-1-如何調(diào)動人的積極性主動性與創(chuàng)造性一、明確目標(biāo)和期望明確目標(biāo)和期望是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的第一步。首先，目標(biāo)的設(shè)定需要具體、明確且可衡量。例如，根據(jù)美國管理協(xié)會（AMA）的研究，設(shè)定SMART（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性強、時限性）目標(biāo)的人比沒有設(shè)定目標(biāo)的人實現(xiàn)目標(biāo)的可能性高出10倍。在實際操作中，一個明確的例子是某公司為銷售團隊設(shè)定了季度銷售目標(biāo)，目標(biāo)不僅包括銷售金額，還包括客戶滿意度等指標(biāo)。其次，期望的傳達需要清晰、一致且具有激勵性。研究表明，當(dāng)員工對自己的工作期望不清楚時，他們的工作表現(xiàn)往往不佳。例如，谷歌公司通過其“OKR”（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）系統(tǒng)，確保每個員工都了解自己的工作目標(biāo)，并定期進行反饋和調(diào)整，從而激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性。谷歌的員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，使用OKR的團隊比未使用OKR的團隊滿意度高出37%。最后，目標(biāo)和期望的動態(tài)調(diào)整也是關(guān)鍵。在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，環(huán)境、資源和個人能力都可能發(fā)生變化，因此目標(biāo)和期望也需要相應(yīng)地調(diào)整。以蘋果公司為例，喬布斯在領(lǐng)導(dǎo)公司時，經(jīng)常會對目標(biāo)和期望進行調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化。這種靈活性和前瞻性使得蘋果公司能夠持續(xù)推出創(chuàng)新產(chǎn)品，如iPhone和iPad，這些產(chǎn)品不僅滿足了消費者的需求，也極大地提升了員工的積極性和創(chuàng)造性。二、激發(fā)內(nèi)在動力(1)激發(fā)內(nèi)在動力，首先在于理解并滿足員工的基本需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當(dāng)員工的基本需求得到滿足時，他們更有可能產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。例如，谷歌公司提供豐厚的薪酬、良好的工作環(huán)境和豐富的員工福利，這有助于滿足員工的多種需求，從而激發(fā)他們的內(nèi)在動力。(2)強化員工的責(zé)任感和使命感是激發(fā)內(nèi)在動力的另一關(guān)鍵。當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作對社會有重要意義時，他們的工作熱情和創(chuàng)造性會顯著提高。以亞馬遜為例，公司鼓勵員工創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險，通過“工作與使命相結(jié)合”的理念，使員工在追求個人職業(yè)發(fā)展的同時，也實現(xiàn)了公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)，進而激發(fā)了員工的內(nèi)在動力。(3)適時給予正面反饋和認(rèn)可也是激發(fā)內(nèi)在動力的有效方法。心理學(xué)家丹尼爾·平克的研究表明，人類在追求自主、能力、關(guān)聯(lián)和目的時，更容易產(chǎn)生積極的行為。因此，管理者應(yīng)當(dāng)通過表揚、晉升、培訓(xùn)等途徑，對員工的成就給予肯定和獎勵，這不僅能提高員工的滿意度和忠誠度，還能進一步激發(fā)他們的內(nèi)在動力，推動團隊整體績效的提升。三、創(chuàng)造良好環(huán)境(1)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)。根據(jù)哈佛大學(xué)的研究，良好的工作環(huán)境可以提高員工的工作效率達15%以上。例如，谷歌在其辦公室中設(shè)置了多種放松區(qū)域，包括游戲室、休息室和健身房，這些設(shè)施不僅提高了員工的滿意度，還促進了團隊合作和創(chuàng)新思維。谷歌的員工滿意度調(diào)查顯示，擁有這些設(shè)施的工作環(huán)境使員工的工作滿意度提高了20%。(2)確保工作環(huán)境的舒適性和安全性也是至關(guān)重要的。根據(jù)美國職業(yè)安全與健康管理局（OSHA）的數(shù)據(jù)，每年因工作環(huán)境問題導(dǎo)致的工傷事故占所有工傷事故的近30%。蘋果公司在其全球工廠中實施嚴(yán)格的安全標(biāo)準(zhǔn)，并定期進行安全培訓(xùn)，這些措施不僅減少了工傷事故，還提高了員工的工作積極性和對公司的忠誠度。(3)促進開放溝通和知識共享的文化也是創(chuàng)造良好環(huán)境的關(guān)鍵。根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的研究，擁有開放溝通文化的組織比那些溝通不暢的組織，其員工的工作滿意度高出50%。例如，IBM公司通過其“ThinkPlace”平臺，鼓勵員工分享想法和知識，這種文化的建立不僅提高了員工的參與度，還促進了創(chuàng)新，使IBM在技術(shù)領(lǐng)域始終保持領(lǐng)先地位。四、提供成長機會(1)提供成長機會對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性至關(guān)重要。根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的調(diào)查，員工在職業(yè)生涯中尋求成長和發(fā)展的機會，其工作滿意度比那些缺乏成長機會的員工高出40%。例如，微軟公司通過其“職業(yè)發(fā)展計劃”，為員工提供了一系列的培訓(xùn)、研討會和在線課程，這些機會不僅幫助員工提升技能，還促進了員工的職業(yè)成長和公司的長期發(fā)展。(2)職業(yè)發(fā)展不僅僅是技能的提升，還包括視野的拓寬和領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，當(dāng)員工有機會擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色時，他們的工作投入度比沒有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的員工高出50%。谷歌的“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃”為員工提供了從基層到高層的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，這種計劃不僅培養(yǎng)了公司的未來領(lǐng)導(dǎo)者，還增強了員工對公司的忠誠度。(3)反饋和評估機制是提供成長機會的重要組成部分。根據(jù)麥肯錫的研究，定期進行績效評估的員工，其工作表現(xiàn)比那些沒有定期評估的員工高出20%。IBM