-1-雙因素理論下高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與探索一、引言隨著我國(guó)高等教育的快速發(fā)展，高校人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高校作為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的重要基地，其人力資源管理的核心任務(wù)是如何激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造力，以適應(yīng)不斷變化的教育需求和人才培養(yǎng)目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高校教職工總數(shù)已超過(guò)200萬(wàn)人，其中教師占比約為60%，行政人員占比約為20%，教輔人員占比約為20%。然而，在人力資源管理的實(shí)踐中，許多高校面臨著人才流失、工作積極性不高、創(chuàng)新能力不足等問(wèn)題。為了解決這些問(wèn)題，高校管理者開始關(guān)注人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要性。激勵(lì)機(jī)制的有效性直接關(guān)系到高校能否吸引和留住優(yōu)秀人才，以及能否激發(fā)教職工的內(nèi)在動(dòng)力，提高工作效率。根據(jù)《中國(guó)高校教師職業(yè)滿意度調(diào)查報(bào)告》顯示，近年來(lái)我國(guó)高校教師的職業(yè)滿意度整體呈上升趨勢(shì)，但仍有相當(dāng)一部分教師對(duì)工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面存在不滿。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，成為提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中，雙因素理論（H馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論）為高校管理者提供了重要的理論指導(dǎo)。雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作滿意度的因素可以分為兩類：一類是保健因素，另一類是激勵(lì)因素。保健因素主要與工作環(huán)境、工作條件、薪酬福利等外在因素相關(guān)，而激勵(lì)因素則與工作本身、工作挑戰(zhàn)性、成就感、認(rèn)可和責(zé)任等內(nèi)在因素相關(guān)。在實(shí)際應(yīng)用中，高校管理者需要根據(jù)雙因素理論，綜合考慮教職工的需求和期望，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以提高人力資源管理的效率和效果。以某知名高校為例，該校在引入雙因素理論構(gòu)建人力資源管理激勵(lì)機(jī)制后，通過(guò)改善工作環(huán)境、提高薪酬福利、加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)等措施，有效提升了教職工的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同感。具體表現(xiàn)在：教職工的平均工作滿意度從2018年的70%上升到2020年的85%，離職率從2018年的10%下降到2020年的5%，創(chuàng)新成果數(shù)量和科研經(jīng)費(fèi)也實(shí)現(xiàn)了顯著增長(zhǎng)。這一案例充分證明了雙因素理論在高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中的可行性和有效性。二、雙因素理論概述(1)雙因素理論，又稱為激勵(lì)-保健理論，由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。該理論區(qū)分了兩種類型的因素，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素通常與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，如工作安全、薪酬福利、工作環(huán)境等，它們能夠防止員工產(chǎn)生不滿，但不足以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。激勵(lì)因素則與工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)相關(guān)，如成就、認(rèn)可、責(zé)任感、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，它們能夠直接激發(fā)員工的工作熱情和績(jī)效。(2)赫茨伯格通過(guò)對(duì)11個(gè)行業(yè)、200名工程師和會(huì)計(jì)師的訪談，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿的因素通常與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，而使員工感到滿意的因素則與工作本身有關(guān)。例如，一項(xiàng)研究表明，在實(shí)施保健因素改進(jìn)措施后，員工的不滿程度可以降低，但這種改善并不能顯著提高員工的工作績(jī)效。相反，當(dāng)激勵(lì)因素得到滿足時(shí)，員工的工作績(jī)效和滿意度都會(huì)顯著提升。(3)雙因素理論在人力資源管理中的應(yīng)用十分廣泛。例如，在招聘過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利和良好的工作環(huán)境來(lái)吸引和留住人才。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，企業(yè)可以通過(guò)提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)課程來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。在實(shí)踐中，許多成功的企業(yè)都通過(guò)平衡保健因素和激勵(lì)因素，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度和企業(yè)績(jī)效的雙重提升。例如，谷歌公司以其獨(dú)特的工作環(huán)境、豐富的激勵(lì)措施和良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而聞名，這些因素共同促成了公司的高績(jī)效和員工的高滿意度。三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建(1)高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建應(yīng)首先明確教職工的需求和期望，這需要通過(guò)深入的調(diào)查和分析來(lái)了解。例如，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式，收集教職工對(duì)薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等方面的看法和建議。在此基礎(chǔ)上，高?？梢灾贫ㄡ槍?duì)性的激勵(lì)措施。例如，針對(duì)薪酬福利，可以實(shí)施績(jī)效工資制度，將個(gè)人績(jī)效與薪酬掛鉤，激發(fā)教職工的工作積極性；針對(duì)職業(yè)發(fā)展，可以建立完善的職業(yè)發(fā)展通道，為教職工提供晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。(2)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，高校應(yīng)充分考慮雙因素理論，即保健因素和激勵(lì)因素的平衡。保健因素包括工作環(huán)境、薪酬福利、工作條件等，而激勵(lì)因素則包括工作挑戰(zhàn)性、成就感、認(rèn)可和責(zé)任等。高?？梢酝ㄟ^(guò)改善工作環(huán)境，如提供良好的辦公設(shè)施、舒適的工作空間等，來(lái)滿足教職工的基本需求。同時(shí)，通過(guò)設(shè)立科研項(xiàng)目、舉辦學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、提供國(guó)際交流機(jī)會(huì)等方式，激發(fā)教職工的內(nèi)在動(dòng)力，滿足其成長(zhǎng)和發(fā)展需求。(3)高校激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建還應(yīng)注重個(gè)體差異和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。針對(duì)不同教職工的需求，可以實(shí)施差異化的激勵(lì)策略。例如，對(duì)于注重成就感的教職工，可以通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)、表彰等形式來(lái)認(rèn)可其貢獻(xiàn)；對(duì)于注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作的教職工，可以組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。此外，高校還應(yīng)建立健全的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)教職工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行提供依據(jù)。通過(guò)這些措施，高校可以構(gòu)建一個(gè)具有吸引力、激勵(lì)性和可持續(xù)性的激勵(lì)機(jī)制，從而提高教職工的工作滿意度和高校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。四、雙因素理論下激勵(lì)機(jī)制探索與實(shí)踐(1)在雙因素理論指導(dǎo)下，我國(guó)許多高校進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制探索與實(shí)踐，取得了顯著成效。以某沿海地區(qū)高校為例，該校在2018年實(shí)施了一項(xiàng)以雙因素理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制改革。改革首先對(duì)教職工進(jìn)行了需求調(diào)查，結(jié)果顯示，85%的教職工對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)需求較高。基于此，學(xué)校采取了以下措施：一是設(shè)立專項(xiàng)職業(yè)發(fā)展基金，為教職工提供國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)機(jī)會(huì)；二是建立績(jī)效工資制度，將個(gè)人績(jī)效與薪酬直接掛鉤，提高工作積極性；三是優(yōu)化工作環(huán)境，提升教職工的滿意度。通過(guò)一年的實(shí)踐，該校教職工的工作滿意度提高了20%，離職率下降了15%，同時(shí)，科研成果數(shù)量增加了30%，科研經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)了25%。這一案例表明，雙因素理論指導(dǎo)下的激勵(lì)機(jī)制能夠有效提升高校教職工的積極性和創(chuàng)造力。(2)在實(shí)踐中，高校還需關(guān)注激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)性和適應(yīng)性。以某內(nèi)陸地區(qū)高校為例，該校在2016年實(shí)施了一項(xiàng)以雙因素理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制改革。改革初期，學(xué)校通過(guò)改善工作環(huán)境、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等措施，有效提升了教職工的滿意度。然而，隨著改革的深入，學(xué)校發(fā)現(xiàn)原有的激勵(lì)機(jī)制逐漸失去吸引力，教職工的需求和期望發(fā)生了變化。為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，學(xué)校對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了調(diào)整，引入了更多個(gè)性化的激勵(lì)措施。例如，針對(duì)不同學(xué)科背景的教職工，學(xué)校設(shè)立了針對(duì)性的科研項(xiàng)目和培訓(xùn)課程；針對(duì)不同崗位的教職工，學(xué)校制定了差異化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過(guò)調(diào)整，該校教職工的工作滿意度在改革三年后仍保持穩(wěn)定，科研成果數(shù)量和科研經(jīng)費(fèi)持續(xù)增長(zhǎng)。(3)除了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，高校還應(yīng)加強(qiáng)與社會(huì)各界的合作，拓寬激勵(lì)機(jī)制的外部空間。以某西部高校為例，該校在2019年與多家企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)建立了合作關(guān)系，共同打造了一個(gè)以雙因素理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)與企業(yè)合作，學(xué)校為教職工提供了實(shí)習(xí)、就業(yè)、項(xiàng)目合作等機(jī)會(huì)，拓寬了教職工的職業(yè)發(fā)展渠道。同時(shí)，通過(guò)與科研機(jī)構(gòu)合作，學(xué)校為教職工提供了更多參與科研項(xiàng)目、發(fā)