-1-淺析新形勢(shì)下人才工作中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略王倩一、新形勢(shì)下人才工作面臨的挑戰(zhàn)(1)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、知識(shí)化的大背景下，人才工作面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。首先，隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)高層次人才的需求日益迫切，如何培養(yǎng)和吸引這些人才成為我國(guó)人才工作的首要任務(wù)。其次，隨著科技的飛速發(fā)展，知識(shí)更新?lián)Q代速度加快，對(duì)人才的培養(yǎng)和教育提出了更高的要求，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式已難以滿足社會(huì)發(fā)展的需要。此外，人才流動(dòng)性的增強(qiáng)也使得人才工作面臨新的挑戰(zhàn)，如何穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高人才的忠誠(chéng)度和凝聚力成為亟待解決的問(wèn)題。(2)我國(guó)人才工作在應(yīng)對(duì)新形勢(shì)挑戰(zhàn)時(shí)，還面臨著一系列內(nèi)部問(wèn)題。首先，人才結(jié)構(gòu)不合理，高端人才匱乏，中低端人才過(guò)剩，難以滿足國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展的需求。其次，人才評(píng)價(jià)體系存在諸多弊端，過(guò)分強(qiáng)調(diào)論文數(shù)量和項(xiàng)目級(jí)別，忽視了人才的實(shí)際能力和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致人才評(píng)價(jià)結(jié)果失真。此外，人才激勵(lì)機(jī)制不完善，薪酬福利待遇與人才實(shí)際價(jià)值不匹配，影響了人才的積極性和創(chuàng)造性。(3)在新形勢(shì)下，人才工作還需應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力。一方面，發(fā)達(dá)國(guó)家在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處于優(yōu)勢(shì)地位，我國(guó)在吸引海外高層次人才方面面臨巨大挑戰(zhàn)。另一方面，國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)格局不斷變化，新興經(jīng)濟(jì)體和發(fā)展中國(guó)家的人才競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增強(qiáng)，我國(guó)人才工作需不斷創(chuàng)新，提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。此外，國(guó)際人才流動(dòng)的加速也使得我國(guó)人才工作面臨更多不確定因素，需要加強(qiáng)國(guó)際合作與交流，共同應(yīng)對(duì)人才工作的新挑戰(zhàn)。二、人才工作中存在的問(wèn)題(1)人才工作中存在的問(wèn)題首先體現(xiàn)在人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制上。一方面，我國(guó)在引進(jìn)海外高層次人才方面存在一定的困難，主要體現(xiàn)在簽證政策、語(yǔ)言障礙、文化適應(yīng)等方面。此外，國(guó)內(nèi)人才培養(yǎng)體系尚不完善，部分高校和科研院所的研究生教育質(zhì)量有待提高，導(dǎo)致人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求脫節(jié)。另一方面，人才培養(yǎng)過(guò)程中重理論輕實(shí)踐、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象依然存在，使得培養(yǎng)出來(lái)的人才在實(shí)際工作中難以迅速適應(yīng)崗位需求。(2)人才評(píng)價(jià)體系是人才工作中另一個(gè)突出的問(wèn)題。當(dāng)前，我國(guó)人才評(píng)價(jià)體系存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)結(jié)果主觀性強(qiáng)等問(wèn)題。一方面，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分依賴論文數(shù)量和項(xiàng)目級(jí)別，忽視了人才的實(shí)際能力和貢獻(xiàn)。另一方面，評(píng)價(jià)過(guò)程中的主觀性較大，容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，不利于人才的公平競(jìng)爭(zhēng)。此外，人才評(píng)價(jià)體系缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，難以適應(yīng)快速變化的社會(huì)需求和人才發(fā)展。(3)人才激勵(lì)機(jī)制不健全也是人才工作中存在的問(wèn)題之一。一方面，薪酬福利待遇與人才實(shí)際價(jià)值不匹配，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。另一方面，激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一，缺乏多元化、個(gè)性化的激勵(lì)措施，難以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。此外，人才激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中存在不公平現(xiàn)象，使得部分人才感到不公平待遇，影響了人才的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。這些問(wèn)題都制約了人才工作的健康發(fā)展，亟待改革和完善。三、問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析(1)人才工作中存在的問(wèn)題產(chǎn)生的原因之一是人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求脫節(jié)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2020年，我國(guó)高等教育毛入學(xué)率已達(dá)到54.4%，但仍有大量畢業(yè)生因?qū)I(yè)技能與市場(chǎng)需求不符而面臨就業(yè)困難。以某地區(qū)為例，某知名高校計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生中，僅有30%的企業(yè)表示滿意其技能水平。這一現(xiàn)象反映出我國(guó)高等教育在課程設(shè)置、實(shí)踐教學(xué)等方面與市場(chǎng)需求存在較大差距，導(dǎo)致人才培養(yǎng)質(zhì)量不高。(2)人才評(píng)價(jià)體系不完善是問(wèn)題產(chǎn)生的另一個(gè)重要原因。據(jù)《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告》顯示，我國(guó)人才評(píng)價(jià)體系中，論文數(shù)量和項(xiàng)目級(jí)別成為評(píng)價(jià)人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，而實(shí)際工作能力和貢獻(xiàn)往往被忽視。以某科研機(jī)構(gòu)為例，該機(jī)構(gòu)在評(píng)選高級(jí)職稱時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)論文發(fā)表數(shù)量，導(dǎo)致部分科研人員為了追求論文數(shù)量而忽視實(shí)際研究工作。這種評(píng)價(jià)體系不僅影響了人才的成長(zhǎng)，還可能導(dǎo)致科研資源浪費(fèi)。(3)人才激勵(lì)機(jī)制不健全也是問(wèn)題產(chǎn)生的原因之一。根據(jù)《中國(guó)薪酬報(bào)告》顯示，我國(guó)企業(yè)員工平均薪酬水平在過(guò)去五年中增長(zhǎng)緩慢，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有較大差距。此外，人才激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一，缺乏多元化、個(gè)性化的激勵(lì)措施。以某互聯(lián)網(wǎng)公司為例，該公司在員工激勵(lì)方面主要依靠股權(quán)激勵(lì)，但這一激勵(lì)方式僅適用于公司高層管理人員，對(duì)于基層員工激勵(lì)效果有限。這種激勵(lì)機(jī)制難以滿足不同層次人才的需求，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。四、應(yīng)對(duì)策略與措施(1)為了解決人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求脫節(jié)的問(wèn)題，可以采取以下策略。首先，高校和科研院所應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)的合作，共同制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，確保課程設(shè)置與行業(yè)需求對(duì)接。例如，某知名高校通過(guò)與阿里巴巴、華為等企業(yè)合作，開(kāi)設(shè)了大數(shù)據(jù)、人工智能等熱門專業(yè)，畢業(yè)生就業(yè)率顯著提高。其次，建立校企合作平臺(tái)，鼓勵(lì)學(xué)生參與實(shí)習(xí)和實(shí)踐項(xiàng)目，提升學(xué)生的實(shí)際操作能力。據(jù)調(diào)查，參與實(shí)踐項(xiàng)目的學(xué)生就業(yè)率比未參與的學(xué)生高出20%。(2)針對(duì)人才評(píng)價(jià)體系不完善的問(wèn)題，可以實(shí)施以下措施。一方面，建立多元化的人才評(píng)價(jià)體系，將實(shí)際工作能力、項(xiàng)目貢獻(xiàn)、創(chuàng)新能力等納入評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，某企業(yè)實(shí)行了360度評(píng)價(jià)體系，綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等多方面因素，提高了評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。另一方面，加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和應(yīng)用，將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，激發(fā)人才的積極性。(3)在人才激勵(lì)機(jī)制方面，可以采取以下策略。首先，根據(jù)不同層次人才的需求，制定差異化的薪酬福利政策，提高薪酬水平，吸引和留住人才。據(jù)《中國(guó)薪酬報(bào)告》顯示，提高薪酬水平可以有效降低人才流失率。其次，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力。以某科技企業(yè)為例，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)成功吸引了多位行業(yè)頂尖人才，推動(dòng)了企業(yè)快速發(fā)展。此外，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。五、案例分析與啟示(1)案例一：華為公司的人才戰(zhàn)略華為公司作為全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)（ICT）解決方案提供商，其成功離不開(kāi)其獨(dú)特的人才戰(zhàn)略。華為通過(guò)實(shí)施“金字塔”式的人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)了大量具備國(guó)際視野和創(chuàng)新精神的高層次人才。具體來(lái)看，華為在人才培養(yǎng)方面采取了以下措施：一是建立完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，提供各類專業(yè)培訓(xùn)課程；二是實(shí)施輪崗制度，讓員工在不同崗位鍛煉成長(zhǎng)；三是建立績(jī)效管理體系，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)。這些舉措使得華為在全球人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。啟示：企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，注重員工能力的全面發(fā)展，以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)需求。(2)案例二：阿里巴巴集團(tuán)的人才戰(zhàn)略阿里巴巴集團(tuán)作為我國(guó)領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)公司，其人才戰(zhàn)略同樣具有示范意義。阿里巴巴在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面，注重以下幾個(gè)方面：一是全球招聘，吸引世界各地優(yōu)秀人才；二是內(nèi)部培養(yǎng)，通過(guò)輪崗、導(dǎo)師制等方式，培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力；三是打造獨(dú)特的阿里巴巴文化，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)合作精神。在阿里巴巴，人才不僅僅是公司發(fā)展的基石，更是公司文化的傳承者。啟示：企業(yè)應(yīng)樹(shù)立開(kāi)放的人才觀，打破地域和行業(yè)界限，培養(yǎng)具有國(guó)際視野和本土特色的優(yōu)秀人才。(3)案例三：騰訊公司的人才戰(zhàn)略騰訊公司作為我國(guó)領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在人才戰(zhàn)略上同樣表現(xiàn)出色。騰訊在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面，采取了以下策略：一是設(shè)立“騰訊