。日本學(xué)者大江沿三郎吸收了西方現(xiàn)代稅收制度的優(yōu)勢(shì)部分，提出了稅務(wù)部門績(jī)效評(píng)估的詳細(xì)計(jì)劃，引入并解釋了歐洲稅務(wù)部門的人力資源管理理論，建立了適合日本本土化的人才開發(fā)模型。昭田康夫建議成立管理人力資源的專門部門，以此來保證日本稅務(wù)人員決策和工作的透明度、準(zhǔn)確性和公平性。小黑寺郎想出了有利于提升稅務(wù)人才職位的手段，他提議人才晉升應(yīng)基于個(gè)人遞交的請(qǐng)求，此外依據(jù)稅務(wù)人員的職位建立同等的薪資體系，以達(dá)到鼓勵(lì)的效果[14]。1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于人才開發(fā)的研究與國(guó)外人才開發(fā)的研究現(xiàn)狀比起來，我國(guó)對(duì)人才開發(fā)的研究起步較晚。建國(guó)以后，我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，采用傳統(tǒng)的人事管理手段，而且很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)的人事管理和行政管理沒有區(qū)分開。在20世紀(jì)80年代，我國(guó)學(xué)術(shù)界開始對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行研究，1988年9月中國(guó)人力資源開發(fā)研究中心成立，標(biāo)志著我國(guó)將有組織地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理研究[15]。到20世紀(jì)90年代，新一輪世界科技革命和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型蓬勃發(fā)展，這時(shí)各國(guó)都意識(shí)到人才資源對(duì)于應(yīng)對(duì)世界新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型十分重要。此時(shí)，我國(guó)開始積極地引進(jìn)和研究西方發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)人力資源方面的理論和方法，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、科教興國(guó)戰(zhàn)略，人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。我國(guó)有許多學(xué)者已經(jīng)開始研究人才開發(fā)的理論，其中很有代表意義的有《新世紀(jì)人才實(shí)證研究》，這篇文章針對(duì)人才管理的相關(guān)模式、方法、內(nèi)容開展了實(shí)際調(diào)研，獲得了相關(guān)資料而且作者發(fā)表了自己的見解，為國(guó)內(nèi)研究人才開發(fā)提供優(yōu)秀的參考資料[16]。時(shí)至今日，國(guó)內(nèi)對(duì)于人才開發(fā)的研究主要可以分為兩類，一類是宏觀層面的研究，以政府為開發(fā)者，以某個(gè)區(qū)域的人力資源為對(duì)象進(jìn)行人才開發(fā)研究，另一類則是站在中觀層面，以某個(gè)行業(yè)或者機(jī)構(gòu)為開發(fā)者，從管理和培訓(xùn)制度著手進(jìn)行人才開發(fā)。（2）公共部門的人才開發(fā)研究現(xiàn)狀我國(guó)公共部門的人才開發(fā)很多研究主要還是停留在傳統(tǒng)的人事管理上，造成這一原因可能是我國(guó)大部分公共部門還是缺乏人才開發(fā)意識(shí)和對(duì)人才資源開發(fā)的規(guī)劃，沒有突破傳統(tǒng)體制的限制,專門將公共部門的人才開發(fā)作為一個(gè)單獨(dú)的研究主題進(jìn)行研究還比較少，我國(guó)關(guān)于公共部門人才開發(fā)的研究概括來說有以下幾方面：①研究公共部門人才開發(fā)的意義。趙貴寧、符淑莉認(rèn)為公共部門的人才開發(fā)對(duì)我國(guó)公共管理各項(xiàng)事業(yè)的正常運(yùn)行乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的蓬勃發(fā)展都具有重大意義[17]；張金豹認(rèn)為小康大業(yè)，人才為本，大力培養(yǎng)高素質(zhì)的人才是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要保障，是實(shí)現(xiàn)中國(guó)民族偉大復(fù)興的重要途徑[18]。②研究公共部門人才開發(fā)中存在的問題。劉素仙認(rèn)為我國(guó)公共部門的人才觀念受到傳統(tǒng)的政治文化影響，人才開發(fā)力度不夠，缺乏人才開發(fā)的政治生態(tài)環(huán)境，配套措施不足，缺乏創(chuàng)新機(jī)制，人才開發(fā)的效果不盡人意[19]；蕭鳴政認(rèn)為，黨政人才的開發(fā)受到傳統(tǒng)人事管理模式的限制，缺乏專門的培訓(xùn)基地和機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)制度不夠健全。③對(duì)公共部門人才開發(fā)方式方法的研究[20]。董鳳輝認(rèn)為，政府部門人才開發(fā)要具備市場(chǎng)化、法制化、民主化理念其建議要重視市場(chǎng)配置作用，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立健全法律法規(guī)，拋棄官僚主義，堅(jiān)持以人為本[21]；汪黎、高歌提出政府相關(guān)部門進(jìn)行人才開發(fā)時(shí)需要堅(jiān)持將人作為根本，換而言之，人才開發(fā)便是將人當(dāng)作管理的關(guān)鍵，來提升人的創(chuàng)造性、積極性與潛能性[22]；郭悅建議在我國(guó)基層政府部門人才開發(fā)應(yīng)該合理配置編制人員，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，不斷完善基層人力資源考評(píng)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制[23]。④專門從培訓(xùn)角度出發(fā)對(duì)公共部門人才開發(fā)工作的研究。孫柏英、祁光華認(rèn)為，在公共部門的人事管理中，教育培訓(xùn)作為人才開發(fā)極其重要的手段，能夠有效提高公務(wù)員的素質(zhì)和促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，同時(shí)滿足了群眾對(duì)于公共部門服務(wù)水平和辦事質(zhì)效的要求[24]；劉武認(rèn)為可以通過培訓(xùn)使公務(wù)員掌握最新的崗位知識(shí)和技能，公務(wù)員的培訓(xùn)要注重培養(yǎng)為人民服務(wù)的精神和敬業(yè)精神，強(qiáng)調(diào)滿足實(shí)際工作需要[25]。（3）我國(guó)學(xué)者對(duì)稅務(wù)人才開發(fā)的研究雖然我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)才剛剛開始，但是目前人才總數(shù)增長(zhǎng)速度較快。自1901年起，中國(guó)很多專家漸漸關(guān)注對(duì)于稅務(wù)人才的研究探索，可以將他們研究的角度進(jìn)行總結(jié)如下：一是以人本思想、管理模式和戰(zhàn)略等作為關(guān)鍵的稅務(wù)人才開發(fā)研究。如：學(xué)者牟可光將研究的重點(diǎn)放在領(lǐng)導(dǎo)者以及全稅務(wù)系統(tǒng)需要重視人才開發(fā)對(duì)稅收事業(yè)的影響，深層次的了解人才開發(fā)在整個(gè)工作過程中發(fā)揮的關(guān)鍵作用，加強(qiáng)訓(xùn)練稅務(wù)工作人員的在各方面的技能[26]。朱珂、何剛兩名專家提出了當(dāng)前中國(guó)的稅務(wù)部門應(yīng)該掌握現(xiàn)代人力資源管理方面的知識(shí)，并改善人才開發(fā)體系[27]。二是以人員招募和甄選，崗位匹配等為方向?qū)Χ悇?wù)人才開發(fā)研究。如：沈義提出需要從對(duì)擬設(shè)置崗位進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)對(duì)稅收人才的實(shí)際需求、開發(fā)“人-職-組織”的面試題，以及提高面試官水平等多個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行招錄人員，才能招錄到適合稅收事業(yè)發(fā)展的人員，規(guī)避現(xiàn)有的公務(wù)員招錄機(jī)制上的一些不完善和組織不夠嚴(yán)密的缺陷[28]。陳毅提出要加強(qiáng)稅務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)，就要對(duì)擬設(shè)置職位的進(jìn)行詳細(xì)的分析才能更加科學(xué)地預(yù)測(cè)人才需求，并發(fā)展后備人才[29]。三是以對(duì)人員的培訓(xùn)、成效評(píng)估為主要方向的稅務(wù)人才開發(fā)研究。如：冷秀華提出要想稅務(wù)系統(tǒng)在人才開發(fā)方面的有所進(jìn)步，就需要對(duì)現(xiàn)有的教育培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，使教育培訓(xùn)能夠真正提升工作人員的工作業(yè)績(jī)、專業(yè)素養(yǎng)、思想道德素質(zhì)等[30]。四是以KPI設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制等為主要內(nèi)容的稅務(wù)人才開發(fā)研究。如：張國(guó)棟提出要構(gòu)建相應(yīng)的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系，此體系把教育培訓(xùn)、人崗匹配和崗位分析當(dāng)作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，再把工作績(jī)效評(píng)價(jià)、稅務(wù)工作者的基本素質(zhì)和專業(yè)能力作為評(píng)價(jià)關(guān)鍵內(nèi)容，最后為了讓這個(gè)體系順利運(yùn)轉(zhuǎn)，還需要引入反饋改進(jìn)、激勵(lì)和約束機(jī)制[31]。學(xué)者汪俊秀提到建立健全激勵(lì)系統(tǒng)，需要全面性地考慮“激勵(lì)和保健因素”，此外還要關(guān)注組織和個(gè)人激勵(lì)，物質(zhì)和精神激勵(lì)[32]。（4）征管體制改革后人才開發(fā)的研究通過查閱征管體制改革后有關(guān)稅務(wù)研究的文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)征管體制改革后大部分學(xué)者的研究方向是稅收具體業(yè)務(wù)、流程以及征管模式方面的優(yōu)化研究，少部分研究方向是稅務(wù)人員配置、績(jī)效管理、干部職業(yè)倦怠等問題，這些研究雖然已經(jīng)意識(shí)到“人”在本次征管體制改革中的重要作用，但是缺少對(duì)人才開發(fā)方面的專題研究。征管體制改革后省級(jí)及以下的稅務(wù)機(jī)關(guān)都面臨著人員膨脹、結(jié)構(gòu)不合理和素質(zhì)參差不齊等各種問題，新機(jī)構(gòu)的人事管理基本上處于一種邊摸索邊前進(jìn)的狀態(tài)，因此對(duì)整合后的稅務(wù)人才進(jìn)行開發(fā)，更加合理高效地使用、發(fā)現(xiàn)人才，推動(dòng)稅收事業(yè)的發(fā)展，是一個(gè)不得不進(jìn)行研究的課題。參考文獻(xiàn)溫彩霞,劉嘉怡,于嘉音,等.稅收征管體制改革提速——《深化國(guó)稅、地稅征管體制改革方案》審議通過[J].中國(guó)稅務(wù),2015,No.375(12):15-16.劉威威,高宏麗,溫彩霞,等.砥礪奮進(jìn)碩果累累:五年稅收改革發(fā)展回眸[J].中國(guó)稅務(wù),2017(12):12-48.新華社記者,秦杰,陳二厚等.又踏層峰望眼開——《中共中央關(guān)于深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的決定》和《深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革方案》誕生記[J].黨的生活(黑龍江),2018(Z1).牟可光.論稅務(wù)系統(tǒng)人才開發(fā)[J].稅務(wù)研究,2002(8):46-51.馬青華.為稅收事業(yè)科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持——讀《"十二五"時(shí)期稅務(wù)干部教育培訓(xùn)改革發(fā)展規(guī)劃》[J].稅收經(jīng)濟(jì)研究,2011(6):80-83..德魯克.管理實(shí)踐[M].工人出版社,1989.舒爾茨,吳珠華.論人力資本投資[M].北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,1990.薛進(jìn)軍."新增長(zhǎng)理論"述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)研究,1993(02):73-80.佚名.現(xiàn)代人才資源開發(fā)論[J].中國(guó)人才,2005,000(11S):63-63.李永壯.國(guó)際人力資源管理[M].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2011.Vaiman.Vlad,Scullion.Hugh,Collings.David.Talentmanagementdecisionmaking[J].ManagementDecision;2012,(50):925-941.李佑頤,趙曙明,劉洪.人力資源管理研究述評(píng)[J].南京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué).人文科學(xué).社會(huì)科學(xué)版),2001(04):125-136.陳雲(yún).福建省S市稅務(wù)系統(tǒng)人才開發(fā)體系優(yōu)化研究[D].湘潭大學(xué).楊雪冬,俞可平,賴海榕等.國(guó)外人才資源開發(fā)的新思想、新理念[J].馬克思主義與現(xiàn)實(shí),2004.辛仁周.中國(guó)人力資源開發(fā)研究中心成立大會(huì)暨首屆學(xué)術(shù)研討會(huì)述略[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài),1988(12).趙永賢.新世紀(jì)人才實(shí)證研究[M].河海大學(xué)出版社,1900.趙貴寧,符淑莉.公共部門人力資源開發(fā)動(dòng)力機(jī)制的有效整合[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2007(02):22-25.張金豹.小康大業(yè)人才為本[J].求是,2003,000(016):53-53.劉素仙.公共部門人力資源管理的特殊性及其有效開發(fā)[J].生產(chǎn)力研究,No.147(10):68-70.蕭鳴政.中國(guó)政府人力資源開發(fā)概論[J].北京大學(xué)出版社,2004.董鳳輝.基層政府人力資源外包問題分析及建議[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(信息版),2020(07):200-201.汪黎,高歌.政府部門人力資源開發(fā)的人本化研究[J].人才資源開發(fā),2006(04):13-15.郭悅.政府部門人力資源配置研究[J].科學(xué)與財(cái)富,2015,000(006):647-647.孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.劉武.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.牟可光.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代稅務(wù)系統(tǒng)人才開發(fā)對(duì)策[J].稅務(wù)研究,2003(07):53-57.何剛,朱珂.以現(xiàn)代人力資源管理理念指導(dǎo)完善我國(guó)稅務(wù)人力資源體系[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊),2007,5(004):28-29.沈義.稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員招錄中存在的主要問