金融危機下企業(yè)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和使用

摘要：企業(yè)應(yīng)在當(dāng)前金融危機下?lián)尩孟葯C,對適合本企業(yè)的優(yōu)秀

人才從招聘、使用、保留等方面采取強有力措施，大力引進(jìn)和儲備優(yōu)

秀人才，為未來發(fā)展積蓄力量、做好準(zhǔn)備。

關(guān)鍵詞:人才;優(yōu)秀;使用；危機

當(dāng)前，全球性的金融危機仍在蔓延，已經(jīng)出現(xiàn)了全球性的失業(yè)率

上升和就業(yè)壓力增大，作為最大的新興經(jīng)濟體的中國亦不能獨善其身。

但金融危機總有結(jié)束的一天。危機過后,各國、各地、各行業(yè)必將競

相加快發(fā)展,必然出現(xiàn)人才短缺的局面,最大的競爭將是人才的競爭。

因此,我們要有超前的眼光，以超常規(guī)的做法,在危機之中搶得先機，

把金融危機之時作為人才儲備之期，大力引進(jìn)和儲備優(yōu)秀人才，為日

后的發(fā)展積蓄力量、做好準(zhǔn)備。

一、優(yōu)秀人才的招聘

企業(yè)需要適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才，首先面臨的問題是如何吸引和

招聘優(yōu)秀人才。對于優(yōu)秀人才的招聘更要考慮周全，因為優(yōu)秀人才有

其獨特的地方,被眾多企也關(guān)注，自己的發(fā)展空間選擇機會很多，對于

優(yōu)秀人才的招聘主要有兩條途徑。一是企業(yè)自身依靠一段時間的發(fā)展,

在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)銷售，技術(shù)研發(fā)的過程中，本企業(yè)的土壤會培養(yǎng)出一

批適合自身發(fā)展的優(yōu)秀人才.，在伴隨企業(yè)成長過程中自身的能力得到

了培養(yǎng)，潛力得到了發(fā)揮。企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)這樣的優(yōu)秀人才。二是對

于優(yōu)秀人才的外部招聘推薦通過獵頭公司獲得,因為優(yōu)秀人才往往都

已擁有一份工作，甚至沒有必要去尋求新的職位。

二、優(yōu)秀人才的使用

真正的人才是可遇而不可求的，擁有了對本企業(yè)有價值的人才，

企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，要看這些人員是否能滿足企業(yè)現(xiàn)狀和

未來發(fā)展的需要。對企業(yè)招聘來的優(yōu)秀人才,企業(yè)必須給與重視和重

點培養(yǎng),也就是要做好優(yōu)秀人才的使用。

企業(yè)需要通過建立常規(guī)制度對員工狀況進(jìn)行盤點，采取科學(xué)的方

法,利用考核和測評手段對員工的職位履行能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)?/p>

力進(jìn)行有效地評估、分析,包括員工短期價值和長期價值的動態(tài)評估。

對每一種工作進(jìn)行精密的分析，確定這項工作的性質(zhì)，難易程度，所需

學(xué)歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人,盡量開發(fā)出優(yōu)秀人

才的潛在才能。不僅可以幫助他們完成人生職業(yè)的規(guī)劃，同時也能使

他們在企業(yè)中充分展現(xiàn)他們的才華,能夠與企業(yè)命運共聯(lián)。優(yōu)秀人才

當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分卻希望在專業(yè)

上獲得提升,因此,應(yīng)建立迎合需要的職業(yè)管理機制來滿足不同價值

觀員工的需求。

培訓(xùn)可以塑造優(yōu)秀的人才，通過培訓(xùn)優(yōu)秀人才的潛力也可以達(dá)到

最大限度的發(fā)揮,才可以更好的為企業(yè)服務(wù)。因為人力資本的投資不

再符合邊際收益遞減,而是邊際收益遞增的。優(yōu)秀員工的知識技能也

需要不斷的更新,補充才能適應(yīng)整個社會的節(jié)奏。對于優(yōu)秀員工的培

訓(xùn)一定要有針對性,一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時結(jié)合個人職業(yè)

發(fā)展規(guī)劃,形成共同發(fā)展、共同成長的“伙伴關(guān)系”，這是優(yōu)秀員工管

理的最佳境界。由于培訓(xùn)是企業(yè)的一項投資,所以進(jìn)行培訓(xùn)時企業(yè)也

要采取一些措施來控制自己的投資結(jié)果，防止培訓(xùn)后員工的流失。合

同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障,加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)

的合法權(quán)利，也保護了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出

現(xiàn)糾紛,企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

要用好優(yōu)秀人才，也要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用優(yōu)秀的文化

來吸引人、塑造人。企業(yè)文化對于優(yōu)秀員工管理的重點在于企業(yè)遠(yuǎn)景

目標(biāo)與優(yōu)秀員工的個人愿景。優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量,某種

程度上說，優(yōu)秀員工決定了企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。所以企業(yè)在制定目標(biāo)及戰(zhàn)

略規(guī)劃時,應(yīng)提供機會讓優(yōu)秀員工參與決策,取得他們的認(rèn)同和理解,

化企業(yè)遠(yuǎn)景為個人愿景,從而激發(fā)優(yōu)秀員工自發(fā)的、長久的奉獻(xiàn)精神。

三、優(yōu)秀人才的保留

優(yōu)秀人才難求，優(yōu)秀人才更難留。企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是

衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵機

制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運,也只有這樣,企業(yè)才會不斷地發(fā)展。

要想留住人才,首先就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀。現(xiàn)代的人力資

源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是

有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)

經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力

資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時,應(yīng)同

步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。不論是人力資源部,還是其它部

門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管

理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激

勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協(xié)調(diào)作用。

具體操作時,可參考下面的激勵措施：

1.競爭力的薪酬。對于優(yōu)秀人才來說他們所創(chuàng)造的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高

于企業(yè)員工的平均收益，那么他們的價值也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會平均薪酬。

因此，優(yōu)秀人才的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值

相應(yīng)。只有支付了具有較強競爭力的薪酬，才能滿足優(yōu)秀人才的需求，

優(yōu)秀人才才可能不被競爭對手挖走。薪酬雖然是短期的激勵,但是它

的激勵作用是其他方法都無法取代的。

2.長期激勵。如何克服短期行為,使優(yōu)秀員工長期盡心盡力的為

企業(yè)服務(wù),長期激勵顯得非常重要。目前比較常用的長期激勵方案有

年薪制、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等。具體采用什么樣的方

式，也要和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展階段結(jié)合起來。

3.企業(yè)文化。千萬不要以為人才流失只是因為錢，高幾倍的薪水

確實令人誘惑，但是當(dāng)一個成熟的人才離開原公司奔向新東家時，文

化與品牌,健全的流程