人事行政部季度績效考核方案為進(jìn)一步明確人事行政部各崗位工作目標(biāo)與職責(zé)，提升部門整體服務(wù)效能與管理水平，強(qiáng)化員工崗位責(zé)任意識(shí)，促進(jìn)部門職能與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同落地，結(jié)合公司實(shí)際運(yùn)營需求，特制定本季度績效考核方案。一、考核原則（一）公平公正原則考核過程與結(jié)果以客觀事實(shí)、工作成果及行為表現(xiàn)為依據(jù)，杜絕主觀偏見與人情因素干擾，確保評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)反映員工季度工作價(jià)值。（二）目標(biāo)導(dǎo)向原則緊密圍繞公司季度經(jīng)營重點(diǎn)與部門核心職能（如人才供給、行政保障、制度優(yōu)化等），將考核指標(biāo)與崗位核心職責(zé)、階段性目標(biāo)深度綁定，引導(dǎo)員工聚焦關(guān)鍵成果輸出。（三）量化與質(zhì)化結(jié)合原則對可量化的工作（如招聘人數(shù)、費(fèi)用管控率）采用數(shù)據(jù)化指標(biāo)考核；對難以量化但影響深遠(yuǎn)的工作（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、制度落地效果），通過行為觀察、多方評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行質(zhì)性評(píng)估，確?？己司S度全面客觀。（四）反饋改進(jìn)原則考核不僅是評(píng)價(jià)工具，更是管理提升的契機(jī)?？己私Y(jié)束后需及時(shí)與員工溝通結(jié)果，分析優(yōu)勢與不足，制定改進(jìn)計(jì)劃，推動(dòng)個(gè)人與部門能力持續(xù)迭代。二、考核對象人事行政部全體在崗員工（含人事專員、行政專員、薪酬績效崗、部門主管等），試用期員工不參與本次季度考核，但其工作表現(xiàn)納入轉(zhuǎn)正評(píng)估參考。三、考核周期本方案考核周期為202X年第X季度（如Q3：7月1日-9月30日），考核工作于季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)啟動(dòng)，10個(gè)工作日內(nèi)完成全流程。四、考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)合人事行政部“服務(wù)支持、管理優(yōu)化、戰(zhàn)略協(xié)同”的核心職能，按崗位分層設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，具體如下：（一）人事類崗位（人事專員、薪酬績效崗）1.招聘管理：季度招聘達(dá)成率（實(shí)際到崗人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%），重點(diǎn)關(guān)注核心崗位（如技術(shù)、銷售崗）的招聘時(shí)效與到崗質(zhì)量；2.培訓(xùn)發(fā)展：培訓(xùn)計(jì)劃完成率（實(shí)際開展培訓(xùn)場次/計(jì)劃場次×100%）、員工培訓(xùn)滿意度（培訓(xùn)后調(diào)研得分，滿分10分）；3.員工關(guān)系：勞動(dòng)糾紛發(fā)生率（季度內(nèi)勞動(dòng)糾紛案件數(shù)）、員工滿意度調(diào)研中“人事服務(wù)”維度得分；4.薪酬績效：薪酬核算準(zhǔn)確率（錯(cuò)誤次數(shù)≤1次/季度）、績效體系優(yōu)化建議采納數(shù)（經(jīng)公司認(rèn)可的有效建議）。（二）行政類崗位（行政專員、后勤崗）1.行政保障：辦公環(huán)境維護(hù)滿意度（員工對辦公區(qū)衛(wèi)生、設(shè)施完好度的評(píng)價(jià)得分）、會(huì)議組織滿意度（參會(huì)人員對會(huì)議流程、紀(jì)要質(zhì)量的評(píng)價(jià)）；2.物資管理：辦公用品損耗率（實(shí)際損耗金額/預(yù)算金額×100%，需≤10%）、固定資產(chǎn)盤點(diǎn)準(zhǔn)確率（錯(cuò)誤項(xiàng)≤2項(xiàng)/季度）；3.外聯(lián)事務(wù)：政府事務(wù)對接及時(shí)率（如證件辦理、政策申報(bào)的響應(yīng)時(shí)效，需≥95%）、供應(yīng)商服務(wù)滿意度（合作方評(píng)價(jià)得分）。（三）部門主管崗1.團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成：部門季度KPI達(dá)成率（如招聘完成率、行政成本節(jié)約率等核心指標(biāo)的綜合達(dá)成情況）；2.管理效能：團(tuán)隊(duì)員工績效平均分（反映團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)出）、制度優(yōu)化落地率（新制定/修訂制度的實(shí)際執(zhí)行效果評(píng)估）；3.戰(zhàn)略協(xié)同：跨部門協(xié)作滿意度（其他部門對人事行政支持工作的評(píng)價(jià)得分）、公司重點(diǎn)項(xiàng)目支持度（如文化建設(shè)、組織變革中的參與貢獻(xiàn)度）。五、考核流程（一）自評(píng)階段（考核啟動(dòng)后1-2個(gè)工作日）員工對照崗位考核指標(biāo)，結(jié)合季度工作成果，填寫《季度績效考核自評(píng)表》，重點(diǎn)闡述“目標(biāo)完成情況、亮點(diǎn)成果、待改進(jìn)點(diǎn)”，形成自評(píng)報(bào)告（字?jǐn)?shù)≤800字，突出數(shù)據(jù)與案例支撐）。（二）上級(jí)評(píng)價(jià)（第3-5個(gè)工作日）直屬上級(jí)結(jié)合員工自評(píng)、日常工作記錄（如周報(bào)、項(xiàng)目臺(tái)賬）、關(guān)鍵事件（如突發(fā)事務(wù)處理、創(chuàng)新提案），對員工指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分與評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)需包含“優(yōu)勢肯定、不足分析、改進(jìn)建議”三部分，確保反饋具體可落地。（三）跨部門評(píng)價(jià)（第6-7個(gè)工作日）針對需跨部門協(xié)作的崗位（如行政專員的會(huì)議服務(wù)、人事專員的招聘支持），由3-5名關(guān)聯(lián)部門代表（如業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、使用行政物資的團(tuán)隊(duì)）進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)維度聚焦“服務(wù)響應(yīng)速度、成果質(zhì)量、配合度”，最終得分取平均值。（四）結(jié)果審核與反饋（第8-10個(gè)工作日）部門負(fù)責(zé)人匯總自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、跨部門評(píng)價(jià)結(jié)果，形成《季度績效考核結(jié)果表》，提交公司人力資源委員會(huì)（或分管領(lǐng)導(dǎo)）審核。審核通過后，1對1向員工反饋結(jié)果，溝通需包含“績效等級(jí)說明、職業(yè)發(fā)展建議、下季度目標(biāo)調(diào)整方向”。六、考核結(jié)果應(yīng)用（一）績效薪酬調(diào)整根據(jù)考核得分劃分績效等級(jí)（A：90分以上；B：80-89分；C：70-79分；D：60-69分；E：60分以下），對應(yīng)不同的績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)（A：1.2；B：1.0；C：0.8；D：0.6；E：0.4），獎(jiǎng)金于次季度首月工資中發(fā)放。（二）職業(yè)發(fā)展支持晉升與調(diào)薪：連續(xù)兩個(gè)季度績效等級(jí)為A的員工，優(yōu)先納入“儲(chǔ)備干部”培養(yǎng)計(jì)劃，次年調(diào)薪評(píng)審中加10%權(quán)重；培訓(xùn)賦能：C、D等級(jí)員工需制定《能力提升計(jì)劃》，由上級(jí)指定導(dǎo)師輔導(dǎo)，下季度考核前需完成至少2項(xiàng)針對性培訓(xùn)（如行政流程優(yōu)化、招聘面試技巧）；崗位調(diào)整：連續(xù)兩個(gè)季度績效等級(jí)為E的員工，啟動(dòng)崗位勝任力評(píng)估，必要時(shí)調(diào)整崗位或優(yōu)化配置。（三）管理優(yōu)化參考考核結(jié)果將作為部門下季度目標(biāo)調(diào)整、崗位說明書修訂、流程優(yōu)化的核心依據(jù)。例如，若“行政物資損耗率”普遍偏高，需復(fù)盤采購流程與使用規(guī)范，制定針對性改進(jìn)措施。七、保障措施（一）組織保障成立“季度績效考核小組”，由人力資源總監(jiān)任組長，部門負(fù)責(zé)人任副組長，成員含財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部門代表，負(fù)責(zé)考核規(guī)則解讀、爭議仲裁、結(jié)果終審，確?？己斯叫浴＃ǘ┲贫缺Ｕ峡己诉^程嚴(yán)格遵守《公司績效考核管理制度》，嚴(yán)禁“打人情分”“數(shù)據(jù)造假”，若發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，直接扣除責(zé)任人當(dāng)季績效的20%，并通報(bào)批評(píng)。（三）溝通機(jī)制考核前組織“指標(biāo)解讀會(huì)”，確保員工清晰理解考核邏輯與目標(biāo)；考核中設(shè)置“問題反饋通道”（如線上