勞動(dòng)者試用期續(xù)延的合法性引言試用期是勞動(dòng)關(guān)系中特有的“雙向考察期”，既為用人單位提供評(píng)估勞動(dòng)者崗位適配性的機(jī)會(huì)，也讓勞動(dòng)者了解工作內(nèi)容與企業(yè)環(huán)境，為正式建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。然而，實(shí)踐中因試用期續(xù)延引發(fā)的爭(zhēng)議屢見不鮮：企業(yè)能否以“考核未達(dá)標(biāo)”“項(xiàng)目延期”等為由延長(zhǎng)試用期？勞動(dòng)者被迫接受續(xù)延是否有效？這些問題不僅關(guān)系到雙方權(quán)益平衡，更直接影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。本文將圍繞試用期續(xù)延的合法性展開系統(tǒng)分析，結(jié)合法律規(guī)定與實(shí)踐案例，厘清合法續(xù)延的邊界與違法情形的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。一、試用期的法律基礎(chǔ)與續(xù)延的核心爭(zhēng)議（一）試用期的法定內(nèi)涵與制度價(jià)值根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第19條，試用期是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的、用于相互考察的特殊期間。其制度價(jià)值體現(xiàn)在兩方面：一是降低用工風(fēng)險(xiǎn)，用人單位通過觀察勞動(dòng)者的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)，判斷是否符合崗位要求；二是保障勞動(dòng)者選擇權(quán)，勞動(dòng)者可在試用期內(nèi)更自由地了解工作內(nèi)容、企業(yè)文化，決定是否繼續(xù)職業(yè)發(fā)展。法律對(duì)試用期的期限作出嚴(yán)格限制：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。這一規(guī)定旨在防止用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權(quán)益，例如通過“短期合同+長(zhǎng)期試用期”降低用工成本。（二）試用期續(xù)延的常見場(chǎng)景與爭(zhēng)議焦點(diǎn)試用期續(xù)延，指在原約定試用期屆滿前，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商或單方?jīng)Q定延長(zhǎng)試用期的行為。實(shí)踐中常見場(chǎng)景包括：考核未達(dá)標(biāo)續(xù)延：用人單位以勞動(dòng)者試用期內(nèi)未通過考核為由，提出延長(zhǎng)考察期；客觀情況變化續(xù)延：因項(xiàng)目延期、崗位調(diào)整等客觀原因，雙方協(xié)商延長(zhǎng)試用期；單方強(qiáng)制續(xù)延：用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商，直接通知延長(zhǎng)試用期；重復(fù)約定式續(xù)延：原試用期結(jié)束后，以“重新約定”形式變相延長(zhǎng)。爭(zhēng)議焦點(diǎn)集中于：續(xù)延是否違反“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的禁止性規(guī)定？續(xù)延是否超出法定最長(zhǎng)期限？續(xù)延是否基于雙方真實(shí)意思表示？這些問題直接決定續(xù)延行為的法律效力。二、試用期續(xù)延合法性的判斷標(biāo)準(zhǔn)（一）法律禁止性規(guī)定的“紅線”《勞動(dòng)合同法》第19條第2款明確規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！边@意味著，無論勞動(dòng)合同如何變更（如崗位調(diào)整、合同期限延長(zhǎng)），用人單位不得與同一勞動(dòng)者再次約定試用期。實(shí)踐中，若用人單位在原試用期結(jié)束后以“重新約定”名義延長(zhǎng)，本質(zhì)上屬于重復(fù)約定試用期，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為無效。例如，勞動(dòng)者張某與某公司簽訂2年期勞動(dòng)合同，約定試用期2個(gè)月。試用期滿后，公司以“崗位調(diào)整”為由，要求張某重新簽訂3個(gè)月試用期的補(bǔ)充協(xié)議。此行為即屬重復(fù)約定試用期，張某可主張?jiān)摋l款無效，并要求公司按正式工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足差額。（二）意思自治原則的適用邊界試用期作為勞動(dòng)合同的約定條款，遵循“協(xié)商一致”原則?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同需雙方協(xié)商一致并采用書面形式。因此，試用期續(xù)延若滿足以下條件，可認(rèn)定為合法：未超法定最長(zhǎng)期限：續(xù)延后的總期限不超過對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同期限的法定上限（如3年以上合同的試用期總時(shí)長(zhǎng)不得超過6個(gè)月）；雙方書面確認(rèn)：續(xù)延需經(jīng)勞動(dòng)者同意，并通過書面形式（如補(bǔ)充協(xié)議）明確約定；非變相重復(fù)約定：續(xù)延是原試用期的自然延長(zhǎng)，而非結(jié)束后重新起算。例如，李某與某科技公司簽訂3年期勞動(dòng)合同，原約定試用期4個(gè)月。因項(xiàng)目開發(fā)周期延長(zhǎng)，雙方協(xié)商一致將試用期延長(zhǎng)至6個(gè)月（未超法定上限），并簽訂書面補(bǔ)充協(xié)議。此情形下，續(xù)延行為合法有效。（三）實(shí)際履行情況的實(shí)質(zhì)審查司法實(shí)踐中，即使形式上滿足“協(xié)商一致”與“期限合規(guī)”，若續(xù)延行為實(shí)質(zhì)損害勞動(dòng)者權(quán)益，仍可能被認(rèn)定為無效。常見審查要點(diǎn)包括：考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性：用人單位以“考核未達(dá)標(biāo)”為由續(xù)延，需證明考核標(biāo)準(zhǔn)在入職時(shí)已明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，且考核過程客觀公正（如記錄具體工作失誤、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)等）；續(xù)延理由的正當(dāng)性：若用人單位以“公司內(nèi)部調(diào)整”“領(lǐng)導(dǎo)意見”等模糊理由要求續(xù)延，可能被認(rèn)定為“無正當(dāng)理由”；工資待遇的一致性：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。若續(xù)延期間降低工資，可能構(gòu)成克扣勞動(dòng)報(bào)酬。例如，王某在試用期內(nèi)被公司以“工作態(tài)度不積極”為由延長(zhǎng)1個(gè)月試用期，但公司無法提供具體的考勤記錄或任務(wù)完成情況證明，最終法院認(rèn)定續(xù)延行為無效，要求公司按正式工資補(bǔ)足差額。三、實(shí)踐中的爭(zhēng)議與解決路徑（一）“客觀情況變化”的認(rèn)定難題部分用人單位主張，因“不可抗力”“政策調(diào)整”等客觀情況導(dǎo)致試用期無法正常考察，有權(quán)單方續(xù)延。但《勞動(dòng)合同法》并未將“客觀情況變化”作為試用期續(xù)延的法定事由。根據(jù)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》，“客觀情況”一般指發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并等致使勞動(dòng)合同無法履行的情形，而試用期考察屬于企業(yè)自主管理范疇，除非因客觀情況導(dǎo)致考察無法進(jìn)行（如勞動(dòng)者因工傷停工治療），否則用人單位不得單方續(xù)延。例如，某外貿(mào)公司因突發(fā)國(guó)際政策變動(dòng)暫停業(yè)務(wù)，導(dǎo)致新入職的外貿(mào)專員無法開展實(shí)際工作。此時(shí)，雙方可協(xié)商將試用期順延至業(yè)務(wù)恢復(fù)，但需明確“順延”與“續(xù)延”的區(qū)別——順延是原試用期的暫停計(jì)算（如暫停1個(gè)月，原3個(gè)月試用期變?yōu)椤白曰謴?fù)之日起3個(gè)月”），而續(xù)延是原期限基礎(chǔ)上額外增加時(shí)長(zhǎng)。司法實(shí)踐中，順延更易被認(rèn)定為合法，續(xù)延則需嚴(yán)格符合協(xié)商一致原則。（二）續(xù)延與“重復(fù)約定試用期”的界限模糊實(shí)踐中，用人單位常以“崗位調(diào)整”“合同期限變更”為由，要求勞動(dòng)者重新約定試用期。例如，勞動(dòng)者原崗位為行政助理，試用2個(gè)月后調(diào)至銷售崗，公司要求重新約定3個(gè)月試用期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》立法本意，“同一勞動(dòng)者”無論崗位如何調(diào)整，用人單位均不得再次約定試用期。因此，此類“重新約定”本質(zhì)是重復(fù)約定，應(yīng)認(rèn)定為無效。若用人單位因崗位調(diào)整需延長(zhǎng)考察期，合法路徑是與勞動(dòng)者協(xié)商續(xù)延原試用期（總時(shí)長(zhǎng)不超法定上限），而非重新起算。例如，原3年期合同約定試用期4個(gè)月，調(diào)崗后雙方協(xié)商將試用期延長(zhǎng)至6個(gè)月（未超法定6個(gè)月上限），并簽訂書面協(xié)議，此行為合法有效。（三）勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)實(shí)困境部分勞動(dòng)者因擔(dān)心失去工作機(jī)會(huì)，被迫接受不合理的試用期續(xù)延。例如，公司口頭通知“不接受延長(zhǎng)則解除合同”，勞動(dòng)者無奈簽字。此時(shí)，雖形式上有“協(xié)商一致”的書面文件，但因存在脅迫情形，根據(jù)《民法典》第150條，該民事法律行為可撤銷。勞動(dòng)者可在知道或應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起1年內(nèi)，向法院或仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)撤銷續(xù)延約定，并要求公司賠償損失。為避免此類情況，勞動(dòng)者應(yīng)注意保存證據(jù)（如溝通記錄、書面通知等），證明續(xù)延非自愿；用人單位則需規(guī)范流程，通過面談?dòng)涗洝⒑炞执_認(rèn)等方式留存協(xié)商痕跡，避免因“脅迫”爭(zhēng)議承擔(dān)不利后果。四、合法性邊界的總結(jié)與實(shí)踐建議（一）企業(yè)合規(guī)的核心要點(diǎn)明確試用期與合同期限的對(duì)應(yīng)關(guān)系：簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，根據(jù)合同期限約定合法試用期（如2年期合同試用期不超2個(gè)月），避免因超期導(dǎo)致續(xù)延需求；續(xù)延需“協(xié)商+書面”雙要件：延長(zhǎng)試用期必須與勞動(dòng)者充分協(xié)商，不得以“通知”“公告”等單方形式強(qiáng)制續(xù)延，并簽訂書面補(bǔ)充協(xié)議；建立規(guī)范的考核制度：制定明確的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)（如業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為規(guī)范），在入職時(shí)向勞動(dòng)者告知并簽字確認(rèn)，考核過程留存記錄（如評(píng)分表、工作成果）；杜絕重復(fù)約定試用期：無論崗位如何調(diào)整，不得與同一勞動(dòng)者再次約定試用期，可通過續(xù)延原試用期（不超法定上限）滿足考察需求。（二）勞動(dòng)者維權(quán)的關(guān)鍵指引了解法定權(quán)利：熟悉《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、續(xù)延限制的規(guī)定，明確自身權(quán)益邊界；保存關(guān)鍵證據(jù)：留存勞動(dòng)合同、試用期約定條款、續(xù)延通知、考核記錄等文件，若存在脅迫、欺詐等情形，保存溝通記錄（如微信、郵件）；及時(shí)主張權(quán)利：發(fā)現(xiàn)違法續(xù)延（如超期、重復(fù)約定、單方強(qiáng)制），可先向用人單位提出異議；協(xié)商不成的，向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)續(xù)延無效、補(bǔ)足工資差額或支付賠償金（《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定，違法約定試用期的，用人單位需按正式工資標(biāo)準(zhǔn)支付超期期間的工資差額）。結(jié)語(yǔ)試用期續(xù)延的合法性，本質(zhì)是平衡企業(yè)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法律命題。合法的續(xù)延需嚴(yán)守