薪酬管控管理管控規(guī)章制

度規(guī)章

（試行版V.1）

L0總則

1.1目的

本規(guī)章制度規(guī)章旨在建立適合公司成長與發(fā)展的薪資體系和政策，規(guī)范薪

資管控管理管控，構(gòu)筑有公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，把企業(yè)有

關(guān)員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效地結(jié)合起來，制定適合市場運作的薪酬體系，

激發(fā)企業(yè)有關(guān)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，最終實現(xiàn)公

司的可持續(xù)成長與發(fā)展。

L2薪酬體系的建立依據(jù)

薪酬福利與激勵機制的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與企業(yè)有關(guān)員工

能力等因素，并依據(jù)績效考核結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績效管控管理管控

及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀

態(tài)。

薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵、促使企業(yè)有關(guān)員工將個

人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達成統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和個人能力

的發(fā)揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。

1?3薪酬設(shè)計的步驟

131進行薪酬總額測算

企業(yè)綜合評價市場行情和企業(yè)支付能力，確定本企業(yè)的薪資定位和薪酬總

額；如：根據(jù)同行業(yè)本地區(qū)的情況，在本地區(qū)能夠相對領(lǐng)先，在同行業(yè)采用跟

隨的策略；

1.3.2確定崗位工資

依據(jù)崗位價值評估結(jié)果，確定各崗位的職位等級，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。參照

市場薪酬水平，確定每一職等的起薪水平及薪酬等級，以滿足外部競爭性的需

要。參照市場薪酬水平，以及公司的薪酬政策，確定各職等內(nèi)基準(zhǔn)崗位的平均

工資。根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平和政策確定各職等的最高和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并劃分職

等內(nèi)的級別。確定任職者進入薪酬通道的原則和標(biāo)準(zhǔn)。

1.4基本原則

公司薪酬設(shè)計遵循的基本原則是：

1.4.1業(yè)績導(dǎo)向原則

把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，企業(yè)有關(guān)員工工資的增

長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵企業(yè)有關(guān)員工在提高工作效率和為公司做

出持續(xù)貢獻的同時，享受待遇.上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原則

對企業(yè)的關(guān)鍵崗位相關(guān)有關(guān)人員采用市場領(lǐng)先策略，對普通崗位相關(guān)有關(guān)人

員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。

(1)市場領(lǐng)先策略：薪酬水平在市場居于領(lǐng)先地位，高于市場平均水平，靠近

市場高位值：

(2)市場協(xié)調(diào)策略：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與

市場平均水平持平；

(3)市場追隨策略：即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。

1.4.3對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。

薪酬設(shè)計結(jié)合本地區(qū)、同行業(yè)的市場薪資行情，使本公司的薪資水平具有競爭

能力，更有利于吸引優(yōu)秀人才加入；

公司不在價值分配上搞平均主義，薪資報酬嚴格按照崗位價值進行分配，保

證公司內(nèi)部薪酬分配的相對公平，更有利于留任企業(yè)核心人才；

薪酬設(shè)計還應(yīng)重視激勵作用，一套成熟的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱

者跟上強者的步伐。

144可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益的提

高相適應(yīng)，以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向，通過工資報酬來吸引

人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。

145經(jīng)濟性原則。

薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致c

1.4.6保密原則。

公司薪酬對外對內(nèi)實行保密原則，嚴格執(zhí)行，以免造成對公司的負面影響。

1.5分配依據(jù)

能否上肉靠素質(zhì)，實際收入看業(yè)績。薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力

和責(zé)任，并參考公司和相關(guān)人企業(yè)有關(guān)員工作所屬地社會平均工資水平和行業(yè)

平均水平。

L6管控管理管控體制

為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的薪酬管控

管理管控體制。人力資源部為薪酬管控管理管控政策的提出者和組織實施者，

各中心都必須嚴格地執(zhí)行公司的薪酬管控管理管控規(guī)章制度規(guī)章。

2.0薪酬構(gòu)成

2.1薪資類型

企業(yè)有關(guān)員工實行月薪制；

高層管控管理管控相關(guān)有關(guān)人員及核心有關(guān)員工骨干企業(yè)有關(guān)員工相關(guān)有關(guān)人

員實行年薪制（詳情見年薪規(guī)章制度規(guī)章）。

月薪制結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+福利待遇

2.2收入組成

企業(yè)有關(guān)員工收入總體上包括以下幾個組成部分：固定工資、浮動工費、獎金、

養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、餐補、生日補助、年

終獎、并根據(jù)不同崗位作業(yè)正式正式合約生效、工作特點、技術(shù)含量高低等進

行不同的組合。

2.3固定工資

固定工資部分包含基本工資、崗位（職稱）技能工資。

2.3.1基本工資

所有崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)均為本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計局發(fā)

布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)。

2.3.2崗位（職稱）技能工資

崗位（職稱）技能工資是根據(jù)各崗位、各職務(wù)、各級別和技術(shù)能力，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)

任，應(yīng)完成的工作，承擔(dān)者所付出的勞動和做出的貢獻而設(shè)定。崗位（職稱）技

能工資涵蓋崗位工資、責(zé)任工資、相關(guān)公司正式正式合約生效方法補助、交通

補助。

2.4浮動工資

浮動工資即績效工資，企業(yè)有關(guān)員工的崗位績效工資是和企業(yè)有關(guān)員工績效表

現(xiàn)相掛鉤的部分，分別與公司業(yè)績、機構(gòu)部門機構(gòu)業(yè)績、個人業(yè)績相掛鉤，經(jīng)

過績效考核后進行發(fā)放。具體掛鉤比例根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位級別不同有所差異。

具體見薪酬操作細則。

2.5養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險

企業(yè)有關(guān)員工入聯(lián)之日起，人力資源部根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的

實際情況為企業(yè)有關(guān)員工辦理以上各類社會保險，如個人申請不予購買者本相

關(guān)本次項目聯(lián)系相關(guān)公司正式正式合約生效方法同意后將取消社會保險福利，

本相關(guān)本次項目聯(lián)系相關(guān)公司正式正式合約生效方法者自行承擔(dān)全部相關(guān)責(zé)任。

2.6餐補

公司給予企業(yè)有關(guān)員工午餐的補助標(biāo)準(zhǔn)250元/每月。

2?7生日祝福

企業(yè)有關(guān)員工生日當(dāng)月都可收到一份由公司為公司當(dāng)月壽星企業(yè)有關(guān)員工訂制

的生日蛋糕以示慶賀。

2.8年終獎

是年終在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對企業(yè)有關(guān)員工的一種激勵,

年終獎的發(fā)放額度視公司盈利情況和企業(yè)有關(guān)員工的年度績效考核成績而定。

3.0薪酬等級劃分

3.1職位等級

公司的各類職位共分5個職等，根據(jù)崗位價值評估結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的薪資等

級。

3?2薪酬等級區(qū)間確定

根據(jù)崗位價值的評估結(jié)果、市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研結(jié)果及職位等級的劃分，

確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn),

即各職等的薪等進入標(biāo)準(zhǔn)。

等級評定：企業(yè)有關(guān)員工進入新工資規(guī)章:制度規(guī)章的職位工資等級時，必

須先對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價值，進而確定

其職位等級，根據(jù)職位等級對應(yīng)薪酬等級確定。

3.3薪酬等級進入基準(zhǔn)

新進企業(yè)有關(guān)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期（1-3個月）試用期工資為其應(yīng)

聘崗位工資的80%,試用期結(jié)束并轉(zhuǎn)正后，其享受的工資待遇，根據(jù)本人在試

用期的表現(xiàn)和能力、考評結(jié)果按照職位評價標(biāo)準(zhǔn)確定薪等。

3?4薪酬等級調(diào)整原則

3.4.1.薪酬調(diào)整遵循兩低于原則：

（1）工資的增長水平要低于利潤的增長水平；

（2）工資的增長水平要低于勞動生產(chǎn)率的增長水平；

3.4.2薪酬等級于每年年初調(diào)整，采用績效考核定薪酬的原則。

3.4.3企業(yè)有關(guān)員工薪酬的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果確定其薪酬

等級的升降；依據(jù)公司

的效益情況確定其薪酬等級升降的范圍。

3.4.4對市場稀缺性人才，在按照其所應(yīng)聘崗位職級確定崗位工資等級后、如確

實需要，可在確定的薪等中上浮一定比例，作為薪酬的議價部分。當(dāng)市場競爭

趨緩時，議價薪酬部分應(yīng)取消.

4.0績效考核

4.1績效考核體系建立的重要性

如果不建立科學(xué)有效的績效考核體系，崗位貢獻測評和以崗定薪就成了無

本之木、空中樓閣。進行崗位貢獻測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮

薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動企業(yè)有關(guān)員工的主動性、積極性

和創(chuàng)造性，要實現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻掛鉤，與企業(yè)

有關(guān)員工能力掛鉤。這就相關(guān)要求建立科學(xué)可行的績效考核體系，對機構(gòu)部門

機構(gòu)對企業(yè)有關(guān)員工的績效進行定期考核，全面了解機構(gòu)部門機構(gòu)企業(yè)有關(guān)員

工的工作完成的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對企業(yè)

有關(guān)員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進，得到晉升，增加工資；使

績效劣差者，受到降級，降低工資。使績效考核成為競爭上崗、相關(guān)有關(guān)人員

調(diào)整的主要依據(jù)。

4.2績效工資計算

公司績效考核結(jié)果采取百分制，績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下：

績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)

5.0獎金

5.1年終獎

企業(yè)有關(guān)員工崗位對公司的貢獻越大、獎金比例也越高，體現(xiàn)了風(fēng)險高收

益高的原則。

公司年終獎金額度視公司年度收益情況而定，個人年終獎金額度視個人年度考

核情況而定。

企業(yè)有關(guān)員工轉(zhuǎn)正不滿一年只發(fā)放部分年終獎。新進公司不滿三個月的企

業(yè)有關(guān)員工原則上不參與年終獎的發(fā)放，可視情況給予象征性的激勵。

5.2專項獎金

該項獎金是與完成公司特別相關(guān)要求的重大或?qū)ｍ椚蝿?wù)相掛鉤的浮動薪酬。

具體根據(jù)公司管控管理管控層確定的方案執(zhí)行。即公司組織的專項活動設(shè)立的

獎項。

5.3特殊貢獻獎

特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的先進企業(yè)有關(guān)員工的一種特

殊的獎勵。

凡符合下列條件的，可由各機構(gòu)部門機構(gòu)提出申報，公司總經(jīng)理辦公會議審議,

公司總經(jīng)理決定。

1.年終優(yōu)秀企業(yè)有關(guān)員工評選的獲得者；

2.對公司研發(fā)相關(guān)本次項目開發(fā)設(shè)計有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟效益；

3.為公司研發(fā)相關(guān)本次項目開發(fā)的順利進行解決重大問題；

4.在個人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，其建議獲得重大效益；

5.在個人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，其建議避免重大損失；

6.公司總經(jīng)理認定的特殊貢獻。

以上各項獎金分配方案由公司管控管理管控層會議討論，最終決定權(quán)和解

釋權(quán)歸總經(jīng)理。

6?0薪酬管控管理管控

6.1薪酬計算期

薪酬的計算期間，按公司規(guī)定的有效工作日計算。新進企業(yè)有關(guān)員工的薪

酬按照入職當(dāng)月的實際在崗天數(shù)計算并發(fā)放當(dāng)月薪酬。

6.2薪酬支付

6.2.1公司在支付企業(yè)有關(guān)員工薪酬前，代繳或代扣企業(yè)有關(guān)員工個人所得稅及

法定的有關(guān)稅費；法定的社會保險費用；公司內(nèi)規(guī)章制度規(guī)章規(guī)定的代扣金額;

公司其它規(guī)章制度規(guī)章性規(guī)定的超支損毀費用；個人應(yīng)歸還的借款，缺勤薪酬

及企業(yè)有關(guān)員工獎懲辦法中規(guī)定的金額。

6.2.2薪酬支付日公司采取月薪發(fā)放形式，即次月10日支付上月的薪酬。支付

日如遇公休日或節(jié)假日，則順延至放假后一日。薪酬以現(xiàn)金轉(zhuǎn)賬正式正式合約

生效打入每個企業(yè)有關(guān)員工在公司指定銀行開戶的銀行賬號上。

6.3企業(yè)有關(guān)員工從自動離職日起，公司不再支付其薪酬。

7.0保密原則

本辦法力求提供一個公平、公正的規(guī)則和競爭環(huán)境。各機構(gòu)部門機構(gòu)主管

和上級主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)本著公正、客觀的原則進行薪酬核定工作，并對薪酬

數(shù)額進行保密。企業(yè)有關(guān)員工具有了解本人所在崗位的薪酬情況及向主管相關(guān)

領(lǐng)導(dǎo)人詢問本人薪酬問題的權(quán)利，但應(yīng)保證對自己的薪酬嚴格保密，信守不打

聽、不攀比的原則。如有攀比泄密現(xiàn)象出現(xiàn)，對相關(guān)責(zé)任人和當(dāng)事人雙方進行

薪酬下調(diào)的處罰，情節(jié)嚴重者開除。

注：

1、本規(guī)章制度規(guī)章的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

2、本規(guī)章制度規(guī)章的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。

3、與本規(guī)章制度規(guī)章相關(guān)的附件、補充意見，具有同等效率。

4、本規(guī)章制度規(guī)章的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。

-2.3.1薪資職級表

級

等

職崗位工資績效

次

級

級基本工資崗位工資1薪資說明

2工資

高1600025000

15A3200010000總經(jīng)理/副總經(jīng)

A管

14A2200080001400020000理/總工程師

1312000

A12000600018000

11000

12中B32000800018000

高總監(jiān)/高級工程

B11B2200060001000014000

管師/總經(jīng)理助理

10B120004000700012000

9C320003000400012000

中機構(gòu)部門機構(gòu)

C8層C220002000300010000經(jīng)理/中級工程

師

7C12000100020008000

6基D32000120020008000主任/主管/工

層程師/設(shè)計相關(guān)

51200

主7000

DD220001000有關(guān)人員/經(jīng)理

4管500助理/會計/網(wǎng)

D120005006000格技術(shù)

企

3E3200070010005000

業(yè)

文員/網(wǎng)管/客

2有E220005006004000

服/測試/美工/

關(guān)

E1400

員技術(shù)/銷售/出

300

工E120003000納/業(yè)務(wù)員

2.3.2年薪制

（試行版V.1）

1.0目的

為了強化企業(yè)高管的激勵與約束機制，充分調(diào)動經(jīng)營管控管理管控相關(guān)有關(guān)人

員的工作積極性，促使經(jīng)營管控管理管控相關(guān)有關(guān)人員共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，注

重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，特制訂本方案。

2.0原則

對關(guān)鍵崗位和重要崗位實行年薪制，并堅持如下原則：

2.1個人技能、能力和崗位價值結(jié)合的原則。

2.2公平、公正的原則。

2.3保密性原則。

3.0適用范圍

年薪制適用于公司高級管控管理管控相關(guān)有關(guān)人員及核心有關(guān)員工骨干企業(yè)有

關(guān)員工相關(guān)有關(guān)人員。

4.0具體步驟

4.1成立由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源部重要成員參加的年薪評定委員會。

4.2由年薪評定委員會依據(jù)每個崗位的崗位價值和在此崗位工作企業(yè)有關(guān)員工

的品德、技能、業(yè)務(wù)能力和其他評定因素確定其年薪額度。

4.3公司年薪委員會可以據(jù)公司的經(jīng)營狀況和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，隨時進行對年薪

額度的修訂，以確保年薪額度的合理性和有效性。

5.0年薪確定

年薪二基本年薪+績效年薪+年終獎金（提成）

具體標(biāo)準(zhǔn)按公司規(guī)章制度規(guī)章執(zhí)行。

6.0年薪的支付與管控管理管控

6.1實行年薪制的企業(yè)有美員工，其基本年薪按月平均發(fā)放。

月度基本年薪工基本年薪+12]

6.2實行年薪制的企.業(yè)有關(guān)員工，其績效年薪根據(jù)績效考評結(jié)果，分當(dāng)年季度

支付、當(dāng)年年終支付兩部分分期支付，其中：

當(dāng)年季度支付（績效年薪的40%）部分，以現(xiàn)金形式支付。

當(dāng)年年終支付（績效年薪的60%）部分，以現(xiàn)金形式支付。

6.3實行年薪制的企業(yè)有關(guān)員工，如能完成或超額完成當(dāng)年的目標(biāo)責(zé)任，則可

以獲得分配提成，具體提成數(shù)額視當(dāng)年的具體