適用情境與背景在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)架構(gòu)調(diào)整或部門重組等場景下，需系統(tǒng)梳理現(xiàn)有人員配置情況，評(píng)估員工與崗位、組織發(fā)展的適配性，為人員優(yōu)化、崗位調(diào)整或人才儲(chǔ)備提供數(shù)據(jù)支持。例如：公司業(yè)務(wù)線收縮導(dǎo)致部分崗位冗余，或新業(yè)務(wù)拓展需重新調(diào)配人力資源時(shí)，通過本模板可全面分析員工能力、績效及發(fā)展?jié)摿?，保證人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的科學(xué)性與合理性。操作流程與步驟詳解第一步：明確分析目標(biāo)與范圍目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)企業(yè)調(diào)整需求，確定分析核心目標(biāo)（如“識(shí)別冗余崗位人員”“挖掘可轉(zhuǎn)崗人才”“評(píng)估關(guān)鍵崗位繼任者儲(chǔ)備”等）。范圍界定：明確涉及的部門、崗位層級(jí)（如中層管理崗、基層執(zhí)行崗）及員工群體（如在職滿1年員工、特定項(xiàng)目組成員等），避免范圍過廣導(dǎo)致分析效率低下。第二步：收集員工基礎(chǔ)信息與數(shù)據(jù)通過HR系統(tǒng)、部門訪談、員工檔案等渠道，收集以下關(guān)鍵信息：基本信息：員工編號(hào)、姓名*、所屬部門、現(xiàn)崗位、入職時(shí)間、學(xué)歷、專業(yè)、職級(jí)、勞動(dòng)合同類型等。崗位信息：現(xiàn)崗位核心職責(zé)、崗位要求（技能、經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)）、歷史崗位變動(dòng)記錄。績效與貢獻(xiàn)：近1-2年績效考核結(jié)果（如KPI達(dá)成率、360度評(píng)估得分）、項(xiàng)目參與情況、重大貢獻(xiàn)記錄。能力與潛力：技能證書、培訓(xùn)記錄（專業(yè)技能、管理能力等）、上級(jí)評(píng)價(jià)（學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性、責(zé)任心）。其他維度：出勤率、過往獎(jiǎng)懲記錄（非違紀(jì)類，如優(yōu)秀員工表彰）、職業(yè)發(fā)展意向（如通過問卷或訪談知曉員工轉(zhuǎn)崗/晉升意愿）。第三步：多維度綜合分析基于收集的數(shù)據(jù)，從以下維度交叉分析員工與崗位/組織發(fā)展的匹配度：崗位匹配度：對(duì)比員工現(xiàn)有技能、經(jīng)驗(yàn)與崗位要求，評(píng)估“完全匹配”“基本匹配”“部分匹配”“不匹配”四個(gè)等級(jí)（可量化打分，如1-5分，≥4分為完全匹配）?？冃П憩F(xiàn)：結(jié)合考核結(jié)果，區(qū)分“優(yōu)秀”（績效排名前20%）、“良好”（中間60%）、“待改進(jìn)”（后20%），識(shí)別高績效與低績效員工。發(fā)展?jié)摿Γ簭膶W(xué)習(xí)能力、抗壓性、主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力（針對(duì)管理崗）等維度，評(píng)估員工“高潛力”“中等潛力”“有限潛力”。穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)：通過離職傾向調(diào)研、出勤率、近期工作狀態(tài)變化等，判斷員工“穩(wěn)定”“潛在流失風(fēng)險(xiǎn)”“高流失風(fēng)險(xiǎn)”。第四步：制定人員調(diào)整初步建議根據(jù)分析結(jié)果，針對(duì)不同員工類型提出調(diào)整方向，保證建議與組織目標(biāo)一致：留任強(qiáng)化：對(duì)“高績效+高潛力+崗位匹配”員工，建議優(yōu)先留任并給予核心項(xiàng)目/晉升機(jī)會(huì)；對(duì)“績效良好+匹配度高”員工，建議保留崗位并提供針對(duì)性培訓(xùn)提升能力。轉(zhuǎn)崗適配：對(duì)“績效良好/優(yōu)秀+崗位不匹配+具備轉(zhuǎn)崗潛力”員工，結(jié)合其技能與意向，推薦至缺編崗位（如原崗位縮減，可轉(zhuǎn)至業(yè)務(wù)增長部門）。優(yōu)化調(diào)整：對(duì)“績效持續(xù)待改進(jìn)+崗位不匹配+無提升潛力”或“高流失風(fēng)險(xiǎn)且關(guān)鍵崗位替代成本低”的員工，依法依規(guī)進(jìn)行優(yōu)化（如協(xié)商解除、轉(zhuǎn)至非核心輔助崗位）。第五步：輸出分析報(bào)告與溝通校準(zhǔn)報(bào)告編制：匯總分析過程、關(guān)鍵數(shù)據(jù)（如各維度員工占比分布）、調(diào)整建議及預(yù)期效果（如優(yōu)化后人力成本降低、人效提升目標(biāo)）。部門校準(zhǔn)：與用人部門負(fù)責(zé)人溝通分析結(jié)果，結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)需求調(diào)整建議（如部門對(duì)特定員工的技能需求未在模板中體現(xiàn)需補(bǔ)充）。方案確認(rèn)：最終確定人員調(diào)整方案，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)、責(zé)任部門及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施（如轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)計(jì)劃、優(yōu)化員工的補(bǔ)償方案）。核心分析表格模板表1：員工基本信息與崗位匹配度分析表員工編號(hào)姓名*所屬部門現(xiàn)崗位入職時(shí)間學(xué)歷/專業(yè)核心技能崗位要求技能匹配度評(píng)分（1-5分）匹配結(jié)論E001*某A技術(shù)部前端開發(fā)2020-03本科/計(jì)算機(jī)JavaScript/ReactJavaScript/TypeScript4基本匹配E002*某B市場部活動(dòng)策劃2019-07本科/市場營銷活動(dòng)執(zhí)行/文案策略規(guī)劃/數(shù)據(jù)分析2不匹配表2：員工績效與潛力評(píng)估表員工編號(hào)姓名*考核周期績效評(píng)分績效等級(jí)潛力指標(biāo)（學(xué)習(xí)能力/抗壓性/主動(dòng)性）潛力評(píng)級(jí)穩(wěn)定性評(píng)估E001*某A202392優(yōu)秀學(xué)習(xí)能力強(qiáng)（3次技能提升培訓(xùn)）/抗壓性好/主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)高潛力穩(wěn)定E002*某B202375待改進(jìn)學(xué)習(xí)意愿低（近1年無培訓(xùn)）/抗壓性一般/被動(dòng)完成任務(wù)有限潛力潛在流失表3：人員調(diào)整建議匯總表員工編號(hào)姓名*部門現(xiàn)崗位綜合評(píng)估結(jié)果（績效+潛力+匹配度）調(diào)整方向具體措施優(yōu)先級(jí)風(fēng)險(xiǎn)提示E001*某A技術(shù)部前端開發(fā)優(yōu)秀+高潛力+基本匹配留任強(qiáng)化納入核心項(xiàng)目組，提供管理能力培訓(xùn)高無E002*某B市場部活動(dòng)策劃待改進(jìn)+有限潛力+不匹配轉(zhuǎn)崗適配轉(zhuǎn)至客服崗（溝通能力匹配），提供產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)中需確認(rèn)員工轉(zhuǎn)崗意愿E003*某C運(yùn)營部數(shù)據(jù)錄入待改進(jìn)+有限潛力+不匹配優(yōu)化調(diào)整協(xié)商解除勞動(dòng)合同（依法支付補(bǔ)償）低需提前30日通知使用要點(diǎn)與提醒數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性保障：員工績效、技能等數(shù)據(jù)需以HR系統(tǒng)、考核記錄為客觀依據(jù)，避免主觀臆斷；對(duì)模糊信息（如員工潛力）需結(jié)合上級(jí)評(píng)價(jià)與實(shí)際工作表現(xiàn)綜合判定。合規(guī)性優(yōu)先：人員調(diào)整需嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)企業(yè)制度，優(yōu)化調(diào)整需有明確依據(jù)（如績效不達(dá)標(biāo)、崗位撤銷），并履行民主程序（如聽取工會(huì)意見）。溝通透明化：在分析過程中，對(duì)涉及員工調(diào)整的結(jié)論，需與部門負(fù)責(zé)人提前溝通；方案確定后，應(yīng)與員工進(jìn)行一對(duì)一反饋，說明調(diào)整原因及后續(xù)安排，減少信息不對(duì)稱。動(dòng)態(tài)跟蹤優(yōu)化：人員結(jié)構(gòu)調(diào)整后，需跟蹤3-6個(gè)月效果（如轉(zhuǎn)崗員工適應(yīng)情況