2025年人力資源管理師考試題及答案解讀理論知識(shí)部分單項(xiàng)選擇題1.企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法中，屬于定性預(yù)測(cè)方法的是（）。A.德爾菲法B.趨勢(shì)外推法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法答案：A解讀：定性預(yù)測(cè)方法主要依靠專家的經(jīng)驗(yàn)和判斷來進(jìn)行預(yù)測(cè)。德爾菲法是一種專家調(diào)查法，通過多輪匿名問卷調(diào)查，征求專家意見并進(jìn)行匯總和反饋，最終得出較為一致的預(yù)測(cè)結(jié)果，屬于定性預(yù)測(cè)方法。而趨勢(shì)外推法、回歸分析法和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法都需要依據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和建模，屬于定量預(yù)測(cè)方法。2.以下不屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的是（）。A.人員核查法B.馬爾可夫模型C.替換單法D.因素比較法答案：D解讀：人員核查法是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法，可用于內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的基本思想是找出企業(yè)過去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況，也是用于人力資源供給預(yù)測(cè)。替換單法是通過崗位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法，也與人力資源供給預(yù)測(cè)相關(guān)。而因素比較法是一種崗位評(píng)價(jià)方法，用于確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，并非人力資源供給預(yù)測(cè)方法。3.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是（）。A.崗位與職務(wù)的相關(guān)度B.崗位的等級(jí)高低C.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系D.崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系答案：C解讀：崗位評(píng)價(jià)的主要目的是確定不同崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，以便為制定合理的薪酬體系提供依據(jù)。雖然崗位評(píng)價(jià)結(jié)果可以呈現(xiàn)為分值、等級(jí)或排序等形式，但最終我們關(guān)注的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系，通過崗位評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位的價(jià)值，進(jìn)而確定該崗位對(duì)應(yīng)的薪酬水平，以保證薪酬的公平性和合理性。崗位與職務(wù)的相關(guān)度并非崗位評(píng)價(jià)的核心關(guān)注點(diǎn)；崗位等級(jí)高低只是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的一種表現(xiàn)形式；崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系更多地體現(xiàn)在績(jī)效管理環(huán)節(jié)，而非崗位評(píng)價(jià)的核心目標(biāo)。4.（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬水平D.薪酬形式答案：A解讀：薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，它包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等多種薪酬形式，涵蓋了企業(yè)為員工提供的所有經(jīng)濟(jì)回報(bào)和非經(jīng)濟(jì)回報(bào)的總和。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)組成部分及其比例關(guān)系；薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工的平均薪酬；薪酬形式則是指薪酬的具體支付方式，如貨幣薪酬、實(shí)物薪酬等。5.以下關(guān)于績(jī)效管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)B.績(jī)效管理是防止員工工作出現(xiàn)偏差的手段C.績(jī)效管理是提高工作績(jī)效的有效方法D.績(jī)效管理是促進(jìn)員工能力開發(fā)的重要手段答案：B解讀：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)，通過這個(gè)系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作績(jī)效的全面管理?？?jī)效管理的主要目的是提高員工和組織的工作績(jī)效，同時(shí)促進(jìn)員工能力的開發(fā)和提升。雖然在績(jī)效管理過程中可以發(fā)現(xiàn)員工工作中的偏差并進(jìn)行糾正，但防止員工工作出現(xiàn)偏差只是其附帶的作用，并非主要目的?？?jī)效管理更強(qiáng)調(diào)通過激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)等方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升和員工的發(fā)展。多項(xiàng)選擇題1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃答案：ABCDE解讀：人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其內(nèi)容涵蓋多個(gè)方面。戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的核心，它根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源管理的總體戰(zhàn)略方向；組織規(guī)劃主要涉及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門設(shè)置、崗位配置等，以確保企業(yè)的組織架構(gòu)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；制度規(guī)劃是制定和完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，如招聘制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等，為人力資源管理提供制度保障；人員規(guī)劃包括人員需求預(yù)測(cè)、人員供給預(yù)測(cè)、人員配置規(guī)劃等，以保證企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位上擁有合適數(shù)量和質(zhì)量的人員；費(fèi)用規(guī)劃則是對(duì)人力資源管理活動(dòng)的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算和控制，確保企業(yè)在人力資源方面的投入合理有效。2.崗位評(píng)價(jià)的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實(shí)用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則E.優(yōu)化原則答案：ABCDE解讀：系統(tǒng)原則要求崗位評(píng)價(jià)要將崗位作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，考慮崗位的各個(gè)要素及其相互關(guān)系；實(shí)用性原則強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)的方法和結(jié)果要符合企業(yè)的實(shí)際情況，能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理決策提供有效的支持；標(biāo)準(zhǔn)化原則確保崗位評(píng)價(jià)的過程和方法具有一致性和可比性，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀公正；能級(jí)對(duì)應(yīng)原則是指崗位的責(zé)任、權(quán)力、利益等要與員工的能力相匹配，以保證員工能夠勝任崗位工作并獲得相應(yīng)的回報(bào)；優(yōu)化原則是指通過崗位評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置和人員配置進(jìn)行優(yōu)化，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和效益。3.薪酬調(diào)查的作用包括（）。A.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)B.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)D.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力E.為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考答案：ABCDE解讀：薪酬調(diào)查是企業(yè)了解市場(chǎng)薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬?duì)顩r的重要手段。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平，從而為調(diào)整本企業(yè)員工的薪酬水平提供依據(jù)，保證企業(yè)的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，薪酬調(diào)查結(jié)果也可以為企業(yè)調(diào)整薪酬制度奠定基礎(chǔ)，幫助企業(yè)設(shè)計(jì)更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系。此外，薪酬調(diào)查還有助于企業(yè)掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)，如薪酬激勵(lì)方式的創(chuàng)新、福利政策的調(diào)整等，以便企業(yè)及時(shí)調(diào)整自身的薪酬策略。通過合理的薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)可以在保證員工滿意度的前提下，控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而且薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和信息可以為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提供參考，使企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理。4.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A.績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理工具的設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理組織的設(shè)計(jì)E.績(jī)效管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)答案：AB解讀：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)主要包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效管理的目的、原則、方法、流程等進(jìn)行規(guī)范和明確的文件，它是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和依據(jù)；績(jī)效管理程序則是指績(jī)效管理的具體操作流程，包括績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，它規(guī)定了績(jī)效管理的具體步驟和方法。雖然績(jī)效管理工具、績(jī)效管理組織和績(jī)效管理信息系統(tǒng)在績(jī)效管理中也起著重要的作用，但它們不屬于績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容，而是在績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施過程中需要考慮和建設(shè)的方面。5.培訓(xùn)需求分析的層次包括（）。A.戰(zhàn)略層次B.組織層次C.部門層次D.工作崗位層次E.員工個(gè)人層次答案：ABDE解讀：培訓(xùn)需求分析是確定企業(yè)培訓(xùn)需求的重要環(huán)節(jié)，通常包括以下幾個(gè)層次。戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析主要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，考慮企業(yè)未來發(fā)展對(duì)員工知識(shí)、技能和能力的要求，以確定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)需求；組織層次的培訓(xùn)需求分析是對(duì)企業(yè)的整體狀況進(jìn)行評(píng)估，包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等方面，找出影響企業(yè)績(jī)效的因素，從而確定組織層面的培訓(xùn)需求；工作崗位層次的培訓(xùn)需求分析是針對(duì)具體的工作崗位，分析該崗位所需的知識(shí)、技能和能力，以及員工實(shí)際具備的水平與崗位要求之間的差距，以確定崗位層面的培訓(xùn)需求；員工個(gè)人層次的培訓(xùn)需求分析則是從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)，了解員工個(gè)人的培訓(xùn)需求和發(fā)展意愿。部門層次的培訓(xùn)需求分析通?？梢园诮M織層次或崗位層次的分析中，不是一個(gè)獨(dú)立的、典型的培訓(xùn)需求分析層次。專業(yè)技能部分簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。答案：人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：戰(zhàn)略支持：人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源管理的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供人力資源保障。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以提前預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，制定相應(yīng)的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配等計(jì)劃，確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段都能擁有合適的人才，從而支持企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。合理配置人力資源：通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤點(diǎn)和對(duì)未來人力資源需求的預(yù)測(cè)，人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)合理配置人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。它可以確定企業(yè)在不同部門、不同崗位上所需的人員數(shù)量和質(zhì)量，避免人員冗余或不足的情況發(fā)生，提高人力資源的利用效率，降低企業(yè)的人力成本。提高組織績(jī)效：有效的人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)擁有具備相應(yīng)能力和素質(zhì)的員工，并且能夠?qū)T工安排到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的潛力。同時(shí)，通過人力資源規(guī)劃中的培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃，可以不斷提升員工的技能和能力，提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)組織績(jī)效的提升。員工發(fā)展：人力資源規(guī)劃不僅關(guān)注企業(yè)的發(fā)展需求，也考慮員工的個(gè)人發(fā)展意愿和職業(yè)規(guī)劃。通過為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，人力資源規(guī)劃可以激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，減少員工的流失率。適應(yīng)環(huán)境變化：在當(dāng)今快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)面臨著各種不確定性和挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)及時(shí)了解外部環(huán)境的變化對(duì)人力資源的影響，調(diào)整人力資源策略和計(jì)劃，使企業(yè)能夠快速適應(yīng)環(huán)境變化，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)的步驟。答案：崗位評(píng)價(jià)一般包括以下步驟：成立崗位評(píng)價(jià)小組：崗位評(píng)價(jià)需要專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，因此需要成立一個(gè)由人力資源專家、各部門管理人員和員工代表組成的崗位評(píng)價(jià)小組。小組成員應(yīng)具備相關(guān)的知識(shí)和技能，能夠客觀、公正地進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。確定評(píng)價(jià)要素：評(píng)價(jià)要素是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，它是對(duì)崗位的各個(gè)方面進(jìn)行描述和衡量的指標(biāo)。常見的評(píng)價(jià)要素包括崗位責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等。在確定評(píng)價(jià)要素時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇，確保評(píng)價(jià)要素能夠全面、準(zhǔn)確地反映崗位的價(jià)值。制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于每個(gè)評(píng)價(jià)要素，需要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確不同等級(jí)的定義和分值。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有明確性、可操作性和可比性，以便評(píng)價(jià)人員能夠準(zhǔn)確地對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位信息收集：收集崗位的相關(guān)信息是崗位評(píng)價(jià)的重要環(huán)節(jié)。可以通過崗位說明書、問卷調(diào)查、訪談等方式，收集崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作流程、工作條件等信息，為崗位評(píng)價(jià)提供依據(jù)。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)小組根據(jù)確定的評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)人員應(yīng)獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免相互干擾。評(píng)價(jià)結(jié)束后，對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)。結(jié)果審核與調(diào)整：對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核，檢查評(píng)價(jià)結(jié)果是否合理、公正。如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏差或不合理的情況，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還可以將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比，確保評(píng)價(jià)結(jié)果符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理需求。確定崗位等級(jí)：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將崗位劃分為不同的等級(jí)。崗位等級(jí)的劃分應(yīng)具有一定的層次性和合理性，以便為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)、人員調(diào)配等提供依據(jù)。編寫崗位評(píng)價(jià)報(bào)告：將崗位評(píng)價(jià)的過程和結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和整理，編寫崗位評(píng)價(jià)報(bào)告。報(bào)告應(yīng)包括崗位評(píng)價(jià)的目的、方法、評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)結(jié)果等內(nèi)容，為企業(yè)的人力資源管理決策提供參考。綜合分析題1.某企業(yè)近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但員工的工作積極性和工作效率卻有所下降，員工流失率也有所上升。企業(yè)人力資源部門經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬體系存在一些問題，如薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。請(qǐng)你為該企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系優(yōu)化方案。答案：薪酬體系優(yōu)化方案一、方案目標(biāo)通過優(yōu)化薪酬體系，提高企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性，激發(fā)員工的工作積極性和工作效率，降低員工流失率，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。二、現(xiàn)狀分析1.薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，該企業(yè)的薪酬水平較低，導(dǎo)致企業(yè)在招聘和留住優(yōu)秀人才方面面臨困難。2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理：薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，主要以基本工資為主，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。三、優(yōu)化方案設(shè)計(jì)（一）薪酬水平調(diào)整1.進(jìn)行薪酬調(diào)查：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù)。2.確定薪酬策略：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段，確定企業(yè)的薪酬策略?？紤]到企業(yè)目前業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，需要吸引和留住優(yōu)秀人才，建議采用領(lǐng)先型薪酬策略，即企業(yè)的薪酬水平略高于同行業(yè)平均水平。3.調(diào)整薪酬水平：根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和薪酬策略，對(duì)企業(yè)各崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于關(guān)鍵崗位和核心人才，給予較高的薪酬待遇，以提高企業(yè)的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。（二）薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化1.設(shè)計(jì)多元化薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分為基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利四個(gè)部分?；竟べY：根據(jù)崗位的價(jià)值和員工的能力確定基本工資水平，保證員工的基本生活需求?？?jī)效工資：與員工的工作績(jī)效掛鉤，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。績(jī)效工資的比例可以根據(jù)崗位的性質(zhì)和重要程度進(jìn)行調(diào)整，一般占總薪酬的30%50%。獎(jiǎng)金：設(shè)立年度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等多種獎(jiǎng)金形式，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行確定。福利：提供豐富的福利項(xiàng)目，如五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利、健康體檢等，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。2.建立績(jī)效評(píng)估體系：為了確?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金的公平發(fā)放，需要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系。明確績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，定期