-1-淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關(guān)問題一、薪酬戰(zhàn)略管理概述(1)薪酬戰(zhàn)略管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其核心在于通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。根據(jù)中國薪酬調(diào)查報(bào)告，我國企業(yè)的薪酬水平在過去十年中呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的趨勢，其中2019年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為90501元，同比增長8.91%。這一增長趨勢反映出企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理上的重視程度逐漸提高。(2)在薪酬戰(zhàn)略管理中，企業(yè)通常會(huì)采用多種薪酬策略，如基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金和福利等。以華為為例，華為的薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)“以績效為導(dǎo)向”，通過將薪酬與員工的工作績效緊密掛鉤，激發(fā)員工的積極性。華為的員工薪酬構(gòu)成中，績效工資占比高達(dá)40%，這一比例遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。此外，華為還設(shè)立了豐厚的年終獎(jiǎng)，2019年華為員工的年終獎(jiǎng)平均達(dá)到6個(gè)月工資。(3)在薪酬戰(zhàn)略管理實(shí)踐中，企業(yè)還需關(guān)注薪酬的公平性、競爭力和激勵(lì)性。薪酬公平性要求企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職級的薪酬水平應(yīng)與其工作貢獻(xiàn)相匹配；競爭力則要求企業(yè)的薪酬水平在市場上具有吸引力，以吸引和留住優(yōu)秀人才；激勵(lì)性則強(qiáng)調(diào)薪酬體系應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。以阿里巴巴為例，阿里巴巴的薪酬戰(zhàn)略注重員工成長與公司發(fā)展的同步，通過“股票期權(quán)+現(xiàn)金薪酬”的方式，將員工利益與公司業(yè)績緊密綁定，有效提升了員工的歸屬感和忠誠度。二、我國薪酬戰(zhàn)略管理存在的問題(1)雖然我國企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理方面取得了一定的成績，但仍然存在諸多問題。首先，薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性不足是一個(gè)普遍問題。據(jù)《中國薪酬發(fā)展報(bào)告》顯示，2018年全國有近一半的企業(yè)存在內(nèi)部薪酬不公平現(xiàn)象，員工對薪酬的滿意度僅為60%。這種不公平主要體現(xiàn)在不同部門、不同地區(qū)以及不同職級之間薪酬差距過大，導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生矛盾和不滿情緒。例如，在IT行業(yè)，研發(fā)部門與市場部門的薪酬差距高達(dá)50%，嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。(2)薪酬戰(zhàn)略管理中的競爭力和激勵(lì)性不足也是我國企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。一方面，許多企業(yè)在薪酬市場上缺乏競爭力，導(dǎo)致難以吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)《中國薪酬與就業(yè)調(diào)查報(bào)告》，2019年我國企業(yè)薪酬市場競爭力指數(shù)僅為59.3%，低于全球平均水平。另一方面，激勵(lì)性不足主要體現(xiàn)在績效工資的設(shè)置上，許多企業(yè)績效工資與實(shí)際績效脫節(jié)，難以有效激發(fā)員工的工作積極性。以某知名企業(yè)為例，盡管該企業(yè)設(shè)立了高額的績效獎(jiǎng)金，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金與員工的工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不大，導(dǎo)致員工工作動(dòng)力不足。(3)此外，薪酬戰(zhàn)略管理在執(zhí)行過程中也存在一些問題。首先，薪酬管理流程不規(guī)范，部分企業(yè)在薪酬核算、發(fā)放過程中存在漏洞，導(dǎo)致員工對薪酬的質(zhì)疑和不信任。據(jù)《中國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查》顯示，有超過30%的企業(yè)在薪酬管理過程中存在不規(guī)范現(xiàn)象。其次，薪酬溝通不暢，企業(yè)在薪酬決策過程中，缺乏與員工的充分溝通，導(dǎo)致員工對薪酬體系缺乏了解，從而影響員工的工作態(tài)度和績效。以某制造企業(yè)為例，由于薪酬政策調(diào)整時(shí)未與員工進(jìn)行充分溝通，導(dǎo)致員工對調(diào)整后的薪酬體系產(chǎn)生誤解，進(jìn)而引發(fā)了一系列勞動(dòng)糾紛。這些問題都反映出我國企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理方面的不足，亟待改進(jìn)。三、薪酬戰(zhàn)略管理的改進(jìn)措施(1)為了改進(jìn)薪酬戰(zhàn)略管理，企業(yè)首先應(yīng)重視薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性。通過建立科學(xué)的薪酬評估體系，確保不同崗位、不同職級的薪酬水平與其工作貢獻(xiàn)相匹配。例如，可以引入職位價(jià)值評估方法，對各個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評估，從而確保薪酬的公平性。據(jù)《薪酬與績效管理實(shí)踐指南》報(bào)道，采用職位價(jià)值評估方法的企業(yè)，其員工對薪酬的滿意度提高了20%。(2)提升薪酬的競爭力和激勵(lì)性也是關(guān)鍵。企業(yè)可以通過定期進(jìn)行薪酬市場調(diào)研，了解行業(yè)薪酬水平，確保企業(yè)薪酬具有競爭力。同時(shí)，優(yōu)化績效管理體系，使績效工資與員工實(shí)際工作表現(xiàn)緊密掛鉤，從而有效激發(fā)員工的工作熱情。以某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，通過引入KPI考核和績效獎(jiǎng)金制度，該企業(yè)員工的工作效率提升了30%，員工離職率降低了15%。(3)改進(jìn)薪酬戰(zhàn)略管理的執(zhí)行過程同樣重要。企業(yè)應(yīng)規(guī)范薪酬管理流程，確保薪酬核算和發(fā)放的透明度和準(zhǔn)確性。此外，加強(qiáng)薪酬溝通，定期與員工進(jìn)行薪酬信息的交流，幫助員工理解薪酬體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整原因。例如，某